Twee online detacheringbureaus: Human en Network hebben zich gespecialiseerd in het detacheren van hoger opgeleide mensen. Ze hebben besloten om te kijken naar de mogelijkheden om samen te werken of zelfs te fuseren.
Door de crises hebben beide bureaus het moeilijk. Targets worden niet gehaald: waar normaliter maandelijks 60 mensen gedetacheerd worden ligt dit gemiddelde in het laatste jaar rond de 25. Het idee achter de samenwerking is om de krachten te bundelen en de targets weer op het oude niveau te krijgen, echter met behoud van het service niveau wat de partijen momenteel bieden. Beide partijen hebben service hoog in het vaandel staan en vinden dat dit niet verloren mag gaan. Maar beide directeuren hebben ook aangegeven dat de efficiëntie van het werk aanzienlijk verbeterd moet worden.
Externe ontwikkelingen: Het aantal hoger opgeleiden stijgt de laatste decennia aanzienlijk. Steeds meer mensen studeren af op HBO of Universitair niveau en men studeert langer door, waardoor de leeftijd waarop men begint met werken is gestegen.
Structuur: Human en Network zijn beide kleine lokale bureaus die maar 1 vestiging hebben. De structuur van beide bureaus ziet er globaal hetzelfde uit. Ze hebben een functionele structuur met een eenhoofdige directeur, direct daaronder zitten de ondersteunende diensten als financiën, ICT en HRM. Bij beide organisaties werken rond de 20 mensen. Het overgrote deel hiervan houdt zich bezig met ICT en de Marketing & Communicatie. De overige groep richt zich op de daadwerkelijke detachering.
Cultuur: Na een cultuur onderzoek blijkt dat de beide bureaus veel verschillen van elkaar. Het idee van Human is dat ze mensen aan een langdurige en serieuze baan helpen. De klant (persoon die gedetacheerd wordt) staat centraal. Aan opleidingstrajecten wordt dan ook veel aandacht geschonken. Voordat een klant gedetacheerd wordt zijn er meerdere gesprekken tussen de werkgever, de klant en het bureau. De werknemer moet een ‘goed gevoel’ hebben bij een bedrijf voordat ze er gaan werken. Deze aandacht voor de klant heeft ook zijn invloed op de werknemers van Human. Ook hier worden regelmatig gesprekken gehouden tussen werkgever en werknemer, worden er cursussen aangeboden en team uitjes georganiseerd.
Network heeft een andere aanpak. Zij zijn meer resultaat gedreven. Voor hen is het van belang dat de klant zo snel mogelijk een goede baan krijgt. Werkeloos zijn is één van de vervelendste
dingen die iemand kan overkomen en moet daarom zo snel mogelijk worden verholpen. Om dit te bereiken hebben zij contact met vele verschillende werkgevers. Deze worden getoetst aan een aantal standaard criteria. Het matchen van werkgever en werknemer gebeurt ook op basis van standaard criteria en methoden. Verder staat er in protocollen geschreven hoe er met werkgever en werknemers gecommuniceerd moet worden en wat te doen als het fout gaat.
Interventie technieken:
Welke van de onderstaande interventies vindt u het meest van toepassing op de bovenstaande situatie en welke interventies het minst?
Graag een 1 invullen bij de interventie die u het meest van toepassing vindt, een 2 bij uw tweede keuze en een 3 bij uw derde keuze. De interventie die u het minst van toepassing vindt graag aangeven met een 6, uw één na laatste keuze met een 5, en uw twee na laatste keuze met een 4.
Invullen topstructuur (balanced score card) Total quality management
Auditing Werken in projecten
Het invoeren van zelfsturende teams Competentiemanagement
Gaming Business process redesign (BPR)
Appreciative Inquiry Future Search
Strategisch Management Intergroep conflictoplossing
Casus 4: JONGEHOND
JongeHond is een middelgroot reclamebureau in Amsterdam. Het is een jong bedrijf dat is opgericht door drie oude studievrienden en staat bekend als een klein en creatief bedrijf.
Er is wel een formele structuur, maar er wordt meer waarde gehecht aan de informele structuur. Zo bestaat er bijvoorbeeld geen aparte afdeling voor HRM, maar er is wel een mogelijkheid om cursussen te volgen. Er kan van alles, alleen moet de medewerker zelf met het initiatief komen. Er wordt van de medewerkers verwacht dat ze meedenken met ideeën of vraagstukken die er liggen. Problemen liggen niet alleen bij de directie, maar zijn van iedereen.
Om de creativiteit hoog te houden wordt er waarde gehecht aan de communicatie onderling. Ideeën of concepten worden vaak ‘tegen iemand aangehouden’. Meerdere inzichten leiden tot een rijker beeld en een beter resultaat. Ondanks dat er wel een resultaat moet komen staat vooral het creatieve proces centraal. Dit proces kan niet gedwongen en geforceerd worden, althans dit zal niet leiden tot het beste resultaat. Er wordt daarom met weinig planningen of ruime planningen gewerkt. Op de vraag hoe de informatiestromen lopen binnen het bedrijf weet niemand een duidelijk antwoord te geven. “Dingen gaan zoals ze gaan” en “mensen weten gewoon bij wie ze moeten zijn” zijn vaak gegeven antwoorden.
De directie vindt het belangrijk om te groeien en te blijven ontwikkelen. Ze merken dat grote klanten minder snel voor het bureau kiezen en dat ze het eerder van kleinere opdrachten moeten hebben. De directie heeft behoefte aan meer zekerheid en vindt het dus van belang om ook deze groep klanten aan te spreken en binnen te halen, maar zonder het ondernemerschap en de creativiteit te verliezen.
Interventie technieken:
Welke van de onderstaande interventies vindt u het meest van toepassing op de bovenstaande situatie en welke interventies het minst?
Graag een 1 invullen bij de interventie die u het meest van toepassing vindt, een 2 bij uw tweede keuze en een 3 bij uw derde keuze. De interventie die u het minst van toepassing vindt graag aangeven met een 6, uw één na laatste keuze met een 5 en uw twee na laatste met een 4.
Invullen topstructuur (balanced score card) Total quality management
Het invoeren van zelfsturende teams Competentiemanagement
Gaming Business process redesign (BPR)
Appreciative Inquiry Future Search
Strategisch Management Intergroep conflictoplossing