Ontbinding van de arbeidsovereenkomst na het schenden van voorschriften

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ook een mogelijkheid voor een onmiddellijke beëindiging. Titel 7.10 BW kent twee vormen van ontbinding door de kantonrechter: ontbinding wegens gewichtige redenen (art. 7:685 BW) en ontbinding wegens wanprestatie (art. 7:686 BW). Gezien het feit dat iedere dringende reden in objectieve zin ook een gewichtige reden is, maakt met name art. 7:685 BW relevant voor dit onderzoek.

4.3.1. Rechtshistorie en huidige regeling van de ontbinding wegens gewichtige redenen

Ontbinding wegens gewichtige redenen is in 1907 in het (oud) BW opgenomen.113 Artikel 7A:1639w (oud) BW luidde bij de invoering van de wet als volgt:

‘Ieder der partijen is te allen tijde, ook voordat de arbeid is aangevangen, bevoegd zich wegens gewichtige redenen te wensen tot den rechter van het kanton, waarin de plaats van haar werkgelijke verblijf gelegen is, met het schriftelijk verzoek de arbeidsovereenkomst ontbonden te verklaren. Als gewichtige reden worden beschouwd veranderingen in den persoonlijke of vermogens-toestand des verzoekers of in de omstandigheden, waaronder de arbeid wordt verricht, welke van dien aard zijn, dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korten tijd behoort te eindigen’.114

De behoefte aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan worden afgeleid uit het feit dat ook indien zich ernstige redenen voordoen welke tot opzegging van de

arbeidsovereenkomst kan leiden, de gelegenheid moet bestaan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, zonder tot schadevergoeding verplicht te zijn.115 In 1954 werden de gronden voor

ontbinding verruimd. De bedoeling was een bredere toepassing van art 7A:1639w (oud) BW mogelijk te maken. Zo werd ook ontbinding wegens een verstoorde verhouding van partijen rechtsgeldig geacht, zo blijkt uit de memorie van toelichting. Het aantal verzoeken van de werkgever is met name sinds eind van de 70e jaren enorm toegenomen. Bij de invoering van de Flexwet is de toepassing van ontbinding wegens gewichtige redenen echter weer bemoeilijkt. Art. 7:685 BW bepaalt sindsdien dat

113

J.J. Groen, Rechterlijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst,Arnhem: Drukkerij Schrijen- Lippertz 1989, p. 17.

114

Artikel 1639w boek 7A van het (oud) Burgerlijk Wetboek.

115

J.J. Groen, Rechterlijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst,Arnhem: Drukkerij Schrijen- Lippertz 1989, p. 38. 31

de rechter het verzoek tot ontbinding slechts kan toewijzen indien hij zich vergewist heeft van de opzegverboden, zoals die gelden bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst.116

Het huidige art. 7:685 tweede lid BW luidt als volgt:

‘-2. Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen’.117

Het beroep op ontbinding betreft een verzoekschriftprocedure waarop de artikelen 261-291 Rv van toepassing zijn.118 De vereisten met betrekking tot de ontbinding van arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen zijn in principe gelijk met die van de opzegging wegens een dringende reden. Er is één enkele uitzondering: de eis van onverwijldheid geldt niet. De werkgever kan dus later, namelijk nog ten tijde van de ontbindingsprocedure, de dringende reden naar voren brengen.119 Wel wordt aangenomen dat de dringende reden uit betrekkelijk recente of recent bekend geworden feiten dient voort te vloeien. Daarnaast houdt de arbeidsovereenkomst in een geval van ontbinding op te bestaan op de datum die de rechter heeft bepaald.120 Gegeven de dringendheid, ligt deze datum in de meeste gevallen niet ver na de datum van de uitspraak. De verdere gevolgen voor de werknemer zijn vergelijkbaar met die van het ontslag op staande voet. De werknemer verliest op korte termijn zijn baan en zal in de meeste gevallen verwijtbaar werkloos zijn, in de zin van de WW121, waardoor het recht op een uitkering vervalt.122

Indien de arbeidsovereenkomst krachtens een gewichtige reden wordt ontbonden, bepaalt het achtste lid van art. 7:685 BW dat er geen vergoeding krachtens de kantonrechtersformule123 wordt toegekend ten gunste van de werknemer. Ook kan de werkgever in de ontbindingsprocedure geen

schadevergoeding vorderen indien de dringende reden aan opzet of schuld van de wederpartij te wijten is. Deze vordering zal met een normale dagvaardingsprocedure aanhangig worden gemaakt.124

4.3.2. Voorwaardelijke ontbinding

In veelvoorkomende gevallen wordt na een ontslag op staande voet tevens een ‘voorwaardelijke

ontbinding’ van de arbeidsovereenkomst gevraagd door de werkgever. Na het ontslag op staande voet

116 _{W.C.L. Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011, p. 449 - 455.} 117

Artikel 685 lid 2 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

118

W.C.L. Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011, p. 454.

119

R.M. Beltzer, Rechtspraak ontslag op staande voet, Deventer: Kluwer 2004, p. 11.

120

W.C.L. Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011, p. 454.

121 _{Zie artikel 24 van de Werkloosheidwet.} 122

D.J.B. de Wolf, Goedwerknemerschap, Deventer: Kluwer 2007, p. 24.

123

De formule is als volgt: A x B x C. De A staat voor het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest bij de werkgever. De B staat voor het brutoloon. De C staat voor correctiefactor. Deze factor wordt verlaagd naarmate het ontslag aan de werknemer kan worden verweten, of verhoogd indien het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt.

124

H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2011, p. 174.

32

bestaat voor de werknemer namelijk de mogelijkheid om de geldigheid daarvan te betwisten en een loonvorderingsprocedure te starten tegen zijn werkgever. Een dergelijke procedure kan jaren met zich meebrengen, omdat tegen een loonvorderingsprocedure hoger beroep en cassatie openstaat. Veel werkgevers willen het risico niet lopen dat na al die jaren het ontslag op staande voet alsnog wordt vernietigd en vervolgens geconfronteerd te worden met een torenhoge loonvordering. Om aan deze hoge loonvordering te ontkomen, verzoeken werkgevers dan ook na het ontslag op staande voet alsnog ontbinding van de arbeidsovereenkomst ‘voor zover vereist’.125 Op deze manier kan de werkgever het loonrisico beperken tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de ‘voorwaardelijke

ontbinding’ is geëindigd. Hoger beroep of cassatie tegen de ontbinding van de kantonrechter, is in

beginsel niet mogelijk. Om deze reden maakt de beschikking van de kantonrechter in de meeste gevallen definitief en geeft daardoor veel zekerheid omtrent de beëindiging van de

arbeidsovereenkomst.126 Verhulp is van mening dat op deze manier het ontslag op staande voet als tactisch middel wordt aangewend om op een snelle manier werknemers te ontslaan. Een beschouwing van de jurisprudentie leert ons namelijk dat de voorwaardelijk ontbindingsverzoeken na een opzegging op staande voet vaak worden gehonoreerd. Dit terwijl van een zuiver rechtsgeldig ontslag op staande voet niet altijd sprake is.127

4.3.3. Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Per 1 juli 2015 staan er, met ingang van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, een aantal wijzigingen binnen het ontslagrecht op ons te wachten. In zal in 2015 zal onder andere een systeem gaan ontstaan met vaste ontslaggronden en routes. De mogelijkheid om een werknemer in een geval van dringende reden op staande voet te ontslaan blijft wel bestaan. Ieder van de partijen kan de arbeidsovereenkomst onverwijld blijven opzeggen wegens dringende reden onder vermelding van die reden.

Zoals in de vorige paragraaf beschreven staat er heden in beginsel geen hoger beroep of cassatie open tegen de beschikking van de kantonrechter omtrent de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook dit zal gaan veranderen. Door de nieuwe regeling zal er vanaf 2015 namelijk wel hoger beroep en cassatie openstaan. De overweging in de memorie van toelichting hieromtrent is als volgt: ‘in een

stelsel waar verschillende kantonrechters oordelen over ontslag, de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen een beschikking van de rechter van belang wordt geacht om uniformiteit in de

rechtspraak te bevorderen’.128 Bij een toewijzend vonnis zal een hoger beroep echter de

tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet schorsen. Hiermee probeert de wetgever te voorzien in de onzekerheid, welke gaat ontstaan door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie. Indien een verzoek van de werkgever tot ontbinding wordt toegewezen, zal de arbeidsovereenkomst

125

R.M. Beltzer, Rechtspraak ontslag op staande voet, Deventer: Kluwer 2004, p. 12, HR 21 oktober 1983, NJ 1984, 296.

126

W.C.L. Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011, p 456-457.

127

E. Verhulp, Disfunctioneren en wangedrag van werknemers, Deventer: Kluwer 2008, p 90.

128

De MvT, 33818, nr. 3, p. 73.

33

dan ook daadwerkelijk eindigen en zal de werknemer op zoek moeten naar een andere baan. Echter, indien de werknemer in hoger beroep gaat, zou kunnen blijken dat de arbeidsovereenkomst niet had mogen eindigen. In een dergelijke geval zal de werkgever de arbeidsovereenkomst alsnog dienen te herstellen of de werknemer een billijke vergoeding moeten aanbieden. Mijn inziens zal met dit besluit van de wetgever, onduidelijkheid en onzekerheid niettemin blijven bestaan door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie.

Bij twijfel of er voldoende reden is voor een ontslag op staande voet, zal de mogelijkheid van een verzoek tot voorwaardelijke ontbindingen dus blijven bestaan.129 Echter doordat hoger beroep en cassatie mogelijk wordt, zullen ook dergelijke voorwaardelijke ontbindingen door de kantonrechter, niet meer gelijk bindend zijn. Hierdoor zal de huidige werking van de voorwaardelijke ontbinding en daarmee gepaard gaande zekerheid, wegvallen. Ook de voorwaardelijke ontbindingsprocedure kan dan namelijk jaren met zich mee gaan brengen.130 Het gevolg zal zijn dat werkgevers geen

voorwaardelijke ontbinding meer zullen verzoeken en daardoor het laten bij een opzegging wegens een dringende reden.

129

De MvT, 33818, nr. 3, p. 87.

130

E. Knipschild, ‘Ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de Wet werk en zekerheid’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, (1) 2014, p.40.

34