vervangen worden daar een ander personeelssysteem.
Op de vraag of er meer banen of carrières (zie paragraaf 3.7) worden aangeboden bij het CLSK, geven de respondenten van het strategische niveau aan dat dit meer carrières zijn dan banen (vraag 12 van interview). De reden hiervoor is dat de loopbaanbegeleiding die het FPS met zich meebrengt ervoor moet zorg dragen dat mensen langer bij Defensie blijven werken en mensen een helder beeld moet verschaffen over hoe de loopbaan eruit gaat zien.
De respondenten van tactische niveau geven verschillende antwoorden op de vraag of er banen of carrières worden aangeboden. Een respondent van het tactische niveau geeft aan dat het wel de bedoeling is bij het FPS om medewerkers van het CLSK een carrière te bieden, maar dat het in de praktijk nu nog moeilijk is om ver in de toekomst te kijken. Een andere respondent van het tactische niveau gaf aan dat het ook niet wenselijk is dat aan alle CLSK medewerkers een carrière wordt aangeboden; bepaalde specialisten wil men graag lang dezelfde functie laten doen, zonder dat daar een vastgesteld loopbaanpad aan vast zit.
Op het operationele niveau geven alle respondenten aan dat het CLSK banen aanbiedt aan haar personeel en nog geen carrières. Dat het meer naar carrières toe moet gaan, zien de respondenten van het operationele niveau wel in, maar twee hebben wel hun twijfels of het daadwerkelijk mogelijk gaat worden om in de toekomst carrières aan te bieden aan de medewerkers.
5.3 Externe Integratie
De deelvraag „In hoeverre is er sprake van externe integratie bij het HRM van het CLSK?‟ heeft tot doel om inzicht te krijgen in de mate van externe integratie van het FPS met andere strategieën en factoren (zie paragraaf 3.5).
5.3.1 Invloed externe strategieën op FPS
De vraag welke (externe) strategieën en factoren van invloed zijn op het FPS geven de respondenten per niveau de volgende zaken aan (vraag 18 van interview).
Strategische niveau:
- De Operationele commando‟s (directeuren P&O) - Bureau Secretaris Generaal;
- De Hoofddirecteur Personeel van Defensie; - Andere overheidsinstellingen;
- Vakbonden;
- De politieke leiding; - Financiën en control. Tactische niveau:
43
- Geen (externe invloeden bepalen hoe wij het FPS inzetten)- Uitzendingen (inzet bepaald door de politiek) - De Hoofddirectie Personeel Defensie
Operationele niveau: - Politieke ambitie
- Beleving maatschappij activiteiten Defensie; - (Economische) conjunctuur;
- Ontwikkelingen in het onderwijsstelsel; - Operationele inzet (uitzendingen);
Waarom er geen externe factoren zijn die het FPS beïnvloed, legde de respondent van het tactische niveau als volgt uit; het FPS als ontwerp zelf niet zal veranderen door externe invloeden, maar dat de instrumenten die we bij het FPS gebruiken wel in de loop der tijd kunnen veranderen.
Op de vraag in hoeverre er regelgeving van invloed of beperkend is op FPS, en of er bepaalde resources van invloed zijn op het FPS (vraag 19 en 20 van interview), gaven de respondenten antwoord zoals weergegeven in tabel 5.4.
Tabel 5.4
Beperkende Regelgeving en Resources met invloed op FPS
Beperkende regelgeving Resources met invloed op FPS Strategisch 1 Militaire Ambtenarenwet (MAW), arbeids-
voorwaarden CAO
Geld
Strategisch 2 MAW Geld, opleidingscapaciteit, personeel
Tactisch 1 MAW, verbod op leeftijdsdiscriminatie Personeelsexploitatie, sturingsinstrumenen HDP
Tactisch 2 Militaire Luchtvaarteisen (MLE) Geld, gekwalificeerd personeel
Tactisch 3 Regelgeving moet nog worden ingevuld (voornamelijk mbt loopbaanbegeleiding)
Geld
Operationeel 1 Verbod op leeftijdsdiscriminatie Geld, goed materiaal, veel meer zaken (het FPS moet een integraal deel zijn van alles wat je doet)
Operationeel 2 Alle rechtspositie beperkt wanneer er maatwerk moet worden geleverd
Moderne spullen, maar ook noodzakelijke materialen
Operationeel 3 Onbekend Het spanningveld die bepaald hoe de resources worden ingezet
Operationeel 4 Gaat ervan uit dat alles wat het FPS aangaat getoetst is door hogere niveaus
44
5.4 HRM Uitkomsten
De resultaten aan de hand van de vierde deelvraag „Wat wordt er bij het CLSK gedaan met de HRM uitkomsten?‟ worden hieronder gepresenteerd.
5.4.1 HRM uitkomsten; verloop en verzuim
Aan alle respondenten is gevraagd in hoeverre de gegevens van verzuim en verloop van invloed zijn op de manier hoe het FPS wordt ingezet (vraag 22 van interview).
De respondenten van het strategische niveau gaven aan de gegevens over verloop goed in de gaten worden gehouden. Omdat één van de doelstellingen van het FPS is om een gevulde organisatie te hebben, zijn verloopcijfers dus interessant. Met de gegevens over verzuim wordt weinig gedaan door de respondenten van het strategische niveau
De respondenten van het tactische niveau geven verschillende antwoorden;
- Ja, die gegevens zijn interessant. Je kan door middel van het „spelen‟ met FPS verloop beïnvloeden;
- Er wordt planmatig rekening gehouden met de verloopcijfers met betrekking tot de werving; - Verzuim onbekend, maar verloop zou minder moeten worden als je de CLSK medewerkers kansen biedt.
Twee van de respondenten van het operationele niveau gaven aan weinig tot niets te doen met de gegevens van verloop en verzuim. Eén respondent van het operationele niveau gaf te verwachten dat het verloop groter zal worden door de komst van het FPS omdat medewerkers in FPS loopbaanfase 2 een opzegtermijn van 3 maanden hebben. De respondent merkt daarbij op dat medewerkers die vertrekken door de hoge uitzenddruk, toch wel weggaan en niet te behouden zijn. De vierde respondent van het operationele niveau geeft aan zowel met verzuim als verloop actief bezig te zijn. De gegevens van verzuim zet de respondent af tegen de geluiden over ontevredenheid en de gegevens van verloop worden gebruikt om bepaalde groepen waarbij tendensen worden gesignaleerd, te behouden.
Het overgrote deel van de respondenten geeft aan dat de gegevens van verloop van invloed zijn op hoe het FPS (of delen ervan) wordt ingezet. Eén respondent geeft aan actief iets te doen met de gegevens met betrekking tot verzuim.