De duur van de arbeidsovereenkomst - DE BILLIJKE VERGOEDING, EEN MUIZENGAATJE?

Voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding is de duur van de arbeidsovereenkomst van belang.¹³⁵ De volgende twee aspecten spelen een rol bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst:¹³⁶

1. De maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd worden buiten beschouwing gelaten;¹³⁷

2. Een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen worden samengeteld als zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Dit geldt ook als de werknemer in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die als elkaars opvolger moeten worden gezien.¹³⁸

Wanneer sprake is van een overgang van de onderneming telt zowel de periode dat de arbeidsovereenkomst geduurd heeft voor de overgang als de periode na de overgang van de onderneming mee voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Voorgaande vloeit voort uit de wettelijke regel dat bij overgang van onderneming alle rechten en verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaan op de verkrijger.¹³⁹ Hierop wordt een eventueel eerder uitgekeerde vergoeding in mindering gebracht om te voorkomen dat binnen één dienstverband tweemaal een transitievergoeding wordt betaald.¹⁴⁰

133 Art. 7:673 lid 6 BW; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 40 en 112 (MvT).

134 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 40-42 (MvT).

135 Art. 7:673 lid 2 BW.

136 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 111 (MvT).

137 Art. 7:673 lid 4 sub a BW; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 40 (MvT).

138 Art. 7:673 lid 4 sub b BW; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 39 (MvT).

139 Art. 7:663 BW; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 112 (MvT).

140 Art. 7:673 lid 5 BW; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 112 (MvT).

27 Paragraaf 3.4: De billijke vergoeding

De werknemer kan de kantonrechter verzoeken om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen ten laste van de werkgever. Deze vergoeding is slechts verschuldigd bij door de werknemer te stellen en te bewijzen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij het ontslag.¹⁴¹ De billijke vergoeding komt op verschillende plaatsen in de wet terug. Dat acht de wetgever noodzakelijk, omdat het steeds om een andere situatie gaat waarin de billijke vergoeding door de rechter kan worden toegekend.¹⁴² Samengevat zijn de volgende mogelijkheden in de wet opgenomen voor de kantonrechter om op werknemersverzoek een billijke vergoeding toe te kennen:¹⁴³

- In geval van ontbinding van een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever¹⁴⁴ of op verzoek van de werknemer;¹⁴⁵

- Na beëindiging van een arbeidsovereenkomst van rechtswege;¹⁴⁶

- Na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en de werknemer verzoekt om een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de opzegging;¹⁴⁷ - Na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en de werknemer

verzoekt niet om herstel van de arbeidsovereenkomst.¹⁴⁸

In alle mogelijkheden voor het toekennen van een billijke vergoeding wordt ofwel duidelijk aangegeven dat er sprake moet zijn van ernstige verwijtbaarheid van de kant van de werkgever bij het betreffende ontslag ofwel ligt de ernstige verwijtbaarheid besloten in de situatie die de wet omschrijft. Voor de artt. 7:681 en 7:683 lid 3, 4 en 5 BW is er reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever voor de daarin genoemde specifieke gevallen.¹⁴⁹ In de situaties van art. 7:681 BW gaat het er bijvoorbeeld om dat het de werkgever ernstig is aan te rekenen dat hij heeft gehandeld in strijd met de voor hem geldende voorschriften.¹⁵⁰

141 Van Drongelen e.a. 2017, p. 318.

142 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 4, p. 61 (Advies afdeling advisering raad van state en nader rapport).

143 HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Concl A-G De Bock), r.o. 3.8.

144 Art. 7:671b lid 8 sub c en lid 9 sub b BW.

145 Art. 7:671c lid 2 sub b en lid 3 sub b BW.

146 Art. 7:673 lid 9 sub a of sub b BW.

147 Art. 7:681 lid 1 BW.

148 Art. 7:682 lid 1 aanhef en sub b en c, lid 2 aanhef en sub b, lid 3, lid 4 sub b en lid 5 sub b BW.

149 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C, p. 113 (MvA I).

150 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 4, p. 61 (Advies afdeling advisering raad van state en nader rapport).

Paragraaf 3.4.1: Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Het al dan niet toekennen van een billijke vergoeding gebeurt naast de wettelijk verschuldigde transitievergoeding bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding en wordt slechts in die uitzonderlijke gevallen toegekend waarin het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, het zogeheten ‘muizengaatje’.¹⁵¹

De wetgever heeft ter verduidelijking een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan gedacht kan worden voor het toekennen van een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:

- Er ontstaat een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;

- Er ontstaat een onwerkbare situatie door discriminatie van de werkgever waartegen de werknemer bezwaar maakt, waardoor niets anders rest dan ontslag;

- Er ontstaat een verstoorde arbeidsrelatie, doordat de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals re-integratieverplichtingen bij ziekte;

- De werkgever voert valse gronden voor ontslag aan met als enig oogmerk het creëren van een onwerkbare situatie en het realiseren van ontslag langs die weg;

- De werknemer is arbeidsongeschikt geworden (en uiteindelijk ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.¹⁵²

Het betreft geen limitatieve opsomming, maar het zijn slechts voorbeelden waaruit kan worden opgemaakt dat het om uitzonderlijke gevallen gaat die bij een gemiddelde werkgever in ontslagprocedures niet aan de orde van de dag zullen zijn.¹⁵³

In hoofdstuk 4 wordt het criterium van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van de werkgever nader toegelicht met behulp van voorbeelden uit de jurisprudentie.

151 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 34 (MvT); Zie ook Van Drongelen e.a. 2017, p. 320.

152 Ibidem.

153 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 81 (Nota naar aanleiding van het verslag).

29 Paragraaf 3.4.2: De hoogte van de billijke vergoeding

Het past volgens de wetgever niet om wettelijke criteria op te nemen voor het berekenen van de hoogte van de billijke vergoeding. Dit komt door de aard van de billijke vergoeding.¹⁵⁴

‘Billijk’ geeft aan dat de vergoeding redelijk moet zijn voor beide partijen, waardoor deze dus erg afhangt van de omstandigheden van het geval. Om die reden is de billijke vergoeding ook niet geschikt voor het vaststellen van een wettelijk maximum.¹⁵⁵ Rechters moeten de hoogte kunnen bepalen ‘‘op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval’’.¹⁵⁶ De hoogte van de vergoeding moet naar haar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.¹⁵⁷ Criteria zoals het loon en de lengte van het dienstverband, die wel onderdeel uitmaakten van de kantonrechtersformule, hoeven bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding geen rol te spelen.¹⁵⁸ Bovendien komt het gevolgencriterium¹⁵⁹ niet in de billijke vergoeding tot uitdrukking, omdat de gevolgen al ondervangen worden in de transitievergoeding waarin is voorzien in een vergoeding voor de werknemer aan de hand van het aantal dienstjaren en het salaris.¹⁶⁰ Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan de rechter op verzoek van de werkgever rekening houden met de financiële situatie van de werkgever.¹⁶¹

In hoofdstuk 4 wordt met behulp van het jurisprudentieonderzoek nader ingegaan op het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding door rechters.

Paragraaf 3.4.3: Hoger beroep en cassatieberoep

In de Wwz is voorzien in de mogelijkheid van hoger beroep en cassatieberoep tegen een uitspraak van de kantonrechter. De achterliggende gedachte hiervan is de overweging dat rechtspraak in meerdere instanties de uniformiteit en rechtszekerheid ten goede komt. Met name in een stelsel waar veel verschillende kantonrechters oordelen over ontslag is het

154 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 61 (Advies afdeling advisering raad van state en nader rapport).

155 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 81 (Nota naar aanleiding van het verslag).

156 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 33, eerste volzin (MvT); Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4, p. 61 (Advies afdeling advisering raad van state en nader rapport).

157 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 32-33 (MvT).

158 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 33 (MvT).

159 Het gevolgencriterium duidt aan of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen.

160 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 33 (MvT).

161 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 34 (MvT).

bevorderend voor de uniformiteit dat er in hoger beroep en in cassatieberoep naar de uitspraak kan worden gekeken.¹⁶²

Als de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgever.¹⁶³ Het criterium dat er sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer ontbreekt hier. Dat is nadrukkelijk de bedoeling geweest van de wetgever, omdat deze billijke vergoeding – waartoe de rechter op verzoek, maar ook ambtshalve over kan gaan – een alternatief is voor de mogelijkheid van herstel van de arbeidsovereenkomst. Dit alternatief is geïntroduceerd vanwege de lange tijd die verstreken kan zijn voordat er een uitspraak in hoger beroep komt, waardoor herstel van de arbeidsovereenkomst niet meer redelijk is. De werknemer kan bijvoorbeeld al een nieuwe baan gevonden hebben of de werkgever kan inmiddels een nieuwe werknemer hebben aangenomen. Het is aan de rechter om in de hoogte van de billijke vergoeding tot uitdrukking te laten komen dat het een alternatief is voor het herstel van de arbeidsovereenkomst.¹⁶⁴

Het kan ook voorkomen dat de rechter in hoger beroep oordeelt dat het verzoek van de werkgever of werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg ten onrechte is afgewezen, of dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging of tot herstel van de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen. In dat geval bepaalt de rechter het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt.¹⁶⁵

Bij een in eerste aanleg toegewezen verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan hoger beroep of cassatieberoep uitsluitend betrekking hebben op de daarbij eventueel door de rechter toegekende billijke vergoeding. De arbeidsovereenkomst kan dan niet meer worden hersteld, omdat de werknemer na een ontbinding op zijn verzoek geen herstel van de arbeidsovereenkomst voor ogen zal hebben en mogelijkerwijze reeds op zoek is gegaan naar een nieuwe baan.¹⁶⁶

162 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 34-35 (MvT).

163 Art. 7:683 lid 3 BW.; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 35 (MvT).

164 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C, p. 115 (MvA I).

165 Art. 7:683 lid 5 BW; Zie ook Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 35 (MvT).

166 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 35 (MvT).

Hoger beroep schorst de tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet. Aan een beschikking van de rechter in eerste aanleg wordt dus altijd gevolg gegeven, omdat dit de rechtszekerheid van de werkgever en de werknemer ten goede komt. Als in hoger beroep anders wordt geoordeeld, kan de rechter de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of, indien herstel naar het oordeel van de rechter niet mogelijk is, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Naar alle waarschijnlijkheid zal de rechter gezien het tijdsverloop vaak overgaan tot het toekennen van een billijke vergoeding.¹⁶⁷

Paragraaf 3.4.4: Een punitief karakter?

De billijke vergoeding is een compensatie voor de werknemer bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en dient er tevens voor om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen.¹⁶⁸ Uit de wetsgeschiedenis blijkt niet dat de wetgever een specifiek punitief karakter aan de billijke vergoeding heeft willen toekennen. Toch wordt hier door enkele auteurs en kantonrechters anders over gedacht.

Kruit leidt bijvoorbeeld een punitieve werking van de billijke vergoeding af uit het feit dat de wetgever met de billijke vergoeding als doel heeft het compenseren van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en het voorkomen van dergelijk gedrag in de toekomst.

Hij stelt dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding niet het werknemers-perspectief centraal moet staan, maar het werknemers-perspectief van de werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Des te meer nu de transitievergoeding al volledig is gericht op de werknemer.

Het is voor het vaststellen van de billijke vergoeding van belang wat voor de betreffende werkgever als punitief wordt beschouwd en de vergoeding kan dus erg uiteenlopen per werkgever. De billijke vergoeding wordt op deze manier een ‘passende en treffende’ sanctie voor de werkgever, waardoor de werkgever op eerlijke wijze bestraft wordt voor zijn ernstige verwijtbare gedrag.¹⁶⁹

167 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 35 (MvT).

168 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 32 (MvT).

169 P. Kruit: ‘De billijke vergoeding: introductie van de punitive damage in het arbeidsrecht?’, AR Updates arbeidsrecht, Annotaties AR 2016-0742.

Van Drongelen, Fase en Jellinghaus leiden ook uit de wetsgeschiedenis¹⁷⁰ af dat de billijke vergoeding een punitief karakter heeft, omdat hij tot doel heeft het voorkomen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij ontslag.¹⁷¹ De kantonrechter in Utrecht sluit zich daar in een uitspraak van 22 februari 2016 bij aan door te stellen dat de toegekende billijke vergoeding een sanctie dient te zijn voor het niet toelaatbare gedrag van de werkgever en een prikkel om dergelijk handelen in de toekomst te voorkomen.¹⁷² Daarentegen heeft de kantonrechter in Rotterdam duidelijk gemaakt dat de billijke vergoeding geen punitief karakter in zich heeft, maar dat voornamelijk gekeken moet worden naar de financiële tegenwaarde van het alternatieve herstel van de arbeidsovereenkomst.¹⁷³

Frikkee en Smorenburg hebben in hun analyse van de eerste gepubliceerde beschikkingen sinds de Wwz waarin een billijke vergoeding is toegekend onder andere geconstateerd dat diverse kantonrechters aangeven dat de billijke vergoeding een punitief of afschrikwekkend karakter heeft. Dit komt kennelijk door de opmerking van de wetgever dat naast compensatie van de werknemer de billijke vergoeding er ook voor bedoeld is om te voorkomen dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedraagt bij ontslag.¹⁷⁴ Frikkee en Smorenburg zijn van mening dat voor zover hiermee een preventieve werking aan de billijke vergoeding wordt toegekend, zij dat niet uit de wetsgeschiedenis hebben kunnen opmaken.¹⁷⁵

Het kan ook zijn dat het feit dat er een billijke vergoeding wordt toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan worden gezien als een manier om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever in de toekomst te voorkomen. Zonder ernstige verwijtbaarheid zou de werkgever slechts een transitievergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer.¹⁷⁶ Volgens A-G De Bock is deze uitleg het meest voor de hand liggend.¹⁷⁷ De Bock neemt aan dat de billijke vergoeding onder omstandigheden tevens een punitief karakter kan hebben. Dit is het geval wanneer de vergoeding wordt toegekend zonder dat de werknemer aanwijsbare schade heeft. Vanwege zijn discretionaire bevoegdheid kan de rechter dit doen.¹⁷⁸

170 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 32 (MvT).

171 Van Drongelen e.a. 2017, p. 328.

172 Rb. Utrecht 22 februari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:543, r.o. 4.11; Zie ook Rb. Noord-Holland, 28 juli 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:6519.

173 Rb. Rotterdam 22 augustus 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:6459, r.o. 4.3.

174 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 32 (MvT).

175 C.J. Frikkee & M.E. Smorenburg, ‘Berekening van een billijke vergoeding’, ArbeidsRecht 2016/11, afl. 3, p. 6.

176 P. Kruit, ‘De ontslagvergoeding: transitie van billijkheid naar forfaitair, of toch weer billijkheid?’, TAP 2014/8, afl. 1, p. 52-59.

177 HR 30 juni 2017, ECLI: NL:HR:2017:1187 (concl. A-G De Bock), r.o. 3.53.

178 HR 30 juni 2017, ECLI: NL:HR:2017:1187 (concl. A-G De Bock), r.o. 3.51.

De billijke vergoeding kan volgens De Bock niet in zijn geheel worden gezien als bestraffing van de werkgever. Het is een vergoeding en dat betekent dat het geen bestraffing is, maar een compensatie of schadeloosstelling. De rechter kijkt niet uitsluitend naar de impact van de billijke vergoeding op de werkgever, maar dient volgens de wetgever de billijke vergoeding vast te stellen ‘‘op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval’’.¹⁷⁹ Volgens De Bock is er onvoldoende grond om aan te nemen dat de billijke vergoeding een overwegend punitief karakter.¹⁸⁰

De Hoge Raad heeft in de New Hairstyle-beschikking met een verwijzing naar de conclusie van De Bock geoordeeld dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rekening behoort te worden gehouden met een specifiek punitief effect. De billijke vergoeding is er dus niet om de werkgever te bestraffen.¹⁸¹

Paragraaf 3.5: De Wet arbeidsmarkt in balans

Op 9 april 2018 heeft het kabinet het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans gepubliceerd. Als deze wet in werking treedt zal de in de Wwz geïntroduceerde transitievergoeding worden gewijzigd. De huidige regeling van de transitievergoeding kent volgens de regering een aantal knelpunten die in de praktijk leiden tot een verschil in de ontslagkosten van een kortdurende arbeidsovereenkomst (voornamelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) en een langdurende arbeidsovereenkomst (voornamelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).¹⁸²

De regering komt met een tweetal maatregelen om de knelpunten te ondervangen:

1. Er zou vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst moeten worden voorzien in het recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever;

2. De verhoging van de transitievergoeding bij een arbeidsovereenkomst die langer dan tien jaar heeft geduurd, zou moeten worden afgeschaft.¹⁸³

179 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 33, eerste volzin (MvT); HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (concl. A-G De Bock), r.o. 3.52.

180 HR 30 juni 2017, ECLI: NL:HR:2017:1187 (concl. A-G De Bock), r.o. 3.55.

181 HR 30 juni 2017, ECLI: NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), r.o. 3.4.5.

182 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (MvT), p. 66-67.

183 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (MvT), p. 67.

De combinatie van deze maatregelen moet ertoe leiden dat het kostenverschil tussen de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verder verkleind wordt, waardoor er meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zullen worden aangegaan.¹⁸⁴

Ter invulling van de genoemde maatregelen regelt het wetsvoorstel dat een werknemer bij ontslag voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd recht heeft op een transitievergoeding van een derde van het maandsalaris, ongeacht de lengte van het dienstverband. De kosten bij ontslag van een langdurige arbeidsovereenkomst worden daarmee verlaagd.¹⁸⁵ Daarnaast is het voorstel om de transitievergoeding te berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder deze af te ronden op volledig gewerkte halve jaren.

Het is volgens de regering onwenselijk als werknemers die in het eerste half jaar van de arbeidsovereenkomst ontslagen worden geen transitievergoeding ontvangen.¹⁸⁶

Ook voorziet het wetsvoorstel in een nieuwe ontslaggrond: de i-grond.¹⁸⁷ Hierbij moet er sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de ontslaggronden c tot en met h, waardoor de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer kan voortduren.¹⁸⁸ Cumulatie speelt geen rol bij de ontslaggronden a en b die ter beoordeling van het UWV staan.¹⁸⁹ Ter compensatie van de werknemer kan de rechter aan hem een extra vergoeding toekennen die niet meer mag bedragen dan de helft van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding staat los van de transitievergoeding en de billijke vergoeding. De hoogte wordt door de rechter bepaald aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. Dit moet zich verder gaan ontwikkelen in de jurisprudentie.¹⁹⁰

Het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans valt samen met het Wetsvoorstel houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid.¹⁹¹ Dat wetsvoorstel ziet onder andere op

184 Ibidem.

185 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, p. 67-68 (MvT).

186 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, p. 68-69 (MvT).

187 Art. 7:669 lid 3 BW.

188 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, p. 60 (MvT).

189 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, p. 61 (MvT).

190 Conceptwetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, p. 62-63 (MvT).

191 Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 2 (Voorstel van wet).

een compensatie voor de transitievergoeding die een werkgever betaalt als hij een werknemer ontslaat na langdurige arbeidsongeschiktheid. In het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans ontstaat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst het recht op een transitievergoeding, waardoor ook in situaties waarin een tijdelijk contract eindigt en de werknemer vlak daarvoor

In document DE BILLIJKE VERGOEDING, EEN MUIZENGAATJE? (pagina 27-0)