I.1 INLEIDING1
Ter bescherming van werknemers tegen de gevolgen van de Gemeenschappelij-ke markt werden er tijdens de jaren 1970 diverse richtlijnen aangenomen door de Raad van de toenmalige Europese Economische Gemeenschap (EEG). De ratio van deze richtlijnen kan worden gevonden in de redenering, dat de schaal van de gemeenschappelijke markt ondernemingen weliswaar zou dwingen zich door middel van herstructureringen, fusies, overnames, collectief ontslagen en faillissementen aan deze markt aan te passen, maar dat werknemers daar-voor niet een te zware prijs zouden moeten betalen. Zij zouden zoveel mogelijk moeten worden beschermd tegen de negatieve consequenties van dergelijke herstructureringsoperaties.2De richtlijnen betreffende collectief ontslag van
1 Over het Europese collectief ontslagrecht is in de loop der jaren Europawijd nogal wat geschreven. Er moest daarbij dan ook een selectie worden gemaakt uit de aanwezige literatuur. Een belangrijk criterium daarbij vormde de aanwending van literatuur uit alle rechtsstelsels van de – in de Delen II en III van dit boek – onderzochte rechtsstelsels. Het onderhavige Deel is dientengevolge – naast de bestudering van Europese regelgevingstukken en rechtspraak – vooral tot stand gekomen met gebruikmaking van de navolgende literatuur: C. Barnard, EC Employment Law, Baffins Lane: John Wiley & Sons 1998, p. 110-120, B. Bercusson, European Labour Law, London: Butterworths 1996, p. 222-223, R. Blanpain,
European Labour Law, The Hague-London-Boston: Kluwer 2000, p. 381-388, R. Birk, ‘Die Massenentlassung nach europäischem und nationalem Recht’, in: Festschrift Prugberger 1997,
p. 23-35, R. Birk, in: Reinhard Richardi/Otfried Wlotzke: Münchener Handbuch zum
Arbeits-recht, 2. Auflage, 2000, Band 1, Individualarbeitsrecht I, nrs. 27/0-29/1, F. Dorssemont,
A.Ph.C.M. Jaspers, ‘De ‘Affaire Renault’: een les voor later of een storm in de Europese vijver!?’, SR 1999, p. 152-162, O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung
bei Massenentlassungen. Europarechtliche Aspekte und Impulse (diss.), Baden-Baden: Nomos
Verlagsgesellschaft 2001, p. 22-24, 33-37, 40-44, 62-89, J. Malmberg e.a., Effective Enforcement
of EC Labour Law, The Hague/London/New York: Kluwer 2003, J. McMullen, Redundancy: The Law and Practice, London: Sweet & Maxwell 2001, p. 208-210, 212-213, 214-215, 218-225,
237-239, 264, 272-274, 276-279, S.S.M Peters, ‘De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag’, SMA 2000, p. 305-316, M.G. Rood, ‘Bescherming van werknemers en collectief ontslag’, NJB 1975, p. 995-999, B. Vanschoebeke. & E. Mathys, Collectief ontslag en sluiting van onderneming (Bibliotheek Sociaal Recht Larcier), Gent: Larcier 2003, p. 5-24.
2 R. Blanpain, European Labour Law, The Hague-London-Boston: Kluwer 2000, p. 381. Zie uitvoerig ook O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei
Massenentlassun-gen. Europarechtliche Aspekte und Impulse (diss.), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft
32 De Europese richtlijn betreffende collectief ontslag
1975,3overgang van ondernemingen of delen daarvan van 19774en insolventie van werkgevers van 19805hebben dan ook als gezamenlijk kenmerk, dat zij trachtten de sociale gevolgen van voornoemde herstructureringsoperaties te regelen. De bevoegdheid van de werkgever tot het nemen van de desbetreffen-de economische beslissingen als zodanig lieten zij daarbij in stand.6 Naast de bescherming van werknemers kende de richtlijn direct in het verlengde daarvan ook het doel de arbeidsmarkt te ‘beschermen’ tegen een plotsklapse toename van werkzoekenden.7
De concrete aanleiding voor de totstandkoming van de Europese richtlijn betreffen-de collectief ontslag vormbetreffen-de – nadat betreffen-de Europese Commissie in 1971 een sociaal actieprogramma entameerde en er op de Europese raad van 1972 werd verklaard dat naast economische groei en vooruitgang ook op sociaal-economisch terrein vooruitgang zou moeten worden nagestreefd8 – de zogenaamdeAKZO-zaak. In 1973 dienden er ingevolge een herstructurering van dit multinationale concern in Europa ongeveer 5.00(0) werknemers af te vloeien. Nu AKZO in verschillende lidstaten van de toenmaligeEEGwerkmaatschappijen bezat, was de concerndirectie ertoe in staat de kosten van ontslag in deze landen met elkaar te vergelijken, alvorens vervolgens in het land met de laagste kosten te reorganiseren. In concreto werd daarbij de keuze gemaakt om de goed renderende vestiging te België te sluiten en de ontslagen aldaar door te voeren ten gunste van de eerder met sluiting bedreigde onrendabele vestigingen in de Duitse Bondsrepubliek en Nederland. De reden daarvoor was, dat uit een vergelijking van de ‘individueel’ en collectief ontslagrechtelijke regelgeving in de drie landen op punten als wachttijden, sociale plannen en ontslagvergoedingen sluiting van de vestiging in België inclusief het ontslag van de aldaar werkzame personen vanuit kostenoogpunt het gunstigst was. Deze strategie veroorzaakte na haar bekendworden verontwaardiging en leidde
3 Richtlijn van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (75/129/EEG), PbEG L 48 van 22 februari 1975, p. 29, gewijzigd bij richtlijn van de Raad van 24 juni 1992 tot wijziging van richtlijn 75/129/ EEG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (92/56/EEG), PbEG L 245 van 28 augustus 1992, p. 3 en richtlijn van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (98/59/EG), PbEG L 225 van 12 augustus 1998, p. 16.
4 Richtlijn van de Raad van 14 februari 1977 betreffende de bescherming van de belangen van werknemers bij overgang van onderneming (77/187/EEG), gewijzigd bij richtlijn van de Raad van 29 juni 1998 (98/50/EG), PbEG L 201/88. Bij richtlijn van de Raad van 12 maart 2001 (2001/23/EG) PbEG 2001, L 82/16) werden beide richtlijnen geconsolideerd. 5 Richtlijn van de Raad van 20 oktober 1980 betreffende de bescherming van de belangen
van werknemers bij insolventie van de werkgever (80/987/EEG), PbEG L 283/23. 6 R. Blanpain, European Labour Law, The Hague-London-Boston: Kluwer 2000, p. 381. 7 Economisch en Sociaal Comité, Raadpleging van het Economisch en Sociaal Comité inzake een
voorstel voor een richtlijn van de Raad tot onderlinge aanpassing van de wettelijke regeling van het collectief ontslag in de Lid-Staten, PbEG 22 november 1973, Nr. C 100/13.
8 O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen.
Europarecht-liche Aspekte und Impulse (diss.), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft 2001, p. 23, G.J.J.
Heerma van Voss, ‘De vele wegen naar een Europees sociaal recht’, Ars Aequi 2001, p. 377-378.
Deel I 33
tot een roep om een dergelijke ‘reorganisatietaktiek’ in de toekomst via Europese regelgeving onmogelijk te maken. Werknemers zou in geval van collectief ontslag per lidstaat een uniform minimum aan bescherming moeten worden geboden.9 Dit zou tevens in het belang zijn op de werking van de Gemeenschappelijke markt, aldus de Europese Commissie in een toelichting op haar richtlijnvoorstel uit 1972 om door middel van een (harmonisatie)richtlijn een einde te maken aan de verschil-len tussen de geldende regels betreffende collectief ontslag in de verschilverschil-lende lidstaten:
“Deze belangrijke verschillen [tussen de lidstaten, JH] in beschermende maatregelen bij
collectief ontslag zijn rechtstreeks van invloed op de werking van de Gemeenschappelijke Markt, doordat zij dispariteiten in de mededingingsvoorwaarden scheppen, die van invloed kunnen zijn op de beslissingen van de nationale en multionationale ondernemingen met betrekking tot de verdeling van de arbeidsplaatsen waaraan zij behoefte hebben. Men mag bijvoorbeeld verwachten dat elke onderneming die een plan tot interne reorganisatie ten uitvoer moet leggen dat volledige of gedeeltelijke sluiting van een aantal vestigingen inhoudt, de keuze van deze vestigingen althans ten dele zal laten afhangen van het niveau van de bescherming die de werknemers ter zake genieten. Deze en andere situaties kunnen een averechtse uitwerking hebben op de sociale vooruitgang en zelfs afbreuk doen aan een evenwichtige algemene en regionale ontwikkeling binnen de Gemeenschap door het feit dat aldus gebieden gevormd worden waar onder-tewerkstelling op grote schaal voorkomt. ”10
In de Resolutie van de Europese Commissie van 21 januari 1974 betreffende een sociaal actieprogramma verbond de Raad zich vervolgens om een richtlijn tot stand te brengen,11 hetgeen leidde tot de Europese richtlijn 75/129 van 17 februari 1975.12In een aantal landen, waaronder Duitsland en Frankrijk bestonden op dat moment overigens reeds vergelijkbare regels.13De rechtsgrondslag van de richtlijn is – naast artikel 94EG-Verdrag (het voormalige artikel 100) – aan te treffen in artikel 136EG-Verdrag (het voormalige artikel 117), waarin de lidstaten zich de vordering van werkgelegenheid, de gestage verbetering van levensomstandigheden en arbeids-voorwaarden ten doel stellen, zodat de onderlinge aanpassing hiervan op de weg van voortuitgang wordt mogelijk gemaakt, alsmede een adequate sociale bescher-ming, de sociale dialoog, de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen om een duurzaam hoog werkgelegenheidsniveau mogelijk te maken, en de bestrijding van
9 R. Blanpain, European Labour Law, The Hague-London-Boston: Kluwer 2000, p. 381, O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen. Europarechtliche
Aspekte und Impulse (diss.), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft 2001, p. 23.
10 Commissie van de Europese Gemeenschappen, Voorstel voor een Richtlijn van de Raad tot
onderlinge aanpassing van de wettelijke regeling van het collectief ontslag in de lid-staten, COM(72)
1400, Brussel 8 november 1972, p. 1.
11 Raad van ministers, Resolutie van de Raad van 21 januari 1974 betreffende een sociaal
actiepro-gramma, Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen van 12.2.1974 C 13/4.
12 R. Blanpain, European Labour Law, The Hague-London-Boston: Kluwer 2000, p. 381, O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen. Europarechtliche
Aspekte und Impulse (diss.), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft 2001, p. 23.
13 R. Birk, ‘Die Massenentlassung nach europäischem und nationalem Recht’, in: Festschrift Prug-berger 1997, p. 23.
34 De Europese richtlijn betreffende collectief ontslag
uitsluiting. In artikel 137EG-Verdrag (het voormalige artikel 118) wordt ter ver-wezenlijking van voorgenoemde doelstellingen letterlijk verwezen naar “de informatie
en raadpleging van de werknemers”.14
Naast het bieden van bescherming aan werknemers en het beschermen van de arbeidsmarkt bevatte de Europese richtlijn betreffende collectief ontslag van 1975 als belangrijkste motivering een streven naar harmonisatie, daarbij rekening houdend met de noodzaak van een evenwichtige sociaal-economische ontwikkeling in deEEG.15Deze doelstellingen werden nader vormgegeven door een in de verschillende nationale rechtsstelsels te verankeren, door de werkgever in geval van een overwogen resp. gepland collectief ontslag te volgen procedure. De ontwerp-richtlijn bevatte een bevoegdheid voor de overheid om een veto uit te spreken over het collectief ontslag16– hetgeen haar ratio vond in de gedachte, dat een werkgever daardoor op een rationelere en humanere wijze zou handelen.17Nu het Verenigd Koninkrijk een vergun-ningstelsel als het Nederlandse tegenhield,18liet de uiteindelijke richtlijn de beslissingsbevoegdheid aangaande het collectief ontslag echter bij de werk-gever.19Ook was het oorspronkelijk de bedoeling om een plicht tot het over-eenkomen van een sociaal plan te verankeren in de richtlijn maar ook dit werd
14 G.J.J. Heerma van Voss, Regelgeving Europees sociaal recht, Den Haag: Sdu Uitgevers 2003, p. 18-19, B. Vanschoebeke & E. Mathys, Collectief ontslag en sluiting van onderneming (Biblio-theek Sociaal Recht Larcier), Gent: Larcier 2003, p. 7, 8.
15 Richtlijn van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (98/59/EG), PbEG L 225 van 12 augustus 1998, p. 29. (De Commissie sprak in dit kader in haar ontwerp betreffende een richtlijn van 1972 (Voorstel voor een Richtlijn van de Raad tot onderlinge aanpassing van de wettelijke regeling van
het collectief ontslag in de lid-staten, COM(72) 1400, Brussel 8 november 1972, p. 3) van een
“dubbele finaliteit, te weten sociale bescherming bieden en fungeren als economisch
reguleringsmecha-nisme” en maakte (t.a.p. p. 2-3) tevens duidelijk de harmonisatie van het collectief ontslag
als vooruitlopend op een discussie van de harmonisatie van het ontslagrecht als geheel te beschouwen.)
16 In Nederland lijkt hiervan in zekere zin sprake door het vereiste, dat een werkgever alvorens arbeidsovereenkomsten te mogen opzeggen eerst in het bezit dient te zijn van toestemming van de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI) voor de opzegging van de desbetreffende arbeidsovereenkomsten. (Zie hiervoor nader hfdst. II.5.) Deze plicht ontstaat echter pas nadat een besluit tot collectief ontslag is uitgevoerd door het indienen van ontslagaanvragen in de zin van artikel 6 BBA. Het in behandeling nemen van deze aanvra-gen door de CWI behoort technisch-juridisch beschouwd als zodanig dus tot het ‘indivi-duele’ ontslagrecht, zodat dan ook niet kan worden betoogd dat het collectief ontslagrecht de bevoegdheid van een werkgever tot het nemen en uitvoeren van een besluit tot collectief ontslag aantast.
17 D. Brown, ‘EU Labour Law and UK Workers’, in: McColgan, A., The Future of Labour Law, London 1996, p. 207.
18 M. Freedland, ‘Employment Protection: Redundancy Procedures and EEC’, Industrial Law
Journal 1976, p. 24, 27.
19 Dit werd door het Hof van Justitie van de EG in de Rockfon-zaak bevestigd. (Rockfon A/S tegen Specialarbejderforbundet I Danmark, als gemachtigde van S. Nielsen e.a., HvJEG 7 december 1995, zaak C-449/93, Jur. 1995, p. I-4291, NJ 1996, 742).
Deel I 35
uiteindelijk niet gerealiseerd.20Als gevolg hiervan beperkte de doelstelling van werknemersbescherming in geval van collectief ontslag zich uiteindelijk tot een in de verschillende nationale regelingen vast te leggen raadplegings-en meldingsprocedure. Op grond van deze procedure diraadplegings-endraadplegings-en werknemersver-tegenwoordigers in geval van een overwogen collectief ontslag dienaangaande door de werkgever te worden geïnformeerd en geraadpleegd en diende deze zijn specifieke plan daartoe te melden aan de overheid. Tevens schreef de richtlijn na deze melding een periode van – in beginsel – dertig dagen voor tijdens welke de ontslagen niet konden ingaan en de overheid moest vooral in deze periode pogen werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. De Euro-pese richtlijn 92/56 van 24 juni 1992, hierna (ook wel) aangeduid als Wijzi-gingsrichtlijn, liet dit regelkader in stand, doch vulde het op enkele punten aan.21 Naast onder meer de plicht om ook in geval van collectief ontslag voortvloeiend uit een beëindiging van de activiteiten van de plaatselijke eenheid ingevolge een rechterlijke beslissing, bijvoorbeeld een faillissement, te raadplegen en een uitbreiding van de door de werkgever te verschaffen informatie met selectie-criteria, wijze van berekening van bovenwettelijke en -gebruikelijke afvloeiingsuitkeringen en de plicht de raadpleging tijdig te beginnen betrof de voornaamste wijziging, dat andere vormen van beëindiging dan de opzegging ter voorkoming van ontduiking voortaan dienden te worden gelijkgesteld aan de ontslagen uit de oorspronkelijke richtlijn, voorzover er althans sprake zou zijn van minimaal vijf opzeggingen.22In 1998 volgde ter rationele ordening en duidelijkheid een consolidatie van beide richtlijn(en) in een nieuwe richtlijn.23Deze leidde echter niet tot technisch-juridische wijzi-gingen in de hiervoor in een notedop beschreven procedure.24Mede in het licht van het feit, dat de zonder de collectief ontslagnormering in acht te nemen aankondiging van de sluiting van een automobielfabriek te Vilvoorde en het daarmede samenhangende collectief ontslag in 1997 ook op Europees niveau tot veel commotie aanleiding gaf moge dit opmerkelijk worden genoemd.25
20 R. Birk, ‘Die Massenentlassung nach europäischem und nationalem Recht’, in: Festschrift Prug-berger 1997, p. 24.
21 Richtlijn 92/56/EEG van de Raad van 24 juni 1992 tot wijziging van richtlijn 75/129/EEG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag, Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen van 26.8.1992 L 245, p. 3.
22 Zie nader de preambule van de richtlijn (Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen van 26.8.1992 L 245) p. 3. Zie in de literatuur bijv. J. McMullen, Redundancy: The Law and
Practice, London: Sweet & Maxwell 2001, p. 213.
23 Richtlijn van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (98/59/EG), PbEG L 225 van 12 augustus 1998, p. 16. (Zie voor de redenen voor de richtlijn overweging 1 daarvan.)
24 O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen.
Europarecht-liche Aspekte und Impulse (diss.), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft 2001, p. 44, S.S.M.
Peters, ‘De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag’, SMA 2000, p. 305 e.v.
25 F. Dorssemont, A.Ph.C.M. Jaspers, ‘De ‘Affaire Renault’: een les voor later of een storm in de Europese vijver!?’, SR 1999, p. 152.
36 De Europese richtlijn betreffende collectief ontslag
Anderzijds valt het echter evenzeer te begrijpen. ‘Vilvoorde’ lag immers niet aan de regels betreffende collectief ontslag als zodanig, maar uitsluitend en alleen aan het niet in acht nemen daarvan.
Desalniettemin is er na ‘Vilvoorde’ op Europees niveau wel sprake geweest van een aanscherping van de regels ziend op informatie aan en raadpleging van werk-nemers. De Europese richtlijn tot instelling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap van 2002 (hierna: Kaderrichtlijn inzake informatie en raadpleging) voegt hier nog een extra informatie- en raadpleging(smoment) aan toe.26Bij implementatie van deze richtlijn, die de voorschriften van beide eerder besproken richtlijnen onverlet laat,27hebben werkgevers met een onderneming van minimaal vijftig werknemers of een vestiging van minimaal twintig werknemers – in beginsel28– de plicht een ‘lokale’ werknemersvertegenwoordiging te informeren en te raadplegen betreffende een aantal onderwerpen. Het gaat hierbij onder meer om de toestand, structuur en redelijkerwijs te verwachten ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming. Indien hun evaluatie erop wijst, dat de werkgelegenheid binnen de onderneming zou kunnen worden bedreigd, betreft het tevens geplande anticipa-toire maatregelen inzake opleiding en verbetering van de bekwaamheden van de werknemers. Daarenboven dient de werkgever de werknemersvertegenwoordiging te informeren en te raadplegen over beslissingen, die zouden kunnen leiden tot ingrijpende veranderingen met betrekking tot de organisatie van het werk of de arbeidsovereenkomsten, waaronder tevens beslissingen inzake collectief ontslag vallen.29Mede gezien het feit, dat de Kaderrichtlijn de richtlijn inzake collectief ontslag onverminderd laat gelden, lijkt haar betekenis collectief ontslagrechtelijk beschouwd voornamelijk daarin te bestaan, dat werknemersvertegenwoordigers reeds voorafgaand aan de fase van het overwegen van een collectief ontslag door de werkgever moeten worden ingeschakeld.30Ook in een andere Europese richtlijn wordt daarenboven nog aandacht besteed aan het collectief ontslag. Zo bevat de – Bijlage van de – Europese richtlijn van 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad31(hierna:EOR-richtlijn) voor het hoofdbestuur van een commu-nautaire onderneming de plicht de desbetreffende Europese werknemersvertegen-woordiging te informeren en te raadplegen inzake vraagstukken van belang voor het hele concern of minimaal twee ondernemingen daarvan. Daaronder kunnen
26 Richtlijn 02/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststel-ling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PbEG L 80 van 23 maart 2002, p. 29.
27 Zie artikel 9 Kaderrichtlijn inzake informatie en raadpleging.
28 Zie de uit artikel 4 van de Kaderrichtlijn inzake informatie en raadpleging voortvloeiende uitzondering.
29 Zie artikel 4 Kaderrichtlijn inzake informatie en raadpleging.
30 Dit is in een eerder stadium dan dat ingevolge de richtlijn inzake collectief ontslag. (Zie nader par. I.4.4.)
31 Richtlijn 94/45/EG van de Raad van de Europese Unie van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werk-nemers. PbEG L 254 van 30 september 1994, p. 64.
Deel I 37
ook één of meer voorgenomen besluiten tot collectief ontslag vallen.32 Nu de voorschriften uit de Europese richtlijn inzake collectief ontslag door deEOR-richtlijn niet worden beïnvloed,33kan zij aldus in geval van een ‘Europees concern’ met zich brengen, dat twee maal over een de facto identiek voorgenomen besluit inzake collectief ontslag informatie en raadpleging dient plaats te vinden: krachtens de EOR-richtlijn op Europees niveau en krachtens de richtlijn inzake collectief ontslag met de werknemersvertegenwoordigers op nationaal niveau.
Hoewel zowel de EOR-richtlijn als de Kaderrichtlijn inzake informatie en raadpleging het Europese collectief ontslagrecht zeker nader vormgeven, staat hierna (nagenoeg) uitsluitend de Europese richtlijn inzake collectief ontslag centraal. Als voornaamste rechtvaardiging hiervoor geldt, dat het nationale collectief ontslagrecht van de diverse lidstaten – waaronder dat in ons land – nu eenmaal onmiskenbaar en doorslaggevend door deze richtlijn gestalte heeft gekregen, terwijl dit niet geldt voor de beide andere richtlijnen. De Europese richtlijn inzake collectief ontslag van 1998 kent tien artikelen met als kern haar toepassingsgebied en definities, de procedure inzake het raadplegen en infor-meren van werknemersvertegenwoordigers en de melding aan de overheid, inclusief de reeds eerder genoemde periode van dertig dagen tijdens welke een collectief ontslag niet mag ingaan. In de slotbepalingen van de richtlijn wordt de lidstaten opgedragen er zorg voor te dragen, dat de vertegenwoordi-gers van de werknemers en/of de werknemers zelf over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de verplichtingen waarin de richtlijn voorziet te kunnen doen naleven. Tegelijkertijd wordt de lidstaten daarin de mogelijkheid geboden om wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers of om de toepas-sing van voor de werknemers gunstigere contractuele bepalingen te bevorderen of toe te staan.
Deze laatste mogelijkheid werd al vrij snel na het in werking treden van de richtlijn