Onderzoeksresultaten

Uit het conceptuele model is een onderzoeksmodel (zie figuur 4) ontwikkeld dat gebruikt is om de vragenlijst voor de interviews samen te stellen.

Figuur 4: Onderzoeksmodel

De vragenlijst van het interview bestaat uit vier onderdelen. In het eerste gedeelte worden een aantal algemene vragen gesteld waardoor bepaald kan worden of de geïnterviewde persoon tot de doelgroep behoort. Het tweede gedeelte van de vragenlijst is bedoeld om te kijken of de geïnterviewde de organisatie beschouwt als een normatieve organisatie. Deze twee onderdelen geven inzicht in de organisatiekenmerken van de Marine waardoor blok 1 uit het onderzoeksmodel wordt geduid. De vragen uit het derde gedeelte van de vragenlijst zijn bedoeld om

te kijken hoe verbonden de geïnterviewde persoon zich voelt met de organisatie. Hiermee wordt blok 2 uit het onderzoeksmodel inzichtelijk gemaakt. De vragen uit het laatste gedeelte van de vragenlijst geven inzicht in hoe de geïnterviewde de introductie van efficiency binnen de nieuwe personeelsorganisatie heeft ervaren. Blok 3 uit het onderzoeksmodel wordt hierdoor geduid.

Inzicht Blok 1

Uit de interviews komt naar voren dat de geïnterviewden over het algemeen denken dat zij, vanwege hun leeftijd of specialisatie niet makkelijk van werkgever kunnen veranderen. Twee personen geven daarbij wel aan dat zij, hoewel zij zeer specialistisch binnen defensie zijn opgeleid, waarschijnlijk wel naar een andere werkgever kunnen overstappen omdat zij binnen defensie ook andere beroepscompetenties hebben ontwikkeld. Met behulp van de antwoorden uit het tweede gedeelte valt op te maken dat naarmate de leeftijd vordert en ervaring met de organisatie groeit, de Koninklijke Marine meer als een normatieve organisatie wordt beschouwd. Tijdens de sollicitatie waren niet veel mensen bezig met de normen en waarden van de Marine. Zo moesten drie personen hun dienstplicht vervullen bij de Koninklijke Marine en tijdens hun dienstplicht kwamen zij er pas achter dat de organisatie goed bij hen paste. Drie andere personen zochten meer het avontuur op en gingen vanwege deze reden naar de Marine. Slechts één persoon gaf aan dat hij vanaf het begin de normen en waarden van de organisatie onderschreef. Dat was voor hem de reden om te solliciteren bij de Marine. Echter naarmate de tijd vorderde gingen de geïnterviewden de Marine in meer of mindere mate als een normatieve organisatie beschouwen. Zo geven de geïnterviewden aan dat zij niet vanwege de financiële beloning bij de Marine blijven, maar meer vanwege de manier waarop men binnen de marine met elkaar omgaat, en hoe dit gefaciliteerd wordt door de organisatie. Zo geeft iedereen in ongeveer gelijke bewoordingen aan dat zij de sfeer binnen de marine prettig vinden vanwege de kameraadschap, de teamspirit of het werken als een team met elkaar. Dit wordt ook door de organisatie ondersteund. De kameraadschap zorgt er voor dat men zich verbonden voelt met elkaar. Doordat dit ondersteund wordt door de marine, middels allerlei ‘sociale vangnetten’ is men ook loyaal naar de werkgever toe. Eén van de geïnterviewde geeft zelfs aan dat … ondanks alle tegenslagen die we als organisatie hebben gehad, blijft die loyaliteit bestaan en als je kijkt wat we ondanks dit alles nog voor elkaar krijgen dan spreekt mij dat wel enorm aan.

Daarnaast valt op dat de geïnterviewden graag in een organisatie werken met korte communicatielijnen. Het werken in het primaire proces van de Koninklijke Marine wordt als bijzonder prettig ervaren. Mensen die ook in het ondersteunende proces hebben gewerkt of nog steeds werken geven dit ook aan. In het primaire proces is men namelijk intensief bezig met de collega’s. Hier ervaart men sterker de specifieke kenmerken van het militaire bedrijf, zoals discipline, saamhorigheid en collegialiteit. Dit is veelal ook wat de mensen aanspreekt binnen deze organisatie en waardoor men zich verbonden voelt met de organisatie.

Daarnaast zorgen de loopbaanmogelijkheden en het afwisselende werk er voor dat de mensen zich thuis voelen binnen de organisatie. Natuurlijk wordt ook de

financiële vergoeding van de organisatie genoemd, echter dit komt pas in een laat stadium aan de orde. Hoewel men bijna allemaal aangeeft dat ze in het bedrijfsleven denken meer te kunnen verdienen, wordt dit gelijk genuanceerd door te stellen dat men in het bedrijfsleven meer uren moet maken, er meer onzekerheid bestaat in het bedrijfsleven en dat de secundaire arbeidsvoorwaarden voor de militair, denk aan vrije geneeskundige verzorging, kleedgeld etc. ook verdisconteerd moet worden, zodat men per saldo waarschijnlijk dezelfde beloning krijgt als het bedrijfsleven.

Het normatieve karakter van de organisatie komt ook naar voren als er wordt gekeken naar de antwoorden op de vragen als; ‘welke elementen in het bedrijfsleven zouden u kunnen motiveren om weg te gaan? ’ en ‘welke elementen bij de werkgever zorgen ervoor dat u het niet naar uw zin heeft?’. In de antwoorden die zijn gegeven wordt geen enkele keer aangegeven dat de beloningen te laag zijn. Twee mensen geven expliciet aan dat zij, als ze een andere baan zouden willen hebben, in eerste plaats niet naar de beloning kijken maar meer naar de aard van het werk. Daarentegen heeft iedereen het wel over de verslechterende ondersteuning vanuit de organisatie. Dit varieert van een verminderde personeelsondersteuning door de P&O organisatie, verminderde ‘stoffelijke’ ondersteuning waardoor mensen die uitgezonden moeten worden niet alle uitrustingsstukken uitgereikt krijgen of een verminderend sociale karakter van de organisatie. Men komt ook minder toe aan de eigen werkzaamheden omdat veel tijd wordt opgeslokt door aanvullende werkzaamheden die zijn ontstaan door de grote reorganisatie.

Ook de soort beloning die men belangrijk vindt laat zien dat geldelijke beloning niet de hoofddrijfveer is van de geïnterviewden. Natuurlijk moet men wel betaald krijgen voor het uitgevoerde werk, maar de immateriële beloning wordt in de meeste gevallen als eerst genoemd. Denk hierbij aan ‘de schouderklop’, het bedankje van de leidinggevende of een beoordeling omdat men de werkzaamheden goed heeft uitgevoerd. Voor de geïnterviewden is het belangrijker dat men het gevoel heeft gewaardeerd te worden voor het werk dat men heeft verricht, dan dat men een hoog salaris krijgt. Ook het gedrag dat men vertoont als men in het uniform loopt, laat zien dat men de Marine als een normatieve organisatie bekijkt. Op één geïnterviewde na, geeft iedereen aan zich bewust te zijn van het uniform dat hij draagt. Er wordt extern van de militair verwacht dat hij zich anders gedraagt maar ook de militair voelt uit zichzelf dat hij zich anders moet gedragen en past daar zijn gedrag op aan. Bij navraag kon niet duidelijk worden gemaakt waarom men zich anders ging gedragen Zoals een geïnterviewde zegt.. dat gevoel heb ik gewoon. Het gevoel dat je als je je uniform aan hebt een bepaalde status aparte hebt en daar moet je je naar gedragen.

Naar aanleiding van de vragen uit het eerste onderdeel van de vragenlijst, is duidelijk geworden dat de geïnterviewden tot de groep mensen behoort die met een institutionele oriëntatie naar hun beroep kijken waardoor zij de Koninklijke Marine als een normatieve organisatie zouden kunnen beschouwen. De antwoorden van de vragen uit het tweede onderdeel laten vervolgens zien dat de

geïnterviewden de Koninklijke Marine daadwerkelijk als een normatieve organisatie zien.

Inzicht blok 2

De antwoorden op de vragen in het derde gedeelte van het interview geven een indicatie van de mate waarin men zich betrokken voelt bij de organisatie. Door het personeel een ruim kader te geven waarbinnen het moet werken, zorgt de organisatie er voor dat het personeel zich verbonden kan voelen met de organisatie. In de praktijk zie je dit ook terugkomen in de antwoorden van de geïnterviewden. Bijna iedereen geeft aan dat zij vrij worden gelaten en grote verantwoordelijkheid krijgen toebedeeld in het uitvoeren van hun taken. Doordat men zowel expliciet als impliciet weet welke doelen de organisatie nastreeft , kan de organisatie deze vrijheid ook geven. Daarnaast valt op dat men graag het werk goed wil uitvoeren en dat men een verstoring van de eigen werkzaamheden, omdat er bijvoorbeeld te weinig personeel is of omdat men teveel bureaucratische werkzaamheden moet uitvoeren, negatief beoordeelt. Deze negatieve aspecten verstoren de verbondenheid met de organisatie. Uiteindelijk laten de antwoorden op de directe vraag: “voelt u zich verbonden met de Marine?”, zien dat alle geïnterviewden zich toch nog steeds betrokken voelen bij de organisatie. Dit uit zich in het verdedigen van de organisatie, zich niet prettig voelen als er verkeerde dingen over de organisatie worden gezegd of het 24 uur per dag bezig zijn met het wel en wee van de organisatie. Echter één persoon merkt wel op dat de verbondenheid in verband met de vele veranderingen wel minder is geworden. De antwoorden op de vragen uit het derde gedeelte van de vragenlijst maakt inzichtelijk dat de geïnterviewden zich sterk betrokken voelen met de organisatie. Deze verbondenheid heeft niet zo zeer met de hoogte van het salaris maar meer met het karakter van het bedrijf, de aard van de werkzaamheden en de doelen die nagestreefd worden te maken.

Inzicht blok 3

In het vierde gedeelte van de vragenlijst, wordt ingegaan op de invoering van het nieuwe personeelssysteem en welke verandering dit voor de persoon met zich meebrengt. Om de verandering te duiden is er eerst voor gekozen om de geïnterviewden hun ervaring te vragen met het ‘oude’ personeelssysteem. In het oude systeem werd het personeel directiever gestuurd naar een nieuwe functie en werd er gekeken naar looptijden in plaats van competenties. Dit zorgde er voor dat er soms onbekwame mensen op functies binnen de Marine kwamen te zitten. Ook was de personeelsfunctionaris niet zo professioneel opgeleid. Daar stond wel tegenover dat men wel het gevoel had dat er afspraken konden worden gemaakt met de organisatie en dat er een duidelijk loopbaanpatroon was dat men kon volgen. De organisatie kende de wensen en bijzonderheden van het personeel en schepte ook duidelijkheid naar het personeel toe. De organisatie was ook actiever met het personeel bezig. Zij zorgde er voor dat de mensen voorgelicht werden over ontwikkelingen binnen de organisatie en de personeelsdienst begeleidde actief het personeel wanneer zij vragen hadden over personeelsadministratie. In de ‘nieuwe’ personeelsorganisatie zijn er een aantal elementen fundamenteel anders geregeld. Allereerst is de personeelsorganisatie meer specialistisch

geworden. De personeelsfunctionarissen moeten nu allemaal een opleiding hebben gevolgd in het HR-gebied. Zij hebben een professioneel personeelssysteem tot hun beschikking dat hen ondersteunt in het uitvoeren van hun werkzaamheden. Echter de personeelsorganisatie is opgeknipt in drie zelfstandige onderdelen die allemaal iets doen met de werknemer of beslissingen neemt over de werknemer. De personeelsorganisatie is erg versnipperd geraakt en de werknemers ervaren dit ook doordat er steeds minder ‘persoonlijk’ contact is tussen hen en degene die hen op een nieuwe functie plaatst. Het nieuwe systeem zorgt er voor dat het personeel meer tijd kwijt is met het zelf bijhouden van allerlei basisgegevens. In plaats dat de organisatie deze mutaties zelf uitvoert, dient de werknemer dit nu uit te voeren. Dit zorgt er voor dat de administratieve last van de werknemer toeneemt en dat men minder tijd kan besteden aan het eigen werk. Doordat men het systeem niet vaak gebruikt bouwt, men geen ervaring op met het systeem en is men veel tijd kwijt aan het muteren van gegevens en worden er veel fouten gemaakt. Dit leidt tot toename van het aantal misverstanden.

Het algemene idee is dan ook dat men niet heel erg tevreden is over het nieuwe personeelssysteem. Hoewel er twee mensen zijn die aangeven dat ze de zelfstandigheid die het systeem oplevert waarderen, is het merendeel niet te spreken over het nieuwe systeem. Wanneer er wordt gekeken naar het commentaar dat is geleverd op het nieuwe systeem, dan valt op dat vooral het ontbreken van ondersteuning door de organisatie als negatief wordt ervaren. Eén van de geïnterviewden verwoordt dit als volgt….ik mis het specifieke gevoel dat je nodig hebt om je prettig te voelen en goed je werk te kunnen doen in deze organisatie. …… Met andere woorden de verbondenheid van de werknemer staat onder druk.

De antwoorden op de vragen uit het vierde gedeelte laten zien dat de verbondenheid van het personeel met de organisatie onder druk staat. De grotere nadruk op efficiency zorgt er voor dat de ondersteuning door de organisatie aan het personeel vermindert. De geïnterviewden hebben het gevoel dat ze meer taken zelf moeten uitvoeren en dat er geen functionaris binnen de Marine meer aanwezig is met wie ze afspraken kunnen maken over bijvoorbeeld hun carrière. De organisatie zorgt minder voor het personeel waardoor de geïnterviewden het gevoel hebben dat zij ook minder voor de organisatie hoeven te zorgen.