II.1 INLEIDING
De probleemstelling van het aan het aan het onderhavige boek ten grondslag liggende onderzoek luidde, of het huidige Nederlandse collectief ontslagrecht (nog) wel aan zijn doelstelling kan voldoen. Deze doelstelling betreft het dusdanig juridisch gestalte geven aan een collectief ontslag, dat werkgever, werknemersvertegenwoordigers en overheid tezamen kunnen trachten voor-genomen ontslagen geheel of gedeeltelijk te voorkomen en/of de gevolgen ervan voor de desbetreffende werknemers zoveel mogelijk te verzachten zonder het werkgeversprerogatief dienaangaande aan te tasten. Na een behandeling van de Europese richtlijn in het eerste deel van dit boek wordt in dit tweede deel het Nederlandse collectief ontslagrecht onderzocht. De Nederlandse wetgever heeft met de Wet melding collectief ontslag1(hierna verder:WMCO) immers aan de Europese richtlijn betreffende collectief ontslag willen voldoen; Nederland heeft de richtlijn ermee beoogd te implementeren.2
Het verschijnsel herstructurering van ondernemingen kreeg pas in het midden van de jaren zestig van de twintigste eeuw aandacht van de wetgever en de sociale partners in Nederland. Deze aandacht richtte zich in die tijd uitsluitend op de daaruit voortvloeiende gevolgen voor werknemers.3Karakteristiek daarvoor zijn de interne richtlijnen van de werkgeversorganisaties, gepubliceerd in ‘De
onder-neming‘ van 6 augustus 1966, met hun aanbeveling nadat een besluit tot collectief
ontslag is genomen de uitvoering daarvan met de vakbonden te bespreken.4Pas vanaf het begin van de jaren zeventig werden werkgeversbeslissingen om tot herstructurering van een onderneming over te gaan zelf voorwerp van regeling. Te denken valt daarbij aan het in die tijd tot stand gekomenSER-besluit Fusie-gedragsregels, de uitbreiding van deWORmet enkele voorgenomen besluiten inzake belangrijke economische aangelegenheden aangaande de onderneming en deWMCO
1 Wet van 24 maart 1976, Stb. 223, houdende regelen inzake de melding van collectief ontslag, zoals deze wet laatstelijk is gewijzigd bij de Wet van 29 november 2001, Stb. 625. (Zie voor de integrale tekst van de WMCO de Bijlagen.)
2 S.S.M. Peters, ‘De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag’, SMA 2000, p. 305 e.v.
3 M.M. Olbers, ‘Fusie en collectief ontslag. Het SER-besluit Fusiegedragsregels, de Wet melding collectief ontslag en CAO-bepalingen’, SMA 1983, p. 146.
96 Het Nederlandse collectief ontslagrecht; collectieve opzegging
van 1976.5Deze laatste wet stamt uit een periode, waarin de eerste symptomen van de op de economische hausse van na de Tweede Wereldoorlog volgende economische teruggang zich aftekenden.6De Nederlandse overheid, die hierin ten volle door de vakbonden werd gesteund, sprak toen de verwachting uit dat massale ontslagen dan wel de gevolgen daarvan zouden kunnen worden verzacht, indien zij – de overheid – in een voorbereidend stadium bij de besluitvorming van de werkgever dienaangaande zou worden betrokken. Het moge dan ook niet verbazen, dat de Nederlandse wetgever ten tijde van de totstandkoming van de richtlijn ook al eigen regelgeving dienaangaande in ontwikkeling had.7
De collectief ontslagrechtelijke normering beperkt zich in Nederland niet tot deWMCO. Regels betreffende collectief ontslag zijn tevens te vinden in een niet gering aantal andere wetten en regelingen.8Hierbij valt in de eerste plaats te denken aan het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) en het daarop afgestemde Ontslagbesluit.9Voor de bevoegdheidsverdeling binnen de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI) zijn tevens het – ingevolge de per 1 januari 2002 in werking getreden Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI)10 tot stand gekomen – Besluit werkgebiedenCWI
en het Mandaatbesluit CWI van 7 maart 2002 relevant.11 Nu voorschriften inzake collectief ontslag tevens in cao’s kunnen voorkomen, kan er tevens een rol zijn weggelegd voor de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (WCAO) en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (WAVV). En ook de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Wet op de Europese Ondernemings-raden (WEOR) geven met hun medezeggenschapsregels het Nederlandse collec-tief ontslagrecht nader gestalte. Dit laatste geldt tot slot tevens voor het Burger-lijk Wetboek (BW). Te denken valt daarbij aan zijn bepalingen betreffende de opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar evenzeer aan zijn bepalingen
5 M.M. Olbers, ‘Fusie en collectief ontslag. Het SER-besluit Fusiegedragsregels, de Wet melding collectief ontslag en CAO-bepalingen’, SMA 1983, p. 146-147.
6 Zie hiervoor bijvoorbeeld Houtman, A.P.M., Kollektief ontslag (diss.), Deventer: Kluwer 1973, p. 9 e.v., waarin met betrekking tot de jaren 1966-1972 een overzicht wordt gegeven van de toename van collectief ontslagen in Nederland.
7 J.A.Th. Boumans, ‘ontwerp ‘Wet melding collectief ontslag’’, SMA 1975, p. 158-159, A.P.M. Houtman, ‘kollektief ontslag op Europees niveau’, SMA 1975, p. 246, J. van der Hulst, Het
sociaal plan (diss.), Deventer: Kluwer 1999, p. 20.
8 P.F. van der Heijden, ‘De ondraaglijke complexiteit van het massaontslag’, NJB 2001, p. 248.
9 Dit Besluit is gewijzigd op 20 december 2001 2002 (Stcrt. 27 december 2001, nr. 249, p. 42), 12 maart 2002 (Stcrt. 15 maart 2002, nr. 53, p. 19) en 10 september 2002 (Stcrt. 12 september 2002, nr. 175, p. 23).
10 Stb. 2001, 624.
11 Beide Besluiten zijn gepubliceerd in de Stcrt. van 15 maart 2002, nr. 53, p. 20, 22. Het Besluit werkgebieden CWI werd laatstelijk gewijzigd bij besluit van 14 januari 2003 (Stcrt. 2003, nr. 71, p. 16. Het Mandaatbesluit CWI werd gewijzigd bij besluit van 18 maart 2003 (Stcrt. 2003, 54, p. 24) en laatstelijk bij besluit van 9 februari 2004 (Stcrt. 2004, 34, p. 27).
Deel II 97
betreffende de bevoegdheid voor een raad van commissarissen (RvC) van een structuurvennootschap.
Artikel 2:274, eerste lidBWbevat de bevoegdheid om besluiten betreffende de beëindiging van de dienstbetrekking van een aanmerkelijk aantal werknemers van die vennootschap of van een afhankelijke maatschappij daarvan tegelijkertijd of binnen een kort tijdsbestek goed te keuren. Nu van voorgenoemde RvC ook zogenaamde ‘vertrouwenscommissarissen’ deel kunnen uitmaken, valt te verdedigen dat daardoor ook in dat vennootschapsrechtelijke orgaan – zij het zeer indirect en geheel losstaand van de Europese richtlijn betreffende collectief ontslag – nog van enige werknemersinvloed op de besluitvorming sprake is.12
De regelgeving inzake opzegtermijnen en die inzake de rol van de RvC in een structuurvennootschap worden echter gezien hun toch primair ‘individueel’ ontslagrechtelijke resp. vennootschapsrechtelijke karakter niet nader belicht in dit deel. Dit deel beperkt zich primair tot deWMCO, welke onmiskenbaar de kern van het Nederlandse collectief ontslagrecht vormt. Deze sterk op het
BBAafgestemde wet kwam 1976 tot stand en telt negen artikelen. Deze betreffen de werkingssfeer van de wet, de definitie van een collectief ontslag, het raad-plegen en informeren van de werknemersvertegenwoordigers en de melding aan de overheid leidend tot een wachttijd van dertig dagen gedurende welke ontslagaanvragen niet in behandeling kunnen worden genomen. Tevens bevat de wet bepalingen inzake sancties en geheimhouding. In 1994 werd deWMCO
ingevolge de Uitvoeringswet van de Wijzigingsrichtlijn van 1992 gewijzigd.13
Ook ontbindingen van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:685BWgingen toen in geval van een minimum aantal van vijf meetellen bij de vaststelling van het collectieve karakter van een ontslag van meerdere werknemers.14De wet Flexibiliteit en zekerheid van 1999 bracht voor een werkgever de mogelijkheid met zich een collectief ontslagprocedure te verkorten, indien de vakbonden zich daarin kunnen vinden.15De WetSUWItot slot bracht eveneens een wijzi-ging van het collectief ontslagrecht met zich.16Gezien het feit dat deWMCO
de implementatiewet is van de Europese richtlijn, volgt in de hierna volgende
12 Zie over deze ‘vertrouwenscommissaris’ en de RvC bijv. A.T.J.M. Jacobs, Collectief
arbeids-recht, Deventer: Kluwer 2003, p. 209-219, J. Roest, Medezeggenschap van werknemers bij financieel-economische besluiten (diss.), Deventer: Kluwer 1996, p. 65-72. (Heeft het wetsvoorstel
tot wijziging van het zogenaamde ‘structuurregime’ TK 28 179 het Staatsblad gehaald, dan krijgen ondernemingsraden het recht om ten hoogste een derde van het aantal commissaris-sen voor te dragen bij de algemene vergadering van aandeelhouders, die met enkelvoudige meerderheid leden van de RvC kan benoemen. (Zie vanuit arbeidsrechtelijk perspectief over voorgenoemde wijziging P.F. van der Heijden, ‘Ondernemingsbestuur herzien’ (Vooraf),
NJB 2003, p. 1803).).
13 Stb. 1993, 386.
14 A.M. Luttmer-Kat, ‘Wet Melding Collectief Ontslag’, in: G.J.J. Heerma van Voss (hfd.red.),
Arbeidsovereenkomst (losbl.), Deventer: Kluwer, art. 3-9 (suppl. 210)(2002).
15 Stb. 1998, 300. (Reparatiewetten Stb. 1998, 741 en 1999, 30.) 16 Stb. 2001, 625.
98 Het Nederlandse collectief ontslagrecht; collectieve opzegging
hoofdstukken een uiteenzetting betreffende deze wet. Voorzover dit in dat kader nodig is, wordt daarbij aandacht besteed aan bepalingen uit andere wetten en regelingen. De bespreking van de wet geschiedt daarbij hoofdstuks-gewijs aan de hand van haar werkingssfeer, haar definitie van collectief ont-slag, de raadpleging van werknemersvertegenwoordigers, de melding aan de overheid en de sancties tegen het niet-naleving van de wet door een werk-gever en dient daarbij in het onderhavige deel in de eerste plaats in hoeverre deze overeenstemmen met de richtlijn. Voorts wordt een antwoord gegeven op de vraag, of deWMCOkan worden beschouwd als kwalitatief hoogwaardige regelgeving. De mate waarin deze wet de werkgever flexibiliteit biedt bij een collectief ontslagprocedure en de werknemer(s) tegelijkertijd beschermt komt eveneens aan bod.
II.2 DE WERKINGSSFEER VAN DE WMCO
II.2.1 Inleiding
DeWMCOkent zowel een personele als een materiële werkingssfeer. De eerste wordt gevonden bij de beantwoording van de vraag op welke arbeidsverhou-dingen de wet ziet, de tweede betreft de vraag welke ontslagen zij materieel beschouwd betreft. Arbeidsrechtelijk beschouwd gaat het daarmee om twee voorvragen die positief beantwoord moeten zijn, wil men kunnen toekomen aan de beantwoording van de vraag, of er in een specifiek geval – door toepas-sing van de collectief ontslagrechtelijke normen uit deWMCO– sprake is van een voornemen tot collectief ontslag, hetgeen voor de werkgever tot verschillen-de verplichtingen leidt. Beiverschillen-de voorvragen worverschillen-den in het onverschillen-derhavige hoofdstuk uiteengezet. Dat geschiedt daarbij vooral met het oog op de beantwoording van de vraag, of er daarbij sprake is van een juiste implementatie van de werkingssfeer van de richtlijn, maar ook ter beantwoording van de vraag, of deze werkingssfeer wetgevingskwalitatief wellicht vragen oproept. Tevens wordt onderzocht in hoeverre de werkingssfeer bijdraagt aan de flexibiliteit van een werkgever en zij van invloed is op de met de wet beoogde bescher-ming van werknemers.
II.2.2 De personele werkingssfeer
Artikel 1 sub bWMCOdefinieert de begrippen werkgever en werknemer. Het gaat daarbij om partijen bij een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 610, eerste
lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarmee ziet het werkgeverschap
dus slechts – richtlijnconform – op de entiteit die de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende werknemer heeft gesloten; de werkgever in ‘enge’ civiel-rechtelijke zin. Nu de WMCOgeen bredere definitie kent, valt daaruit af te
Deel II 99
leiden dat de wet niet van toepassing is op ambtelijke arbeidsverhoudingen.17
Dit laatste is conform de Europese richtlijn. Hierbij valt te wijzen op het feit, dat de richtlijn werknemers werkzaam bij de overheid danwel plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard van haar werkingssfeer uitsluit.18
Het werkgeversbegrip ziet slechts – richtlijnconform – op de entiteit die de arbeids-overeenkomst met de desbetreffende werknemer heeft gesloten; de werkgever in ‘enge’ civiel-rechtelijke zin. Vaak zal het daarbij gaan om een rechtspersoon ener-zijds en een natuurlijk persoon anderener-zijds. Het arbeidsrechtelijke spectrum blijkt echter vaak gecompliceerder van aard te zijn, hetgeen met name het geval kan blijken te zijn in geval van concernverhoudingen.19In dergelijke verhoudingen geldt, dat scherp moet worden onderscheiden wie werkgever in de zin van de WMCOis. Nu deze wet zich niet kenmerkt door een concernwerkgeverschap, zal er in dergelijke verhoudingen doorgaans slechts sprake zijn van verschillende werk-gevers, die – veelal – deel uitmaken van een groter aantal rechtspersonen, die bijvoorbeeld in de zin van artikel 2:24bBW een groep vormen. Ieder van deze rechtspersonen afzonderlijk kan onder de personele werkingssfeer van deWMCO vallen. Beslissend criterium daarbij is welke van deze rechtspersonen met de werknemers een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610BWhebben. Een getalsmatig collectief ontslag van binnen een concern werkende personen – d.w.z een ontslag voldoend aan het – in par. II.3.3 uiteen te zetten – getalscriterium van deWMCO – is dan ook eenvoudig te effectuëren met omzeiling van deWMCOdoor het te laten plaatsvinden via de beëindiging van arbeidsovereenkomsten door verschillende concernvennootschappen, die alsdan immers ieder werkgever kunnen zijn, waarvoor afzonderlijk deWMCOgeldt. Geschiedt een reorganisatie in een dergelijk concernver-band met enige juridische intelligentie, dan kunnen in dat kader meer mensen hun baan verliezen dan het in deWMCOverankerde aantal zonder dat de normering van deze wet van toepassing is. De verschillende concernvennootschappen kunnen in dat kader volstaan met de vaststelling, dat zij ieder afzonderlijk minder dan het in voorgenoemde aantal werknemers zullen ontslaan. Aannemende, dat dat in het laatste geval uitsluitend geschiedt door het doen eindigen van de
desbetref-17 Voor deze arbeidsverhoudingen geldt het ambtenarenrecht. (Zie ook J.A.Th. Boumans, ‘ontwerp ‘Wet melding collectief ontslag’’, SMA 1975, p. 160.) Zie voor regels betreffende reorganisaties in de publieke sector nader J. van der Hulst, Het sociaal plan (diss.), Deventer: Kluwer 1999, p. 270 e.v., G.J. Mulder, ‘Aanstelling en ontslag’, in: E. Verhulp (red.), Inleiding
Nederlands ambtenarenrecht, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2002, p. 31 e.v.
18 Zie hiervoor bijv. R. Birk, in: Reinhard Richardi/Otfried Wlotzke: Münchener Handbuch zum
Arbeitsrecht, 2. Auflage, 2000, Band 1, Individualarbeitsrecht I, nrs. 27/1-27/2, S.S.M. Peters,
‘De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag’, SMA 2000, p. 307-308 en M.G. Rood, ‘Bescherming van werknemers en collectief ontslag’, NJB 1975, p. 996.
19 Om het in de doeltreffende bewoordingen van Windbichler te stellen: “Im wirtschaftlichen
Alltag sind Unternehmen, die mit anderen in enger und engster Verbindung stehen, der Normalfall; im Arbeitsrecht wird der Arbeitgeber jedoch in aller Regel als unabhängig und selbständig unterstellt, oft überhaupt als Einheit nicht näher reflektiert.” C. Windbichler, Arbeitsrecht im Konzern
(Habilitationsschrift), München: Beck 1989, Vorwort (Zie voor een uiteenzetting van het concernwerkgeverschap nader C.M.E.P. van Lent, Internationale intra-concernmobiliteit (diss.), Deventer: Kluwer 2000.)
100 Het Nederlandse collectief ontslagrecht; collectieve opzegging
fende arbeidsovereenkosten wegens bedrijfseconomische redenen, is de WMCO weliswaar zowel materieel – zie par. II.2.3 – als personeel van toepassing, maar zal het toch – vanwege een te laag aantal ontslagen in de zin daarvan – niet gaan om een in deze wet gedefinieerd – en in hfdst. II.3 nader uiteen te zetten – collectief ontslag. Een getalsmatig collectief ontslag van binnen één concern werkende personen is tengevolge van de personele werkingssfeer van deWMCOaldus ’eenvou-dig’ te effectueren met omzeiling van deze wet door het te laten plaatsvinden via de beëindiging van arbeidsovereenkomsten door verschillende concernvennoot-schappen, die alsdan immers werkgevers zullen zijn, waarvoor afzonderlijk de WMCO geldt. Zeker in centraal georganiseerde, mogelijk zelfs onder één naam opererende concerns is dit, hoewel juridisch – zowel tegen de achtergrond van de richtlijn als die van deWMCO– einwandfrei, toch enigszins gekunsteld. Zowel de natuurlijk personen deel uitmakende van de beslissingsbevoegde gremia in dergelijke concerns als de werknemers van de groepsmaatschappijen zelf zullen zich immers vaak allen als werknemers van één werkgever beschouwen; het concern.20DeWMCOkent echter geen concernwerkgeverschap. Nu de Europese richtlijn dat ook niet voorschrijft, is dat in lijn met de richtlijn. Wél ontstaat daaruit vooral vanuit werknemersbeschermend perspectief de vraag, of laatstgenoemd werkgeverschap niet in deWMCOzou moeten worden verankerd.21
In geval van uitzendverhoudingen, waarin uitzendwerknemers in de zin van artikel 7:690BWeen arbeidsovereenkomst hebben met een uitzendwerkgever op grond waarvan zij – doorgaans – feitelijk arbeid verrichten in de onderneming van een inlener, kan deWMCOvan toepassing zijn. Wel moet daarbij scherp worden onder-scheiden, wie in een dergelijk geval werkgever in de zin van deze wet is. Dat is dan de uitzendwerkgever en niet de inlener, ook al werkt de uitzendkracht binnen diens onderneming. Dit brengt met zich, dat indien deze laatste vele arbeidsplaatsen schrapt, het nog maar de vraag is in hoeverre dat bij hem tot een collectief ontslag leidt. Vele van de mensen, die de desbetreffende arbeidsplaatsen vervullen, kunnen immers uitzendkrachten zijn.22
20 Alsdan mag overigens – zoals in hfdst. II.4 zal blijken – niet te snel worden geconcludeerd, dat er voor de desbetreffende werkgevers geen plicht tot raadpleging van werknemersver-tegenwoordigers zou bestaan. Een cao- of avv-bepaling en/of de WOR kan daartoe bijvoor-beeld alsnog een plicht bevatten.
21 Aan deze vraag wordt in dit boek in in par. IV.2.2b aandacht besteed. (Zie voor het concern-werkgeverschap nader R. Beltzer, Overgang van onderneming in de private en publieke sector (diss.), Deventer: Kluwer 2000, p. 286 e.v., R.M. Beltzer, ‘groepswerkgeverschap en vereen-zelviging bij overgang van onderneming’, SR 2000, p. 213-219, A.T.J.M. Jacobs, ‘De arbeids-overeenkomst in het NBW’, NJB 1994, p. 1043-1044, C.M.E.P. van Lent, Internationale
intra-concernmobiliteit (diss.), Deventer: Kluwer 2000, p. 337 e.v., L.G. Verburg, ‘Het
werkgevers-begrip in concernverband: transparantie gezocht’, ArbeidsRecht, 2001, p. 29-34.)
22 Ter voorkoming van misverstanden zij op deze plaats gememoreerd, dat de hoofdtekst slechts de personele werkingssfeer van de WMCO in relatie tot uitzedkrachten betreft en dat de WMCO bij het eindigen van de arbeidsoverenkomst van uitzendkrachten in het algemeen niet tot verplichtingen voor de werkgever zal leiden. Arbeidsovereenkomsten van uitzendkrachten zullen immers in de regel niet via opzegging eindigen, maar van rechtswege. (Zie nader par. II.3.2.)
Deel II 101
DeWMCOziet ingevolge zijn tweede artikel niet op het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst, als daarvoor geen toestemming van het bevoegd gezag is vereist. Blijkens artikel 1WMCOis dit gezag – in beginsel23– de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI). Nu voor het eindigen van arbeids-overeenkomsten voor bepaalde tijd op grond van artikel 6BBAin beginsel – art. 7:767, tweede en derde lidBWbevat hierop in geval de desbetreffende arbeidsovereenkomsten worden opgezegd uitzonderingen24– geen toestem-ming van deCWIis vereist, ziet deWMCOdus logischerwijs in beginsel niet op werknemers met dergelijke overeenkomsten, ook al zou er slechts in ver-band met bedrijfseconomische redenen geen sprake zijn van een voortzetting daarvan in de vorm van een volgende arbeidsovereenkomst.
Uitzonderingen hierop betreffen de werknemers, wier overeenkomst in de zin van art. 7:667, tweede en derde lidBWwel opgezegd kan resp. moet worden om deze te laten eindigen. Daarenboven kan het vanzelfsprekend voorkomen, dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook ongeacht het gestelde in art. 7:667, tweede en derde lidBWwordt opgezegd. Ook dan valt de desbetreffende werk-nemer onder de personele werkingssfeer van deWMCO.25Het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het aflopen van de seizoenarbeid26 voor het verrichten waarvan deze werd aangegaan, valt – artikel 2, tweede lidWMCOis daar duidelijk over – weer niet onder de personele werkingssfeer van deWMCO, ook al zou daartoe toestemming nodig zijn van deCWI. Te denken valt daarbij aan tijdelijk personeel in de horeca, – tijdelijk – personeel van open zwembaden en werknemers in de bietencampagne.27
23 Het kan eveneens een organisatie uit het bedrijfsleven zijn, waaraan door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op grond van art. 32 BBA de bevoegdheid tot het verlenen van toestemming ex art. 6, eerste lid BBA is overgedragen. In de praktijk komt dit niet (meer) voor (G.J.J. Heerma van Voss, (hfd.red.), Arbeidsovereenkomst (Losbl.), Deven-ter: Kluwer, aant. bij art. 32). Medio jaren 1970, begin jaren 1980 wees H. Naber (‘Kantteke-ningen bij de Wet melding collectief ontslag’, Gids voor personeelsbeleid, arbeidsvraagstukken,
sociale verzekering, 1977-13, p. 343, Ontslagrecht in Nederland, Deventer: Kluwer 1983, p. 127)
echter op de beschikking, waarbij de bevoegdheid van de – toenmalige – directeur GAB was overgedragen aan het Centraal Bureau voor de Grafische Bedrijven in Nederland. 24 Overigens kan dit artikel niet met zich brengen, dat het doen eindigen van van de
arbeids-overeenkomst wegens het aflopen van de seizoenarbeid voor het verrichten waarvan deze werd aangegaan onder werkingssfeer van de WMCO zou vallen. (Zie immers art. 2, tweede lid WMCO.)
25 Ter voorkoming van misverstanden zij reeds op deze plaats erop gewezen, dat dit niet met zich brengt dat het van rechtswege eindigen van deze overeenkomst voor bepaalde tijd valt onder de definitie van collectief ontslag in de zin van de WMCO. (Zie hiervoor nader par. II.3.2.)
26 De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft geen gebruik gemaakt van de