• No results found

1.   Organisatiebeschrijving en aanleiding 6

6.5   Leefstijl 40

De  laatste  aanbeveling  is  op  het  gebied  van  de  leefstijl  van  de  medewerkers  van  Howden  NL.     Uit  de  resultaten  is  te  zien  dat  de  meerderheid  van  de  medewerkers  van  Howden  NL  alcohol   drinkt  en  ruim  30%  meer  dan  10  glazen  per  week  drinkt.  Het  in  aan  te  raden  om  mensen  bewust   te  maken  van  de  gevolgen  van  alcohol  en  de  effecten  van  alcohol  op  de  gezondheid.  

Dit  kan  HR  zelf  doen  door  in  gesprek  met  medewerkers  te  gaan  en  mensen  bewust  maken  van  de   gevolgen.  Het  belangrijkste  is  dat  de  medewerker  zelf  door  heeft  dat  alcohol  schadelijk  is  voor   zijn  of  haar  gezondheid.  HR  moet  de  medewerker  bewust  maken  zodat  de  medewerker  zelf  zijn   leefstijl  aanpakt.  

6.6  Herhaling  onderzoek  

Het  herhalen  van  dit  onderzoek  is  aan  te  bevelen  omdat  nu  alleen  de  gegevens  van  de  nulmeting   bekend  zijn.  Om  een  lijn  of  een  stijging  of  daling  van  het  werkvermogen  te  kunnen  zien  is  

herhaling  van  het  onderzoek  nodig.  De  enquête  zou  in  eerste  instantie  goed  samen  kunnen  gaan   met  het  PMO,  hier  komen  namelijk  al  enige  gezondheidsvragen  in  voor  waardoor  men  maar  1   enquête  hoeft  in  te  vullen  wat  betreft  het  onderwerp  gezondheid.    

6.7  Implementatie  

Loopbaanbeleid  

Geadviseerd  wordt  om  in  het  loopbaanbeleid  meer  individuele  aandacht  te  besteden  aan  de   medewerker.  Een  leidinggevende  zou  samen  met  de  medewerker  en  HR  –  medewerker  in   gesprek  kunnen  gaan  over  de  wensen  en  behoeften  vanuit  de  medewerker  en  die  van  de   organisatie.  Hierin  moet  de  leidinggevende  het  organisatiedoel  kenbaar  maken  aan  de  

medewerker  zodat  de  medewerker  goed  voor  ogen  heeft  waar  de  organisatie  naar  toe  wil.  Door   dit  goed  kenbaar  te  maken  vergroot  de  leidinggevende  de  betrokkenheid  van  de  medewerker  bij   de  organisatie.  Het  is  belangrijk  om  de  wensen  en  doelen  van  de  medewerker  duidelijk  te  krijgen   voordat  een  plan  opgesteld  kan  worden.  Hier  kan  de  HR-­‐  medewerker  mee  helpen  doormiddel   van  doorvragen  en  coachen.  Belangrijk  is  om  niet  alleen  naar  korte  termijndoelen  te  vragen   maar  ook  naar  lange  termijndoelen.  Daarna  zou  er  samen  een  plan  van  aanpak  gemaakt  kunnen   worden  om  het  gezamenlijke  doel  (de  middenweg)  te  bereiken.  Loopbaanmogelijkheden  moeten   tijdens  het  traject  goed  kenbaar  gemaakt  worden  door  beide  partijen  om  zo  teleurstelling  te   voorkomen.  

De  afdeling  HR  zal  het  loopbaantraject  begeleiden  en  een  plan  opstellen  om  de  doelen  te   bereiken.  De  afdeling  HR  ziet  toe  op  de  voortgang  van  het  loopbaantraject  en  gaat  maandelijks   met  de  medewerker  en  de  leidinggevende  om  tafel  om  de  voortgang  te  bespreken.  Waar  nodig   kunnen  doelen  worden  aangepast.  

Wat  kan  de  afdeling  HR/leidinggevende  na  de  opleiding  doen?   1.  Organiseer  een  terugkomstgesprek.  

2.  Laat  uw  medewerker  een  logboek  bijhouden.   3.  Bespreek  successen  en  mislukkingen.  

4.  Stimuleer  de  medewerker.  

5.  Laat  de  medewerker  collega’s  informeren  door  middel  van  een  presentatie  /  instrueren.   6.  Beloon  toepassing  van  nieuw  gedrag.  

7.  Houd  als  manager  de  sfeer  op  de  afdeling  in  de  gaten.   8.  Zorg  voor  oefenmogelijkheden.  

9.  Zorg  voor  een  follow-­‐up  of  terugkomdag.   10.  Presenteer  verbeterde  resultaten.   Betrokkenen  

Elke  medewerker  heeft  een  gesprek  met  zijn  of  haar  leidinggevende  (en  HR).  Door  dit  

individuele  gesprek  wordt  er  een  grotere  betrokkenheid  gecreëerd  bij  de  medewerker.  In  dit   gesprek  moet  er  een  open  sfeer  zijn  zodat  de  medewerker  in  alle  openheid  kan  praten  over  zijn   toekomstplannen  binnen  de  organisatie.  

Doelstellingen  

Volgend  jaar  zou  elke  medewerker  met  zijn  leidinggevende  (en  HR)  een  individueel  gesprek   gehad  moeten  hebben  over  zijn  of  haar  loopbaanplan.  De  doelen  voor  de  medewerkers  moeten   bekend  zijn  voor  het  volgende  jaar  en  opgenomen  zijn  in  het  beoordelingsformulier.  

Cursussen  en  opleidingen  moeten  ook  genoteerd  zijn  in  het  opleidingsplan  en  in  het   beoordelingsformulier.  

Informatie  over  opleidingen  

Geadviseerd  wordt  om  de  afdeling  HR    op  te  leiden  in  het  verschaffen  van  informatie  over   verschillende  soorten  opleidingen.  Door  de  medewerkers  wordt  de  informatie  die  zij  verkrijgen   van  PZ  over  opleidingen  als  matig  tot  slecht  ervaren.  

Geadviseerd  wordt  dat  HR  een  wat  actievere  rol  gaat  innemen  in  medewerkers  informeren  over   opleidingen.  In  het  geval  van  een  langdurige  opleiding  zal  HR  met  de  medewerker  een  gesprek   moeten  inplannen  om  informatie  over  de  opleiding  te  verschaffen.    

Betrokkenen  

HR-­‐  medewerker  die  betrokken  zijn  bij  het  stuk  opleidingen  en  die  de  informatie  verschaffen   aan  medewerkers.  

Employability  

Geadviseerd  wordt  om  taakroulaties  binnen  (elke)  een  afdeling  te  laten  plaatsvinden.  

Medewerkers  hebben  aangegeven  zich  wel  graag  te  willen  ontwikkelen,  specialiseren,  verdiepen   en  verbreden.  Doordat  mensen  zichzelf  willen  ontplooien  blijven  ze  employable.  Met  

taakroulaties  vangt  een  afdeling  in  geval  van  drukte,  ziekte  of  vakantie  deze  drukkere  periode   beter  op.  Daarnaast  wordt  tegemoet  gekomen  aan  de  wensen  van  de  medewerkers  die  hebben   aangegeven  zichzelf  meer  te  willen  ontwikkelen.  Medewerkers  kunnen  door  de  taakroulaties   beter  de  werkzaamheden  van  collega’s  overnemen.  Om  de  efficiëntie  optimaal  te  houden  is  het   noodzakelijk  om  taken  van  elkaar  regelmatig  waar  te  nemen  en  te  blijven  uitvoeren  zodat  men   de  werkzaamheden  niet  verleerd.  

HR  zal  een  implementatieplan  moeten  maken  voor  zowel  het  kantoorpersoneel  als  het   productiepersoneel.  Hiervoor  hebben  zij  wel  informatie  nodig  van  alle  afdelingen.   Belangrijk  is  om  te  kijken  waar  taakroulatie  kan  plaatsvinden  en  naar  de  efficiëntie.  

Bij  het  productiepersoneel  zal  een  uitgebreider  plan  nodig  zijn  om  het  productieproces  zo  min   mogelijk  te  verstoren.    

Betrokkenen  

Bij  alle  afdelingen  waar  taakroulatie  mogelijk  is,  zou  de  taakroulatie  onder  medewerkers  in  gang   kunnen  worden  gezet.  Het  is  wel  noodzakelijk  dat  de  medewerker  achter  de  taakroulatie  staat   anders  werkt  het  averechts.  De  leidinggevende  zal  daarom  eerst  in  gesprek  moeten  gaan  met   zijn  afdeling  om  te  peilen  of  zijn  afdeling  belang  bij,  of  interesse  heeft  in  taakroulaties.  

Vervolgens  moet  HR    een  plan  maken  waarin  staat  wie  welke  taken  van  zijn  of  haar  collega  kan   gaan  overnemen.  Welke  opleiding  of  cursus  er  mogelijk  gevolgd  moet  worden  moet  vooraf  in   kaart  gebracht  worden.    

Doelstellingen  

Leidinggevende  moeten  6  maanden  na  het  besluit  van  de  directie  in  kaart  hebben  welke   medewerker  interesse  heeft  in  taakroulatie  en  welke  taken  er  kunnen  worden  overgenomen.   Daarnaast  moet  de  leidinggevende  in  kaart  hebben  welke  opleidingen  of  cursussen  nodig  zijn   om  de  taakroulatie  te  realiseren.  Dit  moet  de  leidinggevende  bij  de  afdeling  HR  hebben   aangegeven  omdat  zij  een  overall  plan  gaan  maken  voor  alle  afdelingen.  

Leidinggevende  heeft  7  maanden  na  het  besluit  van  de  directie  opleidingen  dan  wel  trainingen   voor  zijn  medewerkers  aangevraagd  die  nodig  zijn  voor  de  taakroulatie.  

Eerste  taakroulaties  vinden  12  maanden  na  het  besluit  van  de  directie  plaats.  

Aandoeningen  aan  het  bewegingsapparaat  

Geadviseerd  wordt  om  de  medewerkers  van  de  productie  bij  binnenkomst  een  

ergonomietraining  te  geven.  Dit  om  de  medewerker  vanaf  binnenkomst  een  goede  houding  aan   te  leren.  Deze  actie  is  preventief  om  klachten  in  een  later  stadium  te  voorkomen.  Daarnaast  moet   deze  training  regelmatig  worden  herhaald  om  de  medewerker  te  herinneren  aan  de  juiste   werkhouding.  

Daarnaast  wordt  geadviseerd  om  bij  de  medewerkers  van  kantoor  verder  onderzoek  te   verrichten  om  te  achterhalen  of  de  klachten  werkgerelateerd  zijn  of  niet.  

Voor  zowel  de  productie  als  de  kantoormedewerker  wordt  geadviseerd  om  maandelijks  een   bedrijfsfysiotherapeut  op  het  werk  te  laten  komen.  Hier  kunnen  mensen  een  keer  in  de  maand   een  afspraak  bij  maken  voor  advies,  massages  of  oefeningen  om  klachten  te  verminderen  dan   wel  te  verhelpen.    

Deze  bedrijfsfysiotherapeut  kijkt  naar:  

-­‐Werktechniek/methode  (werkhouding,  werktechnieken,  vaardigheid)   -­‐Organisatie  van  werk  (taken,  taakinhoud,  houdingsvariatie  e.d.)  

Betrokkenen  

Alle  medewerkers  zijn  betrokken  bij  deze  aanbeveling.  Iedereen  kan  gebruik  maken  van  de   bedrijfsfysiotherapeut  of  de  klachten  werkgerelateerd  zijn  of  niet.  De  organisatie  wil  iedere   medewerker  inzetbaar  houden.  

Doelstelling  

Na  akkoord  van  de  directie  zal  binnen  3  maanden  een  bedrijfsfysiotherapeut  door  de  afdeling  PZ   benaderd  en  aangesteld  moeten  worden.  

Binnen  5  maanden  na  akkoord  van  de  directie  zal  de  bedrijfsfysiotherapeut  1  dag  in  de  maand   werkzaam  zijn  bij  Howden  NL.  

Na  akkoord  van  de  directie  zal  er  een  ergonomietraining  in  de  introductieprocedure  moeten   worden  opgenomen  bij  nieuwe  medewerkers  (vooral  in  de  productie).  

Herhaling  van  het  onderzoek  

Geadviseerd  wordt  om  dit  onderzoek  regelmatig  (jaarlijks)  te  blijven  herhalen.  Dit  om  te   monitoren  hoeveel  medewerkers  een  gunstig,  matig  of  slecht  werkvermogen  hebben.  Wanneer   dit  regelmatig  herhaald  wordt  kan  men  zien  of  er  een  afname  of  toename  is  van  en  matig  of   slecht  werkvermogen.  Wanneer  er  een  toename  is  van  een  matig  of  slecht  werkvermogen  weet   men  dat  er  vrijwel  meteen  actie  noodzakelijk  is  om  uitval  te  voorkomen.  Wanneer  dit  onderzoek   niet  meer  wordt  herhaald  kan  het  werkvermogen  niet  meer  in  de  gaten  worden  gehouden.  

Betrokkenen  

Elke  medewerker  zal  worden  gevraagd  om  deel  te  nemen  aan  het  onderzoek.   Doelstelling  

Jaarlijks  het  onderzoek  herhalen.    

6.8  Planning  

 

Middel  

  Specificatie   Wanneer   Wie   Aantal  uren  

Loopbaan-­‐ beleid     Individueel  gesprek   tussen   leidinggevende  en   medewerker  (en   HR)  Plan  maken  om   voor  loopbaantraject  

November  

Gesprek  1  maal  in  de   5  jaar.  Jaarlijks  in   beoordelingsformuli er  monitoren.   Leidinggevende n  en   medewerker   (en  HR)   1uur   Leidinggevend e   1  uur   Medewerker   (1  uur  HR)   Opleiding     HR  opleiden  over   opleidingen  

Binnen  12  maanden   Afdeling  HR   Afhankelijk   van  opleiding   of  cursus   Employabilit y   Taakroulaties   binnen  afdelingen.   Binnen  12  maanden   taken  rouleren   Afhankelijk  van   welke   medewerker   wil/kan   rouleren     Aandoeninge n  aan  het   bewegins-­‐ apparaat   Ergonomietraining   Bedrijfsfysiotherape ut  

Ergonomie  bij  elke   nieuwe  

medewerker.   Bedrijfsfysio  eens  in   de  maand.   Medewerkers   met  klachten.   Ergonomie     1  uur  per   medewerker.   Fysiotherapeu t  0,5  uur  per   medewerker.   8  uur  in  de   maand   aanwezig.   Herhaling   Onderzoek     duurzame   inzetbaarhei d   Herhaling   onderzoek  vooral   het  werkvermogen   onderzoeken.  (WAI)  

Jaarlijks  herhalen   HR  zet  dit  in   gang   Per   medewerker   30  min  voor   het  invullen    

 

 

 

 

 

 

 

6.9  Eventuele  Kosten    

 

Fysiotherapeut:  

Hier  vindt  u  een  tabel  met  (geschatte)  gemiddelde  inkomens  van  veel  voorkomende  beroepen  in   Nederland.  Er  wordt  uitgegaan  van  een  leeftijd  van  zo'n  30  jaar  op  basis  van  een  38-­‐urige   werkweek  exclusief  eventuele  toeslagen  of  bonussen.  Ook  wordt  er  uitgegaan  van  een  bedrijf   met  minder  dan  100  werknemers.  Natuurlijk  hangt  een  bepaalde  functie  nog  van  veel  meer   factoren  af  (Loonwijzer,  2013).  

 

Beroep   Startsalaris   Werkervaring     Opleiding  

Fysiotherapeut   €2300   €3200   HBO  

 

 €72  per  uur  gemiddeld.     8  uur*€72  =  €578  

Een  jaar  lang  1  dag  per  maand  een  fysiotherapeut  kost  gemiddeld:   12  *  €578  =  €  6947  

 

Wanneer  de  fysiotherapeut  een  half  uur  per  medewerker  zou  hebben  zou  hij  10  á  15   medewerkers  kunnen  ontvangen  op  een  dag.  

 

Een  mogelijk  voorstel  zou  Medifit  Enschede  zijn,  zij  bieden  bedrijfsfysiotherapie  aan  en  de   ergonomie  van  de  werkplek.  Daarnaast  wordt  er  ook  naar  de  werkplek  gekeken  en  naar  de   werkfactoren.  

 

Behandelplan    

Onder  arbeidsfysiotherapie  wordt  een  vorm  van  fysiotherapie  verstaan  die  zich  bezighoudt  met   de  individuele  begeleiding  van  werknemers  met  lichamelijke  klachten  aan  spieren  en  

gewrichten.  De  arbeidsfysiotherapeut  besteedt,  tijdens  het  individuele  begeleidingtraject,  naast   de  persoonsgebonden  factoren  ook  aandacht  aan  de  werkfactoren  bij  het  uitvoeren  van  het   behandelplan.    

 

Werkfactoren  

Werkgebonden  factoren  die  invloed  kunnen  hebben  op  lichamelijke  klachten  zijn  onder  te   verdelen  in:    

-­‐Werktechniek/methode  (werkhouding,  werktechnieken,  vaardigheid)   -­‐Organisatie  van  werk  (taken,  taakinhoud,  houdingsvariatie  e.d.)   -­‐De  ergonomie  van  de  werkplek  (inrichting  en  vormgeving)     -­‐Gericht  op  snelle  re-­‐integratie  of  voorkomen  van  verzuim    

Doordat  in  het  behandelplan  werkgebonden  factoren  mee  worden  genomen,  kan  er  beter  en   directer  worden  ingespeeld  op  een  snelle  re-­‐integratie  of  voorkomen  van  verzuim.    

Een  gerichte  coaching  met  betrekking  tot  het  uitvoeren  van  werk,  kan  de  betrokken  

medewerker  in  staat  stellen  om  in  de  eigen  werkzaamheden  te  blijven  functioneren.  Hierbij   wordt  nauw  samengewerkt  met  de  bedrijfsarts  en  het  bedrijf,  aldus  Medifit  Enschede.  Voor  meer   informatie  zie  http://duurzame  inzetbaarheid.medifit-­‐enschede.nl/  .  

Kosten  Periodiek  Medisch  Onderzoek  

De  kosten  voor  het  Periodiek  Medisch  Onderzoek  per  medewerker  zijn  €  191,45     141  medewerkers  *  €  191,45  =  €  26.994,40  

Literatuurlijst  

   

Alavinia,  S.M.  (2008).  The  effect  of  work  on  health  and  work  ability.  Proefschrift.  Rotterdam:   Erasmus  MC.  

 

Altink,.M.M.,  R.A.  Roe,  M.A.M.  Greuter  &  C.J.  Candel,  ‘Vertrouwde  methoden  worden   niet  snel  aan  kant  geschoven.  Tweede  enquête  werving  en  selectie’;  Gids  voor  

Personeelsmanagement,  nr.12,  1992.  

 

Arbozone.  (2014).  Tillen  en  dragen.  SDU  uitgevers.  Gevonden  via:   http://arbeidsbelasting.arbozone.nl/artikelen/tillen-­‐en-­‐dragen    

Arts,  K.,  Burdorf,  A.,  Otten,  F.  &  Schuring,  M.  (2012).  Het  effect  van  de  werkbelasting  op   voortijdige  arbeidsuittreding  bij  ouderen.  CBS,  gevonden  via;  http://duurzame  

inzetbaarheid.cbs.nl/NR/rdonlyres/5451A996-­‐FEF7-­‐47E7-­‐8ED8-­‐ E959B3879394/0/2012k4v4p53art.pdf  

 

Bakker,  A,  Schaufeli,  W.  (2007).  De  psychologie  van  arbeid  en  gezondheid,  Houten:  Bohn  Stafleu   van  Loghum.  

 

Becker,  G.S.  (1993).  Human  Capital:  A  theoretical  and  empirical  analysis  with  special  reference   to  education.  Chicago:  National  Bureau  of  Economic  Research;  The  University  of  Chicago   Press.  

 

Berenschot.  (2013).  duurzame  inzetbaarheid  Metalektro-­‐medewerkers.  Gevonden  via:   http://duurzame  inzetbaarheid.berenschot.nl/inspiratie/klantcases/klantcases/duurzame/    

Berntson,  E.,  Sverke,  M.  &  Marklund,  S.  (2006).  Predicting  perceived  employability:   Human  capital  or  labour  market  opportunities?  Economic  and  Industrial  Democracy    

Bird,  A.  (1994).  Careers  as  repositories  of  knowledge:  a  new  perspective  on   boundaryless  careers.  Journal  of  Organizational  Behaviour  

 

Blatter,  B.,  Dorenbosch,  L.  &  Keijzer,L.,  (2012).  duurzame  inzetbaarheid  in  perspectief.  TNO.   Gevonden  via:  http://duurzame  inzetbaarheid.voion.nl/downloads/9e767880-­‐0f11-­‐49c9-­‐b31e-­‐ 7bbf671d2478  

 

Blik  op  werk.  (2009).  Work  Ability  Index  (WAI).  Beschikbaar  via:  duurzame   inzetbaarheid.blikopwerk.nl  

 

Burdorf,A  &  Elders,  L.  (2007).  Het  instrument  Werkvermogen  wetenschappelijk  bekeken  in:   Molenaar  D.  (ed).  Werkvermogen.  Verantwoord  werken  aan  duurzame  inzetbaarheid.  Enschede:   PreventNed.  

 

Burdorf,  A.,  Van  den  Berg,  T.  &  Elders,  L.  (2008).  De  invloed  van  gezondheid  en  

arbeidsomstandigheden  op  duurzame  inzetbaarheid  van  oudere  werknemers.  Eindrapportage.  

Rotterdam:  Afdeling  Maatschappelijke  Gezondheidszorg,  Erasmus  MC.    

Burdorf,L,  Van  den  Berg,T.  De  gevolgen  van  een  verminderd  werkvermogen  voor  duurzame   inzetbaarheid.  Erasmus  MC,  Rotterdam.  Beschikbaar  via:  http://duurzame  

inzetbaarheid.viazorg.nl/dynamisch/bibliotheek/17_0_NL_De_gevolgen_van_een_verminderd_w erkvermogen_voor_duurzame_inzetbaarheid.pdf  

   

Cameron,  K.S.,  &  Quinn,  R.E.  (1999).  Onderzoeken  en  veranderen  van  organisatiecultuur  :  

Gebaseerd  op  het  model  van  de  concurrerende  waarden.  Schoonhoven:  Academic  Service  

economie  en  bedrijfskunde.    

CBS.  (2008).  Ziekteverzuimpercentage;  bedrijfstakken  (SBI  2008)  en  bedrijfsgrootte.   Centraal    bureau  voor  de  statistiek  /  Den  Haag.  2014.  Gevonden  op.  

http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072ned&D1=0&D2=6,8,10&D3= 4,24,49,74,80-­‐82,84-­‐87&VW=T  

 

CBS.  (2013).  Ervaren  Gezondheid  (2013).  Geraadpleegd  op:  duurzame  inzetbaarheid.cbs.nl    

CBS.  (2013).  Prognose  bevolkingsomvang.  Geraadpleegd  op:  duurzame  inzetbaarheid.cbs.nl    

Combs,  J.,  Liu,Y.,  Hall,  A.,  &  Ketchen,  D.  (2006).  How  much  do  high-­‐performance  work   practices  matter?  A  meta-­‐analysis  of  their  effects  on  organizational  performance.  Personnel   Psychology  

 

CommCell.  (2013).  Geraadpleegd  op:  http://duurzame  

inzetbaarheid.rbwm.gov.uk/minsys3.nsf/d9c360870262e3708025765d004cf06a/0c05e17d41 b57420802579cd0030a4e9/$FILE/meetings_120618_leanreporttwo.pdf  

 

CZ.  Bravo  Wijzer.  Geraadpleegd  op:  http://duurzame  inzetbaarheid.cz.nl/cz-­‐bravo-­‐wijzer.pdf    

Daft,  R.D.  (2006).  The  New  Era  of  Management.  Mason  Ohio:  Thomson    

De  Lat,  M.B.J.  (2012).  De  veranderende  rol  van  HRM.  In:  Biemans,  P.  (Red)  Jaarboek   Personeelsmanagement  2013,  hoofdstuk  6.  Kluwer,  (coming  forward).  

 

De  telegraaf  .(2012).  Regeerakkoord:  aow-­‐leeftijd  sneller  omhoog.  Geraadpleegd  op:  duurzame   inzetbaarheid.telegraaf.nl  

 

Den  Haag.  (2012).  Vitaliteit  op  de  Haagse  werkvloer.  Geraadpleegd  op:  http://duurzame   inzetbaarheid.denhaag.nl/home/bedrijven-­‐en-­‐instellingen/to/Vitaliteit-­‐op-­‐de-­‐Haagse-­‐ werkvloer.htm  

 

De  Vries,  S.,  Gründemann,  R.  &  Van  Vuuren,  T.  (2001).  Employability  policy  in  Dutch   Organizations.  International  Journal  of  Human  Resource  Management  

 

Deursen  C.G.I.  &  Koenders.  P.  (2007)  Een  gezonde  leefstijl  geeft  een  lager  verzuim.  ESB.   Geraadpleegd  op:  http://duurzame  

inzetbaarheid.pmbi.nl/mediapool/73/738868/data/Een_gezonde_leefstijl_geeft_een_lager_verz uim.pdf  

 

Demerouti,  E.,  Bakker,  A.B.,  Janssen,  P.P.M.  &  Schaufeli,W.  (2001).  Burnout  and  engagement  at   work  as  a  function  of  demands  and  control.  Scandinavian  Journal  of  Work,  Environment  &  Health,    

Diehl,  P.J.,  Stoffelsen,  J.M.  &  Wijlhuizen,  E.(2008).  Handboek  Vitaliteit,  Alphen  aan  de  Rijn:   Kluwer.  

 

Dorenbosch,  L.  (2009).  Management  by  Vitality:  Examining  the  Active  Well-­‐being  and   Performance  outcomes  of  High  Performance  Work  Practices  at  the  Work  Unit  Level.   Dissertation  Tilburg  University.  

 

Dollevoet,G,  Dona,P,  Evers,  H.(2012).  Aan  zet  met  inzet,  Den  Haag:  SDU  uitgevers.    

Evers,  G.H.M,  &  Verhoeven,  C.J.  (1999).  Human  resources  planning:  Een  integrale  benadering  van    

personeelsplanning.  Deventer:  Kluwer    

 

Fritz,  C.,  Lam,  C.F.  &  Spreitzer,  G.  (2011).  It’s  the  Little  Things  That  Matter:  An  Examination   of  Knowledge  Workers’Energy  Management.  Academy  of  Management  Perspectives,    

Garssen,J.  &  Van  Duin,C.  (2007).  Grijze  druk  zal  verdubbelen.  De  Actuaris,  januari,14-­‐19.      

Gaspersz,J  &  Ott,  M.  (1996).  Management  van  employability.  Assen:  Van  Gorcum    

Gould,  R.,  Ilmarinen,  J.,  Jarvisalo,  J.  &  Koskinen,  S.  (2008).  Dimensions  of  Work  Ability:  

Results  of  the  Health  2000  Survey,  Helsinki:  Finnish  Centre  of  Pensions  (ETK),  The  

Social  Insurance  Institution  (KELA),  National  Public  Health  Institute  (KTL),  and  Finnish   Institute  of  Occupational  Health  (FIOH).  

 

Groot,  W.  &  Maassen  van  den  Brink,  H.  (2000).  Education,  training  and  employability.   Applied  Economics  Journal  

 

Hildebrand,  V.H.,  Ooijendijk,  W.T.M.,  Stiggelbout,  M.,  Hopman  -­‐Rock,  M.  (2002/2003).   Trendrapport,  bewegen  en  gezondheid.  Amsterdam:  TNO  Arbeid.  

 

Hoogendoorn,  J.  (1979).  Inleiding  personeelsplanning.  Alphen  aan  den  Rijn  –  Brussel:  Samson     Uitgeverij    

 

Hovemann,M.  (2013).  Verzuim  door  psychische  klachten  is  gestegen.  Geraadpleegd  op:    https://duurzame  inzetbaarheid.hrpraktijk.nl/topics/ziekteverzuim-­‐re-­‐

integratie/nieuws/verzuim-­‐door-­‐psychische-­‐klachten-­‐gestegen    

Howden.  (2013).  Geraadpleegd  op:  http://duurzame   inzetbaarheid.howden.com/en/AboutHowden/  

http://connect.howden.com/ourcompany/Pages/History.aspx    

IBO  (2006-­‐2007).  Gezond  gedrag  bevorderd.  Geraadpleegd  op:  http://edepot.wur.nl/117646    

Ilmarinen,  J.,  Tuomi,  K.,  &  Seitsamo,  J.  (2005).  New  dimensions  of  work  ability.   International  Congress  Series  2005,  1280,  3-­‐7.  Inspectie  SWZ  (2012a)  Inspectie   controleert  aanpak  werkstress  in  zorgsector.  

 

Inkson,  K,  Understanding  Careers,  The  metaphor  of  working  lives.    Sage  Publications,  2006.   Kaap  van  der,  G.  (2008),  Toegepast  Communicatieonderzoek  (tweede  druk).  Den  Haag,  Boom   Onderwijs  

 

Kalken  van,  M,  De  Lat,M.B.J,  Plat,J.  Arbeid,  gezondheid  en  inzetbaarheid.  

Gezondheidsmanagement  een  rol  apart?.  Twente.  Bewegen  werkt/PreventNed/Randstad   Nederland/  Universiteit  Twente.  

 

Kluijtmans,  F.,  &  Ott,  M.  (1999).  Management  of  employability  in  the  Netherlands.  European   Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology,  8,  261-­‐272.  

RIVM.  (2008).  Nationaal  gezondheidscompas.  

http://www.rivm.nl/vtv/object_document/o7183n19086.html    

Ryan,  R.M.,  &  Frederick,  C.  (1997).  On  Energy,  Personality,  and  Health:  Subjective  Vitality   as  a  Dynamic  Reflection  of  Well-­‐Being.  Journal  of  Personality,  

 

Lean.  (2013)  Wat  is  lean?.  Gevonden  via:  http://duurzame  inzetbaarheid.sixsigma.nl/wat-­‐is-­‐ lean    

 

Leefstijl.  Betekenis,  geraadpleegd  op:  http://duurzame  inzetbaarheid.encyclo.nl/lokaal/10679    

Loonwijzer  (2013).  Geraadpleegd  op:  

http://duurzame  inzetbaarheid.loonwijzer.nl/home/salaris/salarischeck?job-­‐ id=2264010000000  

 

Luken,T.  (2002).  Employability  wat  beweegt  de  werknemer.  Amsterdam    

Mentaal  Vitaal  (2012)  geraadpleegd  op:  http://duurzame  inzetbaarheid.mentaalvitaal.nl/Meer-­‐ lezen-­‐over/Symptoom/Veerkracht  Mentaal  Vitaal  is  een  website  van  het  Trimbos-­‐instituut  en  is   gefinancierd  door  het  Ministerie  van  Volksgezondheid,  Welzijn  en  Sport.  

 

Mintzberg.  H  (2007).Mintzberg  On  Management-­‐  Inside  Our  Strange  World  of  Organizations.   Prentice  Hall  

 

Mintzberg.H,  Geraadpleegd  op:  http://duurzame  inzetbaarheid.expand.nl/hr-­‐ weblog/mintzberg-­‐organisatiestructuren-­‐-­‐-­‐modellen  

 

Montgomery,  A.,  Peeters,  M.C.W.,  Schaufeli,  W.B.  &  Den  Ouden,  M.  (2003).  Work-­‐home   interference  among  newspaper  managers:  Its  relationship  with  Burnout  and  engagement.  

Anxiety,  Stress  &  Coping,  16  

 

Nederlands  centrum  voor  beroepsziekten.  (2005).  Signaleringsrapport  voor  beroepsziekten   2005.  Coronel  Instituut,  Divisie  Klinische  Methoden  en  Public  Health  Academisch  Medisch   Centrum  Universiteit  van  Amsterdam.  Geraadpleegd  op:  

http://www.beroepsziekten.nl/datafiles/beroepsziekten-­‐in-­‐cijfers/ncvb-­‐signaleringsrapport-­‐ 2005.pdf  

 

NEN.  (2012).  Maak  medewerkers  duurzaam  inzetbaar.  NEN-­‐Norm  6070.  Normalisatie:  de   wereld  op  1  lijn  

 

Noomen,  J.L.(2004).  Integraal  personeelsmanagement,  Soest:  Nelissen.    

Otten,F,Arts,K,  Schuring,M,Burdorf,A.  (2012).  Het  effect  van  werkbelasting  op  voortijdige   arbeidsuittreding  bij  ouderen.  Beschikbaar  via:  http://duurzame  

inzetbaarheid.cbs.nl/NR/rdonlyres/5451A996-­‐FEF7-­‐47E7-­‐8ED8-­‐ E959B3879394/0/2012k4v4p53art.pdf  

 

P&O  Actueel.  (2006).  Employability.  Geraadpleegd  op:  http://duurzame  

inzetbaarheid.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2006/11/Employability-­‐PENO002295W/    

Preventned.  (2013).  Enschede.  Geraadpleegd  op:  www.preventned.nl    

Raad  van  Volksgezondheid  en  zorg.  (2011).  Preventie  van  welvaartsziekten.  Den  Haag.   Geraadpleegd  op:  http://duurzame  

inzetbaarheid.rvz.net/uploads/docs/Preventie_van_welvaartziekten.pdf    

Raaijmakers,T.,  Preventie  door  leefstijl  BRAVO,  In:  HR  praktijk,  (2010)  nr.6    

Raaijmakers,  T.  (2010).    Preventie  door  BRAVO.  Geraadpleegd  op:  http://duurzame  

inzetbaarheid.loketgezondleven.nl/object_binary/o12333_BRAVO_preventie_door_leefstijl.pdf    

Rijksoverheid.  (2012).  Verhoging  AOW.  Geraadpleegd  op:  http://duurzame   inzetbaarheid.rijksoverheid.nl/documenten-­‐en-­‐

publicaties/persberichten/2012/05/25/verhoging-­‐aow.html    

Rijksoverheid.  Roken.  (2013).  Geraadpleegd  op:  http://duurzame   inzetbaarheid.rijksoverheid.nl/onderwerpen/roken  

 

Sanders,J,  Ybema,J.F.,  Jans,  M.,  Hildebrandt,V.,  (2012).  Actief  leefstijlbeleid  in  de  

arbeidsorganisatie:  werkt  het?,    In  Tijdschrift  voor  Arbeidsvraagstukken  

 

Salanova,  M.  Grau,  R.,  Llorens,  S.,  &  Schaufeli,  W.B.(2001).  Exposición  a  las  tecnologías  de  la   información,  burnout  duurzame  inzetbaarheid  engagement:  el  rol  modulador  de  la  autoeficacia   profesional.  Psicología  Social  Aplicada,  

 

Salanova,  M.,  Brescó,  E.  &  Schaufeli,  W.B.  (2003).  Hacia  un  modelo  espiral  de  la  autoeficacia  en  el  

estudio  del  burnout  duurzame  inzetbaarheid  engagement.  Ter  publicatie  aangeboden.  

 

Salanova,  M.,  Carrero,  V.,  Pinanzo,  D.,  &  Schaufeli,W.B.  (2003).  Job  characteristics  and  proactive  

behaviour:  The  mediating  role  of  job  engagement.  Ter  publicatie  aangeboden.  

 

Schaufeli,W.B.  &  Bakker,  A.B.  (2003).  UWES  Utrecht  Work  Engagement  Scale  Manual,   Utrecht:  Occupational  Health  Psychology  Unit,  Utrecht  University.  

 

Schaufeli,W.B.  &  Bakker,  A.B.  (2007).  Burnout  en  bevlogenheid.  In:  Schaufeli,W.B.  &  Bakker,   A.B.  (red.),  De  psychologie  van  arbeid  en  gezondheid,  pp.  341-­‐358.  Houten:  Bohn  

GERELATEERDE DOCUMENTEN