De beschrijving van telewerk door de syndicale afgevaardigden

• Tot het jaar 2001 bestond telewerk in De Streekbank alleen op informele basis. Zo waren er een aantal vertalers die van thuis uit werkten zonder dat dit formeel afgesproken was. • In 2001 kent De Streekbank een centralisatiebeweging, waardoor er in de provincie lege

kantoorruimtes ontstaan. De ICT-diensten van hun kant maken een decentraal ontwikkelingscentrum waar men een werkpost kan reserveren, precies in die lege kantoorruimtes.

• In 2001 werd het experiment Plaats- en Tijdsonafhankelijk Werken (PTOW) opgestart. Daarin worden drie mogelijkheden uitgebouwd:

- Telethuiswerk. Dit kan voor maximum twee dagen per werkweek worden opgenomen. De werknemer krijgt daarvoor apparatuur van de bank: een GSM, een PC en een

ADSL-abonnement. De overeenkomst wordt opgenomen als bijlage in de arbeidsovereenkomst. Vooral vertalers en juristen schrijven zich in voor deze formule. - Decentraal werken. Dit gebeurt in de hogergenoemde centra. De belangrijkste

betrokkenen zijn hier de ICT-diensten, en de diensten communicatie en financiën. - Werken zonder vaste werkplek. Dit gaat over werken aan wisselende bureaus.

• PTOW is ten gronde uitgetest met onderzoek naar rendement en naar personeelstevredenheid.

• Eind 2003 blaast de directie het hele experiment af. De Streekbank moest de operatie afstoten vanwege te duur.

• Thuiswerk is alleen nog in enkele individuele gevallen mogelijk. Daarnaast zijn er ook een 300tal ICT-werkplaatsen die decentraal kunnen werken.

• In 2004 en 2005 is er terug een beetje meer telethuiswerk en gedecentraliseerd werk mogelijk.

• Er stellen zich grote problemen om afspraken over arbeidstijden en arbeidsplaatsen te formaliseren. Kaderpersoneel bijvoorbeeld doet veel bijkomend werk thuis, maar kan dat niet aangeven als telethuiswerk of overwerk. Het behoort immers tot het vertrouwenspersoneel, waarvan overwerk deeluitmaakt van de opdracht.

• Mensen in commerciële functies hebben nu meer werk dan enkele jaren geleden. Er zijn verscheidene administratieve taken die men er nu moet bij nemen. Er zijn avondvergaderingen. Men moet altijd nog terug naar kantoor.

• Projectmatig werken wordt bij De Streekbank grotendeels de regel. Alles wat met stukwerk te maken heeft tracht men zoveel mogelijk af te stoten.

• De algemene teneur bij het personeel van De Streekbank is gedecentraliseerd werken. Dat heeft veel te maken met de histroriek van het bedrijf die precies terugvalt op het regionale kantoorpark. Bij andere banken, waar die historiek er niet is, is men veel minder gewonnen voor gedecentraliseerd werk en komt telethuiswerk veel meer in overweging.

CLEARING

1. Contexte de l’entreprise

CLEARING est une entreprise bancaire relevant de la CP 310 pour les banques, spécialisée dans la gestion des marchés financiers. Elle opère essentiellement pour le compte d’autres banques. Elle occupe environ 1800 salariés principalement à Bruxelles. On peut distinguer quatre grands départements : les services commerciaux, les services opérationnels (support administratif), les services informatiques de développement et de production et les services généraux.

Au plan de sa structure organisationnelle et financière, CLEARING Belgium devient une des quatre filiales chapeautées par une nouvelle société non bancaire, relevant de la CP 218, qui occupera le personnel informatique et les services généraux.

2. Formes de télétravail

L’origine de la réflexion sur la possibilité de développer le télétravail provient à la fois d’une demande syndicale - mais peu appuyée – et d’une offre patronale qui consistait à proposer des solutions flexibles d’organisation du travail au personnel (dans la même optique que l’offre d’horaires individualisés, d’interruptions de carrière, etc.). Par ailleurs, la direction imaginait pouvoir réaliser des économies d’espace dans la même logique que le système des bureaux partagés.

Une convention collective de travail a été conclue, prévoyant deux mesures devant faire l’objet d’une étude de faisabilité :

- l’organisation du travail à temps plein en 4 jours (8 h. 45 x 4 pour faire 35 heures) : mesure plutôt adaptée au personnel du département opérationnel ;

- le télétravail : mesure plutôt adaptée au travail administratif (c’est-à-dire à des tâches qui ne demandent pas à être en ligne avec l’ordinateur central)

Le groupe de travail paritaire a postposé la mise en place du télétravail, prenant ainsi en compte un certain nombre de problèmes liés à la sécurité ainsi qu’au coût des installations technologiques. D’autre part, les syndicats ont insisté sur les exigences du travail à domicile et les conséquences au point de vue familial. Autrement dit, ils ont fait valoir que le télétravail n’était pas une manière de concilier le travail et la garde des enfants par exemple.

Mais une formule souple de télétravail occasionnel a été adoptée. Occasional Teleworking

Le télétravail occasionnel est présenté dans un guide. Il est vu comme une facilité (flexibilité individuelle) laissée au membre du personnel qui en fait la demande, pour autant qu’il ait l’autorisation et se mette d’accord avec son chef hiérarchique. Dans ce cas, un accord est signé par l’employé et le manager. Cet accord fixe brièvement les raisons du télétravail, le type de travail, les contraintes organisationnelles, le temps de travail normal, les numéros de contact.

Le guide précise bien qu’il ne peut s’agir de télétravail régulier, que l’entreprise n’intervient pas dans les frais occasionnés par le télétravail et fournit un certain nombre de recommandations qui visent à ce que le télétravail se fasse dans de bonnes conditions (horaires, local, poste de travail) et à ce que des objectifs de travail soient clairement fixés et réalisés.

L’intérêt de cette expérience est qu’ici le télétravail occasionnel est formalisé (accord avec le chef hiérarchique mis sur papier, guide), ce qui ne se fait pas en général.

3. Personnel concerné

Les télétravailleurs sont plutôt des cadres qui ont un travail administratif à fournir demandant par exemple de la discrétion et/ou de la concentration (rédaction de rapports par exemple). C’est donc d’abord du travail à domicile, lequel évidemment en l’occurrence est réalisé sur support informatique, avec transfert éventuel des données nécessaires au télétravail.

Service de garde et interventions d’urgence

Une autre forme de télétravail, mais qui n’est pas traité comme tel dans l’entreprise, s’articule sur le travail effectué par des informaticiens assurant à domicile un tour de garde dans différentes spécialités. Au total quelque 200 personnes sont concernées. Ce personnel est équipé à domicile par l’entreprise (ligne ADSL, sécurisée, code d’accès, ordinateur, abonnement pris en charge par l’entreprise).

Le service de garde est rémunéré par une prime, à laquelle s’ajoute le sursalaire lié aux heures supplémentaires en cas d’intervention.

En fait quand ces informaticiens de garde interviennent à distance à partir de leur domicile, ils se trouvent de facto dans une situation de télétravail. Mais par ailleurs, ils tendent parfois à réaliser certaines tâches chez eux qu’ils pourraient faire sur le lieu de travail. C’est une sorte de télétravail caché dont on commence à faire l’inventaire dans l’entreprise.

Bureaux partagés

L’organisation du travail en bureaux partagés n’est pas directement liée au télétravail, càd au fait qu’une partie du personnel réaliserait son travail à domicile ou ailleurs. Elle est liée au constat d’un taux d’occupation des bureaux de l’ordre de 80 %, compte tenu des congés, des récupérations. Le télétravail sous une forme ou une autre contribue cependant à diminuer ce taux d’occupation. A son tour l’organisation en bureaux partagés pose les conditions d’un développement du télétravail : en effet, l’équipement des bureaux est standardisé, de même que les accès informatiques. Si bien que l’on peut se connecter à l’ordinateur central à partir de n’importe où dans les différents sites de l’entreprise ou d’ailleurs. A noter que cette pratique des bureaux partagés est généralisés et que très peu de chefs (quelques chefs de division) disposent d’un bureau privatif.

4. Formalisation du télétravail

La concertation a conduit à la rédaction d’un guide de bonnes pratiques (A guide to Occasional Teleworking) dont on détaille ci-après les principaux points.

Définition et conditions d’exercice du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est basé sur un accord entre l’employé et son manager pour réaliser, sur une base non régulière, le travail assigné en dehors du bureau pendant les heures de travail. Il ne concerne toutefois pas les services de garde assurés au domicile.

Sur une base volontaire mais c’est le manager qui a le dernier mot.

Par définition, le télétravail ne peut pas être régulier.

En principe, le télétravail occasionnel est effectué au domicile mais pas obligatoirement.

Le télétravail peut être effectué pendant les heures normales de travail, soit du lundi au vendredi, entre 8 :00 et 18 :00, sans excéder la durée normale de travail. Le paiement d’heures supplémentaires ne peut donc pas être réclamé.

Le télétravailleur doit être joignable pendant la période de travail convenue.

L’entreprise ne fournit aucun équipement particulier et aucun soutien logistique. Le matériel personnel est utilisé, mais les ordinateurs portables du service sont disponibles.

Critères d’éligibilité Ouvert à tous les membres du personnel pour autant que : - l’activité soit compatible

- les besoins du service soient couverts - l’employé ait l’autonomie nécessaire - les tâches soient clairement définies

Durée de l’accord L’accord de la hiérarchie est donné pour une durée indéterminée (pour autant que rien ne change dans la fonction du télétravailleur occasionnel). Cependant, la hiérarchie peut décider à tout moment d’y mettre fin.

Impact financier Les termes et les conditions du contrat de travail restent inchangés. Aucun impact sur la rémunération, ni sur les chèques repas, ni sur le remboursement des déplacements.

L’entreprise ne couvre aucun des frais générés par la pratique du télétravail occasionnel.

Procédure 1. Il faut tout d’abord un accord-cadre entre l’employé et son