Figuur 3.1 Conceptueel onderzoeksmodel gebaseerd op het theoretisch kader
Aan de hand van dit model zal in het volgende hoofdstuk het conceptueel onderzoeksmodel opgesteld worden dat in dit onderzoek wordt toegepast. Er zal gekeken worden welke variabelen en verbanden onderzocht zullen worden en wat de gebruikte methodologie zal zijn om tot een antwoord te komen op de hoofdvraag en de daarvan afgeleide vragen.
Aanbod van arbeid - Werving
- Selectie - Training - Beoordeling - Beloning
Vraag naar arbeid - Rollen
- Functies - Taken
(cultuur, structuur en prod. technologie)
Persoonskenmerken - prestatiedrang - locus of control - het nemen van risico’s Overige onder-nemerskenmerken - parttime/fulltime - leeftijd - opleiding - evaring - doelstellingen Bedrijfskenmerken - omvang - familiebedrijf - fase/ leeftijd - sector Werkomgeving (verzuim, overuren, betrokkenheid en personeelsverloop) Externe omgeving - technologische fact. - demografische fact. - institutionele fact. - sociaal-culturele fact. - economische fact.
HOOFDSTUK 4 METHODOLOGIE
In de vorige drie hoofdstukken is het theoretisch kader van dit onderzoek behandeld. In dit hoofdstuk zal ingegaan worden op de toegepaste methodologie van dit onderzoek.
Er zijn drie verschillende manieren om sekseverschillen in ondernemerschap te onderzoeken (Verheul e.a., 2002). Ten eerste kan het geslacht van de ondernemer als een controlevariabele in een kwantitatief onderzoek gebruikt worden om de invloed van geslacht binnen de grenzen van een klein aantal dimensies of zelfs met één dimensie te meten (hierbij kan gedacht worden aan dimensies als bijvoorbeeld financiën of prestaties). Ten tweede kunnen issues met betrekking tot het geslacht van ondernemers kwalitatief onderzocht worden, waarin het geslacht de basisvariabele vormt voor een theoretische discussie voor het onderzoeken van conceptuele relaties. En ten slotte, is er een derde manier, deze ligt tussen de eerste en tweede benadering in, namelijk het meten van de invloed van het geslacht over een groot aantal dimensies binnen de grenzen van een smalle en duidelijk gedefinieerde omgeving.
Deze laatste methode is van toepassing op dit onderzoek. In dit onderzoek wordt gekeken naar een aantal dimensies van ondernemerschap met betrekking tot HRM en bestaat de omgeving waarin het onderzoek plaatsvindt uit bedrijven met de BIK-code 74401 als hoofdactiviteit. Het onderzoek zal zowel beschrijvende als explorerende delen bevatten. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van deskresearch. Deze informatie zal nodig zijn voor de beantwoording van de hoofdvraag met bijbehorende deelvragen. Daarbij zal door middel van een enquête informatie vergaard worden van zowel mannelijke als vrouwelijke ondernemers in de reclamebranche. Deze enquête zal worden opgesteld aan de hand van informatie verzameld door deskresearch. Behalve de methoden van dataverzameling komen in dit hoofdstuk ook de probleemstelling, data-analyse, betrouwbaarheid, validiteit en representativiteit van dit onderzoek aan bod. Met de probleemstelling zal nu eerst begonnen worden, omdat dit de basis vormt voor het onderzoek.
4.1 Probleemstelling
De probleemstelling bestaat uit een doelstelling, vraagstelling met deelvragen en randvoorwaarden (De Leeuw, 2003). De probleemstelling vormt het uitgangspunt voor onderzoek. Het is belangrijk te weten voor de betrokken personen bij het MKB of er verschillen in ondernemerschap zijn met betrekking tot HRM tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers, wat die verschillen zijn en hoe deze verklaard kunnen worden. Zo kunnen bijvoorbeeld adviseurs op basis van deze uitkomsten een beter advies geven aan een MKB’er. Ook wetenschappelijk gezien draagt dit onderzoek bij. In de huidige wetenschappelijke literatuur zijn al wel een klein aantal onderzoeken te vinden over verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers maar niet specifieke gericht op HRM en de afstemming van de vraag naar en het aanbod van arbeid. De doelstelling van dit onderzoek is als volgt geformuleerd:
“Inzicht geven in de verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke MKB-ondernemers met betrekking tot Human Resource Management (HRM) in Nederland.”
De vraagstelling is de hoofdvraag waarop het onderzoek antwoord dient te geven. Voor dit onderzoek is deze als volgt geformuleerd:
“Wat zijn de verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke MKB-ondernemers met betrekking tot Human Resource Management (HRM) in de bedrijven die met hun hoofdactiviteit onder de BIK-code 74401 vallen in Nederland?”
Deze vraag is nog zeer breed. De hoofdvraag kan gespecificeerd worden in de volgende aanvullende deelvragen:
1. Wat zijn de verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke MKB-ondernemers met betrekking tot HRM?
2. Hoe kunnen deze verschillen verklaard worden?
3. Wat voor consequenties hebben deze verschillen en voor wie?
Op basis van deze hoofdvraag en het theoretisch kader uit de vorige hoofdstukken is een schematische weergave opgesteld (figuur 4.1). Met behulp van dit conceptuele onderzoeksmodel zal geprobeerd worden in dit onderzoek antwoord te geven op de bovenstaande hoofdvraag met bijbehorende deelvragen.
Indirecte Effecten directe effecten
Figuur 4.1 Conceptueel onderzoeksmodel
In dit onderzoek heeft de hoofdvraag betrekking op de verschillen tussen mannen en vrouwen met betrekking tot een gedeelte van het ondernemerschap, namelijk het HRM gedeelte. Het onderzoek is afgebakend naar het MKB, de sector zakelijke adviesbureaus en de bedrijven met een hoofdactiviteit die valt onder de BIK-code 74401. In de sector zakelijke adviesbureaus waren volgens de Kamer van Koophandel in 2004, 22,9% van allevrouwelijke ondernemers te vinden. In datzelfde jaar waren 13% van alle vrouwelijke starters een bedrijf begonnen in de sector zakelijke adviesbureaus. In deze sector zijn voldoende vrouwelijke ondernemers aanwezig. Het is te verwachten dat een groot gedeelte van deze vrouwen ook activiteiten ontplooien die onder de BIK-code 74401 vallen, waardoor er waarschijnlijk voldoende respondenten aanwezig zullen zijn.
Aanbod - Werving - Selectie - Training - Beoordeling - Beloning Vraag - Functies - Taken Persoonskenmerken - prestatiedrang - locus of control - het nemen van risico’s Overige onder-nemerskenmerken - parttime/fulltime - leeftijd - doelstellingen Bedrijfskenmerken - omvang - fase/ leeftijd Werkomgeving (verzuim, overuren, betrokkenheid en personeelsverloop)
HET GESLACHT VAN DE ONDERNEMER
Externe omgeving - demografische fact.
Een aantal variabelen die zijn weergegeven in het conceptuele model gebaseerd op het theoretisch kader (figuur 3.1) komen niet terug in figuur 4.1. Deze variabelen zullen niet in dit onderzoek onderzocht worden.
Zo is te verwachten, doordat de respondenten groep zeer specifiek is afgebakend, dat er geen grote verschillen zullen zijn tussen de bedrijven die onderzocht zullen worden met betrekking tot de externe omgeving. De ondernemers hebben vrijwel met dezelfde externe factoren te maken. Wel kan het zijn dat de ondernemers deze externe factoren anders ervaren. Omdat demografische factoren een zeer belangrijke rol spelen met betrekking tot het arbeidsmarktpotentieel, zal alleen deze factor van de externe omgeving in dit onderzoek onderzocht worden.
Met betrekking tot de overige ondernemerskenmerken, blijkt uit het theoretisch kader van de vorige hoofdstukken dat de variabelen ervaring en opleiding wel verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers, maar dat deze variabelen nauw samenhangen met de sectorkeuze. Doordat de respondenten veelal in dezelfde branche zitten worden de variabelen sectorkeuze, ervaring en opleiding niet meegenomen in het onderzoek omdat te verwachten is dat deze voor bijna alle respondenten hetzelfde zullen zijn en te verwachten is dat het weinig aanvullende informatie zal opleveren.
Met betrekking tot de bedrijfskenmerken speelt met name de omvang van het bedrijf een grote rol met betrekking tot HRM, onder andere doordat onder omvang vaak het aantal werknemers wordt verstaan. Wat ook in dit onderzoek het geval is. De omvang en leeftijd van de organisatie hangen nauw samen met de fase waarin de onderneming verkeert. Er zal niet specifiek in dit onderzoek gekeken worden naar de levensfase van de onderneming, maar wel naar de variabelen leeftijd en de grootte van de onderneming. Het wel of niet zijn van een familiebedrijf zal ook buiten beschouwing worden gelaten in dit onderzoek. Het is namelijk moeilijk om hier criteria voor te hanteren doordat ook familiebedrijven onderling weer erg kunnen verschillen en daarbij zijn er weinig verschillen te verwachten met betrekking tot deze variabele. Dit omdat in de literatuur ook weinig verschillen zijn gevonden tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers met betrekking tot deze variabele.
Zoals in paragraaf 1.2 beschreven, zijn er tegenwoordig zeer veel theorieën en modellen van HRM en is er geen overeenstemming over wat aangemerkt kan worden als HRM. Een zeer brede definitie van HRM die uit de daargenoemde definities afgeleid kan worden is: “alle activiteiten die geassocieerd kunnen worden met het managen van de menselijke resource in een organisatie”. HRM heeft zoals beschreven in het theoretische kader van dit onderzoek meerdere niveaus in een organisatie. In dit onderzoek zal alleen gekeken worden naar het operationele en tactische niveau.
Met het tactische niveau wordt in dit onderzoek het arbeidsallocatieproces verstaan. Dit is het proces waarbij gestreefd wordt naar een evenwicht tussen de vraag naar en het aanbod van arbeid. Hierbij zal voornamelijk de aanbodkant de grootste rol spelen, doordat deze kant ook het meest verschillend kan zijn tussen ondernemers. In het SLAP-model staan “rollen” aan de vraagkant in het arbeidsallocatieproces. Wat de aanvullende waarde van rollen is op taken en functies wordt niet geheel duidelijk uit de literatuur. In dit onderzoek zal daarom “rollen” weggelaten worden en alleen naar de functies en taken gekeken worden. Het arbeidsallocatieproces is zoals het woord al zegt een proces. Het proces gaat vooraf aan het resultaat. De personeelsinstrumenten aan de aanbodkant van arbeid zijn als het ware processtappen die elkaar opvolgen in de tijd. Het resultaat hiervan is gekwalificeerd personeel. Behalve het beïnvloeden van het proces aan de aanbodzijde van arbeid, zal vaak ook het proces aan de vraagzijde naar arbeid beïnvloed moeten worden, zodat er een resultaat ontstaat bestaande uit functies die aansluiten bij gekwalificeerd personeel. Het resultaat dat volgt uit het
arbeidsallocatieproces is de werkomgeving. Dit is weergegeven in het conceptuele onderzoeksmodel als het operationele niveau.
Onder het operationele niveau valt volgens het SLAP-model de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In dit onderzoek wordt de voorkeur gegeven aan de term werkomgeving. Hieronder vallen ook de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, maar behalve deze twee valt er veel meer onder. Het is een breder kader. Als er sprake is van (ziekte)verzuim, overuren, verloop van personeel of lage betrokkenheid van het personeel bij de organisatie kan dit komen door meerdere factoren dan de werkomgeving alleen. Dit kan ook ontstaan door andere factoren zoals beschreven in hoofdstuk 1 (de werknemer en zijn persoonlijke omstandigheden, de medische wetenschap en de organisatie van de gezondheidszorg en de werkgelegenheid). De oorzaken van die andere factoren, vallen voornamelijk buiten de onderneming. Omdat dit onderzoek gericht is op de interne oorzaken zullen deze categorieën niet onderzocht worden, maar er zal wel rekening mee gehouden worden. De werkomgeving bestaat uit voornamelijk interne factoren en zal wel onderzocht worden.
Het strategisch niveau blijft in dit onderzoek buiten beschouwing. Dit omdat er keuzes gemaakt moeten worden in verband met een beperkte tijdsduur voor dit onderzoek en het strategische niveau zeer complex is, waardoor het onderzoek te uitgebreid zal gaan worden. Dit houdt niet in dat het strategische niveau niet van belang is. Integendeel het strategische niveau is zeer belangrijk zoals ook blijkt uit hoofdstuk 1, want op dit niveau wordt gekeken wat de onderscheidende competentie is van de onderneming, dus waarmee de onderneming duurzaam concurrentievoordeel kan behalen. Daarbij wordt op dit niveau verbinding gelegd met de externe omgeving, die van invloed is op de aanbod- en vraagzijde van het arbeidsallocatieproces. Zo spelen keuzes met betrekking tot het arbeidsallocatieproces zich af binnen de strategische context (zie paragraaf 1.2). Daarbij moet het tactische en operationele niveau passen binnen het strategische niveau. Er zal daarom ook wel rekening met het strategische niveau gehouden worden, maar het onderzoek richt zich op het tactische en operationele niveau. Omdat bovenstaande definitie van HRM gebaseerd is op alle niveaus van HRM en alleen het operationele en tactische niveau in dit onderzoek onderzocht worden is een specifiekere definitie van HRM meer op zijn plaats. Onder HRM zal daarom in de rest van dit onderzoek verstaan worden: “Het arbeidsallocatieproces en de gevolgen hiervan voor de werkomgeving”.
Dit onderzoek heeft rekening te houden met een aantal randvoorwaarden. De belangrijkste zijn:
- tijd: het onderzoek moet voor 1 oktober 2006 afgerond zijn;
- het onderwerp van het onderzoek moet passen bij de afstudeerrichting SB&E;
- bereidheid en bereikbaarheid van respondenten: de bereidheid hangt af van het nut dat
respondenten in het onderzoek zien;
- geld: ook geld kan een beperkende werking hebben bij het doen van een onderzoek. In
dit onderzoek zullen de kosten voornamelijk bestaan uit printkosten en kosten met betrekking tot het bereiken van de respondenten;
-
respons: de respons kan een zeer beperkende factor zijn.Daarbij is het belangrijk dat het onderzoek ethisch verantwoord is. Dit is het geval wanneer (Baarda en De Goede, 2001):
- de respondent vrijwillig meewerkt en er geen valse voorstelling van zaken wordt
gegeven, de gegevens indien gewenst anoniem verwerkt worden en de uitkomsten voor de respondent geen nadelige effect hebben;
- de onderzoeker het onderzoek op een controleerbare, eerlijke en objectieve manier uitvoert en geen gegevens aan derden verstrekt als de gegevens van de betreffende persoon daar niet mee instemt.
4.2 Methoden van dataverzameling
Om informatie te verkrijgen voor het onderzoek kan gebruik worden gemaakt van verschillende onderzoeksinstrumenten. Voor dit onderzoek zullen de volgende twee onderzoeksinstrumenten centraal staan: deskresearch en enquêteren (vragenlijsten). Beide instrumenten hebben voor- en nadelen, die worden hieronder beschreven. Tevens wordt uitgelegd wat het onderzoeksinstrument inhoudt en hoe het toepasbaar is binnen dit onderzoek.
4.2.1 Deskresearch
Elk onderzoek begint met het verzamelen van secundaire gegevens via deskresearch. Het voordeel van secundaire gegevens is dat ze snel verzameld kunnen worden. Gegevens van internet, databanken en documenten kunnen al vrij snel veel informatie leveren. Deze methode is daardoor ook vrij goedkoop. Een nadeel is dat de gegevens niet altijd even specifiek zijn; ze werden vaak niet voor dit specifieke probleem verzameld. Soms zijn de secundaire gegevens verouderd en is de kwaliteit van de gegevens niet altijd even duidelijk. De laatste jaren zijn er veel onderzoeken gedaan naar MKB-ondernemingen doordat ze een steeds grotere rol zijn gaan spelen in de economie. Ook beginnen er de laatste jaren meer onderzoeken te komen naar de verschillen tussen mannen en vrouwen, maar met betrekking tot ondernemerschap is dit aantal vrij laag. Literatuur betreffende HRM is er erg veel en divers. Er wordt al behoorlijk wat jaren over HRM geschreven vanuit diverse invalshoeken. Van belang bij deze literatuur is dan ook erop te letten dat het niet verouderd is.
4.2.2 Vragenlijsten (schriftelijk enquêteren)
De vragenlijst heeft als voordeel dat in een relatief korte tijd een grote populatie onderzocht kan worden. Daarnaast is de afname van een enquête relatief goedkoop, is het gemakkelijk te organiseren en is de vragenlijst minder gevoelig voor sociale wenselijkheid. Dit komt voornamelijk omdat de vragenlijst vaak anoniem ingevuld kan worden. Een nadeel is echter dat er veel voorbereiding aan vooraf gaat. Tevens is het ongeschikt voor open en ingewikkelde vragen; er kan niet te veel gevraagd worden en er is geen controle op de mensen die de vragenlijst invullen. Verder zijn er vaak niet volledig ingevulde vragenlijsten en is de kans op non-respons vrij groot.
De vragen uit de enquête zijn gebaseerd op het theoretisch kader uit de vorige hoofdstukken.
De vragenlijst met toelichting van de vragen is weergegeven in bijlage 2. De vragenlijst bestaat uit vier onderdelen (tabel 4.1): het bedrijf, de ondernemer, HRM en de afsluiting.
Onderdeel Onderwerp
A Het bedrijf
B De ondernemer
C HRM
D Afsluiting
4.3 Data-analyse
De antwoorden op de vragenlijsten zullen verwerkt worden in het computerprogramma SPSS. Met dit programma kunnen diverse berekeningen, verbanden en overzichten weergegeven worden. In dit onderzoek zal gebruik gemaakt worden van twee soorten tabellen. Ten eerste gewone tabellen, waarin overzichtelijk de resultaten weergegeven worden in percentages en absolute getallen. Ten tweede zal gebruikt gemaakt worden van kruistabellen. In een kruistabel wordt zichtbaar gemaakt welke combinaties van codes op twee variabelen voorkomen. Zo kan een vergelijking worden gemaakt tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers betreffende een andere variabele.
De chi-kwadraattest, een test die toetst of er eventuele verbanden zijn tussen twee nominale variabelen, zal indien mogelijk toegepast worden bij een aantal vragen. Er zal met behulp van hypothesen (H0 en H1) gekeken worden of de uitkomsten ervan overeenkomen met onder andere de verwachtingen die voortkomen uit de bestaande literatuur uit de vorige hoofdstukken. In dit onderzoek wordt uitgegaan van een betrouwbaarheidsinterval van 95%
dus α = 5%. Dit houdt in dat als de significantie kleiner is dan 0,05 dat H0 dan verworpen moet
worden als er voldaan is aan de voorwaarden. Met de Student t-test voor onafhankelijke steekproeven is het mogelijk om wanneer uit twee populaties steekproeven zijn getrokken (mannelijke en vrouwelijke ondernemers) te toetsen of een variabele een verschillende verwachtingswaarde heeft in die twee populaties. Zo kan bijvoorbeeld getoetst worden of de leeftijd verschilt in beide groepen. Deze toets zal waar mogelijk en het nuttig is in dit onderzoek toegepast worden.
Als door dit onderzoek verschillen tussen de vrouwelijke en de mannelijke ondernemers met betrekking tot HRM aangetoond worden, kunnen deze veroorzaakt zijn door een direct of een indirect effect van het verschil in geslacht van de ondernemers. Zoals in het conceptuele model is af te lezen zijn de indirecte effecten van het verschil in geslacht op HRM, de effecten die via een andere variabele lopen. In dit geval via persoonskenmerken, bedrijfskenmerken, overige ondernemerskenmerken en demografische factoren. De directe effecten van het verschil in geslacht hebben daarentegen rechtstreeks invloed op HRM. Vraag B2 bevat de basisvariabele van dit onderzoek, namelijk het geslacht. Deze vraag zal daarom met vele andere vragen vergeleken worden.
4.4 Betrouwbaarheid en validiteit
De betrouwbaarheid van een onderzoek geeft aan in hoeverre er een mogelijkheid bestaat dat de uitkomsten van het onderzoek op toevalligheden berust. Als de meting minder afhankelijk is van toeval, dan zal het onderzoek betrouwbaarder zijn. Als het bijvoorbeeld rumoerig op straat is tijdens het afnemen van de vragenlijst, dan zal dit invloed hebben op de uitkomsten van de vragenlijst. Daarnaast hebben zaken zoals stemmingen, de vragenlijst en degene die de vragenlijst afneemt ook invloed op de uitkomsten. Van belang bij het afnemen is dat er geen losse vragen gesteld worden. De betrouwbaarheid van deze vragen is namelijk moeilijk vast te stellen. Onbetrouwbaarheden zijn beter te weren door het onderwerp van het onderzoek in verschillende vragen terug te laten komen. De betrouwbaarheid wordt uitgedrukt in een getal dat ligt tussen 1,00 en 0. Bij 1,00 is de meting volledig betrouwbaar en bij nul hangt de meting volledig af van toevalligheden. Naast betrouwbaar moeten gegevens ook valide zijn. Validiteit betekent letterlijk ‘meet je werkelijk wat je beoogt te meten?’ Het is dus zaak om van tevoren goed te kijken of met een bepaalde vraag ook daadwerkelijk de informatie wordt verkregen die nodig is.
4.5 Representativiteit
Door de gehele populatie te onderzoeken kunnen de uitkomsten zeer nauwkeurig van uitkomst zijn. Het aantal bedrijven met een activiteit die onder de BIK-code 74401 valt bestaat momenteel uit ongeveer 16.574 reclamebureaus (KvK). Hiervan zal slechts een deel een personeelsbestand hebben bestaande uit 2 tot 50 werknemers en zal ook slechts een deel deze activiteit als hoofdactiviteit ontplooien. Het aantal wat dan overblijft zal zeer waarschijnlijk