In deze studie is gebleken dat de organisatiecultuur en met name de verschillen in organisatieculturen, bijdraagt aan het bieden van weerstand tegen verandering. Er is geen bewijs geleverd dat KSAO’s direct bijdragen aan het bieden van weerstand door medewerkers. Het wordt ook niet uitgesloten dat KSAO’s wel bijdragen aan het bieden van weerstand. Bij het opzetten van dit onderzoek is weinig tot geen literatuur gevonden, waarbij de directe relatie van cultuurverschillen en KSAO’s van
medewerkers op het bieden van weerstand is onderzocht. Onderzoek in de toekomst zou zich kunnen richten op verschillende organisatieculturen en de voorspelbaarheid op weerstand die kan ontstaan.
Daarnaast zou het zich kunnen richten op het effect van verschillen in KSAO’s van medewerkers op weerstand.
Beperkingen
Binnen deze paragraaf worden de beperkingen van dit onderzoek besproken. Binnen dit onderzoek is gebruik gemaakt van een kwalitatieve onderzoeksmethode, waarbij gebruik werd gemaakt van een combinatie tussen één case studie en semi-gestructureerde interviews. Er zijn voor dit onderzoek 11 respondenten bevraagd. De generaliseerbaarheid van dit onderzoek is beperkt en had, om dit te kunnen bereiken, dus meerdere respondenten en meerdere cases moeten onderzoeken. Tevens is de hoogte van de weerstand niet gemeten. Er kan ook niet gezegd worden hoe hoog de weerstand bedroeg. In dit onderzoek kunnen daarom ook geen uitspraken gedaan worden over in welke mate bepaalde aspecten tot meer of juist minder weerstand hebben geleid.
Conclusie
Door dit onderzoek is een antwoord gegeven op de onderzoeksvraag en twee deelvragen. Er is gebleken dat binnen de casus de cultuurverschillen ten grondslag liggen aan de weerstand die door werknemers wordt geboden. De verschillen in de organisatieculturen spelen een centrale rol in de weerstand die tegen de veranderingen wordt geboden. Waarom medewerkers niet mee willen veranderen kan vanuit verschillende perspectieven bekeken worden. Enerzijds door de causaliteit van de bron en vervolgens het verbinden van een vraag hoe de weerstand overwonnen kan worden. Anderzijds kunnen de resultaten geïnterpreteerd worden als een bron van informatie met als doel het verstreken van de besluitvorming tijdens een integratieproces. Weerstand kan ook een bron zijn om een organisatie naar een hogere level te brengen.
Literatuurlijst
Arbose, J. R. (1980). The changing life values of today's executive. International BV
Management, 35(7), 12-19.
Beer, M., & Nohria, N. (2000). Cracking the code of change. If you read nothing else on change, read thesebest-selling articles., 15.
Bijlsma-Frankema, K. (2001). On managing cultural integration and cultural change processes in mergers and acquisitions. Journal of European Industrial Training, 25(2/3/4), 192-207.
Boeije, H. (2010). Qualitative data analysis: Thinking and doing.
Bochner, S., & Hesketh, B. (1994). Power distance, individualism/collectivism, and job-related attitudes in a culturally diverse work group. Journal of cross-cultural psychology, 25(2), 233-257.
Brockner, J., Ackerman, G., Greenberg, J., Gelfand, M. J., Francesco, A. M., Chen, Z. X., ... & Shapiro, D. (2001). Culture and procedural justice: The influence of power distance on reactions to voice. Journal
of Experimental Social Psychology, 37(4), 300-315.
Boonstra, J. J. (1991). Integrale organisatieontwikkeling: vormgeven aan fundamentele
veranderingsprocessen in organisaties. Lemma.
Boonstra, J. J. (2000). Lopen over water: Over dynamiek van organiseren, vernieuwen en leren. Vossiuspers AUP.
Boonstra, J. J. (2008) Succesvol veranderen van organisaties. De Verandermanagementbox. Een reeks
van twintig luister cd’s voor succesvol verandermanagement. Schiedam: Managementboek.
Boonstra, J. (2013). Verandermanagement. Business Contact.
Bovey, W., & Hede, A. (2001b). Resistance to organizational change: The role of cognitive and affective processes. Journal of Managerial Psychology, 16(7), 534-548.
Bryman, A. (2001). Social research methods. Oxford: Oxford University Press.
Bryman, A. (2004). Qualitative research on leadership: A critical but appreciative review. The
Leadership Quarterly, 15(6), 729-769.
Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1992). Mergers and acquisitions: The human factor. Oxford: Butterworth-Heineman.
Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1995). Organizational marriage: “hard” versus “soft” issues?. Personnel
Review, 24(3), 32-42.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure. Journal of applied psychology, 86(3), 386.
Davis, R. (1984). Diagnostic reasoning based on structure and behavior. Artificial intelligence, 24(1), 347-410.
Deal, T. E., Kennedy, A. A., & Peregrina, R. L. (1985). Culturas corporativas: ritos y rituales de la vida
Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (2000). Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Da Capo Press.
Dent, E. B., & Goldberg, S. G. (1999). Challenging “resistance to change”. The Journal of Applied
Behavioral Science, 35(1), 25-41.
Folger, R. & Skarlicki, D., P. (1999). Unfairness and resistance to change: hardship as mistreatment.
Journal of Organizational Change Management, 12, 35-50
Ford, J. D., Ford, L. W., & D'Amelio, A. (2008). Resistance to change: The rest of the story. Academy of
Management Review, 33(2), 362-377
Furnham, A. (1997). The Psychology of Behaviour at Work: The Individual in the Organization. Sussex: Psychology Press.
Gordon, S. S., Stewart, W. H., Sweo, R., & Luker, W. A. (2000). Convergence versus strategic
reorientation: The antecedents of fast-paced organizational change. Journal of Management, 26(5), 911-945
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management
review, 12(1), 9-22.
Heskett, J. L., & Kotter, J. P. (1992). Corporate culture and performance. Business Review. Vol, 2, 83-93. Helpap, S. (2015). The Impact of Power Distance Orientation on Recipients’ Reactions to Participatory Versus Programmatic Change Communication. The Journal of Applied Behavioral Science,
0021886315617530.
Hofstede, G. H., & Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors,
institutions and organizations across nations. Sage.
Ingols, C. A., & Myers, P. S. (1992). The human side of mergers. The Challenge of Organizational
Change: How Companies Experience it and Leaders Guide it, 268.
Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 50(2), 359-394.
Kumar, R. (2005). Research methodology: a step-by-step guide for beginners. SAGE Publications Ltd, London.
Larsson, R., & Lubatkin, M. (2001). Achieving acculturation in mergers and acquisitions: An International BV case survey. Human Relations, 54(12), 1573-1607.
Leventhal, G. S. (1976). The distribution of rewards and resources in groups and organizations. Advances in experimental social psychology, 9, 91-131.
Levinson, H. (1976). Psychological man.
Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics II. Channels of group life; social planning and action research. Human relations, 1(2), 143-153.
May, T. (1997) Social Research: Issues, Methods and Process, Buckingham: Open University Press, 2nd edn.
Marcus, E. C. (2006). Change and conflict: motivation, resistance and commitment. In M. Deutsch, P. T. Coleman & E. C. Marcus (Eds.), The handbook of conflict resolution: Theory and practice (pp. 436-454). San Francisco: Jossey-Bass.
Metselaar, E.E. (2006). Samen in de modder: de rol van HR bij veranderingsmanagement, in: Berg van
den J. hoofdstuk 4.3 Hoe meet je veranderingsbereidheid. Deventer: Kluwer.
Metselaar, E. E., Walet, H. J., Cozijnsen, A. J., & Padua, M. (1996). Sociale determinanten van innovatief gedrag. Gedrag en organisatie, 9, 38-52.
Metselaar, E.E. en Cozijnsen, A.J. (1997). Van weerstand naar veranderingsbereidheid. Heemstede: Holland Business Publications.
Metselaar, E.E. en Cozijnsen, A.J. (2011). Van weerstand naar veranderingsbereidheid. Heemstede: Holland Business Publications.
Moss Kanter, R., Stein, B. A., & Jick, T. D. (1992). The challenge of organizational change: How companies experience it and leaders guide it. New York.
Nahavandi, A., & Malekzadeh, A. R. (1993). Organizational culture in the management of mergers. Quorum books.
Nikolaou, I., Gouras, A., Vakola, M., & Bourantas, D. (2007). Selecting change agents: Exploring traits and skills in a simulated environment.Journal of Change Management, 7(3-4), 291-313.
Pettigrew, A. (1997). Slagen en fallen bij transformatie van ondernemingen. Nijenrode Management
Review, 21, 1, 49 – 60.
Punch, K. (1998). Introduction to social research: Quantitative and qualitative methods. Roberts, B. W. (2006). Personality development and organizational behavior. Research in
organizational behavior, 27, 1-40.
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2009). Understanding research philosophies and approaches. Research Methods for Business Students, 4, 106-135.
Schein, E. H. (1988). Organizational culture.
Schein, E. H. (1992). How can organizations learn faster?: the problem of entering the Green Room. Alfred P. Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology.
Schein, E. H. (1996). Kurt Lewin's change theory in the field and in the classroom: notes toward a model of managed learning. Systems practice, 9, 27-47
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel psychology,40(3), 437-453. Schraeder, M., & Self, D. R. (2003). Enhancing the success of mergers and acquisitions: an organizational culture perspective. Management Decision, 41(5), 511-522.
Schrodt, P. (2002). The relationship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization. Communication
Studies, 53(2), 189-202.
Waldersee, R., & Griffiths, A. (1996). The changing face of organizational change. Working Papers of
Centre of Corporate Change, Australian Graduate School of Management, 065.
Weick, K., & Quinn, R. (1999). Organizational change and development. Annual Review of Psychology,
50, 361–386.
Yin, R. K. (2003). Case study research design and methods third edition. Applied social research
methods series, 5.
Online bronnen
Bijlage 1: Codeschema
VeranderprocesTransitie
Gevolgen van de verandering Verander moe
Nieuwe werkwijze Communicatie Demotivatie
Weerstand
Medewerkers komen in opstand Reactie medewerkers
Cultuur van een organisatie
Verschil in aansturing Verschillende culturen Huidige structuur
Gebrek aan samenwerking Verschillende werkwijze Culturele identiteit
Machtsafstand
Angst
Beslissingen top-down opleggen Verbetervoorstellen bottom-up Verschil in privileges
Procedurele eerlijkheid
Gevoel van onmacht
Verschil in arbeidsvoorwaarden Wantrouwen KSAO's Competenties Verschillende werkzaamheden Leeftijd Vakkennis verschillen
Bijlage 2: Interview vragen
Hoe lang werk je voor Kalibra?Omschrijf je loopbaan binnen Kalibra/Cofely? Omschrijf de cultuur binnen Kalibra/Cofely?
Wat vind je fijn/prettig? Wat vind je minder prettig?
Waar zie je verbeterpunten in de bedrijfscultuur?
Wat voor veranderingen heb je in je loopbaan binnen Kalibra/Cofely doorgemaakt? Wat is je bijgebleven met betrekking tot deze veranderingen? Positief/Negatief? Wat had beter gekund?
Klopte volgens jou de verandering met de identiteit/cultuur en de doelen van Kalibra/Cofely? Leg uit?
Waren de veranderingen top-down of bottom-up? Op welke manier werd je erbij betrokken en/of geïnformeerd?
Kon je met jouw ideeën/wensen over de verandering ergens terecht?
Heb je weleens ideeën voorgedragen om zaken beter en efficiënter uit te voeren? Hoe ging dat? Benoem ze?
Hoe werden je ideeën ontvangen en is er iets mee gedaan?
Wat kan je vertellen over de eerlijkheid van het verloop van het veranderproces? Denk aan de communicatie en aan eerlijke en gelijke behandeling van mensen.
Zijn er beloftes tijdens en na een verandering niet nagekomen?
Welke bedrijfsveranderingen hebben een negatief effect op jezelf en een positief effect op het bedrijf?