Probleemstelling
Met welk probleem is IKEA naar het MediaLAB Amsterdam toegekomen? Waarom is IKEA naar het MediaLAB Amsterdam toegekomen?
Wat is de aanleiding? Wie heeft het probleem? Waarom is het een probleem? Wanneer is het probleem ontstaan? Waar doet het probleem zich voor? Hoe/Waardoor is het probleem ontstaan? Sinds wanneer is het een probleem? Is het alleen een probleem binnen Nederland?
Is het probleem nog steeds relevant tijdens de economische crisis?
Goodsflow Manager
Wat is het verschil tussen een manager en een specialist bij IKEA? Kun je als HBO student zowel Manager of Specialist worden? Is een goodsflow manager ook een specialist?
Hoe ziet het functieprofiel van een Goods flow manager eruit? Hoeveel Goods flow manager wil IKEA op jaarbasis werven?
Doelgroep
Wie is de doelgroep die IKEA wil aanspreken? Waarom deze doelgroep?
Sluiten de logistieke opleidingen in Nederland goed aan op de functie eisen van IKEA?
De boodschap
Welke boodschap of verhaal wil IKEA richting de doelgroep communiceren? Waarom deze boodschap?
Waarom weet IKEA deze boodschap op dit moment niet over te brengen? Wat is/wordt er al gedaan om dit verhaal over te brengen aan de doelgroep? Waarom brengt deze manier van communicatie niet het gewenste resultaat op? Aan welke eisen moet een eventuele oplossing voldoen?
Personeelswerving
Op wat voor manieren werft men nieuw personeel? Wat zijn de best bewezen manieren?
Wat zijn de no go´s?
Heeft nieuwe media invloed op personeelswerving? Hoeveel kost het om een personeelslid te werven?
Wat zijn de voor- en nadelen van de centralisatie van de personeelswerving? Wat heeft de focus van jouw afdeling op moeilijk vervulbare posities opgeleverd?
Transcriptie
Feenstra: Met welk probleem is IKEA naar het MediaLAB Amsterdam toegekomen?
Duivenboden: Euhm. Om te proberen om het zo concreet mogelijk te formuleren zat het hem dat in dat wij onvoldoende een goede doelgroep konden bereiken die een match zou kunnen zijn met onze vacature team manager logistiek. En zoekende in de ongeloofelijke hoeveelheid wervingsmethoden die je dan kan inzetten, kwamen jullie op ons pad of althans op het pad van mijn vorige manager Colinda om daar in mee te denken en met een interactief iets te komen om in ieder geval de doelgroep van studenten beter aan te kunnen spreken.
Feenstra: Oke. En waarom dan precies het MediaLAB Amsterdam?
Duivenboden: Dat is omdat volgens mij er al een eerdere samenwerking was tussen MediaLAB en de afdeling marketing als ik het mij goed kan herrinneren. Maar dat zou je is eventjes bij jou eigen gelederen moeten navragen. Colinda is op jullie traject gekomen, omdat jullie al iets hadden gedaan voor IKEA.
Feenstra: Oke.
Duivenboden: Met positieve ervaring wel te verstaan.
Feenstra: Ja ja ja haha. Oke. Verder heb ik het probleem met jou al besproken in het andere interview, maar wat ik vooral nu wil vragen is of het probleem of oplossing nog steeds relevant is. Want er is natuurlijk een economische crisis en merk je nog steeds dat het lastig is om die doelgroep te bereiken?
openzetten, dan komen daar niet de juiste kandidaten op. Dus wij hebben nu weinig vacatures, wij hebben ze wel hoor, maar weinig. Bijvoorbeeld in Duiven hebben wij nu twee logistieke vacatures openstaan, maar dan moeten wij gewoon knoerdhard werken om de mensen te vinden die echt aansluiten op dat profiel en die mensen reageren niet uit zichzelf. Dat is de ervaring die wij hebben.
Feenstra: Ja en hoeveel mensen hebben jullie per jaar nodig? Want dat heb ik de vorige keer niet gevraagd.
Duivenboden: Euuuhm, ja dat is globaal genomen op jaarbasis euuh laten wij het makkelijk houden, zoeken wij duizend nieuwe mensen waarvan tussen de 200 en 250 nieuwe leidinggevende. En dat is dan voor alle klusters he Jeroen, dus niet alleen logistiek. En als je dan kijkt naar logistiek, dan euh zoeken wij ongeveer voor het profiel team manager logistiek 30/35 mensen op jaarbasis.
Feenstra: Euhm Oke.
Duivenboden: Dat zal misschien dit jaar wel wat lager uitvallen ja. Want dat snap ik ook, maar dat is wel een beetje het uitgangspunt dat wij zelf voor ogen hebben de komende jaren.
Feenstra: Ja. En euh in Nederland dan alleen natuurlijk.
Duivenboden: Ja.
Feenstra: Oke. euuhm ja, even kijken hoor. Over de Goodsflow manager heb ik een aantal vragen. Ik zat een beetje op de IKEA website te lezen en daar staat het verschil tussen manager en specialist en dat begreep ik niet helemaal.
Duivenboden: Ahh ja, dat is wel een goede want ik vind binnen de logistiek het woord specialist eigenlijk een slecht gekozen woord. Ik zou veel meer willen zeggen: adviseur/business partner. Want binnen logistiek kennen wij het stukje sales en suppliessupport en dat zijn de mensen die samen met sales en samen met goodsflow heel erg nadenken over bijvoorbeeld, hoe kunnen wij op de problematiek rondom het beheren en beheresen van range management aan?, Hoe gaan wij overvoorraad aanpakken? Nou noem maar op. Zo zijn er heel erg veel items waarbinnen je in de logistiek mee bezig kan houden en die afdeling is een kleine denktank, die heel erg in systemen zit, die heel erg met KPI's werkt en heel erg veel analyseerdt op basis van analyse en met gevraagd en ongevraagd advies komen. Maar daar zit het hem veel meer in, in dat laatste stukje. Zij zijn veel meer een business partner voor sales als het gaat om logistieke elementen.
Een specialist moet je meer zien als iemand die geen leidinggevende is. Het is niet iemand die een team onder zich heeft en werkt met mensen en aansturing, maar die zich echt bezig houdt met in de diepte gaan in een bepaald vakgebied.
Feenstra: Maar naar dat soort mensen zijn jullie ook opzoek of meer de leidinggevende managers?
Duivenboden: Ja, nee nee nee. Die Specialisten is inderdaad ook iets dat in mijn pakket zit, maar je hebt er maar twee van in een IKEA store en dat resulteerd al gelijk in een euuhm ja, in minder behoefte om in dat profiel rond te zoeken. En daar komt bij dat het een ongeloofelijk kennisintensieve afdeling is, dat wij heel sterk de voorkeur geven aan interne doorgroei op die plek.
Feenstra: Ja oke, daar heb je dus al een aantal jaren ervaring voor nodig en kan je als student niet zomaar binnenrollen?
Duivenboden: Nee, maar wat wij daar wel zien is dat iemand als stagiaire daar binnenkomt en als een soort van junior rol achtig iets potential aan de slag gaat. Maar dat is inderdaad een store beslissing en dan kan iemand inderdaad zo snel doorgroeien naar een sales en suplies support specialist. Maar over het algemeen moet je denken aan dat een team manager sales een andere rol wil en dan die funtie gaat doen. Want het heeft wel dezelfde zwaarte als een team manager.
Feenstra: Oke. Euhm, even kijken hoor. Ja welke doelgroep willen jullie aanspreken, dus leeftijd en euhm...
Duivenboden: Ja de leeftijd....Kijk doelgroep bepaling is iets waar wij zelf nog mee bezig zijn. Daar zijn wij zelf nog niet helemaal over uit. Ook daarvoor hebben wij een externe partij voor aangeroepen.
Feenstra: Welke is dat?
Duivenboden: Euuuhm, Hij ....nou ik kan het voor de camera houden. Kan je dat zien?
Feenstra: Ja. Employer brand insights. Job Mensink.
Duivenboden: en zijn website is: employerbrandscan.com. Maar Job gaat ons dus helpen met de zogehete target proposition, dus euuh wat is nou je doelgroep en waar ga je die vinden? En op wat voor manier dat is dan natuurlijk weer wat anders. Daar kunnen we dus onder andere jullie tool op gaan inzetten. Maar als je gewoon globaal kijkt op de doelgroep team manager logistiek, dan zijn wij opzoek naar mensen die euuuhm. Kijk leeftijd kijken wij gelukkig sowieso niet naar. In een team van zes team managers mag je een diversiteit hebben aan leeftijd, aan achtergrond euhm type ervaring, man / vrouw euhm, dus dat wil ik sowieso even meegeven. Op het moment dat in een bestaand team een vacature open komt te staan, dan kijken wij naar wat iemand moet hebben om complementair te zijn aan dit team. Dat kan hem dus soms zitten in dat wij echt voorkeur geven aan een vrouw. Dat kan soms zijn dat wij zeggen dat wij veel meer opzoek zijn naar iemand die het stukje analytisch denkvermogen in het team weet te brengen. Nou, dat zijn dus diverse dingen en dat vind ik wat lastig om daar heel diep op in te gaan. Maar generiek kun je altijd wel zeggen dat wij opzoek zijn naar mensen die gedegen leidinggevende ervaring hebben. En dan bedoel ik wel echt een jaar of twee, drie aan een groep van minimaal twintig man in een wat meer dynamische omgeving. Dus iemand die twintig mensen onder zijn hoede heeft gehad op een administratie kantoor dat is dus niet naar vernant, maar iemand die twee jaar lang euhm een team van twintig man heeft aangestuurd in bijvoorbeeld een productie omgeving van levensmiddelen of iets, dat is dan weer wel relevant.
Feenstra: Oke.
Duivenboden: En euhm daarnaast zijn wij ook heel sterk opzoek naar het component culturefit he. Iemand moet ook echt passen bij de IKEA cultuur. Nou daar hebben wij je natuurlijk ook volledig over bijgesproken.
Duivenboden: Dus dat zijn de twee meest zwaarwegende componenten. Een simpele optel som leidt dus tot euhm, je hoeft dus niet per se in een zwaarwegende logistieke omgeving gezeten te hebben om bij logistiek IKEA aan de slag te gaan.
Feenstra: Nee, maar het is dus ook niet zo dat jullie per se jongeren willen die net afgestudeerd zijn? Het ligt er maar net aan wat het team op dat moment nodig heeft? Als ik het goed begrijp.
Duivenboden: Ja, want je mag er ook vanuit gaan dat als wij alleen maar jonge net afgestudeerde binnen hebben, die hebben A: geen ervaring met leiding geven of erg weinig. Dus die worden dan in eerste instantie potential. Maar dat zijn toch ook vaak jongens die euhm snel willen. En dan bedoel ik snel willen in de vorm van euuhm ontwikkelen.
Feenstra: Ja.
Duivenboden: Nou het is helemaal niet leuk om een team met zes mensen te hebben die zich alleen maar willen ontwikkelen en verder willen groeien. Want dat zou betekenen dat je continue moet zoeken naar nieuwe mensen voor in je team. Dus wij zijn ook echt bezig met het vinden van stabiele factoren en dat zijn toch vaak mensen die wat ouder zijn.
Feenstra: Ja. Oke, dat is wel duidelijk. En bieden jullie dan startersposities aan, aan die potentials?
Duivenboden: Ja.
Feenstra: En denk je dat de startersposities aansluiten bij de opleiding die de jongeren hebben gevolgd? Of bottert dat vaak?
Duivenboden: Ja wij merken wel vaak dat het euhm... dat de ene match wat beter is dan de ander. Dus ja dat klinkt een beetje cliché, maar het is gewoon ontsettend lastig om ons proces duidelijk te maken aan iemand die nog nooit gewerkt heeft.
Feenstra: Ja.
Duivenboden: Euuhm dus zo'n potential traject is in die zin ook erg lastig, want het is niet zomaar een afdeling keukens waar iemand absoluut een beeld bij heeft. Dus in die zin vraagt een potential ten eerste een duidelijk stukje verwachtingsmanagement: wat ga ik doen in de eerste periode, wat voor opdrachten ga ik krijgen, hoe gaat je opleidingstraject eruit zien. En dat moeten wij als IKEA heel strak neerleggen. En wij proberen ook inzicht te krijgen in zo'n kandidaat doormiddel van een assesment. Ja en dan blijven wij de vinger aan de pols houden gedurende het traject of zo iemand ook echt een fit blijft hebben met de functie, met de afdeling, met de ambities die hij / zij moet hebben en die wij hebben. Dus je ziet wel dat een deel van de potentials valt zeker af, omdat het niet matched met wat zij verwachte of leuk vinden. Of omdat ze simpelweg leidinggeven eigenlijk niet leuk vinden.
Feenstra: Ja, oke. De boodschap, daar heb ik ook nog een paar vragen over. Welke boodschap zouden jullie het liefst richting deze doelgroep communiceren?
Duivenboden: Goh, euuh ja dat is echt het stukje arbeidsmarktcommunicatie.
Feenstra: Ja.
Duivenboden: En euh, wij zitten nu vooral op de boodschap van euhm. Kom eens bij ons kijken en zie dat wij echt ongeloofelijke en interessante, uitdagende bannen hebben. Waar je het niet zozeer moet hebben van een berg met geld, maar waar je je wel ongeloofelijk goed kan ontwikkelen tot een goed leidinggevende. En als je daarvoor open staat, dan is de sky the limit bij ons.
Feenstra: Ja, dus meer op die secondaire arbeidsvoorwaarden.
Duivenboden: Ja, dus wij zitten A: sterk op het feit dat wij een hele sterke cultuur hebben. Dat wij heel veel ontwikkelingsmogelijkheden hebben. En dat je ook bij een bedrijf gaat werken dat heel erg stabiel is. Ja dat zijn drie factoren die in de huidige arbeidsmarkt heel veel waard zijn. De vraag is wat dat doet op het moment dat de arbeidsmarkt weer aantrekt. Wat gaan talenten dan doen he? Dat is nog steeds interessant bij ons.
Feenstra: Ja, dat merk ik wel ja. Tenminste ik heb veel gelezen daarover. Ik ben nu in een boek bezig, De grenzeloze generatie. Ik weet niet of je dat boek kent..
Duivenboden: Ja ik ken de titel wel ja en ik heb er ook over gehoord, maar vertel verder.
Feenstra: Ja daarin geven zij aan dat jongeren met geinteresseerd zijn in een carrière, maar meer dat het bij hun eigen plaatje moet passen. Werk is meer dat het iets aan je eigen identiteit moet toevoegen dan dat het als een plicht wordt gezien. En salaris staat minder hoog dan die secondaire arbeidsvoorwaarden. Tenminste, dat is wat het boek zegt dan.
Duivenboden: Dat ben ik met je eens en euhm en dat is ook zeker wat wij wel herkennen in deze generatie, maar...euhm. Kijk als je helemaal terug gaat naar de motivatietheorieën van meerdere grooten. He Maslov en Herzberg en noem maar op. Dan weet je ook dat salaris, is dan wat ze noemen een hygiëne factor. Dat moet goed zijn en heel veel meer maakt dan niet uit, maar iets minder maakt heel veel uit.
Feenstra: Oke, ja.
Duivenboden: En zo werkt het met salaris ook. Je bent zelf ook van "de generatie" die je net benoemd. Euhm, jij hebt wel in je hoofd wat een generiek salaris is als je straks klaar bent met school en gaat werken. Euhm, heel veel meer hoef jij echt niet meer te hebben. En dan gaat het jou om, ik wil dat salaris hebben he. Stel je komt van school, je bent HBO en je zegt nou 2000 euro vind ik een schappelijk salaris, als ik maar iets krijg in
Feenstra: Hahaha ja dat zie ik en het internet doet het ook weer.
Duivenboden: Oke.
Feenstra: Maar jij denkt nog steeds dat het salaris nog steeds te laag is bij IKEA?
Duivenboden: Ja daar ben ik echt van overtuigd Jeroen. En euhm, goed je weet, ik werk al lang bij dit bedrijf en ben daar ongeloofelijk trots op. Ik vind het een mooi bedrijf om voor te werken en wil dat ook graag nog blijven doen. Euhm, maar ik herken wel dat op het gebied van tallent aantrekken en ze daarvoor betalen, dat doen wij niet goed.
Feenstra: Ja.
Duivenboden: En daar zijn wel wat bewegingen in en daar zijn ook wel wat euuhm onderzoeken naar gedaan in de zin van, waar vergelijken wij ons nou mee? Zeker als het gaat om logistiek, maar dan merk je toch wel dat je een groot bedrijf bent en euh. In retail zijn personeelskosten nou eenmaal een enorme kostenpost. Dus dat duurt lang voordat daar stappen in gezet zijn. Maar dat gaat wel gebeuren volgens mij.
Feenstra: Oke, ja. Op het moment hebben jullie diverse wervingsmethoden waaronder de website, inhousedays, maar wat is er op het moment al gedaan om nieuw personeel te werven?
Duivenboden: Euh ja. Dat was tot een jaar geleden erg passief. Echt alleen op onze website en her en der een jobboard. Maar wij maken nu ook heel veel gebruik van LinkedIn. Het plaatsen op LinkedIn en het zoeken op LinkedIn naar kandidaten. Wij staan her en der op een soort van carrière beurs of loopbaan meerdaagse of eeuh dat soort zaken. Maar dat doen wij nog vrij low profile. Zeker nu, want wij hebben op het moment gewoon weinig vacatures. Maar dat is nog een beetje een mix en daar zijn wij ook nog in aan het euhh ja verkennen. Wel hebben wij, de site zoals jij hem hebt gezien is in onze ogen al een enorme vooruitgang tenopzichte van hiervoor. Want dan hadden wij een paar statements staan van medewerkers en toch wel wat stoffige filmpjes. Nu hebben wij in ieder geval onderscheid tussen HBO en WO vacatures, wat kunnen wij hen bieden en euuhm wat betekend dat qua cultuur, waarden en normen als je dan bij ons wilt werken. Dat hebben wij in ieder geval er al op weten te krijgen en je merkt dat wanneer je met kandidaten in gesprek zit, dat zij zich daar allemaal wel in verdiept hebben.
Feenstra: Ja.
Duivenboden: Dat zijn kleine stapjes, maar wij merken daar al wel de enorme vooruitgangen in.
Feenstra: Oke. En aan welke eisen zou een eventuele oplossing moeten voldoen?
Duivenboden: Ja aan welke eisen....jeejtje. Ja dat begint allemaal bij welke doelgroep je hebt gevonden en dan moet je hun taal spreken. Kijk wij hoeven niet uit te leggen wat IKEA is en dat heeft ons een beetje lui gemaakt de afgelopen jaren. Want iedereen kent IKEA. Maar IKEA als werkgever dat is een boodschap die wij uit moeten zenden: Biedt ongeloofelijk veel interessante uitdagingen. In de basis is dat de boodschap die wij moeten geven. Eeuh alleen ja je kan je voorstellen dat mensen die gewend zij een goodsflow team aan te sturen, andere mensen zijn dan die in een HR omgeving gaan werken. Dus daar moet je andere taal voor gebruiken. En welke taal dat dan is, daar moeten wij onszelf dan nog verder in