Empowerment van de doelgroep op de verschillende niveaus Empowerment heeft, zoals de algemene definitie ervan al aangeeft, betrekking op

drie verschillende niveaus:

 het niveau van het individu;

 het niveau van de organisatie(s);

 het niveau van de gemeenschap.

Op elk van deze niveaus worden vervolgens nog meerdere componenten onderscheiden. De niveaus en hun componenten zijn bovendien interafhankelijk en -acterend: ze veronderstellen elkaar en lokken elkaar uit.

De samenstellende componenten van de onderscheiden niveaus moeten worden beschouwd als die inhoudelijke aspecten van empowerment waarop interventies een zo groot mogelijk positief effect (resultaat) zou moeten hebben. Ze moeten worden beschouwd als de verdere operationalisering van de genoemde drie cen-trale variabelen van empowerment: controle, kritisch bewustzijn en participatie (Van Regenmortel, 2002: 74-75; Steenssens & Van Regenmortel, 2007).

1.1 Empowerment op het niveau van het individu

Onder meer het werk van Zimmerman (1995, aangehaald en besproken in:

Van Regenmortel, 2002: 83-86 en in Jacobs, Braakman & Nouweling, 2005: 27-28) heeft ertoe geleid dat er een vrij grote overeenstemming is over de drie belangrijk-ste componenten van empowerment op het individuele niveau (zie ook: Speer &

Peterson, 2000: 111).

 De intrapersoonlijke component:

 geloof in eigen kunnen om de eigen situatie en omgeving te beïnvloeden (cognitieve component: bv. ‘self-efficacy’);

 geloof in eigen invloed op de eigen situatie en omgeving (persoonlijkheids-component: bv. interne ‘locus of control’);

 wil/motivatie tot eigen invloed op de eigen situatie en omgeving (motiva-tionele component: bv. ‘motivation control’).

 De interpersoonlijke of interactionele component:

 kritisch bewustzijn van maatschappelijke mogelijkheden, normen en mid-delen;

 vaardigheden om deze te benutten;

 mobiliseren van bronnen.

 De gedragscomponent:

 betrokkenheid bij de gemeenschap;

 participatie in (t.t.z. ‘deelname aan’) sociale verbanden, constructief gedrag in omgang met nieuwe situaties.

1.2 Empowerment op het niveau van de organisatie

Empowerment op het niveau de organisatie (Van Regenmortel, 2002: 74):

 ondersteunt de leden van die organisatie als onderdeel van het organisatie-proces (‘empowerende organisaties’);

 heeft invloed op de grotere systemen en de ruimere omgeving waarin het zich situeert (‘empowerde organisaties’).

Empowerende organisaties zijn organisaties die processen en structuren insluiten die de persoonlijke empowerment van individuele leden ondersteunen als onder-deel van het organisatieproces (Israel et al., 1994: 152 in: Jacobs, Braakman &

Nouweling, 2005: 34):

Empowering organisations are democratically managed, in which members share informa-tion and power, utilize cooperative decisionmaking processes, and are involved in the design, implementation, and control of efforts toward mutually defined goals. Consequently, they empower individuals as part of the organizational process.

‘Empowerde’ organisaties zijn organisaties met organisatorische effectiviteit door doelmatig te wedijveren voor bronnen, netwerkvorming met andere organisaties en/of het vergroten van de invloed van de organisatie.

Op het niveau van organisatie-empowerment kunnen analoog aan het individuele niveau drie componenten worden onderscheiden (Jacobs, Braakman &

Nouweling, 2005: 34-35; Peterson & Zimmerman, 2004):

 De intra-organisatiecomponent. Deze component heeft betrekking op de kracht van de interne structuur en het interne functioneren van de organisatie, cq. een partnerschap van organisaties. Het gaat dan om:

 bottom-up werking;

 gelijkwaardige participatie van subgroepen of –organisaties;

 conflicthantering;

 externe en (vooral) interne accountability;

 nadruk op verbondenheid in plaats van op controle;

 de aanwezigheid van ondervertegenwoordigde groepen;

 behoud van eigen identiteit zonder doelverschuiving;

 expliciet gedeelde agenda;

 vertrouwen via openheid en maximale kennisdeling (geen verborgen agenda’s);

 synergie.

 De inter-organisatiecomponent. Deze component heeft betrekking op verban-den van de organisatie/het partnerschap met andere organisaties die tot uit-drukking komen in samenwerkingsrelaties en/of het verwerven van midde-len;

 De extra-organisatiecomponent. Deze component verwijst naar acties van de organisatie/het partnerschap om de maatschappelijke omgeving te beïnvloe-den.

1.3 Empowerment op het niveau van de gemeenschap

Wat de componenten van empowerment op het gemeenschapsniveau betreft, vin-den we in de literatuur minder eenduidigheid. De gehanteerde begrippen kennen echter meestal wel een grote overlap en zijn soms zelfs inwisselbaar. Op basis van de literatuur werden in het kader van een buurtgericht activeringsproject

vol-gende vier belangrijke componenten onderscheiden (Steenssens & Van Regen-mortel, 2007: 10-14):

 gemeenschapszin: een gevoel van toebehoren, gedeelde waarden, normen, behoeften, doelstellingen, verwachtingen;

 sociale kwaliteit: informele en formele interacties en relaties, gemeenschapsge-bonden en gemeenschapsoverstijgende interacties en relaties;

 gebundelde capaciteiten: openbaring, verbinding en ontplooiing van de imma-teriële en maimma-teriële capaciteiten van personen, groepen en organisaties;

 collectieve actie: gezamenlijke ontwikkelingsinitiatieven, reactie op bedrei-gingen, bemachtigen van externe bronnen.

Een belangrijke scheidslijn tussen de verschillende invullingen van het begrip

‘gemeenschap’ is deze tussen een invulling gebaseerd op een objectieve, geografi-sche setting, afbakening of entiteit (zoals een buurt, een stad of een regio) en een invulling gebaseerd op een subjectieve betekenisverlening van identiteit. Deze laatste invulling wordt ook wel de psychologische betekenis van gemeenschap genoemd. Centraal hierin staat een gevoel van toebehoren en (door) het hebben van gedeelde behoeften, waarden, normen en betekenissen (Hawe, 1994). Het is deze psychologische betekenis van het begrip gemeenschap waarop de compo-nent ‘gemeenschapszin’ betrekking heeft.²³ Deze gemeenschap kan zich op of doorheen verschillende geografisch afgebakende settings situeren.

Duidelijk hierbij moet zijn dat empowerment ‘iets’, ‘een zekere mate’, ‘vol-doende’ gemeenschapszin veronderstelt, naast de herkenning en erkenning van altijd aanwezige culturele en sociale verschillen en het (daarmee samenhangende) gegeven dat individuen, groepen en organisaties deel uit kunnen maken van meerdere, al of niet geografisch afgebakende gemeenschappen. Diversiteit wordt dus niet genegeerd. Integendeel. De uitdaging die culturele en sociale diversiteit stelt, wordt herkend: wanneer er een grote diversiteit is, zijn ideeën, gewoonten, belangen vaak minder gelijklopend. Maar tegelijkertijd gaat de empowerment-benadering ervan uit dat dit niet wil zeggen dat er geen gemeenschappelijke inte-resses en doelstellingen meer zijn of mogelijk zijn. Bovendien beschikken al die verschillende nationaliteits-, leeftijds-, gezins- en activiteitsgroepen over eigen ervaringen, kennis, vaardigheden, relaties, goederen, enz. waarmee een antwoord kan worden gezocht op die gemeenschappelijke interesses en doelstellingen. Of nog: de grote bevolkingsdiversiteit die een uitdaging is, wordt tegelijkertijd beschouwd als een potentiële kracht want ze is verbonden met een grote midde-lendiversiteit. Voorwaarden zijn dan:

 dat gemeenschappelijke behoeften en doelen (h)erkend zijn of worden;

23 Grondlegger van het begrip ‘sense of community’ is Sarason (1974). Deze psychologische invulling van het begrip gemeenschap wordt beschouwd als de hoeksteen van de gemeen-schapspsychologie (‘community psychology’), het wetenschappelijk domein waarbinnen de term empowerment in het begin van de jaren ’80 opgang begon te maken (zie: Van Regenmortel, 2002: 65-66 en 70).

 dat de aanwezige krachtbronnen worden los geweekt en met elkaar verbonden zijn of worden.