TABEL 5 MEERVOUDIGE REGRESSIE ANALYSE
5. DISCUSSIE & CONCLUSIE
5.1 Belangrijkste bevindingen
Het doel van deze studie was om antwoord te geven op de vraag of prestatiebeloningen in de Nederlandse onderwijssector goed kunnen werken. Door middel van de resultaten uit dit onderzoek, waarbij 188 bruikbare enquêtes van Nederlandse docenten zijn geanalyseerd, kan worden verondersteld dat leraren een significant hogere intrinsieke motivatie laten zien dan extrinsieke motivatie (M = 6.01, M= 3.36). Terugkomend op de betekenis van intrinsieke en extrinsieke motivatie suggereert dit dat leraren dus meer gemotiveerd worden door het werk zelf, omdat het interessant en plezierig is (Ryan & Deci, 2000), dan door een beloning of andere scheidbare uitkomst (Hennessey & Amabile, 2005; Ryan & Deci, 2000). Leraren zijn dus meer te typeren als stewards dan agents, ze zijn in mindere mate gericht op het eigenbelang, maar juist op dat van de organisatie. Dit resultaat is daarmee overeenkomstig het onderzoek van
bijvoorbeeld Yuan et al. (2012). Zij kwamen tot de conclusie dat verschillende incentive programma’s voor leraren geen motiverend effect hadden. Eén van de redenen waarom leraren niet gemotiveerd werden had te maken met het niet willen opgeven van de oude manier van werken, om maar een beloning te krijgen (Yuan et al., 2012). Marsh et al. (2011) geven aan dat leraren een intrinsieke beloning, zoals het verder kunnen ontwikkelen van zichzelf als leraar, veel hoger achten dan een bonus.
Toch worden in veel landen incentive programs voor leraren opgezet, zoals de V.S. (Marsh & McCaffrey, 2011). Waarom zou je zeggen? Er zijn toch al verschillende studies waarin geconcludeerd wordt dat werknemers uit de publieke sector, waaronder leraren bovenal
intrinsiek gemotiveerd zijn (Park & Word, 2012; Johnson, 1986; Marsh et al., 2011). Een antwoord op de vraag waarom het in de praktijk dan toch gebeurt kan worden gevonden in het onderzoek van Müller et al. (2012). Zij geven aan dat de motivatie van leraren van groot belang is voor het ontwikkelen van beleid voor het aantrekken, behouden en ontwikkelen van leraren. In Nederland heerst een lerarentekort en is men op zoek naar methoden om leraren aan te trekken, zo blijkt uit een adviesrapport van de Onderwijsraad aan de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (2013). Eén van de bekeken sturingsmechanismen, zo blijkt uit het rapport, is de beloning voor leraren, waaronder prestatiebeloning. Zo’n beloning is gericht op de korte termijn. Contreras & Rau (2012) waarschuwen ons daarvoor, de lange termijn consequenties zijn niet
30 bekend. Het invoeren van een extrinsieke beloning kan de intrinsieke motivatie verminderen (Georgellis, 2011). Ook Marsh et al. (2011) kwamen tot de conclusie dat het belonen op basis van intrinsieke factoren misschien meer een motiverend effect had gehad op leraren, de prestatiebeloning liet ook in dit experiment geen positieve resultaten zien. Deze manier van belonen lijkt dus niet aan te sluiten bij de hoge intrinsieke motivatie van leraren.
Dit onderzoek toont daarnaast aan dat vertrouwen in de leiding een significant positief effect heeft op de intrinsieke motivatie van leraren. Dit komt overeen met de resultaten uit het onderzoek van Smylie (1999). Hernandez (2008) gaf aan dat stewards verlangen naar
vertrouwen. Bryk en Schneider (2003) vonden dat vertrouwen een positief effect heeft op de cultuur binnen een school. Door Wählstrom & Louis (2008) is aangetoond dat vertrouwen in de leiding niet leidt tot betere onderwijspraktijken, als reden daarvoor geven zij dat vertrouwen vooral effect heeft op de omgeving, maar niet zozeer op de keuzes die leraren maken in de klas. Een goed klimaat binnen de school, waarin er vertrouwen is lijkt dus van groot belang voor de motivatie van leraren.
Een ander significant resultaat betreft de positieve relatie tussen geslacht en intrinsieke motivatie. Vrouwen blijken meer intrinsiek gemotiveerd dan mannen. Dit komt overeen met het onderzoek van Gould-Williams & Davies (2005), zij vonden ook dat geslacht een significante voorspeller is. Het is dus goed mogelijk dat de bevindingen van Müller et al. (2009) kunnen worden toegepast op dit onderzoek. Zij vonden dat vrouwelijke leraren meer gemotiveerd worden door de relationele en humanistische aspecten van het lesgeven. Dit onderzoek toont hiermee geen overeenkomst met het onderzoek van Centers & Bugental (1966), zij zagen geen significante relatie tussen geslacht en intrinsieke motivatie.
5.2 Sterke punten en beperkingen
Sterke punten
Een sterk punt van dit onderzoek is de redelijk hoge respons betreffende de online enquête (56,29%). Een hoge respons rate heeft als gevolg dat er een grotere dataset aanwezig en daardoor een meer verklarend statistisch vermogen (Baruch & Holtom, 2008). Ook krijgt de studie
hierdoor een hogere waarde voor belanghebbenden (Baruch & Holtom, 2008).
Daarnaast is een sterk punt van deze studie de bijna 50/50 verdeling in het invullen van de enquête door mannen en vrouwen. Ritchie (2009) maakt duidelijk dat bias veroorzaakt door
31 geslacht zoveel mogelijk moet worden vermeden. Er kan een vertekend beeld ontstaan indien er bijvoorbeeld voornamelijk mannelijke respondenten de enquête invullen en deze resultaten wel worden gezien als de Nederlandse leraar. Er ontstaat dan het risico van over generalisatie
(Ritchie, 1998). Dit onderzoek laat een sterk heterogene groep zien, wat een goed beeld geeft van de motivatie van zowel mannelijke als vrouwelijke leraren.
Beperkingen
Een beperking van dit onderzoek is dat de date verzameld is op één school, wat ertoe leidt dat er beperkte generaliseerbaarheid is. De enquête is afgenomen onder leraren op het voortgezet onderwijs in Noord-Nederland. Het is de vraag in hoeverre de Nederlandse leraar dezelfde motivatie laat zien.
Daarnaast zijn de gestelde vragen omtrent motivatie en vertrouwen gevoelige
onderwerpen, waar respondenten misschien hebben geantwoord op een sociaal gewenste manier (Donaldson & Grant- Vallone, 2002). Respondenten kunnen, ondanks het feit dat anonimiteit gegarandeerd is, het gevoel hebben dat hun werkgever op één of andere manier toegang krijgt tot wat ze hebben ingevuld, wat kan leiden tot voorzichtigheid in de beantwoording van vragen (Donaldson & Grant- Vallone, 2002).
5.3 Theoretische implicaties
Voorgaand onderzoek richtte zich met name op effect van prestatiebeloningen in de
onderwijssector, bijvoorbeeld naar aanleiding van een landelijk of regionaal experiment (Fryer et al., 2011; Glewwe et al., 2010; Marsh et al.2010; Atkinson et al., 2004). Fryer et al. (2011) vinden weinig effect na invoering van de prestatiebeloning en geven aan dat de oorzaak zou kunnen liggen in het feit dat de leraar niet geprikkeld wordt door de beloning. Iberman & Lovenheim (2012) vinden daarentegen wel degelijk positieve resultaten, maar geven aan dat dit vooral het geval is bij ‘group incentives’. Kolbe & Strunk (2012) onderzochten het probleem wat ook in Nederland aan de orde van de dag is, namelijk het aantrekken van kwalitatief goede leraren. Zij ontworpen een raamwerk met bepaalde ‘incentive pakketten’, waaronder
bijvoorbeeld ‘wijzigingen in het salarisschema’. Schoolleiders en beleidmakers hadden op deze manier alle bekende economische incentive structuren bij de hand. Toch wekte ook dit
32 Dit onderzoek draagt bij aan de theorie door prestatiebeloningen in het onderwijs te belichten vanuit een ander perspectief, namelijk de lange termijn. Resultaten van leerlingen kunnen toenemen, maar wat is het effect van een beloning op de motivatie van de leraar? Deze studie toont aan dat leraren meer intrinsiek dan extrinsiek gemotiveerd worden, wat pleit voor een andere zoektocht naar manieren om leraren te prikkelen.
5.4 Toekomstig onderzoek
Zoals aangetoond in de beperkingen van dit onderzoek, is er een beperkte mate van
generaliseerbaarheid. Vervolgonderzoek zou kunnen uitwijzen of leraren in Nederland inderdaad een overwegend hogere intrinsieke motivatie laten zien, door een grotere steekproefgrootte te onderzoeken, bij voorkeur op scholen verspreid door Nederland.
Daarnaast is dit onderzoek gericht op het voortgezet onderwijs in Nederland. Voor toekomstig onderzoek is het interessant vast te stellen of in andere lagen binnen de
onderwijssector, bijvoorbeeld het primair onderwijs, HBO of de universiteit, leraren op een gelijke manier gemotiveerd worden.
Ook is het aan toekomstige onderzoek om, indien er een pilotfase komt in Nederland waarin prestatiebeloningen worden toegepast, vast te stellen wat prestatiebeloningen met de motivatie van de Nederlandse leraar doet. Is er eenzelfde effect te herkennen zoals in het onderzoek van Georgellis et al. (2011)? Namelijk het feit dat door deze extrinsieke beloning de intrinsieke motivatie wordt verminderd.
5.5 Conclusie
“In the long term, the change may be more fundamental than economist realise. You are transferring from a system where agents are public- spirited individuals to one that motivates agents to be self-interested.” (The Economist, August 8, 2012)
De New Public Management ontwikkeling heeft in veel landen geleid tot het experimenteren met prestatiebeloningen in het onderwijs. Als een bedrijf worden, dat is het idee. De extra beloning moet leiden tot een verhoogde inzet van leraren, wat weer leidt tot betere resultaten van
leerlingen. Een vraag die opkomt is of leraren wel gemotiveerd worden door deze extrinsieke manier van belonen en zich dus gedragen als agents, gericht op het eigenbelang?
33 Resultaten uit dit onderzoek suggereren dat leraren significant intrinsiek gemotiveerd zijn. Ze worden gemotiveerd door het werk zelf en genieten daarvan. Hiermee lijkt de Nederlandse leraar meer kenmerken te vertonen van een steward dan van een agent. Een
extrinsieke beloning is hierbij niet op zijn plek, het kan zelfs de intrinsieke motivatie van leraren beschadigen. Prestatiebeloningen doorvoeren in de Nederlandse onderwijssector? Dit onderzoek zegt: doe maar niet! Op de korte termijn lijkt het misschien een goed instrument, maar op de lange termijn kan het meer schade aanrichten dan in eerste instantie wordt gedacht.
34
REFERENTIES
Ahn T., and Vigdor J.L., (2011). Making Teacher Incentives Work: Lessons from North Carolina’s Teacher Bonus Program. American Enterprise Institute for Public Policy Research, 5.
Arkes, H. R., Dawes, R.M., and Christensen, C.(1986). Factors Influencing the Use of a Decision Rule in a Probabilistic Task. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 37 (1), 93-110.
Atkinson, A., Burgess, S., Croxson, B., Propper, C., Slater, H., & Wilson, D. (2004). Evaluating the Impact of Performance-related Pay for Teachers in England. CMPO Working paper Series, No. 04/113. Baruch, Y., & Holtom, B.C. (2008). Survey response rate levels and trends in organizational research. Human Relations, 61 (8), 1139-1160.
Bryk, A., & Schneider, B. (2002). Trust in schools. Thousand Oaks, CA: Sage.
Bryk, A. S., & Schneider, B. (2003). Trust in schools: A core resource for school reform. Educational Leadership, 60(6), 40-44
Caers, R., Du Bois, C., Jegers, M., De Gieter, S., Schepers, C., & Pepermans, R. (2006). Principal–agent relationships on the stewardship–agency axis. Nonprofit Management & Leadership, 17 (1), 25–47. Caldwell, D., Chatman, J., & O’Reilly, C. (1990). Building organizational commitment: A multiform study. Journal of Occupational Psychology, 63 (3), 245–261.
Callen, J. L., and Falk, H. (1993). Agency and Efficiency in Nonprofit Organizations: The Case of ‘Specific Health Focus’ Charities. The Accounting Review, 68 (1), 48–65.
Camerer, C.F., & Hogarth, R.M. (1999). The effects of financial incentives in experiments: A review and capital- labor- production framework. Journal of risk and uncertainty, 19, 1-3, 7-42.
Centers, R., & D. E. Bugental. (1966). Intrinsic and Extrinsic Job Motivations Among Different Segments of the Working Population, Journal of Applied Psychology, 50 (3), 193-197.
Cho, Y.K., & Perry, J.L. (2012). Intrinsic Motivation and Employee Attitudes : Role of Managerial Trustworthiness, Goal Directedness, and Extrinsic Reward Expectancy. Review of Public Personnel Administration, 32 (4), 382-406.
Coburn, C. E., & Russell, J. L. (2008). District policy and teachers’ social networks. Educational Evaluation and Policy Analysis, 30 (3), 203-235.
Contreras D., & Rau T., (2012) Tournament Incentives for Teachers: Evidence from a Scaled-Up Intervention in Chile. Economic Development and Cultural Change, 61 (1), 219-246.
Dahlström C., Lapuente V. (2008). New public management as a trust problem, explaining cross- country differences in the adoption of performance- related pay in the public sector, QoG Working Paper Series 7. Davidson, R. (1990). Implicit Control in Public Accounting Firms, Working paper, University of Calgary.
35 Davis, J. H., Schoorman, F. D. and Donaldson, L. (1997). Toward a stewardship theory of management. Academy of Management Review, 22 (1), 20-47.
Day, C., & Gu Q. (2007). Variations in the conditions for teachers' professional learning and
development: sustaining commitment and effectiveness over a career. Oxford Review of Education, 33 (4), 423-443.
Deci, E. L. (1972). Intrinsic motivation, extrinsic reinforcement and inequity. Journal of Personality and Social Psychology, 22 (1), 113-120.
Deckop, J. R. and Cirka, C. C., (2000). The risk and Reward of a Double-Edged Sword: Effects of a Merit Pay Program on Intrinsic Motivation, Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 29 (3), 400-418. Dempster, A. P., Laird, N. M., and Rubin, D. B. (1977). Maximum Likelihood From Incomplete Data Via the EM Algorithm. Journal of the Royal Statistical Society, Series B, 39 (1), 1-38.
Donaldson, L., & Davis, J.H. (1989). CEO Governance and shareholder returns: Agency theory or stewardship theory. Paper presented at the meeting of the Academy of Management, Washington DC. Donaldson, L., & Davis, J.H. (1991). Stewardship theory Theory or Agency Theory: CEO governance and Shareholder returns. Australian Journal of Management, 16 (1), 49-64.
Donaldson, S.I., & Grant-Vallone, E.J. (2002). Understanding self-report bias in organizational behavior research. Journal of Business and Psychology, Vol. 17 (2), 245-260.
Fama, E., & Jensen, M. (1983). Agency problems and residual claims. Journal of Law and Economics, 26 (2), 301–25.
Firestone, W. A., & Pennell, J. R. (1993). Teacher commitment, working conditions, and differential incentive policies. Review of Educational Research, 63 (4), 489-525.
Florit, E.F., & Lladosa, L.E.V. (2007). Evaluation of the Effects of Education on Job Satisfaction: Independent Single-Equation vs. Structural Equation Models. International Advances in Economic
Research, 23 (2), 157-170.
Ford, M.E. (1992). Motivating Humans. Goals, Emotions and Personal Agency Beliefs. Sage Publications.
Frey, B. S. and Jegen, R. (2001). Motivation Crowding Theory. Journal of Economic Surveys, 15 (5), 589–611.
Fryer, R.G. (2011). Teacher Incentives and Student Achievement: Evidence from New York City Public Schools. NBER Working Paper Series, 16850.
Gagné, M., Forest, J., Gilbert, M, H., Aubé, C., Morin, E. & Malorni, A. (2010). The motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two Languages. Educational and Psychological Measurement, 70 (4), 628-646.
Georgellis, Y., Lossa, E., & Tabvuma V. (2011). Crowding out intrinsic motivation in the public sector. Journal of Public Administration Research and Theory, 21 (3), 473-493.
36 Glazerman, S., & Seifullah, A. (2010). An evaluation of the Teacher Advancement Program (TAP) in Chicago: Year two impact report. Mathematica Policy Research, 6319-520, Washington, DC. Glewwe, P., Nauman I., & Kremer M. (2010). Teacher Incentives. American Economic Journal: Applied Economics, 2 (3), 205–27.
Gneezy U., Meier S., & Rey-Biel P. (2011). When and Why Incentives (Don’t) Work to Modify Behavior. Journal of Economic Perspectives, 25 (4), 191-210.
Gonewa, J.A., Ikechukwu, F.A. & Ikenna, C.I. (2012). Improving Sales Performance through Sales Force Motivation Strategies: A Study of Pharmaceutical Firms in Nigeria. International Journal of Business Management & Economic Research, 3 (5), 620-626.
Gould-Williams J., & Davies, F. (2005). Using social exchange theory to predict the effect of HRM practice on employee motivation, an analysis of public sector workers. Public Management Review, 7 (1), 1-24.
Greenglass, E. R., & Burke, R. J. (2003). Teacher stress. In M. F. Dollard, A. H. Winefield, & H. R. Winefield (Eds.), Occupational stress in the service professions (pp. 213–236). New York, NY: Taylor and Francis.
Gritz, R. M. & Theobald, N.D. (1996). The Effects of School District Spending Priorities on Length of Stay in Teaching. Journal of Human Resources, 31 (3), 477–512.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the Design of Work. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Hanushek, E.A., & Rivkin, S.G. (2007). Pay, Working conditions, and teacher quality. The Future of Children, 17 (1), 69-86.
Harvey, J.S. (2004). Why did you do that? An Economic Examination of the Effect of Extrinsic Compensation on Intrinsic Motivation and Performance. Contracting and Organizations Research Institute (CORI) Research Paper Series.
Hennessey, B. A. & Amabile, T. M. (2005). Extrinsic and intrinsic motivation. Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior, 1-1.
Hernandez, M. (2008). Promoting stewardship behavior in organizations: A leadership model. Journal of Business Ethics, 80 (1), 121–128.
Hogarth, R.M., Gibbs, B.J., McKenzie, C.R.M., & Marquis, M.A. (1991). Learning from Feedback: Exactingness and Incentives. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory and Cognition, 17 (4), 734-752.
Iberman, S.A., & Lovenheim, M.F. (2012). Incentive strength and teacher productivity: evidence from a group-based teacher incentive pay system. NBER Working Paper 18439.
Jensen, M. and Meckling, W. H. (1976). Theory of the firm: managerial behavior, agency costs, and ownership structure. Journal of Financial Economics, 3 (4), 305-360.
37 Johnson, S.M. (1986). Incentives for teachers, what motivates, what matters. Educational Administration Quarterly, 22 (3), 54-79.
Kanfer, R. and Ackerman, P.L. (2004). Aging, adult development and work motivation. Academy of Management Review, 29 (3), 440-458.
Kaufman, R. (1998). What can business learn from education? Who should be benchmarking whom? International Journal of Educational Reform, 7(1), 13-18.
Kim, C., & Mauborgne, R. (2003). Fair process: Managing in the knowledge economy. Harvard Business Review, 81 (1), 127–136.
Kluvers, R., & Tippett, J. (2011). An exploration of stewardship theory in a Not-for-Profit organization. Accounting Forum, 35 (4), 275-284.
Kooij, D., de Lange, A., Jansen, P., & Dikkers, J. (2008). Older workers’ motivation to continue to work: Five meanings of age. Journal of Managerial Psychology, 23 (4), 364 –394.
Kolbe, T., & Strunk, K.O. (2012). Economic incentives as a strategy for responding to teacher staffing problems. A typology of policies and practices. Educational Administration Quarterly, 48 (5), 779-813. Lavy, V. (2002). Evaluating the Effect of Teachers’ Group Performance Incentives on Pupil
Achievement. Journal of Political Economy, 110 (6), 1286-1317.
LeBlanc, P. R., & Shelton, M. M. (1997). Teacher leadership: The needs of teachers. Action in Teacher Education, 19 (3), 32-48.
Lee, R., & Wilbur, E.R. (1985). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristics, and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis. Human relations, 38 (8), 781-791.
Levacic, R. (2009). Teacher Incentives and Performance: An Application of Principal-Agent Theory. Oxford Development Studies, 37 (1), 33-46.
Little, R. J. A. (1998). A test of missing completely at random for multivariate data with missing values. Journal of the American Statistical Association,83 (4), 1198-1202.
Lyons, S. T, Duxbury, L. E., & Higgins, C. A. (2006). A Comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees. Public Administration Review, 66 (4), 605-618.
Mann, G. A. (2006). A motive to serve: Public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector. Public Personnel Management, 25 (1), 33-48.
Marsh, J.A., Springer, M.G., McCaffrey, D.F., Yuan, K., Epstein, S., Koppich, J., Kalra, N., DiMartine, C. & Peng, A. (2011). A big apple for educators. New York City’s experiment with schoolwide
performance bonus. Final evaluation report. Santa Monica, CA:RAND Education.
Marsh, J.A., & McCaffrey, D.F. (2011). What are achievements gains worth- to teachers? Phi Delta Kappan, 93(4), 52-56.
38 Martins, S.P. (2009). Individual Teacher Incentives, Student Achievement and Grade Inflation. IZA Discussion Paper No. 4051, March 2009.
Martynov, A. (2009). Agents or Stewards? Linking Managerial Behavior and Moral Development. Journal of Business Ethics, 90 (2), 239-249
McBurney, D.H., & White, T.L. (2004). Research methods. Wadsworth Publishing, 6th edition. Müller, K., Alliata, R., and Benninghoff F. (2009). Attracting and retaining teachers: a question of motivation. Educational Management Administration & Leadership, 37 (5), 574-599.
Muralidharan, K., & Sundararaman, V. (2009). Teacher Performance Pay: Experimental Evidence from India. NBER Working Paper Series, 15323.
Osterloh, M., & Frey, B.S. (2000). Motivation, knowledge transfer, and organizational forms. Organization Science, 11 (5), 538-550.
Park, S.M. (2012). Toward the Trusted Public Organization Untangling the Leadership, Motivation, and Trust Relationship in U.S. Federal Agencies. The American Review of Public Administration, 42 (5), 562-590.
Park, S.M. & Word, J. (2012). Driven to Service: Intrinsic and Extrinsic Motivation for Public and Nonprofit Managers. Public Personnel Management, 41 (4), 705-734.
Paynter, J.L. (2004). The motivational profiles of teachers: Teachers’ preferences for extrinsic, intrinsic, and moral motivators. Unpublished dissertation, The John Hopkins University, Baltimore.
Pintrich, P. R., & Schunk, D. H. (2002). Motivation in education: Theory, research, and applications. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall (2nd ed.).
Pintrich, P.R. (2003). A Motivational Science Perspective on the Role of Student Motivation in Learning and Teaching Contexts. Journal of Educational Psychology, 95 (4), 667-686.
Ponemon, L.A. (1992). Ethical reasoning and selection-socialization in accounting. Accounting Organization and Society, 17 (3/4), 239-258.
Posner, R.A. (1995). Aging and Old Age. University of Chicago Press.
Risher, H. (2004). Pay for performance: A guide for federal managers. Washington, DC: IBM Center for the Business of Government.
Ritchie, T.D. (2009). Gender bias in research. In J. O’brien, J.Fields, & E. Shapiro (Eds). Encyclopedia of Gender and Society, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Robbins, S.P. (2003). Essentials in Organizational Behavior. Prentice Hall, 7th edition.
Roness, D., & Smith, K. (2009). Post graduate certificate in education (PGCE) and student motivation. European Journal of Teacher Education, 32 (2), 111-135.
Roness, D., & Smith, K. (2010). Stability in motivation during teacher education. Journal of Education for Teaching, 36 (2), 169-185.
39 Roness, D. (2011). Still motivated? The motivation for teaching during the second year in the profession. Teaching and Teacher education, 27 (3), 628-638.
Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25 (1), 54-67.
Ryff, C. D., & Baltes, P. B. (1976). Values and transitions in adult development of women: The instrumentality-terminality sequence hypothesis. Developmental Psychology, 12 (6), 567-568. Rynes, S.L., Gerhart, B., & Minette, K.A. (2004). The importance of pay in employee motivation: Discrepancies between what people say and what they do. Human Resource Management, 43 (4) , 381-394.
Segal L., and Lehrer M. (2012). The Institutionalization of Stewardship: Theory, Propositions, and Insights from Change in the Edmonton Public Schools. Organization Studies, 33 (2), 169-201. Smylie, M. A. (1994). Redesigning teachers’ work: Connections to the classroom. In L. Darling-Hammond (Ed.), Review of research in education, 20 (1), 129–177.
Smylie, M. A. (1999). Teacher stress in a time of reform. In R. Vandenberghe & A. M. Huberman (Eds.), Understanding and preventing teacher burnout, 59-84. Cambridge, UK: Cambridge University Press. Spreitzer, G. M. 1995. Individual empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, validation. Academy of Management Journal, 38 (5), 1442-1465.
Stagner, R. (1985), Aging in industry. In Birren, J.E. and Schaie, K.W. (Eds), Handbook of the Psychology of Aging, Van Nostrand Reinhold Company Inc, New York, NY, 789-817.
Thomas, K.W. (2000). Intrinsic Motivation at Work: Building Energy & Commitment. San Francisco: Berrett- Koehler.
Thoonen, E.E.J., Sleegers, P.J.C., Oort, F.J., Peetsma, T.T.D., and Geijsel, F.P. (2011). How to Improve Teaching Practices: The Role of Teacher Motivation, Organizational Factors, and Leadership Practices. Educational Administration Quarterly, 47(3), 496–536.
Tolofari S., (2005). New public management and education. Policy futures in Education, 3 (1), 75-89. Tosi H.L., Brownlee A.L., Silva P. and Katz J.P., (2003). An Empirical Exploration of Decision-making