Conclusies over sociale partners als concept in de EU

Concluderend kan er worden gezegd dat het unierecht geen ondergrens van werknemersbescherming kan bieden terwijl deze begrippen wel in de Richtlijnen terugkomen. De onmogelijkheid heeft voornamelijk te maken met de grote verschillen van tussen Europese lidstaten bij het belang dat wordt toegedicht aan sociale partners. In sommige lidstaten zal de

121 C. Brewster e.a., ‘Are Works Councils and Joint Consultative Committees a Threat to Trade Unions? A Comparative Analysis’, Economic and Industrial Democracy 2007, volume 28, issue 1, p. 57.

122 A. Psychogios e.a., ‘Industrial relations in South-Eastern Europe: disaggregating the contexts’, The

werking van de Richtlijn dus beter plaats vinden en meer bescherming bieden aan werknemers dan in andere lidstaten.

Versteviging van de vakbonden zou plaats kunnen vinden doordat zij essentiële functies moeten vervullen. Dit werkt in sommige lidstaten door vakbonden centraal te stellen bij de uitgaven van werkloosheidsuitkeringen (Scandinavisch-model). Maar de ontwikkeling van vakbonden kan ook worden gehinderd door wetgeving. Wetten waardoor lidmaatschap van een vakbond geen vereiste is voor de voordelen van collectieve onderhandelingen is een dergelijke verhindering (Rijnland-model).

Een uitgebreide behandeling van de mogelijkheden die de EU heeft om dergelijk beleid te maken gaat echter buiten de omvang van deze scriptie om. Tot op heden zijn er in elk geval geen aankondigingen geweest voor wetgeving op dit gebied.

6. Conclusie

Het hoofddoel van deze scriptie was aanvankelijk om te onderzoeken in welke mate de Europese Unie arbeidsbescherming had gecreëerd voor werknemers bij insolventie. Hierbij is gebleken dat de EU arbeidsbescherming zag als een manier om de negatieve gevolgen van een gezamenlijke interne markt te beperken. Deze negatieve gevolgen hebben in de literatuur de toepasselijke naam social dumping gekregen. Deze was toepasselijk omdat er in de EU een vrees ontstond dat sociale rechten niet zouden worden gecreëerd dankzij de interne markt maar deze veeleer zouden worden uitgehold wegens concurrentie op werkgelegenheid tussen lidstaten. Om die reden heeft de EU opgetreden en de Richtlijnen ingesteld. Hiermee werd harmonisatie nagestreefd zodat landen niet meer onder de Europese norm van sociale rechten konden gaan zitten.

In het geval van insolventie en herstructurering van ondernemingen was het uitgangspunt van de EU dat de gevolgen daarvan voor werknemers te verzachten. In de verdere ontwikkeling van de EU kwam er gaandeweg meer aandacht voor de negatieve gevolgen van een te stringent Europees arbeidsrecht. Er moest een balans komen in de mate van werknemersbescherming waarbij ook aandacht werd gehouden voor het concurrentievermogen van Europese bedrijven.

Dit werd de achtergrond waarin het Europese arbeidsrecht op het gebied insolventie en herstructurering zich heeft ontwikkeld door middel van rechtspraak. Daarin werd gezocht naar

de juiste balans waarmee enerzijds werknemers werden beschermd en anderzijds economische en maatschappelijke schade door insolventie werd beperkt. Dit heeft geleid tot de onderzoeksvraag van deze scriptie:

“Hoe brengt de Europese Unie een balans aan tussen enerzijds bescherming van sociale arbeidersrechten en anderzijds de beperking van economische en maatschappelijke schade door insolventie?”

Aan de hand van de interpretatie van concepten uit de Richtlijnen heeft de EU geprobeerd om een balans aan te brengen tussen de bovenstaande belangen. Door deze concepten wordt de werking van de richtlijnen afhankelijk gesteld van de ontvanger van bescherming, de omstandigheid waarin die bescherming wordt gegeven en overleg over en controle van die bescherming door sociale partners. Deze concepten lijken aanvankelijk veel ruimte te geven aan nationale interpretaties van begrippen als werknemer, faillissement en ontslag. In de ontwikkeling van deze begrippen door het HvJ is er echter steeds meer een unierechtelijke interpretatie ontstaan. Nationale interpretaties zijn slechts toegestaan wanneer die niet zijn bedoeld om de Richtlijnen te ondermijnen. Zo vormt het Europees recht in en rond insolventie en herstructurering een ondergrens waaraan lidstaten zich moeten houden. Dit geldt echter niet voor de rol die sociale partners krijgen in het EU recht. De werking van de Richtlijnen op dit gebied gaat er vanuit dat sociale partners elkaars gelijken zijn. In hoofdstuk 5 is echter aangetoond dat dit in de praktijk echter niet zomaar kan worden aangenomen.

De Richtlijn Collectief Ontslag

Voor wat betreft het concept ontvanger van bescherming uit de Richtlijnen kan worden gezegd dat dit concept veelal werknemers inhoudt. De Richtlijn Collectief Ontslag sluit versoepeling van de het ontslag ten dienste van het bestrijden van werkloosheid uit. Dit houdt in dat werknemers ongeacht hun kenmerken en hun dienstverband recht hebben op een zoektocht naar een oplossing of verzachting van hun ontslag. Dit komt terug in de unierechtelijke interpretatie die het HvJ heeft gegeven aan het begrip werknemer. Er worden hier dus nauwelijks concessies gedaan aan de werking van de Richtlijn. Ook als er sprake is van een faillissement als omstandigheid waarin de werkgever verkeert dan geldt toch de Richtlijn. Daarnaast kunnen werkgevers niet worden verplicht op grond van de richtlijn werknemers in dienst te houden, ontslag moet altijd mogelijk blijven. Voor wat betreft de zoektocht naar een oplossing voor de werknemers via sociale partners kan worden gesteld dat

die oplossing in sommige lidstaten niet of nauwelijks van invloed kan zijn op het ontslag van de werknemers. Wanneer vakbonden immers een slechte onderhandelingspositie hebben zullen zij niet snel tot een billijke oplossing komen in het overleg tussen sociale partners. Het is dan ook de vraag of de richtlijn in sommige landen niet veel meer is dan een administratieve handeling bij ontslag.

De Richtlijn Overgang van Onderneming

De ontvangers van bescherming uit de Richtlijn Overgang van Onderneming sluiten uitdrukkelijk juist wel aan bij de nationale interpretatie van het begrip werknemer. Er is minimum harmonisatie nagestreefd bij deze richtlijn. Wel is het zo dat lidstaten niet groepen werknemers mogen uitsluiten als ontvanger van bescherming op grond van de duur van de arbeidsrelatie en ook niet van de omvang. Uitzendarbeiders die zijn uitgezonden bij de vervreemder gaan echter uitdrukkelijk niet over. Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld ambtenaren die niet onder het nationale arbeidsrecht vallen. Het is echter te verwachten dat wanneer er sprake is van een misbruik van bovengenoemde arbeidsrelaties dat er dan een mogelijkheid zou bestaan om vanuit art. 288 lid 3 VWEU de lidstaat ter verantwoording te roepen. De omstandigheid dat de werkgever in staat van insolventie verkeert kan de werking van de richtlijn uitsluiten. Daarnaast kan de lidstaat ervoor kiezen om de overname van een failliete onderneming voor haar werknemers te verbeteren door het mogelijk te maken dat sociale partners de arbeidsvoorwaarden mogen harmoniseren. De zaak Smallsteps geeft aan dat het uitsluiten van de toepassing in faillissement met het oog op enkel het doorverkopen in elk geval niet is geoorloofd. Het is te verwachten dat er in dat geval dus wel enige werknemersbescherming dient te zijn. Wanneer die bescherming echter wordt ingevuld door het overleg van sociale partners, dus via art. 5 lid 2 sub b, valt wederom op te merken dat dit tussen lidstaten dus geen ondergrens zal zijn voor werknemersbescherming. Daarvoor zijn de verschillen tussen lidstaten met betrekking tot de rol die sociale partners kunnen spelen bij de werking van de richtlijn te groot.

De Insolventierichtlijn

De Insolventierichtlijn is in zijn werking misschien wel de meest ingrijpende richtlijn van alle drie. Het heeft wat betreft de ontvangers van zijn bescherming ook de breedste werking. Zo zijn de aanvankelijke mogelijke excepties die lidstaten eisten bij het in werking gaan van de richtlijn inmiddels sterkt verminderd. Excepties zijn enkel nog toegestaan voor zover de beroepsgroepen in voldoende mate ook gelijkwaardige bescherming hadden naar nationale

regelingen en wetten, zie art. 1 lid 2 en 3 Insolventierichtlijn. Lidstaten zijn verplicht om werknemers de bescherming van de Insolventierichtlijn te bieden als hun werk een voldoende nauwe band heeft met het grondgebied van de EU. Dat er een contract naar het recht van een derde land is gesloten maakt voor de werking niet uit. Wel sluit een te nauwe band met de werkgever waarbij het vermoeden van misbruik bestaat de werking van de richtlijn uit. Daarnaast kunnen lidstaten kiezen tussen twee mogelijke interpretaties van het begrip ontslag maar daar houdt het dan ook wel mee op. Dit verklaart misschien wel enigszins het succes van de richtlijn. Door zijn relatief ‘harde’ werking geeft zij ook veel zekerheid voor werknemers dat een deel van het loon in elk geval zal worden betaald. Dit maakt dat werknemers niet snel geneigd zijn om gelijk te stoppen met werken. Dit bevorderd de kansen op een voorkoming van faillissement of in elk geval een beperking van de schade daarvan indien er alsnog een koper kan worden gevonden voor onderdelen van de onderneming.

Al met al kan er worden gesteld dat de EU werknemersbescherming hoger in het vaandel heeft hangen dat beperking van schade door faillissement. Dit geldt zeker wanneer de maatregelen, zoals de Insolventierichtlijn, lidstaten voornamelijk raken ten gunste van werknemers. In andere gevallen zoals bij de Richtlijn Collectief Ontslag worden werkgevers bijgestaan doordat een level-playingfield wordt gecreëerd. Alle EU ondernemingen moeten collectieve bedrijfseconomische ontslagen kunnen blijven doorvoeren. Voor wat betreft de Richtlijn Overgang van Onderneming en insolventie geldt dat de werking daarvan kan worden uitgeschakeld. Maar een uitschakeling zonder verdere bescherming van de werknemers wordt niet geaccepteerd door de EU. Mogelijk dat bij de uitgezette koers van de EU voor nieuw Europees insolentierecht hierin verandering komt. Dat zal echter de tijd ons leren.