Hoofdlabel Sublabel
Groep
Fr. Antwoord
Leergang leiderschap nulmeting Verwachting gericht op bedrijfsvoering (nieuwe visie) Liefdevolle
bejegening 1.4 Ik sta achter de visie, met gezamenlijke verantwoordelijkheid voor kwaliteit van zorg. Niet alleen vanuit de zorg, maar ook vanuit de cliënt zelf, hun naasten en de cliëntenraad. Er zal wel
ondersteuning moeten komen naar de afdelingen toe. 2.1 We weten met elkaar dat de kwaliteit van leven voorop
staat van onze bewoners, familie maar ook personeel. Achter deze visie kan ik wel helemaal staan. We gaan nu meer van taak- naar vraaggericht. Wel zou ik willen dat er nog één aanspreekpunt is, de regiomanager bijvoorbeeld. Ik verwacht dat we straks meer aandacht voor onze bewoners en hun familie kunnen hebben. 3.3 Ik vind het een fantastische nieuwe visie, het is een
stevige visie. Een mensgerichte organisatie, cliënt centraal, maar ook medewerkers centraal; het
mensgerichte komt weer terug in de zorg. Ik verwacht dat de organisatie meer ‘down top’ wordt, waarin vooral zeggenschap en ondersteuning komt van de mensen die hier werken.
4.1 Het MT probeert de neuzen dezelfde kant op te laten wijzen. Het is geen top-down denken meer, daar proberen ze vanaf te komen. Er zullen altijd
leidinggevende mensen moeten zijn die ook boven je werken, maar dat je een heel aantal zaken zelf kunt oplossen op je eigen manier. Ik denk ook dat mensen van dat hiërarchie-denken af willen, wat nu nog teveel is.
Familie-
participatie 5.1 De visie spreekt mij erg aan. Het is een visie die zich langzaam ontwikkeld heeft, die past bij de ontwikkelingen in de maatschappij, anderzijds daar toch een stuk op vooruitloopt. De visie geeft de mens de plek die hem toekomt.
7.2 Ik verwacht dat de communicatie van de top naar beneden toe, beter kan. Op zich is de visie een positieve ontwikkeling. Ik heb nog niet helemaal het vertrouwen wat daar nou werkelijk uitkomt. 8.2 Eigenlijk is de nieuwe visie dat waarvoor ik al jaren
voor Trivium en TMZ werk. Ze hadden een coöperatie met cliënt en familie, en ook de maatschappij. Maar ook het cliënt centraal stellen en de medewerkers on the lead, om een stukje vakmanschap. Nu ik zie dat we daar ook echt naartoe gaan, prikkelt mij dat wel. 9.4 Ik sta wel heel erg achter de Rijnlandse visie. Wat ik
me wel afvraag is in hoeverre je de cultuur die in de samenleving heerst; van geef maar uit handen, ook weer kunt gaan beïnvloeden.
Ik denk dat je rekening moet houden met de organisatie, dat die in onzekerheid gaat verkeren, zoekende wordt, soms wel eens de plank misslaat, maar dat hoort bij dat zoekproces.
44 stukken los moeten gaan laten. Dat zij niet meer in control zijn, want je zegt letterlijk hun willen een stukje controle laag in de organisatie neerleggen. Daarmee bepalen ze meteen weer wat er moet gebeuren.
Monitoren van
werkproces sen
11.1 De visie lijkt me een goede aanpak. Wat sterk is, is toch de coöperatieve gedachte. Het is belangrijk dat je het nieuwe denken met het kwaliteitsmodel omzet. Het Angelsaksisch denken is sterk gericht op controle. Daar moet je over nadenken, hoe gaan we invulling geven aan die nieuwe visie. Waar aandacht voor moet zijn is dat mensen denken; Ja, daar wil ik werken. Dat is ondernemerschap.
12.1 Er zit ook wel echt een visie achter hoe je wilt dat je medewerkers zich presenteren en gedragen. Hoe ze omgaan, hoe ze communiceren en meer gericht zijn op medewerkers, cliënten en familie, ja toch daar ook meer mee in gesprek gaan. Het contact wat ze daar mee hebben, dat begint allemaal wat meer vorm te krijgen. Daar sta ik wel achter, daar zie ik wel heel veel goeds in. Het komt bij mezelf ook meer binnen, het wordt allemaal wat logischer. Je krijgt ook meer invloed op hoe je je werk doet. Aan de andere kant denk ik; laat sommige dingen iets meer varen en dan zien we wel waar we uitkomen, durf eens iets meer risico’s te nemen.
13.5 Je moet niet denken dat iets organisatorisch niet kan, maar je moet andersom denken. Hoe kunnen we het wél oplossen?
Mantelzorg 15.4 De visie is op zich mooi en nobel, maar je moet er niet in doorslaan, want in praktische zin zet dat kwaad bloed bij de mensen die dagelijks met de verzorging bezig zijn.
16.2 Ik sta volledig achter de nieuwe visie. Zeker dat mensgerichte, dat ligt me aan het hart. Vroeger stond vaak de bewoner/cliënt centraal, maar nu wordt het personeel ook deels meegenomen en dat zorgt voor een mooi totaalbeeld. Zo kunnen ze zich goed profileren. Je gaat allemaal voor hetzelfde doel. er komt wat van de werkvloer, ik hoor het en het is al bij mijn regiomanager, de lijnen worden korter en je krijgt heel veel vrijheid.
17.3 Ik vind het een prima visie waar ik erg aan moet wennen. Waar ik ook nog niet zo goed een beeld bij heb is met name dat coöperatieve Rijnlandse denken. Daar kan ik nog weinig handen en voeten aan geven. Er is nog geen vertaalslag naar de afdeling. Ik ga er ook van uit dat als zaken geïmplementeerd moeten worden dat we daar dan ook bij betrokken worden.
Verwachting leergang leiderschap
Liefdevolle bejegening
1.2 Ik denk dat het goed is, ik heb er ook wel zin in. Het is lang geleden dat ik scholing heb gehad in de richting van management.
45
wat duidelijker wordt, en dat je verschillende petten op kunt hebben. Ook verwacht ik dat er veel meer samenwerking gaat komen, ook tussen de regio’s, en dat je meer projecten gaat trekken.
2.4 Ik had me er nog in willen verdiepen, maar ik verwacht dat de cursus passend is bij de visie van TMZ, en dat we met elkaar dezelfde richting op gaan kijken en hoe je leert coachen. Daarnaast dat je handvaten
aangereikt krijgt hoe je het beter kunt doen,
verdieping krijgt en er gewoon heel veel van leert, en er misschien zelf ook wat sterker van wordt in het inhoud geven aan je functie. Communicatie moet in ieder geval aan bod komen. Wel vind ik het jammer dat ik niet bij de andere leidinggevenden uit Almelo in de groep zit, aangezien je dan niet even dingen kan bepraten met collega’s. Dit vind ik een tekortkoming. Ook zie ik op tegen veel huiswerk.
3.1 Veelbelovend, hoge verwachtingen. Ik verwacht dat we voor elkaar iets kunnen betekenen. Dat je er toe doet, dat je werkt in deze organisatie en dat er ook iets van je verwacht wordt. Ik verwacht dat het een
aanspreekcultuur oplevert. Ik verwacht dat het beklijft in het middenkader, die de teams daarin meenemen en begeleiden. Eigenlijk ook persoonlijke ontwikkeling en persoonlijke groei.
4.2 Ik sta er ook echt voor open om met elkaar samen te komen, elkaar beter te leren kennen. Ik heb de eerste bijeenkomst toch heel positief ervaren. Ik denk dat je veel meer de koppen dezelfde kant op krijgt, en dat je weet hoe je problemen beter aan kunt pakken. En dat je net als andere leidinggevenden elkaar ook kunt steunen in bepaalde problematieken en het zelf probeert op te lossen. Je komt met andere ideeën in aanraking, maar er komt wel een X aantal uren bij voor huiswerk en dat moet wel haalbaar zijn. Er wordt behoorlijk wat van je gevraagd.
Familie-
participatie 5.5 Ik verwacht dat de leergang andere blikvelden aanreikt, om de conditionering te doorbreken. 7.1 Ik vind het hoopgevend, want ik denk dat we nog een
heleboel dingen hier binnen de organisatie zouden kunnen, en misschien wel moeten veranderen. Ik verwacht ook dat wij van Saxion een heleboel kunnen leren op alle niveaus. Dat we elkaar dus ook weten te vinden, dat het zo belangrijk is om de dialoog in ieder geval met elkaar aan te gaan en naar elkaar luisteren. Ik hoop in ieder geval dat er een aantal voorstellen of ideeën liggen, die we dan ook daarna kunnen
implementeren en te kijken van; hoe kunnen we daar gestalte aan geven?
8.1 Het is het expertiseteam, die een aantal thema’s heeft liggen en wij als afdelingshoofd moeten daar nu mee aan de slag. Ja, dat was een beetje mijn eerste
46 goed leggen.
Na de eerste bijeenkomst dacht ik: Die combinatie TMZ en Saxion; dat zit op 1 lijn en volgens mij kunnen we samen heel ver komen.
Ik denk dat je toch heel erg je eigen in moet brengen, wat je graag zou willen voor TMZ, en daar ook de nodige theoretisch informatie op krijgt en praktijk. Ik denk dat de communicatielijnen tussen alle niveaus; management, regiomanager en de leidinggevende + operationeel niveau wat makkelijker te bewandelen worden, dat je elkaar beter begrijpt, om die visie goed uit te kunnen dragen.
9.1 Ik sta heel ambivalent in de leergang; Ik vond de uitnodiging in eerste instantie meer een opdracht, maar ik doe graag mee.
Ik verwacht dat er een consistentie van denken ontstaat bij een aantal mensen die aan de cursus deelnemen. En dat dat een broedplaats is om de plannen die we daar bedenken, in de praktijk te gaan brengen. Ik hoop dat daar meer aandacht is voor de mens die wij verzorgen; dus niet meer institutioneel denken, maar denken; wij zijn er voor de mensen die hier wonen en van zorg gebruik maken en dat willen wij op een zo goed mogelijke manier voor die
bewoner, familie. De primaire aandacht moet weer naar de mens uitgaan, waarbij je op de een of andere manier als team samenkomt en zegt van; wij gaan ons hier over buigen.
Monitoren van
werkproces sen
11.2 Ik denk dat het goed is dat die leergang een bepaald aantal thema’s nog meer aanscherpt en dat je een identiteit van de organisatie hebt. Dat je zorgt dat er weer een gemeenschappelijk referentiekader hebt, wat goed gedragen wordt, wat mensen begrijpen en dat ze van daaruit kunnen werken. Dat mensen meer kijken of durven kijken wat de toekomst van ons vraagt als zorgorganisatie, een open mind hebben. Het is goed om daar met mensen gedachten over te wisselen. Ik zie het als een eerste aanzet om het proces in gang te zetten en meer ook niet.
12.3 Ik verwacht toch een stukje open discussie over de nieuwe visie; van hoe ga je daarmee om? , maar ook kijkt naar de knelpunten in de praktijk en dat de visie wat minder abstract wordt, dat je daar in de praktijk handen en voeten aan kunt geven. Ook denk ik dat het goed is voor de communicatie onderling, dat we veel van elkaar kunnen leren; iedereen heeft zijn sterke kanten. Verschillende processen wat meer op elkaar afstemmen ook.
13.1 Ik verwacht dat we als team(s) veel meer op één lijn komen. De onderwerpen zijn door de jaren heen wel aan de orde geweest, maar er is nooit actie op ingezet. Ik vind het wel een hoog streven, de visie de we willen uitstralen dat we dat ook daadwerkelijk doen.
47
Mantelzorg 16.1 Ik sta er heel open voor. Ik verwacht handreikingen te krijgen, hoe ik dat zelf als leidinggevende beter kan uitbouwen als wat ik nu doe. Er staan onderwerpen in waar ik absoluut iets mee kan. Ik verwacht voor mezelf een stukje persoonlijke ontwikkeling, dat ik nog meer dingen kan ondernemen. Ik verwacht ook dat TMZ medewerkers heeft op middenkader niveau die zo geschoold zijn dat ze hun taak ook uit kunnen voeren. 17.2 Op zich heb ik zoiets van; ik wil wel eens zien wat dan onze meerwaarde is, dat we het als organisatie doen. Ik denk dat het voor onze samenwerking heel goed is. Ik denk dat we elkaar veel beter leren kennen en elkaar ook veel makkelijker weten te vinden en dat het initiatief er is om samen over dingen na te denken. Ik denk dat we het met elkaar meer over beleid zullen hebben, dat dat ook concreter gaat worden.
Eigen ervaring Angelsaksisch werken
Liefdevolle bejegening
1.5 De rollen die je hebt als leidinggevende zijn
momenteel zo divers dat je heel vaak moet schakelen. Want je moet dingen ook goed doen en als je het goed wil doen dan moet je daar tijd voor hebben en dat lukte mij niet. Toch vind ik het team momenteel redelijk zelfsturend. Binnen onze afdeling gaat iedereen op zijn eigen manier om met zijn visie- ontwikkeling, wat ik wel een knelpunt vind.
Vanuit het MT krijg ik de tools om lijnen uit te zetten. Maar als dit niet lukt, is dit mijn eigen probleem, dat vind ik een gemis. Ik mis hierin soms de sturing, alertheid en planning.
2.5 Ik vind dat de lijnen nu soms nog te lang zijn, waardoor ik soms informatie mis. Dan zijn we bijvoorbeeld niet op de hoogte van veranderde protocollen/communicatielijnen. Het contact met de regiomanager is wel weer heel goed; daar zijn de lijnen korter.
Soms worden er ineens heel veel veranderingen doorgevoerd, waarvan ik denk dat er dan even een pas op de plaats gemaakt moet worden; medewerkers kunnen zelf ook niet al die veranderingen aan. Je wordt wel juist gestuurd op de prestatie-indicatoren. Ik heb voldoende middelen om handen om mijn functie goed uit te kunnen oefenen. Medewerkers krijgen ook voldoende kans om zich te ontwikkelen.
3.4 Ik mag de visie vertolken en vertalen wat in het strategisch plan staat, naar de afdeling en de mensen die er mee moeten werken. Ik moet ook teruggeven hoe zij het ervaren: het is niet cliënt- of medewerker centraal. Er wordt niet geluisterd, ideeën worden van tafel geveegd, niet altijd een plezierige omgeving en je wordt niet ondersteund in je werk. Daarnaast vind ik dat de visie in de sollicitatiegesprekken niet aan de orde komt. Ze hebben het veel te veel over de
48
diploma’s die mensen wel hebben, in plaats van; wat ben jij voor een mens en wat voeg je toe? Pas jij bij die visie en past die visie bij jou?
Het bestuur staat in mijn optiek momenteel te ver af van wat er op afdelingsniveau gebeurt. Er wordt niet gecommuniceerd, of in mijn optiek te weinig. Er is geen aanspreekcultuur.
4.4 Ik vind dat er momenteel te veel sprake is van het hiërarchisch denken, en dat bepaalde mensen de macht hebben, maar het moet gezag zijn. Dat is echt top-down denken, dat is niet echt het Rijnlandse geheel. Soms moeten we dingen wel drie keer aan managers vertellen en dan pas valt het kwartje. Dat heeft ook met communicatie te maken; korte lijnen. Binnen de communicatie op de werkvloer wordt ook niet altijd alles doorgesproken.
Familie-
participatie 5.3 Het management wil eigenlijk vanuit het verstand ruimte geven aan medewerkers, maar ze zijn bang of het wel goed zal gaan. Dat levert een spanningsveld op met het management. Het is net als met je kinderen he; je weet dat je ze los moet laten, maar gaat het wel goed? Nou in dat spanningsveld zitten we en je ziet dat leidinggevenden ontevreden gaan worden.
Medewerkers brengen zo veel in, maar de manager wil niet naar ze luisteren.
7.3 Leidinggevenden communiceren niet onderling wie welke informatie doorgeeft, waardoor het erg
onduidelijk blijft. En zo kom je gewoon niet verder. Ik mis een stukje persoonlijke betrokkenheid, wat ik wel erg belangrijk vind.
8.3 Het is echt het hiërarchische, het top down. Maar ook hoe met bepaalde besluiten om werd gegaan; je werd eigenlijk niet eens meer gevraagd. Dat vond ik wel heel erg lastig, het neemt je motivatie weg. Vooral als er niet meer wordt gevraagd ‘waarom’ iets zo is. Als afdelingshoofd werd er wel wat van je verwacht, maar eigenlijk werden steeds meer taken van je afgehaald. Ik heb ook wel een periode gehad van dat ik dacht; nou ik ga weg bij TMZ. TMZ is erg cliëntgericht,
familiegericht, maar had geen verstand van
protocollen of toekomstplannen. Het laatste halfjaar zie ik toch wel een positieve verandering dat ik denk: Hey we krijgen ruimte, we krijgen vrijheid, we kunnen weer meedenken. We komen in the lead.
9.6 Vroeger was er heel veel aandacht voor
professionaliteit van de zorgverleners, maar bleef dit gescheiden. Iedereen had zijn eigen taakjes
(fysiotherapeut, arts, etc), waarbij wel heel goed naar elkaar werd geluisterd. De patiënt die stond helemaal nog niet zo centraal. De organisatie was erg top down. Slechte communicatie lijnen, dat komt ieder jaar weer naar voren. Je had wel heel veel persoonlijke vrijheid, maar de dingen die van boven kwamen die moesten
49 gewoon gebeuren klaar. Er was ook geen aandacht voor alle plannen die ik had, alleen voor wat er top- down gebeurt.
En ik denk ook door de slechte communicatie is er ook nooit veel begrip geweest voor hoe dingen lopen. Ook vind ik de afdelingen te weinig multidisciplinair. Monitoren
van
werkproces sen
11.3 Het is goed, ook voor de efficiënte manier van werken, om goed geprotocolleerd te zijn en dat je niet iedere keer weer het nieuwe wiel moet uitvinden, of vragen krijgt terwijl dat eigenlijk al bekend had kunnen zijn. Wat ik soms vind is dat er te weinig wordt nagedacht over de achterliggende gedachtegang van de
regelgeving. Je moet in de geest van de regelgeving kunnen handelen, het moet geen doel op zich zijn. Documenten kunnen daarin leiden tot luiheid. Het Angelsaksisch denken is sterk gericht op controle. 12.2 Voorheen werkten we vooral vanuit gevoel. Je ziet dat
de zorg complexer wordt de laatste jaren. De meeste mensen blijven langer thuis, dus wat uiteindelijk bij ons komt is ook zwaar. Als medewerker moet je ook elke keer weer de balans vinden, de rust vinden daarin.
Dan had je ideeën, maar dan wordt dat een beetje tegengehouden, zo heb ik het ervaren. Ze willen dat je zelf beslist, maar als je dat dan doet... Om besluiten te kunnen nemen moest er ook te veel schrijfwerk gedaan worden.
13.3 Je hebt verschillende onderzoeken en die vul je allemaal in, maar in mijn optiek moeten dingen beter in elkaar overlopen. Dat je maar één keer een
handeling moet in plaats van drie keer. In het begin was het wel van; dingen kunnen niet, want de organisatie moet zo en zo.
Mantelzorg 16.4 Dan had je mensen op de werkvloer, dan de zorg