Leren van het buitenland

In de vorige paragrafen is duidelijk naar voren gekomen dat oudere werklozen in Zweden, die gedurende een relatief korte periode uitkering een werkloosheidsuitkering ontvangen, een goede kans hebben op werkhervatting. Een maximale uitkeringsduur van 24 maanden zal naar alle waarschijnlijkheid dan ook eerder prikkelen tot werkhervatting dan een maximale

uitkeringsduur van 38 maanden, maar uit de bovenstaande paragraaf valt tevens op te maken dat het succes in Zweden niet alleen te danken is aan de korte uitkeringsduur in dat land. Er zijn een aantal andere factoren die van invloed zijn op de werkhervatting van oudere werklozen en Nederland zou ook naar die factoren moeten kijken.

5.4.1 Werkzekerheid door vroegtijdige interventie

In Zweden betalen bedrijven een bepaald percentage van de totale loonsom aan

transitiefondsen. Zowel grote als kleine bedrijven kunnen aanspraak maken op de middelen uit die fondsen wanneer zij het (vaste) dienstverband met een werknemer wensen te

beëindigen. De werknemer om wie het draait krijgt vervolgens, soms al voordat het ontslag is aangezegd, actieve van-werk-naar-werkondersteuning. Nederland kan veel leren van deze (vroegtijdige) zoekondersteuning. Ondanks het feit dat ouderen geen dag te verliezen hebben als het aankomt op het vinden van een nieuwe baan, zijn het de werkgevers die slecht nieuws vaak voor zich houden en komt het UWV pas om de hoek kijken op het moment dat

werknemers eenmaal werkloos zijn.107 De rol van het UWV is daarnaast erg marginaal vergeleken met de rol van transitiefondsen. Het UWV biedt voornamelijk digitale

ondersteuning terwijl in Zweden werklozen oog in oog komen te zitten met werkcoaches.

104_{European Employment Observatory Review, Long-term Unemployment 2012, European Commission, september 2012,} p. 10 (tabel).

105 _{I. Borghouts en J. Witteman, De smeerolie van het Zweedse ontslagproces, De Volkskrant (31 maart 2014), p. 6-7.} 106_{Zie, http://www.erasmix.be/content/zweden-en-denemarken-het-walhalla-van-europa.}

107_{I. Borghouts en J. Witteman, ‘De smeerolie van het Zweedse ontslagrecht’, De Volkskrant (31 maart 2014), p.6-7.}

Tegenstanders van een vroegtijdige aanpak stellen zich op het standpunt dat het zonde is te investeren in zoekondersteuning als een deel van de met ontslag bedreigde werknemers zelf in staat is om een nieuwe baan te vinden.108 Deze redenering is enigszins begrijpelijk, maar gezien het feit dat de kans op re-integratie van ouderen met de dag afneemt is het in ieder geval voor deze kwetsbare groep op de arbeidsmarkt noodzakelijk dat zij zo snel mogelijk middels actieve begeleiding in de juiste richting gestuurd worden in hun zoektocht naar nieuw werk. Dit wil overigens niet zeggen dat er momenteel in Nederland niets gebeurt om mensen aan nieuw werk te helpen. Zeker in reactie op de economische crisis en de flexibilisering van de arbeidsmarkt investeert de overheid in verschillende van-werk-naar-werkprojecten. Denk aan de aanstaande transitievergoeding (vervanging van de huidige ontslagvergoeding) en de scholingsvoucher voor 55-plussers. Vooralsnog bestaat er in Nederland echter geen

structureel nationaal van-werk-naar-werksysteem.109 In Nederland kunnen bedrijven in overleg met vakbonden of ondernemingsraden een sociaal plan opstellen dat de personele voorzieningen regelt bij een reorganisatie. De grote bedrijven zijn over het algemeen betrokken bij een sociaal plan dat op hun werknemers van toepassing is. In het midden- en kleinbedrijf hebben werknemers die hun baan verliezen vaak minder geluk. Zij moeten het vaak doen met een door de werkgever opgesteld sociaal plan. Het is aan de werkgever om te besluiten vakbonden wel of niet te betrekken bij de totstandkoming daarvan.

Volgens Borghouts-van de Pas110 zal een nationaal structureel van-werk-naar-werksysteem ervoor zorgen dat Nederlandse werknemers bij zowel grote als kleine bedrijven toegang hebben tot een vroegtijdige en actieve begeleiding in hun zoektocht naar nieuw werk. Daarnaast zouden de Nederlandse vakbonden en werkgeversorganisaties een actievere rol kunnen spelen in het ontwikkelen van beleid en activiteiten om werknemers te helpen met het vinden van nieuw werk.111 Ook kunnen de sociale partners hun verantwoordelijkheid nemen door in cao’s concrete afspraken te maken over zowel sectorale als intersectorale van-werk- naar-werkbegeleiding en hoe daar in de praktijk invulling aan te gegeven. Volgens Pennings is het gemeenschappelijk belang van zowel werkgevers als werknemers evident: voorkomen dat mensen langdurig werkloos raken. Wanneer beide partijen ook daadwerkelijk meebetalen aan de WW door premies af te dragen (derde jaar WW) hebben ze er ook beide belang bij dat zo min mogelijk mensen gebruik maken van deze sociale verzekering.112

5.4.2 Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Voor een juiste vergelijking van de re-integratiekansen is het ook van belang om te kijken naar het financiële risico dat Europese werkgevers dragen bij ziekte van hun werknemers. Nederland is uniek wat betreft de loondoorbetalingverplichting van twee jaar. In geen enkel ander land ter wereld zijn werkgevers voor zo’n lange periode verantwoordelijk voor het doorbetalen van het loon van zieke werknemers. In de meeste landen is de werkgever slechts

108_{Zie voor dit hele eerste gedeelte het stuk van: Borghouts 2012.} 109_{Borghouts 2012, p. 72.}

110_{Principal consultant bij Ecorys en senior onderzoeker aan de Universiteit van Tilburg.} 111_{Borghouts 2012, p. 68.}

112_{Zie voor dit stuk: http://ser.nl/nl/publicaties/overzicht%20ser%20bulletin/2014/februari2014/regie-over-de-ww.aspx.}

tussen twee en vier weken verantwoordelijk voor de loondoorbetaling. Daarna wordt het loon betaald via een sociale verzekering.113 Uit de MISSOC-databank volgt dat wanneer een werknemer in Zweden wegens ziekte niet meer in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, hij in de regel vanaf de tweede tot en met de veertiende dag vervangend loon ontvangt van de eigen werkgever. Na die twee weken kan de zieke werknemer aanspraak maken op betaling van het ziekengeld door de Zweedse Socialezekerheidsdienst (in principe tot één jaar).114 Ook wat betreft de uitkeringshoogte zit Nederland aan de hoge kant. Een Nederlandse werknemer die ziek wordt krijgt zeventig procent van zijn laatstverdiende loon doorbetaald. Dit is exclusief de (eventuele) aanvullingen bij cao. Alleen werknemers in de Scandinavische landen krijgen bij ziekte gemiddeld een hoger percentage van het loon doorbetaald door de werkgever.115 In Zweden ligt dat (wettelijke) percentage op minstens tachtig procent,116 maar de periode van loondoorbetaling door de werkgever is dus wel velen malen korter dan in Nederland. Het feit dat werkgevers in Zweden op het punt van

ziekteverzuim minder financiële risico’s lopen dan de Nederlandse werkgevers, kan wellicht de relatief korte werkloosheidsduur onder de oudere werklozen in Zweden (deels) verklaren. Het verkleinen van het financiële risico dat werkgevers dragen bij ziekte zal wellicht tot een beter evenwicht leiden tussen enerzijds de positieve prikkels om ouderen in dienst te nemen en anderzijds de negatieve prikkels om ouderen geen baan aan te bieden.

5.5 Deelconclusie

Niet alleen in Nederland hebben ouderen moeite met het vinden van werk. Ook in onze buurlanden is het geen gemakkelijke opgave, maar er kan wel gezegd worden dat de perspectieven op het vinden van nieuw werk in sommige Europese landen beduidend beter zijn dan elders. Om te kijken of er een verband is tussen enerzijds de duur van de WW- uitkering en de kans op werkhervatting van oudere werklozen heb ik eerst gekeken naar het werkloosheidsstelsel van België dat een onbeperkte uitkeringsduur kent. Afgezien van het feit dat het te ontvangen uitkeringsbedrag geleidelijk aan lager wordt naarmate de periode van werkloosheid voortduurt, blijkt de Belgische werkloosheidsregeling met een

werkloosheidsuitkering dat onbeperkt is in tijd onvoldoende te activeren. Het percentage ouderen dat langdurig een werkloosheidsuitkering ontvangt is daar dan ook erg hoog. In Zweden zien we echter relatief kortdurende werkloosheidscijfers onder ouderen. De reden voor dat succes kan echter niet alleen gevonden worden in de korte uitkeringsduur van

maximaal driehonderd dagen. Het is vooral het Zweedse transitiesysteem dat werklozen vanaf een vroeg stadium actief ondersteunt en stuurt in hun zoekproces, dat bijdraagt aan een snelle re-integratie van oudere werklozen op de arbeidsmarkt. Deze vroegtijdige interventie is een belangrijk leerpunt voor Nederland evenals de kortdurende loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers bij ziekte. Nergens ter wereld is het financiële risico voor werkgevers bij

113_{Friperson en De Jong 2013, p. 40.}

114_{MISSOC-databank. Zie voor ‘uitkeringen bij ziekte’ p. 9. Te vinden op:}

http://ec.europa.eu/employment_social/empl_portal/SSRinEU/Your%20social%20security%20rights%20in%20Sweden_nl.p df.

115_{Friperson en De Jong 2013, p. 40.}

116_{Zie: http://zweden.placement.nl/default.aspx?menu=276&id=3864.}

ziekte zo hoog als in Nederland. De kans is dan ook aanwezig dat werkgevers in Nederland, met het risico op een tweejarige loondoorbetalingsverplichting, de voorkeur hebben voor jongere kandidaten omdat deze groep werknemers in hun ogen minder vaak ziek zijn.

Hoofdstuk 6

Conclusie

Het positieve beeld van de arbeidsparticipatie van ouderen staat in schril contrast met de geringe herintredingskansen van oudere werklozen. Hoge en tevens langdurige

werkloosheidscijfers zijn de harde realiteit. Zorgelijk is met name het feit dat de kans op werkhervatting voor deze groep WW-gerechtigden sterk afneemt naarmate de eerste werkloosheidsmaanden zijn verstreken. De aanpassingen in de WW worden dan ook

verdedigd met het argument dat de WW minder bescherming moet bieden aan werklozen en activerender moet worden. Daartoe wordt de maximale duur van de WW teruggebracht en de termijn voor het aanvaarden van passende arbeid aangescherpt.117 In deze scriptie heb ik bezien in hoeverre deze twee re-integratiemaatregelen een bijdrage zouden kunnen leveren aan het sneller aan het werk komen van ouderen en welk aandeel de bovenwettelijke reparatie door sociale partners daarin heeft. De probleemstelling luidde als volgt: Wat zou de verkorting

van de WW-duur (en de reparatie in cao’s) en het sneller moeten aanvaarden van passende arbeid kunnen betekenen voor de activering van oudere werklozen en hoe moet de verkorting van de WW-duur worden beoordeeld gelet op de ervaringen met een langere respectievelijk kortere uitkeringsduur in België en Zweden?