Hoofdvraag van het interview:
- Welke factoren zijn van invloed als jullie een training maken? En zijn alle factoren even belangrijk?
- Hoe evalueren jullie de resultaten van de gemaakte trainingen op basis van de gekozen factoren?
Deel onderwerpen
Inhoudelijk (methods of training)
- Welke soort methodes worden er gebruikt en waarom deze? (kosten, effectiviteit, beschikbare kennis)
Overig
- Beschermen jullie de waarde van de training (gebruik van extra fysieke producten
zoals boeken, merknaam, hoge switching kosten)
-Directe factoren die invloed hebben op creëren van training
- Structuur en organisatieproces van het maken van trainingen
Hoe ziet het proces van het maken van trainingen eruit?(is er een
bepaalde planning voor het maken van een training?)
Op welke manier staan taken vastgelegd op papier?
Wat is de rol van de consultant en andere medewerkers bij het maken van een training?
hoe worden medewerkers ingedeeld bij het maken van trainingen? – elke keer zelfde taak?, verschillende achtergronden samen?
Worden mensen beloond voor hun inzet?
- Hoe wordt kapitaal toegekend bij het maken van trainingen (geld, mensen,
technologie) Welke keuzes worden er gemaakt?
- Financiële zaken rondom het maken van trainingen en de inkomsten die eruit
voortvloeien.
Hoeveel procent van de omzet wordt opnieuw geïnvesteerd in vernieuwing van trainingen?
Wie verdient aan een succesvolle training? Wat gebeurt er met de inkomsten van trainingen?
- Wie initieert een ontwikkeling van een nieuwe training?
Wat zijn de voornaamste redenen om een training te maken? Hoe komen jullie aan onderwerpen en inhoud voor een nieuwe
training? (in percentage van het geheel) Hoe testen jullie de relevantie?
Werken jullie vaak samen met andere partijen?
- hoe zorgen jullie ervoor dat klanten gebruik blijven maken van jullie diensten?
(vertrouwen en kwaliteit)
o transparantie, Accreditatie bureaus, Cedeo etc. Wat vinden klanten van jullie organisatie? (reputatie)
Wat is het belang van het meten van effecten van trainingen voor jullie organisatie?
Hoe meten jullie de effecten van trainingen die jullie gegeven hebben? Op basis van wat kiezen klanten voor jullie?
-- Op welke manieren worden medewerkers gestimuleerd om meer invloed te hebben het
- Zijn er medewerkers verantwoordelijk voor het totale ontwikkel traject van trainingen? (champions, etc.)
Mensen met welke achtergrond (onderwijskundige, marketeers etc.) hebben te maken bij het maken de trainingen?
Indirect
Welk invloed heeft de bedrijfscultuur en leiderschap op het maken van trainingen
- Welke rol heeft het management bij het maken van trainingen? (ondersteuning ook als het slecht gaat, veel support bij ontwikkeling, )
- Hoeveel druk wordt er ervaren binnen de ontwikkelafdeling?
- Hoe is het werkklimaat van de onderneming? (cultuur, delen van informatie tussen staf, vrijheid tot zelfontplooiing)
-- Wat is de invloed van de strategie vd onderneming op het maken van trainingen
o Hoe ziet de visie van de onderneming eruit en de missie?
o Welke rol speelt de missie en visie op het maken van trainingen?
o Zijn er vooropgelegde voorwaarden op nieuw te ontwikkelen trainingen?
Extern
- Wat zijn de invloeden van externe partijen op het maken en evalueren van
trainingen?(overheid, grote opdrachtgever met P&O trajecten etc.)
o Wat verwacht de markt van jullie diensten? En wat doen jullie met die verwachtingen?
o Wat zijn de sterke punten van de organisatie?
o hoe wordt er gelet op kosten bij het maken van trainingen?
o hoe positioneren jullie je trainingen op de markt ( goedkoop, of juist gedifferentieerd?
o Wat is de invloed van nieuwe methodes en technieken op de keuzes voor het maken van een bepaalde training?
o Op wat voor soort markten zijn jullie actief? (aantrekkelijke markt, high demand pull etc.)
- Hoe maken jullie gebruik van externe kennis bij het maken van trainingen
(universiteiten, vakbonden, onderzoeksinstituten, etc.)
Expert selectie (accreditatie en hoe te beïnvloeden) Hoe is de samenwerking met de overheid?(fiscaal voordeel voor
cursisten, subsidies)
o Syntens organisatie o Overheid als klant o Andere methodes
Belangrijk!
Wat zijn volgens jou de verschillen tussen NPOs en FPOs in het maken van trainingen en het evalueren van de resultaten?
Interviews
Example of orientating interview within BT
- Wat zijn de redenen om cursussen te annuleren?
- te weinig aanmeldingen (daardoor eventueel financieel verliesgevend).
- Wat is de rol van het KNMG bij de ontwikkeling van een cursus?
- in eerste opzet geen rol.
- In een artikel staat dat pas vanaf 2005 voor alle specialisten herregistratie is ingevoerd op basis van nascholing. Hoe werden cursussen daarvoor ontwikkeld en beoordeeld?
- vóór 2005 werd voor een cursus eveneens accreditatie bij een wetenschappelijke vereniging aangevraagd en werden punten toegekend. De deelnemer kreeg (en krijgt veelal nog steeds) na afloop van de cursus een certificaat, met vermelding van de toegekende punten door de betreffende vereniging(en). Het certificaat kon de cursist op verzoek van de vereniging overleggen. De meeste verenigingen die een cursus hebben geaccrediteerd, ontvingen van de organiserende instantie (i.c. Breedte training) na afloop de reader van de cursus, het evaluatierapport, een duplicaat van de presentielijst en een duplicaat van het certificaat.
- Hoek komt het dat een cursus met een maximum van bijv. slechts 18 deelnemers al geen vervolg kan vinden? (te hoog geschat aantal oid?)
- is besproken.
- Wie draait op voor de kosten van geannuleerde cursussen? (ontwikkelingskosten, gemiste kans om ruimte voor andere gelegenheden te gebruiken)
- veelal komen deze voor rekening van het BT.
- Wie is er verantwoordelijk voor de thema’s van een cursus
- de afdeling (opdrachtgever) i.s.m. het BT.
- Wie creëert de inhoud van een cursus? (wetenschappelijke vereniging? Breedte training? Etc.) en de frequentie waarin een cursus gegeven wordt?
- de afdeling (opdrachtgever) i.s.m. het BT.
- Betaalt een arts of aios een cursus uit eigen zak?
- artsen en aios ontvangen in het UMCG een bedrag voor het volgen van bij- en nascholingen. Soms betaalt de afdeling (‘potje’). Zelfstandige artsen en/of werkzaam in perifere ziekenhuizen zullen dit veelal uit eigen zak (maatschap?) betalen.
N.B.: als ze uit eigen zak betalen, kan men dat aftrekken van de belastingen.
- Is er een verschil in de opzet van een cursus als de cursus alleen bedoeld is voor aios of dat een reguliere cursus.?
- in eerste instantie niet (cave: opleidingseisen).
- Ik zie bij sommige cursussen dat ze voldoen aan de opleidingseisen van NOV (Nederlandse Orthopedische Vereniging). Wat betekent dit voor een cursus opzet?
- ik heb in deze niet zozeer ervaring met de NOV.
- En zijn er andere verenigingen met bepaalde opleidingseisen? Want dat staat niet duidelijk vermeld bij de cursussen. Behalve voor de tandartsopleidingen met het Q-merk.
- zelf heb ik ervaring met de VRA (vereniging voor revalidatieartsen). De opzet van de cursus (onder auspiciën van de VRA) verschilt in wezen niet van de opzet en eisen die aan andere cursussen worden gesteld. Veelal wordt een bepaalde cursus al jarenlang gegeven en “verkrijgt” de status van opleidingscursus en wordt bijv. Verplicht gesteld voor aios. In de programmacie behoort in ieder geval een specialist te zitten die lid is van de
- Er wordt bij collega’s vaak gerefereerd naar Leiden en Nijmegen, maar als ik bijv. kijk op de website van het NOV dan zie ik daar heel wat meer aanbieders van bijscholing. Hoe kijkt u er tegen aan?
- is besproken.
- Waarom worden populaire (vaak verplichte) cursussen soms maar 1 a 2 keer per jaar aangeboden (ik zie regelmatig dat cursussen pas een jaar later opnieuw aan bod komen). Terwijl er regelmatig cursussen uitvallen.
- is besproken.
Wie financiert de voor aios kosteloze cursussen die soms in het skill center worden gegeven? Het UMCG? Wordt er ook nagedacht over promotie voor het skill center bij zo’n beslissing?
- financiering is divers: kan UMCG zijn of de afdeling (of incidenteel door sponsoring). Promotie van het Skill Center speelt ongetwijfeld mee.
- Hoe worden de kosten voor een cursus per cursist bepaald?
- is besproken (opzet van een begroting wordt door de consulent gemaakt).
- Worden er leerdoelen opgesteld vanuit de wetenschappelijke vereniging ( om zo te komen tot een hoge accreditatie) of vanuit het Breedte training en de organisator van de cursus.
- de accreditatie door de wetenschappelijke verenigingen wordt o.a. toegekend op inhoud van de cursus. Tevens wordt gekeken of de cursus voor de betreffende doelgroep (lees: specialisme) geschikt is. Het aantal punten dat toegekend wordt, heeft te maken met het aantal daadwerkelijke scholingsuren (exclusief pauzes e.d) en is dus onafhankelijk van de leerdoelen.
- Hoe wordt de lengte van een cursus bepaald en de snelheid waarmee iets geleerd wordt. Soms lijkt het alsof er heel veel stof in een eendaagse cursus wordt gestopt.
- Afstemming tussen opdrachtgever en het BT.
- Wat is het verschil tussen cursussen van noodzakelijke aard voor de cursist (verplicht voor accreditatie van arts) vaak met toetsing en geen verplichting vanuit de
wetenschappelijke vereniging en dus zonder toetsing. Vergelijking ook met niet noodzakelijk management training in het bedrijfsleven.
- is deels besproken: opleidingseisen vanuit de verenigingen voor assistenten (aios) zijn van belang bij cursussen van ‘noodzakelijke aard’.
- Specialisten bepalen (binnen grenzen) hun eigen bijscholing. Het BT zorgt ervoor dat alle scholingen die zij organiseert zijn geaccrediteerd.
Interview with Breedte Training Breedte training Maria Tuin. Functie:
Senior consulent Post academisch onderwijs, ik houd me bezig met organisatie van bij en nascholing en ontwikkeling van bij en na scholing. Dat is de functie senior. Ik houd me meer bezig met strategisch beleid en welke richtlijn er gevolgd moet worden.
Welke factoren zijn van invloed bij het maken van een training?
Wij kijken of er vraag is natuurlijk, dat kan vraag zijn vanuit de doelgroep, maar ook vraag vanuit de omgeving van het ziekenhuis of het ziekenhuis zelf. Dus eigenlijk in en externe ontwikkeling en accent kan verschillen.
Intern: ontwikkelingen intern zoals bijv. de afdeling plastisch chirurgie, die zijn bezig met een hand pols centrum. En die willen de verwijzers laten zien wat ze allemaal kunnen in het centrum en waarom verwijzers patiënten daar naar toe kunnen verwijzen. Dit kan gezien worden als het aanbod van bij en na scholing, de vraagkant zal dan zitten in de verwijzers die het congres op zoeken.
Andersom kan je zien dat huisartsen die vaak de behoefte hebben om zich een beetje te specialiseren. Daarvoor hebben we een training bedacht vanuit het gebied van oogheelkunde. Waar ze zich in kunnen verdiepen. Daarnaast hebben we gezorgd dat de huisartsen die de training gevolgd hebben zich ook kunnen registreren om zo aan te tonen dat ze de
bekwaamheid hebben op het gebied van oogheelkunde. Dat is iets dat je wel een beetje van uit de andere kant wil zien.
Hoe evalueren jullie de resultaten?
Altijd schriftelijk onder de deelnemers een evaluatie formulier voor input van deelnemers. Daarnaast zijn we zelf altijd aanwezig en we evalueren aan de hand van een formulier de inhoud, vorm en sprekers, en dat doen we dan op een structurele manier door te kijken naar wat er allemaal gebeurt. Als laatste bij het afronden van het traject een gesprek met de opdrachtgever. Dan gaan we na hoe was de inhoud, voorbereiding, samenwerking. De input van dat gesprek zijn de deelnemers evaluaties, onze eigen evaluatie en de evaluatie van de opdrachtgevers zelf. Dit gaat om inhoud, vorm en organisatieproces.
Wat voor soort leermethodes worden gebruikt?
Hangt van de doelstelling af. Je gaat eerst een doelstelling formuleren. En aan de hand van een onderwijskundig model. Kennis doelstelling, vaardigheidsdoelstelling en
inzichtdoelstellingen. Hier zijn verschillende methodes/vormen aan te koppelen.
Worden ook kosten meegenomen?
Jaa, die worden ook meegenomen, we maken voor iedere nascholing een begroting en kijken of het uit kan, en als je dat weet kan je een ‘go’geven.
De begroting is uiteindelijk richtinggevend, kijken of het haalbaar is. Het kost zo veel en hoe gaan we het tekort dekken, kan er iets geschrapt worden. Budget staat min of meer vast per bij en nascholing en dan kijken we of wat we willen binnen budget past en als het niet past dan moeten we krimpen of annuleren. Als het financieel niet haalbaar is dan moet je ergens concessies doen.
Je had het over 3 doelstellingen. Welke soort methodes gebruiken jullie per doelstelling?
Je hebt niet specifiek een leermethode het kan ook in een training samengevat worden, het kan dan beginnen met een inleidend praatje over bijv de symptomen van een ziekte, hoe je het
geneest en waar je op moet letten, puur feiten zeg maar. Vervolgens ga je dan als cursist samen werken aan een casus waarbij je het moet uitzoeken, bijv. diagnose maken. Of een praktische casus voor vaardigheden waarbij je moet snijden en dat je dan eerst een stukje theorie krijgt over hoe je het moet doen, maar daarvoor eerst wat theorie krijgt van hoe je het moet doen. Dus eigenlijk nooit een vorm, maar een combinatie van vormen.
Hoe wordt de werkvorm bepaald?
Aan de hand van de doelstellingen die je gemaakt hebt met de opdrachtgever.
Hoe bescherm je de waarde van de training?
Volgens mij wordt een training amper beschermd, er zit altijd een copyright recht op materiaal, maar verder wordt er geen gebruik gemaakt van eigendomsrechten. Het komt volgens mij ook niet voor dat bij en na scholing wordt overgenomen. We hebben geen IPR op onze producten. Bescherming van training wordt gedaan door het gebruik van specifieke sprekers.
Maar die hebben geen contract dus in principe kan iedereen dezelfde spreker vragen om zijn praatje ergens anders te houden.
Hoe ziet het proces van het maken van een training eruit
Dat plan je natuurlijk alles, maar hangt ook af van een bepaalde deadline af. Als die mist dan kunnen we gewoon beginnen en dan zien we wel wanneer het afkomt, maar dat soort dingen doen we heel weinig. We maken zelf heel weinig zelf trainingen. Wij ontwikkelen heel weinig zelf. Het proces staat wel vastgelegd natuurlijk, maar planning is natuurlijk een richtlijn met enkele dagen spelen. We moeten wel proberen aan de planning te houden omdat je vaak al wel een datum hebt vastgesteld, daar moet je enkele weken van te voren het programma naar de deelnemers versturen. Daar proberen we ons wel aan te houden.
Hoever van te voren begin je dan?
Dat kan 2 jaar van te voren zijn, maar ook een half jaar van te voren.
2 jaar heeft te maken met bijv. het internationale symposium die over 2 jaar komt. Daarvoor moet je hotels reserveren, eerste programma bedacht zaal reserveren. Voor trainingen is een jaar vaak heel gebruikelijk, voor herhaal training geldt natuurlijk dat je die zo uit de kast kan trekken en daar hoef je niet het hele traject van programma ontwikkeling niet weer te
doorlopen. Daardoor is de lengte van het traject voor herhaal trainingen soms wel 2 tot 3 maanden. Daar zit het moment van beslissen voor het geven tot het daadwerkelijk geven van training.
Als ik vraag hoe het vastgelegd is op papier
Ja dat is dan dmv onze checklist. Je kunt zo zien waar iemand gebleven is en dat dan weer door middel van de checklist weer overnemen.
Wat is dan je rol als consulent bij het maken van een training?
Dat is per persoon bij ons heel wisselend. Ik bemoei me vaak ook met de inhoud. Maar we krijgen ook vaak kant en klare programma’s geleverd die we alleen moeten organiseren
Van wie krijg je deze programma’s?
Van de afdelingen van het ziekenhuis. Bijv. wij hebben een internationaal symposium, zo ziet hij eruit en wij moeten het organiseren, dat geldt ook voor cursussen. Wij zorgen dan voor de organisatie, dus dat hotels gereserveerd zijn, mensen zich kunnen inschrijven, flyers
verstuurd. Het is iedere keer weer maatwerk. En dat is een hele brede range. Soms moeten we alleen de inschrijving regelen en het inschrijfgeld innen. Voor de rest niet.
Nee, als we buiten het programma staan dan doen we dat soort dingen ook niet, wij kunnen alleen onze eigen dingen accrediteren. Als anderen het programma maken moeten ze er ook zelf voor zorgen dat ze accreditatie krijgen.
Hoe worden werknemers ingedeeld bij het maken van trainingen? Taakverdeling
We proberen wel een beetje verdeling te maken. Maar verschilt natuurlijk per opdracht. Bijv. Symposium is toch anders dan een refereeravond. We proberen op soort nascholing en op doelgroep in te delen. We proberen dat elke consultant zijn eigen doelgroep heeft. Bijv. een collega heeft veel contact met revalidatie geneeskunde dus als daar een opdracht van komt zal deze collega het afhandelen. Maar we proberen wel een beetje in te delen. Het is natuurlijk ook niet prettig dat een afdeling steeds andere contactpersonen te krijgen, maar we proberen wel constant te houden.
Hoe worden jullie beloond?
We krijgen gewoon salaris van het UMCG en soms een bloemetje of fles wijn, maar verder niet.
Hoe wordt je gemotiveerd?
Nou ik heb de motivatie zelf niet heel nodig, ik vind het gewoon leuk om te doen. Soms moet je wel wat dingen doen die je minder leuk vindt om te doen, maar dat hoort het gewoon bij.
Hoe wordt kapitaal toegekend? En welke keuzes daarin gemaakt?
Ja, zoals ik al zei wordt er een begroting gemaakt en die bespreek je dan intern of het haalbaar is.
Jij bent ook bezig met ontwikkeling zei je, hoe wordt daar kapitaal aan toegekend?
Bij ontwikkeling is dat bij ons heel lastig, mijn inzet die daarin zit is heel moeilijk terug te verdienen. Want anders worden de cursussen onbetaalbaar. We proberen onze uren wel in een begroting mee te nemen. We registreren onze uren wel en begroten dan wel dat voor een dergelijk soort bij en nascholing hebben we zoveel uren in zitten dat zijn dus de kosten voor de inzet van het Breedte training. Maar als we zelf iets ontwikkelen dan is het heel lastig terug te vertalen naar kostprijs. Want als mensen dat zouden moeten betalen zou dat onbetaalbaar zijn. Maar we ontwikkelen wel wat en dat wordt gedragen door het WI zelf.
Als er keuzes gemaakt moeten worden dan wordt dat doorbesproken worden met de leidinggevende (Charles brugman) bij het maken van keuzes. Als het 1 op 1 berekend kan worden is het prima maar als dat niet lukt dan wordt het budget bepaald door de
leidinggevende.
Wat is het budget hierin?
We hebben wel een budget, we hebben wel een opzetje, maar er is niet expliciet vastgesteld hoeveel tijd we mogen besteden aan ontwikkeling. Maar dat is heel lastig uit te drukken, want je doet zo vaak dingen die buiten je normale werkzaamheden behoren, bijv. als een collega ziek is.
Hoeveel % van de omzet wordt opnieuw geïnvesteerd in ontwikkeling?
Dat weet ik niet. Het zijn altijd losse nascholing trajecten. Geen idee.
Wie verdient aan training?
Wij als opdrachtgever en anders de opdrachtgever als hij dat regelt. Wij verdienen dan het doorberekende urentarief dat vast staat. We overleggen dat. Als er wat over blijft is dat meestal voor de afdeling.
Maar als we 100 uur berekend hebben en zijn er 80 uur mee bezig betaalt hij 100 uur. En als het 120 uur kost maar 100 berekend, dan proberen we wel wat in overleg te doen.
En hoe zit het met herhalingstrainingen?