1. Organisatiebeschrijving en aanleiding 6
6.5 Leefstijl 40
De laatste aanbeveling is op het gebied van de leefstijl van de medewerkers van Howden NL. Uit de resultaten is te zien dat de meerderheid van de medewerkers van Howden NL alcohol drinkt en ruim 30% meer dan 10 glazen per week drinkt. Het in aan te raden om mensen bewust te maken van de gevolgen van alcohol en de effecten van alcohol op de gezondheid.
Dit kan HR zelf doen door in gesprek met medewerkers te gaan en mensen bewust maken van de gevolgen. Het belangrijkste is dat de medewerker zelf door heeft dat alcohol schadelijk is voor zijn of haar gezondheid. HR moet de medewerker bewust maken zodat de medewerker zelf zijn leefstijl aanpakt.
6.6 Herhaling onderzoek
Het herhalen van dit onderzoek is aan te bevelen omdat nu alleen de gegevens van de nulmeting bekend zijn. Om een lijn of een stijging of daling van het werkvermogen te kunnen zien is
herhaling van het onderzoek nodig. De enquête zou in eerste instantie goed samen kunnen gaan met het PMO, hier komen namelijk al enige gezondheidsvragen in voor waardoor men maar 1 enquête hoeft in te vullen wat betreft het onderwerp gezondheid.
6.7 Implementatie
Loopbaanbeleid
Geadviseerd wordt om in het loopbaanbeleid meer individuele aandacht te besteden aan de medewerker. Een leidinggevende zou samen met de medewerker en HR – medewerker in gesprek kunnen gaan over de wensen en behoeften vanuit de medewerker en die van de organisatie. Hierin moet de leidinggevende het organisatiedoel kenbaar maken aan de
medewerker zodat de medewerker goed voor ogen heeft waar de organisatie naar toe wil. Door dit goed kenbaar te maken vergroot de leidinggevende de betrokkenheid van de medewerker bij de organisatie. Het is belangrijk om de wensen en doelen van de medewerker duidelijk te krijgen voordat een plan opgesteld kan worden. Hier kan de HR-‐ medewerker mee helpen doormiddel van doorvragen en coachen. Belangrijk is om niet alleen naar korte termijndoelen te vragen maar ook naar lange termijndoelen. Daarna zou er samen een plan van aanpak gemaakt kunnen worden om het gezamenlijke doel (de middenweg) te bereiken. Loopbaanmogelijkheden moeten tijdens het traject goed kenbaar gemaakt worden door beide partijen om zo teleurstelling te voorkomen.
De afdeling HR zal het loopbaantraject begeleiden en een plan opstellen om de doelen te bereiken. De afdeling HR ziet toe op de voortgang van het loopbaantraject en gaat maandelijks met de medewerker en de leidinggevende om tafel om de voortgang te bespreken. Waar nodig kunnen doelen worden aangepast.
Wat kan de afdeling HR/leidinggevende na de opleiding doen? 1. Organiseer een terugkomstgesprek.
2. Laat uw medewerker een logboek bijhouden. 3. Bespreek successen en mislukkingen.
4. Stimuleer de medewerker.
5. Laat de medewerker collega’s informeren door middel van een presentatie / instrueren. 6. Beloon toepassing van nieuw gedrag.
7. Houd als manager de sfeer op de afdeling in de gaten. 8. Zorg voor oefenmogelijkheden.
9. Zorg voor een follow-‐up of terugkomdag. 10. Presenteer verbeterde resultaten. Betrokkenen
Elke medewerker heeft een gesprek met zijn of haar leidinggevende (en HR). Door dit
individuele gesprek wordt er een grotere betrokkenheid gecreëerd bij de medewerker. In dit gesprek moet er een open sfeer zijn zodat de medewerker in alle openheid kan praten over zijn toekomstplannen binnen de organisatie.
Doelstellingen
Volgend jaar zou elke medewerker met zijn leidinggevende (en HR) een individueel gesprek gehad moeten hebben over zijn of haar loopbaanplan. De doelen voor de medewerkers moeten bekend zijn voor het volgende jaar en opgenomen zijn in het beoordelingsformulier.
Cursussen en opleidingen moeten ook genoteerd zijn in het opleidingsplan en in het beoordelingsformulier.
Informatie over opleidingen
Geadviseerd wordt om de afdeling HR op te leiden in het verschaffen van informatie over verschillende soorten opleidingen. Door de medewerkers wordt de informatie die zij verkrijgen van PZ over opleidingen als matig tot slecht ervaren.
Geadviseerd wordt dat HR een wat actievere rol gaat innemen in medewerkers informeren over opleidingen. In het geval van een langdurige opleiding zal HR met de medewerker een gesprek moeten inplannen om informatie over de opleiding te verschaffen.
Betrokkenen
HR-‐ medewerker die betrokken zijn bij het stuk opleidingen en die de informatie verschaffen aan medewerkers.
Employability
Geadviseerd wordt om taakroulaties binnen (elke) een afdeling te laten plaatsvinden.
Medewerkers hebben aangegeven zich wel graag te willen ontwikkelen, specialiseren, verdiepen en verbreden. Doordat mensen zichzelf willen ontplooien blijven ze employable. Met
taakroulaties vangt een afdeling in geval van drukte, ziekte of vakantie deze drukkere periode beter op. Daarnaast wordt tegemoet gekomen aan de wensen van de medewerkers die hebben aangegeven zichzelf meer te willen ontwikkelen. Medewerkers kunnen door de taakroulaties beter de werkzaamheden van collega’s overnemen. Om de efficiëntie optimaal te houden is het noodzakelijk om taken van elkaar regelmatig waar te nemen en te blijven uitvoeren zodat men de werkzaamheden niet verleerd.
HR zal een implementatieplan moeten maken voor zowel het kantoorpersoneel als het productiepersoneel. Hiervoor hebben zij wel informatie nodig van alle afdelingen. Belangrijk is om te kijken waar taakroulatie kan plaatsvinden en naar de efficiëntie.
Bij het productiepersoneel zal een uitgebreider plan nodig zijn om het productieproces zo min mogelijk te verstoren.
Betrokkenen
Bij alle afdelingen waar taakroulatie mogelijk is, zou de taakroulatie onder medewerkers in gang kunnen worden gezet. Het is wel noodzakelijk dat de medewerker achter de taakroulatie staat anders werkt het averechts. De leidinggevende zal daarom eerst in gesprek moeten gaan met zijn afdeling om te peilen of zijn afdeling belang bij, of interesse heeft in taakroulaties.
Vervolgens moet HR een plan maken waarin staat wie welke taken van zijn of haar collega kan gaan overnemen. Welke opleiding of cursus er mogelijk gevolgd moet worden moet vooraf in kaart gebracht worden.
Doelstellingen
Leidinggevende moeten 6 maanden na het besluit van de directie in kaart hebben welke medewerker interesse heeft in taakroulatie en welke taken er kunnen worden overgenomen. Daarnaast moet de leidinggevende in kaart hebben welke opleidingen of cursussen nodig zijn om de taakroulatie te realiseren. Dit moet de leidinggevende bij de afdeling HR hebben aangegeven omdat zij een overall plan gaan maken voor alle afdelingen.
Leidinggevende heeft 7 maanden na het besluit van de directie opleidingen dan wel trainingen voor zijn medewerkers aangevraagd die nodig zijn voor de taakroulatie.
Eerste taakroulaties vinden 12 maanden na het besluit van de directie plaats.
Aandoeningen aan het bewegingsapparaat
Geadviseerd wordt om de medewerkers van de productie bij binnenkomst een
ergonomietraining te geven. Dit om de medewerker vanaf binnenkomst een goede houding aan te leren. Deze actie is preventief om klachten in een later stadium te voorkomen. Daarnaast moet deze training regelmatig worden herhaald om de medewerker te herinneren aan de juiste werkhouding.
Daarnaast wordt geadviseerd om bij de medewerkers van kantoor verder onderzoek te verrichten om te achterhalen of de klachten werkgerelateerd zijn of niet.
Voor zowel de productie als de kantoormedewerker wordt geadviseerd om maandelijks een bedrijfsfysiotherapeut op het werk te laten komen. Hier kunnen mensen een keer in de maand een afspraak bij maken voor advies, massages of oefeningen om klachten te verminderen dan wel te verhelpen.
Deze bedrijfsfysiotherapeut kijkt naar:
-‐Werktechniek/methode (werkhouding, werktechnieken, vaardigheid) -‐Organisatie van werk (taken, taakinhoud, houdingsvariatie e.d.)
Betrokkenen
Alle medewerkers zijn betrokken bij deze aanbeveling. Iedereen kan gebruik maken van de bedrijfsfysiotherapeut of de klachten werkgerelateerd zijn of niet. De organisatie wil iedere medewerker inzetbaar houden.
Doelstelling
Na akkoord van de directie zal binnen 3 maanden een bedrijfsfysiotherapeut door de afdeling PZ benaderd en aangesteld moeten worden.
Binnen 5 maanden na akkoord van de directie zal de bedrijfsfysiotherapeut 1 dag in de maand werkzaam zijn bij Howden NL.
Na akkoord van de directie zal er een ergonomietraining in de introductieprocedure moeten worden opgenomen bij nieuwe medewerkers (vooral in de productie).
Herhaling van het onderzoek
Geadviseerd wordt om dit onderzoek regelmatig (jaarlijks) te blijven herhalen. Dit om te monitoren hoeveel medewerkers een gunstig, matig of slecht werkvermogen hebben. Wanneer dit regelmatig herhaald wordt kan men zien of er een afname of toename is van en matig of slecht werkvermogen. Wanneer er een toename is van een matig of slecht werkvermogen weet men dat er vrijwel meteen actie noodzakelijk is om uitval te voorkomen. Wanneer dit onderzoek niet meer wordt herhaald kan het werkvermogen niet meer in de gaten worden gehouden.
Betrokkenen
Elke medewerker zal worden gevraagd om deel te nemen aan het onderzoek. Doelstelling
Jaarlijks het onderzoek herhalen.
6.8 Planning
Middel
Specificatie Wanneer Wie Aantal uren
Loopbaan-‐ beleid Individueel gesprek tussen leidinggevende en medewerker (en HR) Plan maken om voor loopbaantraject
November
Gesprek 1 maal in de 5 jaar. Jaarlijks in beoordelingsformuli er monitoren. Leidinggevende n en medewerker (en HR) 1uur Leidinggevend e 1 uur Medewerker (1 uur HR) Opleiding HR opleiden over opleidingen
Binnen 12 maanden Afdeling HR Afhankelijk van opleiding of cursus Employabilit y Taakroulaties binnen afdelingen. Binnen 12 maanden taken rouleren Afhankelijk van welke medewerker wil/kan rouleren Aandoeninge n aan het bewegins-‐ apparaat Ergonomietraining Bedrijfsfysiotherape ut
Ergonomie bij elke nieuwe
medewerker. Bedrijfsfysio eens in de maand. Medewerkers met klachten. Ergonomie 1 uur per medewerker. Fysiotherapeu t 0,5 uur per medewerker. 8 uur in de maand aanwezig. Herhaling Onderzoek duurzame inzetbaarhei d Herhaling onderzoek vooral het werkvermogen onderzoeken. (WAI)
Jaarlijks herhalen HR zet dit in gang Per medewerker 30 min voor het invullen
6.9 Eventuele Kosten
Fysiotherapeut:
Hier vindt u een tabel met (geschatte) gemiddelde inkomens van veel voorkomende beroepen in Nederland. Er wordt uitgegaan van een leeftijd van zo'n 30 jaar op basis van een 38-‐urige werkweek exclusief eventuele toeslagen of bonussen. Ook wordt er uitgegaan van een bedrijf met minder dan 100 werknemers. Natuurlijk hangt een bepaalde functie nog van veel meer factoren af (Loonwijzer, 2013).
Beroep Startsalaris Werkervaring Opleiding
Fysiotherapeut €2300 €3200 HBO
€72 per uur gemiddeld. 8 uur*€72 = €578
Een jaar lang 1 dag per maand een fysiotherapeut kost gemiddeld: 12 * €578 = € 6947
Wanneer de fysiotherapeut een half uur per medewerker zou hebben zou hij 10 á 15 medewerkers kunnen ontvangen op een dag.
Een mogelijk voorstel zou Medifit Enschede zijn, zij bieden bedrijfsfysiotherapie aan en de ergonomie van de werkplek. Daarnaast wordt er ook naar de werkplek gekeken en naar de werkfactoren.
Behandelplan
Onder arbeidsfysiotherapie wordt een vorm van fysiotherapie verstaan die zich bezighoudt met de individuele begeleiding van werknemers met lichamelijke klachten aan spieren en
gewrichten. De arbeidsfysiotherapeut besteedt, tijdens het individuele begeleidingtraject, naast de persoonsgebonden factoren ook aandacht aan de werkfactoren bij het uitvoeren van het behandelplan.
Werkfactoren
Werkgebonden factoren die invloed kunnen hebben op lichamelijke klachten zijn onder te verdelen in:
-‐Werktechniek/methode (werkhouding, werktechnieken, vaardigheid) -‐Organisatie van werk (taken, taakinhoud, houdingsvariatie e.d.) -‐De ergonomie van de werkplek (inrichting en vormgeving) -‐Gericht op snelle re-‐integratie of voorkomen van verzuim
Doordat in het behandelplan werkgebonden factoren mee worden genomen, kan er beter en directer worden ingespeeld op een snelle re-‐integratie of voorkomen van verzuim.
Een gerichte coaching met betrekking tot het uitvoeren van werk, kan de betrokken
medewerker in staat stellen om in de eigen werkzaamheden te blijven functioneren. Hierbij wordt nauw samengewerkt met de bedrijfsarts en het bedrijf, aldus Medifit Enschede. Voor meer informatie zie http://duurzame inzetbaarheid.medifit-‐enschede.nl/ .
Kosten Periodiek Medisch Onderzoek
De kosten voor het Periodiek Medisch Onderzoek per medewerker zijn € 191,45 141 medewerkers * € 191,45 = € 26.994,40
Literatuurlijst
Alavinia, S.M. (2008). The effect of work on health and work ability. Proefschrift. Rotterdam: Erasmus MC.
Altink,.M.M., R.A. Roe, M.A.M. Greuter & C.J. Candel, ‘Vertrouwde methoden worden niet snel aan kant geschoven. Tweede enquête werving en selectie’; Gids voor
Personeelsmanagement, nr.12, 1992.
Arbozone. (2014). Tillen en dragen. SDU uitgevers. Gevonden via: http://arbeidsbelasting.arbozone.nl/artikelen/tillen-‐en-‐dragen
Arts, K., Burdorf, A., Otten, F. & Schuring, M. (2012). Het effect van de werkbelasting op voortijdige arbeidsuittreding bij ouderen. CBS, gevonden via; http://duurzame
inzetbaarheid.cbs.nl/NR/rdonlyres/5451A996-‐FEF7-‐47E7-‐8ED8-‐ E959B3879394/0/2012k4v4p53art.pdf
Bakker, A, Schaufeli, W. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid, Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Becker, G.S. (1993). Human Capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education. Chicago: National Bureau of Economic Research; The University of Chicago Press.
Berenschot. (2013). duurzame inzetbaarheid Metalektro-‐medewerkers. Gevonden via: http://duurzame inzetbaarheid.berenschot.nl/inspiratie/klantcases/klantcases/duurzame/
Berntson, E., Sverke, M. & Marklund, S. (2006). Predicting perceived employability: Human capital or labour market opportunities? Economic and Industrial Democracy
Bird, A. (1994). Careers as repositories of knowledge: a new perspective on boundaryless careers. Journal of Organizational Behaviour
Blatter, B., Dorenbosch, L. & Keijzer,L., (2012). duurzame inzetbaarheid in perspectief. TNO. Gevonden via: http://duurzame inzetbaarheid.voion.nl/downloads/9e767880-‐0f11-‐49c9-‐b31e-‐ 7bbf671d2478
Blik op werk. (2009). Work Ability Index (WAI). Beschikbaar via: duurzame inzetbaarheid.blikopwerk.nl
Burdorf,A & Elders, L. (2007). Het instrument Werkvermogen wetenschappelijk bekeken in: Molenaar D. (ed). Werkvermogen. Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid. Enschede: PreventNed.
Burdorf, A., Van den Berg, T. & Elders, L. (2008). De invloed van gezondheid en
arbeidsomstandigheden op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Eindrapportage.
Rotterdam: Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus MC.
Burdorf,L, Van den Berg,T. De gevolgen van een verminderd werkvermogen voor duurzame inzetbaarheid. Erasmus MC, Rotterdam. Beschikbaar via: http://duurzame
inzetbaarheid.viazorg.nl/dynamisch/bibliotheek/17_0_NL_De_gevolgen_van_een_verminderd_w erkvermogen_voor_duurzame_inzetbaarheid.pdf
Cameron, K.S., & Quinn, R.E. (1999). Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur :
Gebaseerd op het model van de concurrerende waarden. Schoonhoven: Academic Service
economie en bedrijfskunde.
CBS. (2008). Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 2008) en bedrijfsgrootte. Centraal bureau voor de statistiek / Den Haag. 2014. Gevonden op.
http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072ned&D1=0&D2=6,8,10&D3= 4,24,49,74,80-‐82,84-‐87&VW=T
CBS. (2013). Ervaren Gezondheid (2013). Geraadpleegd op: duurzame inzetbaarheid.cbs.nl
CBS. (2013). Prognose bevolkingsomvang. Geraadpleegd op: duurzame inzetbaarheid.cbs.nl
Combs, J., Liu,Y., Hall, A., & Ketchen, D. (2006). How much do high-‐performance work practices matter? A meta-‐analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology
CommCell. (2013). Geraadpleegd op: http://duurzame
inzetbaarheid.rbwm.gov.uk/minsys3.nsf/d9c360870262e3708025765d004cf06a/0c05e17d41 b57420802579cd0030a4e9/$FILE/meetings_120618_leanreporttwo.pdf
CZ. Bravo Wijzer. Geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.cz.nl/cz-‐bravo-‐wijzer.pdf
Daft, R.D. (2006). The New Era of Management. Mason Ohio: Thomson
De Lat, M.B.J. (2012). De veranderende rol van HRM. In: Biemans, P. (Red) Jaarboek Personeelsmanagement 2013, hoofdstuk 6. Kluwer, (coming forward).
De telegraaf .(2012). Regeerakkoord: aow-‐leeftijd sneller omhoog. Geraadpleegd op: duurzame inzetbaarheid.telegraaf.nl
Den Haag. (2012). Vitaliteit op de Haagse werkvloer. Geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.denhaag.nl/home/bedrijven-‐en-‐instellingen/to/Vitaliteit-‐op-‐de-‐Haagse-‐ werkvloer.htm
De Vries, S., Gründemann, R. & Van Vuuren, T. (2001). Employability policy in Dutch Organizations. International Journal of Human Resource Management
Deursen C.G.I. & Koenders. P. (2007) Een gezonde leefstijl geeft een lager verzuim. ESB. Geraadpleegd op: http://duurzame
inzetbaarheid.pmbi.nl/mediapool/73/738868/data/Een_gezonde_leefstijl_geeft_een_lager_verz uim.pdf
Demerouti, E., Bakker, A.B., Janssen, P.P.M. & Schaufeli,W. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health,
Diehl, P.J., Stoffelsen, J.M. & Wijlhuizen, E.(2008). Handboek Vitaliteit, Alphen aan de Rijn: Kluwer.
Dorenbosch, L. (2009). Management by Vitality: Examining the Active Well-‐being and Performance outcomes of High Performance Work Practices at the Work Unit Level. Dissertation Tilburg University.
Dollevoet,G, Dona,P, Evers, H.(2012). Aan zet met inzet, Den Haag: SDU uitgevers.
Evers, G.H.M, & Verhoeven, C.J. (1999). Human resources planning: Een integrale benadering van
personeelsplanning. Deventer: Kluwer
Fritz, C., Lam, C.F. & Spreitzer, G. (2011). It’s the Little Things That Matter: An Examination of Knowledge Workers’Energy Management. Academy of Management Perspectives,
Garssen,J. & Van Duin,C. (2007). Grijze druk zal verdubbelen. De Actuaris, januari,14-‐19.
Gaspersz,J & Ott, M. (1996). Management van employability. Assen: Van Gorcum
Gould, R., Ilmarinen, J., Jarvisalo, J. & Koskinen, S. (2008). Dimensions of Work Ability:
Results of the Health 2000 Survey, Helsinki: Finnish Centre of Pensions (ETK), The
Social Insurance Institution (KELA), National Public Health Institute (KTL), and Finnish Institute of Occupational Health (FIOH).
Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000). Education, training and employability. Applied Economics Journal
Hildebrand, V.H., Ooijendijk, W.T.M., Stiggelbout, M., Hopman -‐Rock, M. (2002/2003). Trendrapport, bewegen en gezondheid. Amsterdam: TNO Arbeid.
Hoogendoorn, J. (1979). Inleiding personeelsplanning. Alphen aan den Rijn – Brussel: Samson Uitgeverij
Hovemann,M. (2013). Verzuim door psychische klachten is gestegen. Geraadpleegd op: https://duurzame inzetbaarheid.hrpraktijk.nl/topics/ziekteverzuim-‐re-‐
integratie/nieuws/verzuim-‐door-‐psychische-‐klachten-‐gestegen
Howden. (2013). Geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.howden.com/en/AboutHowden/
http://connect.howden.com/ourcompany/Pages/History.aspx
IBO (2006-‐2007). Gezond gedrag bevorderd. Geraadpleegd op: http://edepot.wur.nl/117646
Ilmarinen, J., Tuomi, K., & Seitsamo, J. (2005). New dimensions of work ability. International Congress Series 2005, 1280, 3-‐7. Inspectie SWZ (2012a) Inspectie controleert aanpak werkstress in zorgsector.
Inkson, K, Understanding Careers, The metaphor of working lives. Sage Publications, 2006. Kaap van der, G. (2008), Toegepast Communicatieonderzoek (tweede druk). Den Haag, Boom Onderwijs
Kalken van, M, De Lat,M.B.J, Plat,J. Arbeid, gezondheid en inzetbaarheid.
Gezondheidsmanagement een rol apart?. Twente. Bewegen werkt/PreventNed/Randstad Nederland/ Universiteit Twente.
Kluijtmans, F., & Ott, M. (1999). Management of employability in the Netherlands. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 261-‐272.
RIVM. (2008). Nationaal gezondheidscompas.
http://www.rivm.nl/vtv/object_document/o7183n19086.html
Ryan, R.M., & Frederick, C. (1997). On Energy, Personality, and Health: Subjective Vitality as a Dynamic Reflection of Well-‐Being. Journal of Personality,
Lean. (2013) Wat is lean?. Gevonden via: http://duurzame inzetbaarheid.sixsigma.nl/wat-‐is-‐ lean
Leefstijl. Betekenis, geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.encyclo.nl/lokaal/10679
Loonwijzer (2013). Geraadpleegd op:
http://duurzame inzetbaarheid.loonwijzer.nl/home/salaris/salarischeck?job-‐ id=2264010000000
Luken,T. (2002). Employability wat beweegt de werknemer. Amsterdam
Mentaal Vitaal (2012) geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.mentaalvitaal.nl/Meer-‐ lezen-‐over/Symptoom/Veerkracht Mentaal Vitaal is een website van het Trimbos-‐instituut en is gefinancierd door het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
Mintzberg. H (2007).Mintzberg On Management-‐ Inside Our Strange World of Organizations. Prentice Hall
Mintzberg.H, Geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.expand.nl/hr-‐ weblog/mintzberg-‐organisatiestructuren-‐-‐-‐modellen
Montgomery, A., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B. & Den Ouden, M. (2003). Work-‐home interference among newspaper managers: Its relationship with Burnout and engagement.
Anxiety, Stress & Coping, 16
Nederlands centrum voor beroepsziekten. (2005). Signaleringsrapport voor beroepsziekten 2005. Coronel Instituut, Divisie Klinische Methoden en Public Health Academisch Medisch Centrum Universiteit van Amsterdam. Geraadpleegd op:
http://www.beroepsziekten.nl/datafiles/beroepsziekten-‐in-‐cijfers/ncvb-‐signaleringsrapport-‐ 2005.pdf
NEN. (2012). Maak medewerkers duurzaam inzetbaar. NEN-‐Norm 6070. Normalisatie: de wereld op 1 lijn
Noomen, J.L.(2004). Integraal personeelsmanagement, Soest: Nelissen.
Otten,F,Arts,K, Schuring,M,Burdorf,A. (2012). Het effect van werkbelasting op voortijdige arbeidsuittreding bij ouderen. Beschikbaar via: http://duurzame
inzetbaarheid.cbs.nl/NR/rdonlyres/5451A996-‐FEF7-‐47E7-‐8ED8-‐ E959B3879394/0/2012k4v4p53art.pdf
P&O Actueel. (2006). Employability. Geraadpleegd op: http://duurzame
inzetbaarheid.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2006/11/Employability-‐PENO002295W/
Preventned. (2013). Enschede. Geraadpleegd op: www.preventned.nl
Raad van Volksgezondheid en zorg. (2011). Preventie van welvaartsziekten. Den Haag. Geraadpleegd op: http://duurzame
inzetbaarheid.rvz.net/uploads/docs/Preventie_van_welvaartziekten.pdf
Raaijmakers,T., Preventie door leefstijl BRAVO, In: HR praktijk, (2010) nr.6
Raaijmakers, T. (2010). Preventie door BRAVO. Geraadpleegd op: http://duurzame
inzetbaarheid.loketgezondleven.nl/object_binary/o12333_BRAVO_preventie_door_leefstijl.pdf
Rijksoverheid. (2012). Verhoging AOW. Geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.rijksoverheid.nl/documenten-‐en-‐
publicaties/persberichten/2012/05/25/verhoging-‐aow.html
Rijksoverheid. Roken. (2013). Geraadpleegd op: http://duurzame inzetbaarheid.rijksoverheid.nl/onderwerpen/roken
Sanders,J, Ybema,J.F., Jans, M., Hildebrandt,V., (2012). Actief leefstijlbeleid in de
arbeidsorganisatie: werkt het?, In Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken
Salanova, M. Grau, R., Llorens, S., & Schaufeli, W.B.(2001). Exposición a las tecnologías de la información, burnout duurzame inzetbaarheid engagement: el rol modulador de la autoeficacia profesional. Psicología Social Aplicada,
Salanova, M., Brescó, E. & Schaufeli, W.B. (2003). Hacia un modelo espiral de la autoeficacia en el
estudio del burnout duurzame inzetbaarheid engagement. Ter publicatie aangeboden.
Salanova, M., Carrero, V., Pinanzo, D., & Schaufeli,W.B. (2003). Job characteristics and proactive
behaviour: The mediating role of job engagement. Ter publicatie aangeboden.
Schaufeli,W.B. & Bakker, A.B. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale Manual, Utrecht: Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University.
Schaufeli,W.B. & Bakker, A.B. (2007). Burnout en bevlogenheid. In: Schaufeli,W.B. & Bakker, A.B. (red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, pp. 341-‐358. Houten: Bohn