Kun je jezelf managen?

CH-Q pretendeert dat men middels bewustwording van competenties zichzelf kan managen en stappen zal zetten in de loopbaan (bijlage 2). Ball (in: van Loo, 2005) beschrijft dat loopbaanplanning een cyclisch proces is waarin mensen de huidige situatie beoordelen, behoeften en vragen inventariseren, leren van ervaringen van anderen en tenslotte anticiperen op veranderingen in de toekomst. Dit is waar zelfmanagement om de hoek komt kijken. Aldus Hatcher (1997) heeft zelfmanagement als voordeel dat men minder afhankelijk van

organisaties wordt, men zijn eigen doelen kan bepalen en op eigen tempo kan leren. Zelfsturing wordt ook gezien als bevorderend voor leerrendement. Leren zou duurzamere resultaten opleveren wanneer men zelf kiest wat en hoe men leert, omdat deze

keuzemomenten herkenningspunten in het brein vastleggen (Luken, 2009).

Zelfmanagement zou echter niet voor iedereen weggelegd zijn. Aldus Kegan (2004 in: Luken, 2009) en andere auteurs die over postformeel denken geschreven hebben gebeurt leren in een aantal stadia. Leren gaat van de impulsieve, instrumentele en interpersoonlijke fase naar de zelfsturende fase, waarin het individu ontdekt dat kennis is geconstrueerd en waarden situ- ationeel bepaald zijn. Hij leert aannames ter discussie te stellen en uit een kader te stappen. De persoon in kwestie vindt zijn loopbaan uit op basis van de eigen visie. De laatste fase die Kegan beschrijft is transformerend: de persoon is in staat overstijgende principes en nieuwe paradigma’s te vinden voor het oplossen van conflicten en dillemma’s. hij ziet zichzelf als onderdeel van een groter geheel en oefent daarop bewust sturing uit. Luken (2009) conclu- deert hieruit dat jongeren in hun ontwikkeling nog niet volgroeid zijn om een arbeidsidentiteit te kunnen vormen zelfsturend te kunnen handelen. Loopbaanbegeleiding zou aldus hem dus pas na het reguliere onderwijs plaats moeten vinden. CH-Q wordt echter zowel aan jongeren als ook aan volwassenen gegeven. Het zou interessant zijn om in een ander onderzoek te kijken of er verschil in impact bestaat tussen jongeren en volwassenen. In dit onderzoek worden wegens afbakening alleen volwassen respondenten betrokken.

Zelfmanagement is bovendien niet iets wat mensen uit zichzelf kunnen, verschillende auteurs zijn van mening dat educatie hierin een rol speelt. Aldus Wildemeersch & Jansen (2000 in: Luken, 2009) moet educatie mensen in staat stellen zich zo goed mogelijk aan te passen aan steeds wijzigende omstandigheden. Aldus Luken (2009) moet het mensen leren omgaan met ruimte en verantwoordelijkheid. Zelfmanagement vereist bovendien dat mensen kunnen reflecteren en zo kunnen bepalen of ze nog tevreden zijn met hun huidige situatie (de Rick et al., 2006). Begeleiden in reflectie is dus een voorwaarde, maar geen garantie voor de impact

van de cursus, gezien de verschillen in reflectieniveau’s die al eerder ter sprake kwamen. We vinden hier twee impact beïnvloedende factoren voor zelfmanagement als gewenste output van CH-Q (gezien de doelstelling van het programma), te weten educatie en begeleiding bij reflectie. Dit laatste wordt in het empirisch onderzoek gemeten in de variabele ‘begeleiding’, ‘educatie’ is hier wegens het missen van een nulmeting niet meegenomen.

Zelfmanagement vereist bovendien dat mensen zelf beslissingen kunnen nemen en vorm kunnen geven aan belangrijke gebeurtenissen in hun leven. Een belangrijke determinant hiervoor is de mate waarin mensen geloven vorm te kunnen geven aan hun leven, ook wel ‘self-efficacy’ genoemd (Bandura, 1997). Dit hangt samen met de ‘locus of control,’ een begrip dat verwijst naar de mate waarin iemand het gevoel heeft controle te hebben over het resultaat van zijn of haar acties. Bandura stelt dat mensen die geloven in hun kunnen, voor zichzelf omgevingen creëren waarin ze controle kunnen uitoefenen. Ze nemen meer loopbaan- mogelijkheden in overweging, bereiden zich er beter op voor en ze volharden meer als ze eenmaal een weg gekozen hebben. Mensen die minder geloven in de controle die ze hebben vermijden uitdagingen, hebben lagere verwachtingen en engageren zich minder om doelen te bereiken (Bandura, 1997). We kunnen hier stellen dat waarschijnlijk ‘self-efficacy’ en ‘locus of control’ factoren zijn die zelfmanagement beïnvloeden. Wegens afbakening van dit onderzoek zijn deze factoren buiten beschouwing gelaten bij de empirisch toetsing, het is echter geen slecht idee om bij het ontwerpen van een CH-Q training oefeningen in te plannen om mensen controle of ‘self-efficacy’ te laten vinden of ervaren. Dit sluit tevens aan op de doelstelling van CH-Q om mensen hun kracht en mogelijkheden te laten vinden (om uiteindelijk stappen te zetten in loopbaanontwikkeling).

Zelfmanagement wordt aldus Vianen (2006) bepaald door iemands zelfbeeld en oriëntatie: is iemand erop gericht complexe taken op zich te nemen, of vermijdt hij of zij deze juist? Het is bovendien bepalend door de mogelijkheden die de leidinggevende biedt of die zich (in de organisatie) aandienen (Vianen van, 2006). Ook Raemdonck & Thijssen (2005) zien zowel contextuele als individuele condities met betrekking tot zelfmanagement. Contextuele condities vallen aldus hun uiteen in algemene organisatiegebonden kenmerken (sector, omvang) en specifieke werkplekgebonden kenmerken (taakvariatie, ontwikkeling-

mogelijkheden, collegiale feedback). Individuele condities betreffen factoren als geslacht, loopbaantevredenheid, scholingsniveau, behoeften, etc. Beide condities (contextuele en individuele) kunnen we beschouwen als impact beïnvloedende factoren voor zelfmanagement en daarmee voor de impact van CH-Q. In de volgende paragraaf gaan we hier nader op in.