Titel:
Onderzoek naar Duurzame inzetbaarheid binnen Howden NL
Thema: duurzame inzetbaarheid Auteur: M. Peters Studentnummer: 138229 Datum: Augustus 2014 Opleiding:
Personeel en Arbeid Academie Mens en Arbeid Saxion Hogeschool Enschede Begeleiders: A. Bouma B.J. van Veen Contactgegevens: Marein Peters Jonkerspad 3A 7271 LC Borculo 0613713014
mareinp@hotmail.com
Voorwoord
Het is een drukke turbulente periode geweest de afgelopen tijd waarin het thema van mijn eindverslag meerdere keren is veranderd. Dit leverde in het begin wat onduidelijkheid op maar uiteindelijk werd daardoor het uiteindelijke doel van de organisatie beter bereikt.
Ik kijk terug op een leerzame, uitdagende maar ook stressvolle periode als ik aan mijn
afstudeeropdracht denk. In deze periode heb ik veel geleerd van onder andere een werkbezoek bij Siemens waar ik samen met een andere afstudeerstudent een kijkje in de keuken mocht nemen op het gebied van HR betreffende duurzame inzetbaarheid. Maar ook de verdieping in de literatuur over het onderwerp heeft mij zeker veel bijgebracht.
Graag wil ik hiervoor mijn collega’s binnen Howden bedanken. Zij hebben met mij geprobeerd mee te denken en wanneer zij passende literatuur voor mijn afstudeeronderzoek tegenkwamen hebben ze dit naar mij gestuurd of overhandigd. Het heeft mij een heel goed gevoel gegeven dat er zoveel mensen om mij heen zijn geweest die mij gesteund hebben.
Een speciaal bedankje gaat uit naar mijn directe collega’s, Bert Maring, Leonie van Mook, Marcel Baars en Eveline Weerdenburg. Zonder Bert Maring was deze opdracht niet mogelijk geweest, hij zag het belang in van deze opdracht binnen Howden. Daarnaast heeft hij mij begeleid bij mijn opdracht en in moeilijke tijden heeft hij mij aangeraden het rustiger aan te doen, hiervoor mijn dank. Wekelijks heeft Leonie van Mook mij begeleid bij mijn opdracht, bij haar kon ik terecht voor al mijn directe vragen. Daarnaast was het fijn om soms even stoom bij haar af te kunnen blazen.
Marcel Baars was een luisterend oor. Eveline Weerdenburg zat in dezelfde spannende periode als ik, zij was namelijk ook aan het afstuderen bij de afdeling HR maar dan op het thema communicatie. Bij haar kon ik heel goed terecht om even te vergelijken hoe zij dingen had gemaakt in haar verslag. Daarnaast was het fijn om even met haar te praten over het afstuderen omdat zij in dezelfde fase zat als ik. We hebben samen de goede en de nare dingen meegemaakt, vertragingen, weinig respons, respons verhogen, presentaties houden, mensen motiveren, nog meer vertraging, etc.
Naast mijn collega’s wil ik ook graag mijn begeleiders Antoinette Bouma en Ben van Veen bedanken voor hun steun en begeleiding. Zij hebben mij heel erg geholpen met onder andere de literatuur en bij het contact leggen met de organisatie PreventNed. Mede door hun inspanning kon ik gebruik maken van de enquête van PreventNed. Heel erg bedankt hiervoor.
Daarnaast wil ik PreventNed bedanken voor hun toestemming om gebruik te maken van de enquête en vooral Marco Maasse met wie ik veel contact heb gehad over de enquête en waarvan ik uitleg heb gehad over dit meetinstrument.
Een speciale dankbetuiging gaat uit naar mijn familie en mijn vriend Mark. Zij boden mij een luisterend oor wanneer ik dit nodig had.
Ook de mensen die ik hier niet persoonlijk heb genoemd maar die mij toch gesteund hebben, bedankt!
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 3
Samenvatting ... 5
1. Organisatiebeschrijving en aanleiding ... 6
1.1 Onderzoeksomgeving ... 6
1.2 Aanleiding ... 7
1.3 Doelstelling Howden NL ... 10
1.4 Doelstelling onderzoeker ... 10
2. Theoretisch kader ... 12 2.1 duurzame inzetbaarheid ... 12
2.2 Vitaliteit ... 13
2.3 Werkvermogen ... 14
2.4 Employability ... 16
2.5 Leefstijl ... 17
2.6 HR-‐ instrumenten ... 19
Theorie HR-‐ instrumenten ... 20
3. Onderzoeksmethode ... 23 3.1 Methode ... 23
3.2 Onderzoeksgroep ... 23
3.3 Meetinstrument(en) ... 23
3.4 Procedure ... 25
3.5 Analyse ... 26
4. Resultaten ... 27 4.1 Vitaliteit ... 27
4.2 Werkvermogen ... 27
4.3 Employability ... 28
4.4 Leefstijl ... 29
4.5 HR ... 31
5. Conclusie ... 33 5.1 Deelvragen ... 33
5.2 Totale conclusie: ... 36
6. Aanbevelingen ... 37 6.1 Loopbaanbeleid ... 37
6.2 Employable ... 38
6.3 Werkvermogen. ... 38
6.4 Aandoeningen aan het bewegingsapparaat. ... 39
6.5 Leefstijl ... 40
6.6 Herhaling onderzoek ... 40
6.7 Implementatie ... 40
6.8 Planning ... 44
6.9 Eventuele Kosten ... 45
Literatuurlijst ... 46 Bijlage 1 Organisatiegegevens ... 54
Bijlage 2 Vragenlijst ... 59
Bijlage 3 Uitslagen vragenlijst ... 72
Bijlage 4 Statistische gegevens ... 103
Bijlage 5 Stellingen ... 127
Samenvatting
AchtergrondDe economische tijden zijn veranderd en dit zien we ook terug in overheidsbesluiten. Een gevolg hiervan was om de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen om zo oudere medewerkers langer in het arbeidsleven te houden. De reden hiervoor is de ontgroening en de vergrijzing van de Nederlandse arbeidsmarkt. Er worden minder mensen geboren waardoor er straks minder mensen de arbeidsmarkt betreden. Echter hebben we ook te maken met vergrijzing, waardoor een grote groep medewerkers straks (bijna) tegelijk de arbeidsmarkt gaat verlaten (De
Telegraaf, 2012).
Howden NL is een productiebedrijf waar de gemiddelde leeftijd 43 jaar is. Het is een bedrijf waar nog steeds veel handwerk wordt verricht en waar lichamelijk zwaar werk plaats vindt.
Doel
Howden NL heeft zich de komende jaren tot doel gesteld om de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers beter in kaart te brengen en te vergroten.
Om dit te bereiken moet er gekeken worden wat duurzame inzetbaarheid is en hoe de
medewerkers van Howden NL er momenteel qua gezondheid, vitaliteit en employability voor staan. Daarna kan worden gekeken wat Howden NL kan doen om de variabelen die
ondersteunend zijn aan duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
Onderzoek
Alle medewerkers van Howden NL zijn aangeschreven om deel te nemen aan dit onderzoek. Uiteindelijk hebben 92 van de 145 medewerkers deelgenomen aan het onderzoek.
Methode
Er is kwantitatief onderzoek verricht. De numerieke gegevens zijn verkregen vanuit een surveyonderzoek. Het meetinstrument dat gebruikt is heet de werkvermogensmonitor (PreventNed, z.j.). De vragenlijst is ontwikkeld door PreventNed in samenwerking met het Erasmus MC. De vragenlijst is gebaseerd op een vragenlijst die is ontwikkeld door prof. Dr. Juhani Ilmarinen (Ilmarinen, 2005). In de vragenlijst zijn enkele BRAVO-‐ vragen, vragen over de employability, vitaliteit en de ervaring met de HR-‐instrumenten toegevoegd om een duidelijk beeld te krijgen van de huidige situatie binnen Howden NL.
Resultaten
Het onderdeel vitaliteit scoort met een 4,92 op een 6-‐ punts Likertschaal erg hoog. Dit betekent dat de respondenten zich erg vitaal voelen. Op het onderdeel werkvermogen is 42,23 gescoord wat neerkomt op een gemiddeld goed werkvermogen onder de respondenten van Howden NL. Op het onderdeel employability is lager gescoord dan op de andere onderdelen.
Mobiliteitsbereidheid scoorde 2,82 op een 6-‐ punts Likertschaal en opleiding en motivatie scoorden 3,12 op een 5-‐ punts Likertschaal. Op het onderdeel HR waar gevraagd is naar de beleving van HR-‐ instrumenten is 2,56 gescoord wat neerkomt op de antwoordmogelijkheid tussen matig en voldoende. Opvallend resultaat op het gebied van leefstijl is dat er een hoog percentage respondenten is wat alcohol nuttigt.
Conclusie en Aanbeveling
Concluderend kunnen we stellen dat de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers van Howden NL redelijk goed is. Op de variabelen employability en HR kan nog winst behaald worden om daarmee de duurzame inzetbaarheid verder te vergroten. Geadviseerd wordt om de employability te vergroten door een beter loopbaanbeleid op te stellen en door taakroulaties in te voeren. Daarnaast wordt geadviseerd om het werkvermogen in de gaten te blijven houden door jaarlijks dit onderzoek te herhalen.
1. Organisatiebeschrijving en aanleiding
Vergrijzing en ontgroening zullen binnen enkele jaren leiden tot personeelstekorten. In de afgelopen jaren was dat binnen de specialistische technische functies al merkbaar.
Ondanks diverse maatregelen in de Metaal-‐elektro cao om de oudere medewerkers te ontzien, kunnen of willen medewerkers vaak niet meegaan met verandering en vallen langdurig of definitief uit. De sociale partners in de Metaal-‐elektro zijn voornemens de mogelijkheden in kaart te brengen voor het bevorderen van de inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij wordt gekeken naar een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Bij de laatste cao-‐onderhandelingen is afgesproken hieraan te werken (Berenschot, 2013).
1.1 Onderzoeksomgeving
Howden NL is een productiebedrijf met 145 medewerkers (129 FTE), met als core business het produceren van koelventilatoren. Howden NL is onderdeel van Howden Group. Howden is wereldwijd gevestigd in 17 landen met meer dan 4200 medewerkers (Brander & Morrow, 2013).
1.1.1 Howden geschiedenis
Op 22 jarige leeftijd richtte James Howden zijn eigen ingenieursbureau op in Glasgow, Schotland, om te concurreren met professionele ingenieurs. De focus lag op werktuigmachines. In 1863 introduceerde James Howden een mechanisch systeem dat gebruik maakt van een axiale flow ventilator, aangedreven door een primitieve stoomturbine. In de loop der jaren heeft Howden in allerlei landen vestigingen gesticht en opgekocht.
1.1.2 Howden NL
Howden NL maakt deel uit van de Howden Group. Het hoofdkantoor bevindt zich in Renfrew, Schotland. Howden NL is gevestigd in Hengelo (O). De core business van Howden NL is het produceren van koelventilatoren. Daarnaast is Howden NL het centre of excellence van Cooling Fans (CF). Het internationale karakter zie je terug in de verantwoordelijkheid voor het
ontwikkelen van nieuwe producten en productietechnieken en voor de marketing en sales van koelventilatoren wereldwijd. Howden NL ontwerpt en levert industriële ventilatoren. Zij bieden ook volledige service voor alle Howden gerelateerde producten binnen de Benelux. De afdeling service levert wereldwijd onderdelen, installatie, reparatie en preventief onderhoud (Howden Group, 2006-‐2013).
Enkele sectoren waarin gebruik gemaakt wordt van koelventilatoren zijn: -‐ elektriciteitscentrales;
-‐ (olie) raffinaderijen; -‐ petrochemische industrie.
Het productieproces vindt in een productiehal plaats, hier werken ongeveer 50 medewerkers aan de bouw van de schoepen (onderdeel van de industriële ventilatoren). Dit is lichamelijke en ambachtelijke arbeid, alles wordt nog met de hand gemaakt.
De medewerkers van Howden NL zijn verspreid over verschillende afdelingen. De grootste afdeling is de productieafdeling, hier ligt het primaire proces van het bedrijf. De
Figuur 1. Personeelsbezetting per afdeling 2011 Howden NL
De duur van een gemiddeld dienstverband is 11,5 jaar binnen Howden NL. De gemiddelde leeftijd bij Howden NL is 43 jaar in 2012, wat niet ver afwijkt van de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking, te weten 42,6 jaar volgens het Sociaal jaarverslag van Howden NL (2011). In bijlage 1 is een overzicht gemaakt van de leeftijdsindeling en een prognose over 5 en 10 jaar.
Het gemiddelde ziekteverzuimcijfer voor de bedrijfstak Industrie (Metaal-‐ elektro) ligt op 4,1% gemiddeld over 2012, volgens het CBS (2008). De verzuimcijfers binnen de bedrijfstak industrie worden in beeld gebracht in tabel 1.
Kengetal Stuurgetal
Verzuim 4,4% 3,5% (doelstelling 2012 Howden NL) Gemiddelde leeftijd 43 jaar 41 jaar (CBS, 2008)
Personeelsbestand
Tabel 1. Verzuimcijfers binnen de bedrijfstak industrie 1.1.3 Missie en visie
Missie
'' Door onszelf continue te verbeteren willen wij de beste keus zijn voor onze klanten''(howden.com, 2013).
Visie
De visie van Howden NL is als volgt geformuleerd: ''Howden NL heeft de visie om wereldwijd de toonaangevende producent van Cooling Fans te zijn en lokaal de beste leverancier voor service aan Howden NL producten. Howden NL wil dat bereiken door middel van het uitdragen van de missie'' (Brander, 2011).
1.1.4 Samengevat
Howden NL is een productiebedrijf met 145 medewerkers. De core business is het maken van koelventilatoren. Daarnaast is Howden NL het centre of excellence van cooling fans. Ongeveer 50 medewerkers werken in de productie. Het maken van schoepen is lichamelijk zwaar werk. De gemiddelde leeftijd binnen Howden NL is 43 jaar en de gemiddelde duur van een dienstverband is 11,5 jaar. Het ziekteverzuimcijfer ligt op 4,1%. Howden NL wil de beste keus zijn voor klanten door zichzelf continue te verbeteren.
1.2 Aanleiding
De aanleiding van dit onderzoek ligt zowel in de wet-‐ en regelgeving als in de mogelijke
problemen die Howden NL kan krijgen wanneer zij niet inspelen op het actuele thema duurzame inzetbaarheid. Onderstaand wordt dit verder uitgewerkt.
1.2.1 Extern
In het Lenteakkoord, dat vijf politieke partijen (VVD, CDA, D66, ChristenUnie en GroenLinks) in april 2012 sloten, werd afgesproken om de leeftijd waarop mensen AOW-‐gerechtigd zijn in stapjes te verhogen. Vanaf 2013 gaat de AOW-‐leeftijd stapsgewijs omhoog, zodat hij in 2018 de 66 jaar bereikt en in 2021 de 67 jaar (De Telegraaf, 2012). Voor de mensen die nu 59 jaar en jonger zijn betekent dit, dat zij in ieder geval tot hun 67e jaar moeten doorwerken. Deze extra
bezuinigingen zijn nodig om de sterk verslechterde toestand van de overheidsfinanciën verder te verbeteren. De bezuiniging heeft effect op alle werkende mensen binnen Nederland die jonger zijn dan 59 jaar.
Verhoging van de AOW-‐leeftijd past bij de ontwikkeling dat mensen langer leven, langer gezond blijven en dus langer door kunnen werken. De bezuiniging zorgt ervoor dat de AOW ook voor toekomstige generaties betaalbaar blijft. De kosten zouden anders naar verwachting oplopen van de huidige 30 miljard euro tot ongeveer 50 miljard euro in 2040 (Rijksoverheid, 2012). Maar ook om productiekracht te behouden en verlies van waardevolle kennis en ervaring door de uittreding van de babyboomgeneratie (het cohort dat geboren is tussen 1946-‐1964) tegen te gaan, zullen oudere werknemers langer moeten doorwerken (De Lange, Taris, Jansen, Kompier, Houtman & Bongers, 2010a).
1.2.2 Intern
De verhoging van de AOW-‐leeftijd heeft ook effect op de medewerkers van Howden NL. 96% van de medewerkers zal tot 67 jaar (of langer) door moeten werken. Dit betekent dat Howden NL medewerkers langer aan het werk zal moeten houden. Hier kunnen mogelijk problemen ontstaan, deze mogelijke problemen worden hieronder beschreven.
Hoge werkbelasting
Bij Howden NL werken er 50 medewerkers in de productie. Hier vindt ambachtelijke arbeid plaats waarin veel werkzaamheden bestaan uit repeterende en zware handelingen.
Uit het onderzoek van Arts, Otten, Schuring en Burdorf (2012) naar het effect van werkbelasting op voortijdige arbeidsuittreding bij ouderen, blijkt dat werknemers die fysiek zware arbeid verrichten 16% meer kans hebben op arbeidsongeschiktheid dan werknemers die dat niet doen. Werknemers met een hoge lichamelijke belasting melden zich vaker ziek dan werknemers met een lage lichamelijke belasting. De kans op eerdere uitval door fysiek zwaar werk is dus groter. Door een hoge werkbelasting kan het werkvermogen minder worden doordat men het
lichamelijk niet meer aankan. Blik Op Werk (2009) definieert het begrip werkvermogen als: ‘’De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren’’. Een hoge werkbelasting vormt dus een risico voor het werkvermogen van de medewerkers van Howden NL.
Vergrijzing/Ontgroening
Uit de prognose bevolkingsomvang van het CBS (2013) (weergegeven in figuur 6 van de bijlage) is te zien dat in de categorie 0 tot 20 jaar de bevolkingsaantallen tot 2027 zullen dalen. Dit is een afname van 3,59%. In de categorie 20 tot 65 jaar is er een daling van 6,23%.
Alleen in de categorie 65 jaar en ouder zien we een stijging van 66,84%.
Uit deze cijfers kunnen we duidelijk zien dat onze samenleving aan het vergrijzen is en dat er minder mensen geboren worden, waardoor er ook een ontgroening plaatsvindt. Dit heeft ook invloed op Howden NL. Jonge mensen aantrekken wordt moeilijker wanneer er minder mensen geboren worden. Binnen de afdeling productie is lichamelijke arbeid vereist. Om dit proces zo goed mogelijk te laten verlopen is er een mix van jonge en oudere medewerkers vereist. Met alleen oudere medewerkers zal de productiviteit afnemen, de werkzaamheden zullen langzamer gaan omdat de arbeid te zwaar wordt. Door de vergrijzing en ontgroening zal employability moeilijker worden. ‘’Employability staat voor het voortdurend vervullen, verwerven of creëren van werk door middel van het optimaal gebruik van competenties’’ (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). De vergrijzing en ontgroening is een extern probleem. Voor Howden NL vormt het nu al een risico omdat er binnen enkele jaren redelijk wat medewerkers de organisatie
verlaten omdat zij hun pensioengerechtigde leeftijd behalen. In de leeftijdscategorie 51 tot 60+ bevinden zich 30 medewerkers (in 2011). In de leeftijdscategorie 20-‐30 jaar bevinden zich slechts 18 medewerkers (in 2011) (Sociaal Jaarverslag Howden NL, 2011).
Opleidingsniveau
Daarnaast ligt het opleidingsniveau van 76 medewerkers van Howden NL tussen LBO en het MBO. Het CBS heeft onderzocht wat de ervaren gezondheid is van mensen en dit heeft het CBS (2013) ook ingedeeld in opleidingsniveaus. Zo is in figuur 25 van bijlage 1 te zien dat mensen met een hoger opleidingsniveau een betere gezondheid ervaren dan mensen met een lager opleidingsniveau. 87,3% van de mensen met een Wetenschappelijk Onderwijs (WO) opleiding ervaart zich gezond, dit is een groot verschil in vergelijking met mensen die het basisonderwijs hebben gevolgd, hiervan ervaart 52,7% zich gezond. Hoe hoger het opleidingsniveau is, des te lager is het ziekteverzuim (De Vries, 2010).
Wanneer medewerkers minder gezond zijn, ervaren zij zich vaak minder vitaal. Volgens Strijk en collega’s zoals geciteerd in Van Vuuren (2011) bestaat vitaliteit uit een mentale en fysieke component. De fysieke component kwam volgens hen naar voren in de afwezigheid van chronische ziekten die leiden tot beperkingen in het dagelijkse leven en in fitheid, energie en kracht. Voor Howden NL vormt hier een mogelijk risico omdat het grootste gedeelte van de medewerkers een lager opleidingsniveau heeft. Wanneer deze groep zich minder gezond ervaart zal dat een mogelijk risico vormen voor de vitaliteit maar ook voor het ziekteverzuim en dat brengt hoge kosten met zich mee.
Leefstijl
De gezondheidsverschillen tussen hoog-‐ en laagopgeleiden worden steeds groter. Het
vooruitzicht voor laagopgeleiden op een gezond leven neemt af.Een kwart van de ziekten is te wijten aan welvaartskwalen door slecht eten, roken, overmatig alcoholgebruik en weinig bewegen.Het aantal jaren in goede gezondheid stijgt bij hoogopgeleiden, terwijl die bij
laagopgeleiden juist daalt. Dit blijkt uit het Raad van Volksgezondheid en Zorg-‐rapport (2011).
De laagst opgeleide vrouwen krijgen nu rond hun 52ste jaar gezondheidsklachten (Volkskrant, 2011). Werknemers die dagelijks 11 of meer sigaretten roken, lopen 61% meer risico op
arbeidsongeschiktheid dan werknemers die niet roken Arts, Burdorf, Otten en Schuring, (2012). Met oog op dit onderzoek levert roken binnen Howden NL mogelijk een probleem op voor de gezondheid en de te behalen pensioengerechtigde leeftijd. Bij Howden NL zijn op bijna elke afdeling wel medewerkers die roken. Daarnaast heeft Howden NL zoals hierboven al beschreven een grote groep medewerkers die lager opgeleid zijn. Wanneer het vooruitzicht op een gezond leven voor deze groep afneemt vormt dit een groot risico. Wanneer het aantal jaren in goede gezondheid daalt bij lager opgeleiden vormt dit een risico wat mogelijk tot gevolg heeft een hoger ziekteverzuim en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid.
1.2.3 probleemstelling
De veranderde wet-‐ en regelgeving en de optelling van de mogelijk voorziene problemen bij Howden NL zijn een risico voor de toekomst en dat vormt de aanleiding voor dit onderzoek. Wanneer er medewerkers uitvallen door een te hoge werkbelasting, of zich minder gezond voelen door een ongezonde leefstijl kost dit een organisatie handen vol geld. Wanneer een werknemer uitvalt door ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn daar voor Howden NL veel kosten aan verbonden. De directe (verzuim)kosten van een zieke werknemer voor de werkgever omvatten niet alleen de brutoloonkosten van de werknemer, maar ook diens vakantiegeld (8%) en de werkgeverslasten voor WW, WIA en ziektekostenverzekering (20%). Andere kosten voor de werkgever zijn bijvoorbeeld pensioenpremie, reiskostenvergoeding en een eventuele dertiende maand, maar ook de kosten van overwerk door collega’s of het inhuren van
uitzendkrachten. In sommige gevallen komen daar nog kosten bij voor de arbodienstverlening, verzuimbegeleiding en re-‐integratie of van werving en selectie van nieuw personeel. Er kan verder nog sprake zijn van immateriële kosten zoals overbelasting van collega's (SER, 2009). Deze kosten kunnen enorm hoog zijn en daarom is het voor Howden NL gewenst om deze kosten
te voorkomen. Howden NL zal daarom nu al het nodige moeten doen om deze kosten in de toekomst (zoveel mogelijk) te voorkomen.
De mogelijke kosten zijn niet het enige probleem voor in de toekomst. Door de vergrijzing zullen er medewerkers met veel kennis en vaardigheden de organisatie gaan verlaten. Wanneer dit niet overgedragen kan worden naar de jongere generatie zal deze kennis blijvend verloren gaan. Het laatste probleem wat de organisatie wil voorkomen is dat wanneer er geen goede verhouding tussen oudere en jongere medewerkers plaatsvindt de productiviteit van het productieproces omlaag gaat. Productiviteitsverlies kost de organisatie veel geld en vormt daarom een mogelijk probleem voor in de toekomst.
Voor dit onderzoek zijn nog geen verdere gegevens bekend met betrekking tot dit onderwerp binnen de organisatie, daarom zal dit onderzoek dienen als nulmeting. De huidige
ontwikkelingen van vergrijzing en ontgroening en de daarmee gepaard gaande verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, maakt voor Howden NL het thema gezondheid, vitaliteit en het vermogen om goed te kunnen werken van medewerkers actueler en relevanter dan ooit (Van Kalken, De Lat & Plat, 2012).
Het thema van dit onderzoek zal zijn duurzame inzetbaarheid. In dit onderzoek zijn vitaliteit, employability, werkvermogen, Leefstijl en HR variabelen die ondersteunend zijn aan duurzame inzetbaarheid.
1.3 Doelstelling Howden NL
Dit onderzoek vindt plaats binnen Howden NL, een internationaal opererende productieorganisatie.
Howden NL heeft zich de komende jaren tot doel gesteld om de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers beter in kaart te brengen en te vergroten.
Om dit te bereiken moet er gekeken worden wat duurzame inzetbaarheid is en hoe de
medewerkers van Howden NL er momenteel qua gezondheid, vitaliteit en employability voor staan. Daarna kan worden gekeken wat Howden NL kan doen om de variabelen die
ondersteunend zijn aan duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
Dit onderzoek moet inzichtelijk maken hoe het werkvermogen en de leefstijl, de vitaliteit en de employability van de respondenten is. Aan de hand daarvan kan wanneer er slecht wordt gescoord geanticipeerd worden op een desbetreffende variabele om de slechte score weer om te buigen naar een goede score. Dit is voor de organisatie belangrijk omdat verzuim van
medewerkers de organisatie erg veel geld kost.
1.4 Doelstelling onderzoeker
Het doel van dit onderzoek is om een nulmeting te verrichten voor Howden NL betreffende het thema duurzame inzetbaarheid.
De centrale vraagstelling van dit onderzoek is gemaakt op basis van de vraag vanuit de organisatie en op basis van theorie, dit is te vinden in hoofdstuk 2. De centrale vraagstelling luidt:
• Wat kan Howden NL doen om de variabelen die ondersteunend zijn aan duurzame inzetbaarheid van haar personeel te bevorderen?
De deelvragen zijn:
• In welke mate zijn de medewerkers van Howden NL vitaal?
• In welke mate scoren de medewerkers van Howden NL goed op het gebied van werkvermogen?
• In welke mate zijn de medewerkers van Howden NL employable?
• Wat scoren de medewerkers van Howden NL op het gebied van Leefstijl? • In welke mate ervaren de medewerkers van Howden NL de inzet van de HR-‐
In het theoretisch kader wordt uitgelegd wat duurzame inzetbaarheid is en worden ook de ondersteunende variabelen toegelicht.
1.4.1 Verklaring onderzoeksthema
Duurzame inzetbaarheid
Voor duurzame inzetbaarheid is gekozen omdat dit het best aansluit bij de aanleiding van dit onderzoek en de vraag vanuit HR hoe zij haar medewerkers zo duurzaam mogelijk aan het werk kan houden. TNO (2011) definieert duurzame inzetbaarheid op de volgende manier: ’’duurzame inzetbaarheid van werkende(n) is te beschrijven als het vermogen om gezond, vitaal en
productief deel te nemen aan (betaalde) arbeid tot de pensioengerechtigde leeftijd’’. Vitaliteit, employability en werkvermogen
De reden waarom er voor de variabelen vitaliteit, employability en werkvermogen is gekozen komt, doordat in dit onderzoek uitgegaan wordt van de gedachtegang van de de Sociaal-‐ Economische Raad (SER, 2009). Deze gedachtegang zegt dat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen bestaat namelijk, vitaliteit, werkvermogen en employability. Deze begrippen worden in hoofdstuk 2 verder uitgelegd.
Leefstijl
Voor de variabele leefstijl is gekozen om zo ook het leefstijlaspect in de vragenlijst te onderzoeken door middel van vijf aspecten die met de manier van leven te maken hebben. Leefstijlaspecten hebben grote invloed op de gezondheid en daarmee de kans op
arbeidsongeschiktheid. Zoals eerder beschreven verhoogd roken alleen al de kans op arbeidsongeschiktheid met 61% (Arts, Burdorf, Otten & Schuring, 2012).
HR
HR kan positief bijdragen aan de prestaties van haar personeel (Combs, Lui, Hall, & Ketchen, 2006). Er is nog niet veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar duurzame inzetbaarheid en de relatie met HR, echter lijkt het voeren van een goed HRM-‐beleid bij te kunnen dragen aan duurzame inzetbaarheid (Dorenbosch, 2009). Een hoge werkdruk heeft een negatief effect op het werkvermogen, dit is een aspect van duurzame inzetbaarheid (De Lat, 2012).
2. Theoretisch kader
In het volgende hoofdstuk wordt uitgelegd wat duurzame inzetbaarheid is en waar duurzame inzetbaarheid uit bestaat. De variabelen, vitaliteit, employability, werkvermogen en HR worden per paragraaf behandeld.
2.1 duurzame inzetbaarheid
Er zijn verschillende definities van duurzame inzetbaarheid te vinden, in deze definities zijn steeds andere aspecten belicht.
‘’Duurzame inzetbaarheid van werkende(n) is te beschrijven als het vermogen om gezond, vitaal en productief deel te nemen aan (betaalde) arbeid tot de pensioengerechtigde leeftijd’’ (TNO, 2011). De definitie van het TNO (2011) richt zich op gezondheid, vitaliteit en productief zijn. De definitie van de NEN-‐norm 6070 (2012) richt zich op de toekomst. ’’Het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een
(arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren“(NEN-‐norm 6070). Net zoals de definitie van Van Vuuren (2011), ook die richt zich op de toekomst.
De definitie van Van Vuuren (2011) sluit het beste aan bij het standpunt van dit onderzoek en voor de benadering van duurzame inzetbaarheid; ‘’Duurzame inzetbaarheid is de mate waarin men zijn of haar huidig en toekomstig werk kan en wil blijven uitvoeren’’ (Van Vuuren, 2011). Vooral het aspect of iemand zijn werk kan en wil blijven uitvoeren laat blijken dat het niet alleen een kwestie van gezondheid betreft maar ook van motivatie. De definitie van Van Vuuren (2011) sluit het best aan bij de probleemstelling van dit onderzoek. Zowel het gezondheidsaspect als ook het motivatieaspect is belangrijk in dit onderzoek bij Howden NL.
Zoals deze definities weergeven zijn er verschillende zaken die van invloed zijn op duurzame inzetbaarheid. Alleen al uit deze definities kunnen we gezondheid, vitaliteit, productiviteit, motivatie en toekomst halen.
Waar bestaat duurzame inzetbaarheid uit?
Volgens de Sociaal-‐Economische Raad (SER, 2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. Zij hanteren deze definities om gezondheidswinst in arbeidsorganisaties te bereiken.
‘’Vitaliteit staat voor energiek, veerkracht, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen’’ (Schaufeli & Bakker, 2007).
‘’Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken’’(Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005).
‘’Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen’’ (De Vries, Gründemann & Van Vuuren, 2001, Van Vuuren, 2011). In het onderzoek wat gehouden wordt in opdracht van Howden NL wordt aangesloten bij de ideologie dat duurzame inzetbaarheid uit deze drie elementen bestaat. Verderop in het hoofdstuk worden de begrippen vitaliteit, werkvermogen en employability verder toegelicht. De hierboven genoemde drie definities zouden voor duurzame inzetbaarheid moeten zorgen. In figuur. 2 (SER, 2009) is weergegeven dat de drie elementen elkaar overlappen en samengevoegd moeten worden om duurzame inzetbaarheid te bereiken (SER, 2009).
Figuur 2. duurzame inzetbaarheid: werkvermogen, employability en vitaliteit (SER, 2009) Vitaliteit
Duurzame Inzetbaarheid
Werkvermogen Employability
Aangepast van, Sociaal-‐Economische Raad (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties.
Er zijn vele begrippen, thema’s, onderwerpen die in verband staan met duurzame inzetbaarheid of een deelonderwerp hiervan zijn. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor leeftijdsbewust
personeelsbeleid, in het onderzoek gehouden binnen Howden NL is dit een deelonderwerp van employability. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kijkt naar de behoeften en mogelijkheden van alle medewerkers in samenhang met de leeftijd van de medewerkers op de werkvloer
(Taskforce Sociale Innovatie, 2005). Bij employability kijken werkgever en werknemer hoe de werknemer zo optimaal mogelijk inzetbaar kan blijven voor zichzelf en voor de organisatie. Hier wordt niet naar leeftijd gekeken maar naar vaardigheden en competenties.
Velen denken direct aan leeftijd als een belangrijke reden waarom de duurzame inzetbaarheid zou afnemen. Maar de beelden over een verminderde inzetbaarheid bij oudere werknemers vindt Van Vuuren (2011) onterecht. Stichting van de Arbeid (2011) stelt dat de vergelijking tussen de feiten en de beeldvorming wat betreft inzetbaarheid slechts op onderdelen minder positief uitvalt voor oudere werknemers in vergelijking met jongere werknemers in dezelfde functie. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan bijdragen aan een goede duurzame inzetbaarheid maar is geen onderwerp wat leidt tot duurzame inzetbaarheid. Dit onderzoeksrapport sluit zich aan bij Van Vuuren (2011) en Stichting van de Arbeid (2011) dat de beeldvorming van een verminderde inzetbaarheid bij ouderen onterecht is. Duurzame inzetbaarheid richt zich binnen Howden NL op alle leeftijden.
2.2 Vitaliteit
Veel voorkomende begrippen die naar voren komen wanneer gezocht wordt op vitaliteit zijn; Levenskracht, energie, veerkracht, fitheid, doorzettingsvermogen, onvermoeibaar, levenslustig, etc. Gezocht in het zoekprogramma google op vitaliteit.
De SER (2009) sluit zich aan bij de definitie van Schaufeli en Bakker (2007) ‘’Vitaliteit staat voor energiek, veerkracht, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot
doorzettingsvermogen’’.
Vitaliteit is in de ogen van Van Vuuren (2011) meer dan de afwezigheid van ziekte. Vitaliteit is meer dan lichamelijk fit zijn en niet hetzelfde als gezond zijn en geen ongezonde leefgewoonten hebben, zoals roken, te weinig beweging hebben, te vet eten en te veel drinken (leefstijl). Volgens Van Vuuren (2011) is vitaliteit een combinatie van energie en motivatie. Zij brengt vitaliteit in verband met de mate waarin mensen duurzaam aan arbeid kunnen deelnemen. Onder vitaliteit verstaat zij dat men gemotiveerd en energiek is waardoor men gezond en productief aan het werk kan zijn en het plezier in het werk houdt, ofwel duurzaam inzetbaar is. Voor dit onderzoek sluit deze laatste definitie van vitaliteit het beste aan. Om duurzaam
inzetbaar te zijn is het belangrijk om jezelf vitaal, energiek en gemotiveerd te voelen. Vitaliteit is dus van invloed op duurzame inzetbaarheid. Bij gebrek aan motivatie en energie heeft een individu minder plezier in het werk, wordt daardoor minder productief en is minder duurzaam inzetbaar. Ook voor de organisatie is vitaliteit belangrijk. Vitaliteit is kostenbesparend. Vitale medewerkers presteren beter, zijn fitter (minder ziekteverzuim) en zorgen voor betere organisatieresultaten (Arendsbergen & Talma, 2011).
Volgens Strijk en collega’s (2009) zoals geciteerd in Van Vuuren (2011) bestaat vitaliteit uit een mentale en een fysieke component. De mentale component bestaat uit de afwezigheid van mentale klachten, stress depressie, enz. en de aanwezigheid van welbevinden (gelukkig zijn, positief ingesteld en gemotiveerd) en doorzettingsvermogen als zaken tegenzitten. De fysieke component kwam volgens hen naar voren in de afwezigheid van chronische ziekten die leiden tot beperkingen in het dagelijkse leven en in fitheid, energie en kracht. Ryan en Frederick (1997) waren de eerste die bouwstenen van vitaliteit beschreven. Deze bouwstenen hebben ze
opgedeeld in fysieke bouwstenen en mentale bouwstenen. Dit komt overeen met wat Strijk en collega’s zoals geciteerd in Van Vuuren (2011) zeggen. Onder fysieke bouwstenen verstaan
Ryan en Frederick (1997) fysiek functioneren, pijn en een te hoge Body Mass Index (BMI), dit zou negatief samenhangen met vitaliteit.
Mentale bouwstenen zijn zelfverwezenlijking, zelfvertrouwen en tevredenheid met het leven, die vitaliteit bevorderen. Voorbeelden van mentale bouwstenen die de vitaliteit negatief bevorderen zijn depressie en angst etc.
Ryan en Frederick (1997) brachten vitaliteit ook in verband met intrinsieke motivatie. Volgens hen zijn intrinsiek gemotiveerde mensen vitaler. Zowel Strijk en collega’s zoals geciteerd in Van Vuuren (2011) als Ryan en Frederick (1997) zeggen dat het fysieke en mentale component invloed hebben op iemands vitaliteit.
Gedeeltelijk wordt aangesloten bij de mening van Strijk en collega’s zoals geciteerd in Van Vuuren (2011) en Ryan en Frederick (1997) , dat vitaliteit uit een mentale component bestaat en uit een fysieke component. De mentale component heeft binnen het onderzoek bij Howden NL te maken met motivatie; gemotiveerde mensen ogen energieker, hebben meer zin om te werken en zijn strijdlustiger. De fysieke component bestaat uit de afwezigheid van ziekten volgens Strijk en collega’s. Echter, binnen het onderzoek bij Howden NL wordt gesteld dat de afwezigheid van ziekten een gevolg zijn van de afwezigheid van mentale klachten door gebrek aan energie en motivatie. Namelijk, de fysieke aspecten hebben meer te maken met het werkvermogen, zoals fysiek functioneren (werkbelasting) hoge BMI (werkvermogen of leefstijl) en chronische ziekten (werkvermogen). Het werkvermogen definieert zich als de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk goed in staat is zijn werk uit te kunnen voeren (Blik op Werk, 2009).
Gemotiveerde en energieke medewerkers zijn gezonder en productiever en dit draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid (Van Vuuren, 2011). Duurzame inzetbaarheid bestaat uit meerdere aspecten en dit wordt duidelijk als we gaan kijken naar alle componenten, motivatie, energie maar ook fysieke aspecten zoals te vinden in het werkvermogen. Vitaliteit is een belangrijk element voor de duurzame inzetbaarheid, maar niet het enige element (SER, 2009).
2.3 Werkvermogen
Blik Op Werk (2009) definieert het begrip werkvermogen als: ‘’De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren’’. Het werkvermogen is volgens Blik op Werk (2009) geen constante, het is een dynamisch begrip want het kan gedurende een arbeidsloopbaan sterk veranderen. Het werkvermogen is een interactie tussen de capaciteiten en kenmerken van de persoon aan de ene kant en de kenmerken van het werk aan de andere kant.
De individuele kenmerken omvatten zowel de lichamelijke, psychische als sociale functionele capaciteiten van een persoon, zijn gezondheid, kwalificaties, competenties, motivatie als normen en waarden.
Volgens Van den Berg (2010) bepaalt gezondheid voor een groot deel het werkvermogen, maar zeker niet helemaal. ‘’Werkvermogen is de mate waarin een werkende gegeven zijn gezondheid, fysiek en geestelijk in staat is tegemoet te komen aan de eisen van het werk’’ (Van den Berg, 2010). Dit neemt niet weg dat het werkvermogen zeker samenhangt met gezondheid. Burdorf en Elders (2007) vinden dat ziekten en aandoeningen de grootste invloed hebben op het
werkvermogen van de werkenden in hun Nederlandse studies. Wanneer iemands gezondheid niet goed is wordt deze persoon belemmerd in het werk en dit kan zelfs zo erg zijn dat iemand arbeidsongeschikt raakt .
Ilmarinen, Tuomi en Seitsamo, (2005); Gould, Ilmarinen, Jarvisalo en Koskinen( 2008) hebben vanaf eind jaren ’80 vele onderzoeken verricht naar de oorzaken van het werkvermogen van werkenden .‘’De dimensie ‘werk’ kenmerkt zich als de lichamelijke en psychische eisen van het werk, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving’’ ( Ilmarinen, 2005).
Ter verduidelijking hebben Ilmarinen, Jarvisalo en Koskinen (2008) dit weergegeven in een figuur (zie figuur 3), dit hebben ze ‘Het huis van werkvermogen’ genoemd.
Figuur 3. Overgenomen van Ilmarinen, Jarvisalo en Koskinen (2008) ‘Huis van werkvermogen’.
Verschillende factoren kunnen het individuele werkvermogen beïnvloeden. Elke verdieping staat voor een factor die het werkvermogen beïnvloedt. De begane grond bestaat uit de
gezondheid. De eerste etage omvat de aspecten kennis en competenties, de tweede etage de HR-‐ dimensies: motivatie, tevredenheid en de waarden en normen. De bovenste etage omvat de werkindicatoren als fysieke en mentale eisen en de fysieke en de mentale omgeving ( waaronder ook leiderschap en cultuur). Aan de buitenkant van het huis bevindt zich de omgeving,
bestaande uit familie en vrienden en de maatschappij. Het dak geeft het resultaat weer en bepaalt het werkvermogen en van daar uit de inzetbaarheid en de productiviteit. Het huis van werkvermogen geeft goed het werkvermogen weer (Ilmarinen, 2005). De aspecten gezondheid, competenties, normen en waarden en werk hebben allemaal invloed op iemands werkvermogen, tevens beïnvloeden de familie, vrienden en de maatschappij ook iemands werkvermogen. Al deze aspecten hebben invloed op iemands functioneren en daarmee of iemand nog goed in staat is duurzaam te kunnen werken. Het werkvermogen heeft daardoor invloed op de duurzame inzetbaarheid van iemand.
Het individueel werkvermogen kan zeer goed gemeten worden door het instrument Workability Index (WAI). De WAI is een wetenschappelijk bewezen instrument en bestaat uit een vragenlijst met vragen op zeven primaire onderdelen: huidig werkvermogen, werkvermogen in relatie tot eisen van het werk, aantal huidige aandoeningen, inschatting beperkingen werkuitoefening, ziekteverzuim afgelopen twaalf maanden, eigen prognose werkvermogen over twee jaar en de psychische vitaliteit en mentale capaciteit. Aan deze vragen zijn scores verbonden die
uiteindelijk zicht geven op de mate van het werkvermogen, die kan variëren van laag werkvermogen (7 punten) tot een hoog werkvermogen (49 punten).
De kracht van de WAI-‐ methodiek is de voorspellende wetenschappelijk onderbouwde waarde die het met zich meebrengt. Onderzoek van Ilmarinen (2005) gaf aan dat er een sterke koppeling ligt tussen een lage WAI-‐score en de kans op het tot tien jaar later instromen in een
arbeidsongeschiktheidsregeling (Dollevoet, Dona & Evers, 2012).
De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren omschrijft volgens Blik op Werk (2009) het werkvermogen. Het werkvermogen wordt beïnvloed door meerdere aspecten, waaronder gezondheid, competenties, werk en invloeden van buitenaf (Ilmarinen, Jarvisalo & Koskinen, 2008).Wanneer iemands werkvermogen is verminderd heeft dit direct invloed op de productiviteit. Iemand met een slecht werkvermogen heeft een productieverlies van 26% ten opzichte van iemand met een uitstekend werkvermogen en iemand met een matig werkvermogen een productieverlies van 12% (Dollevoet, Dona & Evers, 2012). Iemand met een matig of slecht werkvermogen is minder goed in staat te werken, dit heeft negatief invloed op de duurzame inzetbaarheid.
2.4 Employability
‘Employability’ is een breed begrip. Het omvat onder andere aspecten als flexibiliteit, mobiliteit, inzetbaarheid, competentie en loopbaanvaardigheid. Er zijn meerdere definities te vinden over het begrip employability. De overeenkomst is dat employability erop gericht is om te blijven leren om zo goed mogelijk inzetbaar te zijn, voor nu en in de toekomst.
De definitie van Van der Heijde en Van der Heijden(2006) richt zich bij employability op het vervullen van werk door optimaal gebruik te maken van competenties. Van der Heijden (2005) heeft ook een definitie gemaakt voor het bewaken van de employability, deze definitie is meer gericht op de werkgever en dat de werkgever werknemers inzetbaar moet houden door rekening te houden met individuele behoeftes. Deze definitie sluit minder goed aan bij dit onderzoek, in dit onderzoek is uitgegaan dat employability zowel vanuit de werknemer als vanuit de werkgever moet komen. De werknemer zal zelf zijn eigen employabiliteit in de gaten moeten houden en kennis, competenties en vaardigheden zelf up-‐to-‐date moeten houden met behulp van de mogelijkheden die verschaft worden door de werkgever. Dit sluit aan bij wat Van der Heijden, Schalk en Van Veldhoven (2008) over employabilitybeleid schrijven.
Gaspersz en Ott (1996) schrijven dat employability van de werknemer door drie factoren wordt bepaald. Namelijk beschikken over kennis en vaardigheden die hen goed inzetbaar maken, de bereidheid tot regelmatig van functie wisselen en werknemers dienen over voldoende kennis van de arbeidsmarkt te beschikken. Voor dit onderzoek gaan we uit van de denkwijze van Gaspersz en Ott (1996) en de definitie van Van der Heijde en Van der Heijden (2006); “Employability staat voor het voortdurend vervullen, verwerven of creëren van werk door middel van het optimaal gebruik van competenties’’ .
Werknemers hebben ook zelf de verantwoordelijkheid om zichzelf goed inzetbaar te houden. Dit kunnen ze doen door hun kennis en vaardigheden optimaal te houden, regelmatig van functie te verwisselen en de arbeidsmarkt in de gaten te houden. Daarentegen is het voor de werkgever ook belangrijk dat de werknemer goed inzetbaar blijft, de werkgever kan de werknemer steunen en stimuleren om zichzelf te blijven ontwikkelen. Dit kan zijn door (bij)scholing, cursussen maar ook door taakroulatie of regelmatig veranderen van functie om zo nieuwe kennis op te doen, zo is een werknemer op meerdere plekken binnen de organisatie inzetbaar. Dit sluit goed aan bij wat Dollevoet, Dona en Evers (2012) schrijven, ‘’In de benadering van employability gaat het niet zozeer om de gezondheidsaspecten of de mentale aspecten van arbeid. De nadruk ligt op het ontwikkelen van kennis en competenties. Werknemers zouden een hogere mate van flexibiliteit moeten ontwikkelen, continue moeten leren en aanpassen in nieuwe taken en functies’’.
Bij employability wordt de wens van werkgever en werknemer gekoppeld: samen gaan deze partijen aan de slag om de talenten van de werknemer te ontwikkelen en hem breder inzetbaar te maken.
Er is een belangrijk verschil tussen baanzekerheid (lifetime employment) en employability. Eerder had men een levenslange carrière bij hetzelfde bedrijf, men had inkomenszekerheid. Tegenwoordig wordt die zekerheid eerder gezocht in het voortdurend bijhouden en
ontwikkelen van kennis en vaardigheden. Het streven is natuurlijk dat die passen bij de behoeften van de werkgever. Is dat echter om wat voor reden dan ook niet meer het geval, dan kan de werknemer ze altijd nog benutten om elders aan de slag te gaan. Werkzekerheid staat zo tegenover baanzekerheid (P&O actueel, 2006). Ook Kluytmans en Ott (1999) zeggen dat
employability voor zowel werkgever als werknemer belangrijk is. Echter is de ruilverhouding ten opzichte van enkele jaren geleden veranderd zoals in figuur 4 te zien is.
