Europees arbeidsrecht
in insolventie en herstructurering
Een balans tussen sociale rechten en de beperking van schade bij insolventieDoor: Vincent Scuric E-Mail: vincent.scuric@gmail.com
Studentnummer: 10187626 Mastertrack: Arbeid & Onderneming
Inhoudsopgave
1. Inleiding...4
1.1 Aanzet...4
1.2 Probleemstelling...6
1.3 Onderzoeksvraag...7
2. De ontwikkeling van een sociaal Europa...8
2.1 Inleiding in de problematiek...8
2.2 De noodzaak van Europese sociaal recht...10
Social Dumping in de praktijk...12
Het Europees Sociaal Actie Plan...13
Stringent arbeidsrecht en concurrerend Europa...14
2.3. De dichotomie van Europees arbeidsrecht...15
3. De Europese Richtlijnen...16
3.1 Inleiding...16
3.2 Richtlijn Collectief Ontslag...16
3.3 Richtlijn Overgang van Onderneming...18
3.4 Insolventierichtlijn...19
3.5 Conclusie...21
4. De harmoniserende werking van het Europese hof...22
4.1 inleiding...22
4.2 De wetgevende rol van de Europese en de nationale rechter...22
4.3 De ontvangers van Richtlijn-bescherming...23
Ontvangers bij de Richtlijn Collectief Ontslag...24
Ontvangers bij de Richtlijn Overgang van Onderneming...25
Ontvangers bij de Insolventierichtlijn...27
4.4 De omstandigheden waarin bescherming wordt verleend...29
De omstandigheden bij de Richtlijn Collectief Ontslag...29
De omstandigheden bij de Richtlijn Overgang van Onderneming...30
De omstandigheden bij de Insolventierichtlijn...32
5. Sociale partners...33
5.1 Inleiding...33
5.2 Sociale partners een gelijke Europese standaard?...33
5.3 Sociale actoren en bedrijfsmodellen...34
Scandinavisch-model (Zweden, Finland, Denemarken)...35
Het Mediterraans-model (Italië, Spanje, Portugal en Griekenland)...35
Het Anglo-Saksische model (Engeland en Ierland)...36
Het Oost-Europese model (Polen, Tsjechië, Roemenië etc.)...36
5.3 Conclusies over sociale partners als concept in de EU...37
6. Conclusie...38
7. Bibliografie...40
8. Jurisprudentie...41
Abstract
In deze masterscriptie wordt er jurisprudentie onderzoek gedaan naar het Europees
arbeidsrecht op het gebied van insolventie en herstructureringen. Daarbij wordt gezocht naar de balans die de Europese Unie aanhoudt tussen enerzijds sociale rechten voor werknemers en anderzijds de beperking van schade door insolventie wordt veroorzaakt. De oorsprong van het Europees recht op dit gebied wordt door middel van een historische achtergrond van de ontwikkeling van de interne markt bekeken. De jurisprudentie wordt onderzocht aan de hand van twee concepten, de ontvangers van Europese bescherming en de omstandigheden waarin die bescherming wordt verleend. Een derde concept die in het Europees recht veelvuldig wordt gebruikt zal ook worden bekeken. Hierbij gaat het om de rol van sociale partners bij de uitvoering van het Europees recht bij insolventie en herstructureringen.
1. Inleiding
1.1 Aanzet
De Europese Unie (EU) en de invloed die zij uitoefent op wetgevingsprocessen in de lidstaten roept gemixte reacties op. Het verlies aan soevereiniteit is het voornaamste punt van kritiek. Dit heeft samen met andere invloeden geleid tot de eerste keer dat een lidstaat de EU zal verlaten. Nederland is zeer recentelijk teruggefloten door het Europese Hof van Justitie (HvJ). Zij had toch minder soevereiniteit dan gedacht.1 Op het gebied van herstructurering en
insolventie is de EU opgetreden en dit lijkt in de toekomst meer te gaan gebeuren.2 De EU wil
een grotere rol gaan vervullen op het gebied van het insolventierecht om schade als gevolg van faillissement te beperken. Hierbij gaat het zowel om financiële als maatschappelijke schade (verlies aan werkgelegenheid).
Het aantal faillissementen in Nederland neemt, sinds de crisisjaren, echter jaar na jaar af. De meest recente cijfers geven aan dat in 2016 het aantal faillissementen op het laagste punt sinds 2008 ligt. Er zijn tekenen dat dit ook zo doorzet in 2017.3 Dit is potentieel goed nieuws voor
de economie. Een afname van het aantal faillissementen lijkt een gunstige ontwikkeling voor de werkgelegenheid. Echter, een dergelijke uitspraak moet voorzichtig worden gedaan. Niet elk faillissement dat is voorkomen houdt in dat de onderneming in zijn originele vorm behouden blijft. Een doorstart, reorganisatie of herstructurering kan het aantal arbeidsplaatsen in een onderneming sterk doen verminderen. Maar vermindering is in sommige gevallen beter dan een compleet faillissement. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de Europese Unie in dit kader wenst op te treden door harmonisatie door te voeren. Als dit wordt overgelaten aan 1 HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16, ECLI:EU:C:2017:489 (Smallsteps).
2 COM (2016) 127 def.
3 Persbericht CBS 16 januari 2017; Bolle, NRC 17 januari 2017. Niet gecontroleerd voor eenmanszaken (of eigen opheffing want geen faillissement)
lidstaten is de kans groot dat bepaalde lidstaten herstructureringen zo vergemakkelijken dat daardoor sociale rechten van bijvoorbeeld werknemers op de tweede plaats komen.
In dat kader heeft ook de Nederlandse wetgever geprobeerd herstructureringen te stimuleren. Zij heeft een aanzet gegeven om werkgelegenheidsbehoud bij potentiële insolventiesituaties een wettelijk kader te geven. In de praktijk waren er reeds procedures ontwikkeld die datzelfde doel nastreefde. Er werd een stille curator aangesteld die het faillissement en de (door)verkoop van de onderneming al voor faillissement voorbereidde. De wetgevingsprocedure rondom deze procedure, de pre-pack genaamd (pre-packaged insolvency), had al een aantal fases doorlopen voordat de Europese rechter er zich mee had bemoeid.
Het doel was om ondernemingen weer ‘op de rails’ te krijgen.4 Arbeidsrechtelijk gezien was
er reden om waakzaam te zijn bij herstructureringen en doorstarten. Door de combinatie van het faillissementsrecht met uitsluiting van het arbeidsrecht ontstaan er potentiele misbruiksituaties waarin werkgevers te makkelijk van personeel af kunnen komen.5 Ook
Europese richtlijnen maken in sommige gevallen uitzonderingen voor faillissementen waardoor unierecht buiten werking wordt gesteld.6 Werknemers hebben arbeidsrechtelijk
gezien in het geval van insolventie geen poot om op te staan.7 Als troost kan de werknemer
wel rekenen op een bevoorrechte positie als crediteur boven andere ‘normale’ crediteuren.8
Hier moet worden opgemerkt dat dankzij Europese wetgeving Nederlandse werknemers niet hoeven op te komen in faillissement maar dat het UWV dat namens hen doet.9
De Nederlandse overheid heeft echter geen kans gekregen om de pre-pack met wetgeving te omkleden. Het arbeidsrecht in de context van herstructurering wordt grotendeels beheerst door Europees recht. Recentelijk is de Nederlandse pre-pack praktijk in strijd beoordeeld met Europees recht, specifiek met de Richtlijn Overgang van Onderneming.10 In die procedure had
de conclusie van de advocaat-generaal grote gevolgen voorspeld voor zowel de pre-pack
4 J.B. Huizink, ‘CPB Policy brief 2017/01’, TVI 2017/9.
5 P. Hufman & I. Zaal, ‘Pre-pack perikelen: tijd voor een update’, Arbeidsrecht 2015/34, p. 10-12. 6 Zie art. 5 lid 1 Richtlijn 2001/23/EG Overgang van Onderneming.
7 Afgezien van een aantal uitzonderingsgevallen waarbij sprake is van misbruik van (faillissements)recht zoals: HR 28 mei 2004, JAR 2004/166 (Van Gorp); Hof Den Haag 10 januari 1996, JAR 1996/58 (Ammerlaan).
8 Zie onder meer art. 3:288 sub c, d en e BW en art. 40 lid 2 Fw, waarbij de loonvorderingen van werknemers als bijzondere categorie van boedelvorderingen zijn opgenomen die volgen uit de wet. Zie HR 19 april 2013, JOR 2013/224, ECLI:NL:HR:2013:BY6108, (Koot Beheer/Tideman) r.o. 3.7.1.
9 Zie hoofdstuk 3, 3.4 Insolventierichtlijn.
10 A.C.S. van Groningen, ‘De pre-pack onder arbeidsrechtelijk vuur’, Arbeidsrecht 2016/39, p. 18-19.; HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16, ECLI:EU:C:2017:489 (Smallsteps), r.o. 50.
praktijk en de wetgeving daaromtrent, de voorspelling is uitgekomen.11 De pre-pack berooft
werknemers van hun unierechten vond het HvJ.
De Nederlandse wetgever lijkt te zijn ingehaald door de Europese Unie. Europa heeft als taak het bevorderen van de interne markt.12 De heersende gedachte was lange tijd dat de interne
markt uiteindelijk ook sociale rechten zou creëren.13 Na veel kritiek, lang wachten en af en toe
wat getouwtrek binnen de Europese politiek lijkt die gedachte nu meer en meer werkelijkheid te worden.
Sociale en economische belangen zijn twee kanten van dezelfde medaille waarvoor de Europese Commissie actief beleid wil maken.
“… de capaciteit van Europa om te komen tot goed werkende en billijke arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels is cruciaal voor haar vermogen om de productiviteit te verhogen, op wereldniveau te concurreren, de sociale samenhang te versterken en de levensstandaard van de EU-burgers verder te doen stijgen.”14
Aan de ene kant moeten werkenden kunnen rekenen op sociale rechten en bescherming tegen onzekere arbeidsomstandigheden en aan de andere kant moeten arbeidsmarkten niet op slot maar juist competitief blijven. Het bovenstaande citaat geeft weer dat beide belangen voorop komen maar zij sluiten elkaar echter ook deels uit. In deze scriptie wordt uitgezocht hoe de EU in haar voorgenomen beleid balanceert tussen deze twee polen.
Om dit te onderzoeken zal gebruik worden gemaakt van de geschiedenis van de EU, de relevante richtlijnen, en de interpretatie van die richtlijnen door de Europese rechter. Hiermee wordt toegewerkt naar een overzicht van de doelstellingen, dilemma’s en ontwikkelingen maar ook naar de grenzen van het Europees recht rondom herstructurering en insolventie. De Europese rechter heeft in de Smallsteps zaak aangetoond dat het bestaande Europese recht rondom herstructurering en insolventie steeds meeromvattend wordt geïnterpreteerd. Een nadere bestudering van de richtlijnen rondom herstructurering en insolventie is in dit kader gewenst.
11 Conclusie advocaat-generaal Mengozzi van 29 maart 2017, C-126/16, ECLI:EU:C:2017:241, r.o. 75-77. 12 Zie artikel 3 lid 3 Verdrag betreffende de Europese Unie.
13 F.J.L. Pennings & S.S.M. Peeters, Europees arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2016, p. 4-5. 14 COM (2016) 127 def., par. 2.2, p. 4.
1.2 Probleemstelling
De EU bestaat in haar huidige vorm voorlopig nog uit 28 lidstaten.15 Hierdoor wordt het
maken van wetgeving en het uitvoeren van beleid met een eenduidige werking lastig. De EU gebruikt verschillende methodes om toch te komen tot een eenduidige werking van EU-recht en beleid. De Richtlijnen zijn een voorbeeld van ´harde´ wetgeving. De Richtlijnen zijn getypeerd als hard omdat zij veronderstellen dat zij eenduidig worden toegepast binnen de EU, er moet harmonisatie van regelgeving optreden tussen de lidstaten. De redenen waarom de EU op deze gebieden wilde optreden heeft een voornamelijk te maken met het toekennen van sociale rechten maar ook het vormgeven van de interne markt. Om de achtergrond van het Europees recht in en rond insolventie en herstructurering weer te geven zullen de aanleidingen van de richtlijnen en de problemen waarmee de EU werd geconfronteerd worden behandeld. Hierdoor wordt duidelijk waarom de ontwikkeling van de interne markt een (sociaal) ingrijpen door de EU noodzakelijk maakte en waarom harmonisatie daarvoor de beste oplossing was.
Het orgaan dat toeziet op de eenduidige toepassing is het Europese Hof van Justitie. Het HvJ ondersteunt op die manier de harmonisatie die door de EU in gang is gezet. De harmonisatieondersteuning van het HvJ vindt plaats door de juridische ontwikkeling van concepten die in Europese wetgeving worden gehanteerd. Tevens zijn er concepten te vinden die juist niet of nauwelijks worden ontwikkeld. Veel concepten worden bijvoorbeeld ingevuld door te kijken naar de nationale uitleg daarvan. Er zijn echter ook gevallen waarbij diezelfde concepten in een andere richtlijn juist een unierechtelijk interpretatie kennen.
Zowel de concepten die door het HvJ worden geïnterpreteerd als de concepten die aansluiten bij een nationale interpretatie geven inzicht in de richting die het Europees recht in en rond insolventie en herstructurering opgaat. In samenhang met de eerder genoemde achtergrond van de regelgeving wordt er toegewerkt naar een overzicht van Europees sociaal recht op het gebied van insolventie en herstructurering. Hiermee wordt inzichtelijke hoe er een balans wordt gezocht tussen enerzijds de bescherming van sociale rechten van werknemers en anderzijds juist ruimte wordt gegeven aan ondernemingen om zo schadelijke gevolgen van insolventie te voorkomen.
15 Het Verenigd Koninkrijk is van plan om uit de EU te treden, de onderhandelingen daarover zijn inmiddels begonnen, datum schrijven 28 juli 2017 .
1.3 Onderzoeksvraag
Hoe brengt de Europese Unie een balans aan tussen enerzijds bescherming van sociale arbeidersrechten en anderzijds de beperking van economische en maatschappelijke schade door insolventie?
2. De ontwikkeling van een sociaal Europa
2.1 Inleiding in de problematiek
De ratio achter het arbeidsrecht is dat werknemers ten opzichte van werkgevers via wetgeving worden beschermd. Deze laatste groep neemt veelal een machtigere positie in op de arbeidsmarkt. Door werknemers rechten toe te kennen die contractueel niet kunnen worden uitgesloten wordt die machtsbalans herstelt.16 De bijzondere rechtsverhouding die het
arbeidsrecht creëert tussen werknemer en werkgever wordt echter in faillissement vervangen door een verhouding die zich typeert als crediteur en (failliete) debiteur. De onderneming eindigt in zijn huidige vorm en streeft niet winst maar afwikkeling ten behoeve van de schuldeisers na. Daarnaast heeft de werknemer zijn baan verloren.
Voordat het bovenstaande doemscenario zich echter heeft voltrokken zijn er een aantal stadia die eerst worden gepasseerd. Ondernemingen kunnen zoeken naar nieuwe afzetmarkten of zij kunnen slimmer produceren. Een andere manier is om maatregelen te nemen die het personeel treft. Zo kan een onderneming ervoor kiezen om een aantal ontslagen door te voeren waardoor haar uitgaves worden beperkt. Een andere oplossing kan zijn om het bedrijf going-concern te verkopen. In dat geval kan een nieuwe partij met betere strategieën of meer mogelijkheden een oplossing voor de bestaande problemen vinden.
Aan de ene kant dienen werknemers in hun ongelijke positie te worden bijgestaan door wetgeving maar aan de andere kant dient die bescherming op een gegeven moment te wijken voor grotere maatschappelijke belangen. Op het moment dat het voortbestaan van de onderneming in gevaar komt moeten ondernemingen kunnen snijden in hun werknemersbestanden. Op deze wijze worden de uitgaves verminderd waardoor de
16 W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl & W.L. Roozendaal, H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse
continuïteit van de onderneming wordt gewaarborgd. Als dit niet mogelijk zou zijn, of wanneer dergelijke ontslagen maar moeilijk kunnen worden uitgevoerd omwille van werknemersbescherming, is er sprake van de spreekwoordelijke situatie waarin het kind met het badwater wordt weggegooid. In een failliete onderneming bevinden zich immers geen arbeiders om te beschermen.
Op Europees niveau is er aandacht voor deze omslag in de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemers. In faillissement is het niet ongewoon dat de werknemers hun onvervulde loonaanspraak niet meer kunnen verkrijgen uit de boedel. Zo zal de bank bij insolventie veelal aan het langste eind trekken vanwege bedongen zekerheidsrechten. Werknemers zijn in tegenstelling tot banken in het algemeen geen professionele actoren die hun rechten zeker stellen met pand of hypotheek.17 Op dit gebied heef de EU opgetreden. Dit heeft vorm
gekregen in de richtlijn 80/987/EEG uit 198018, laatstelijk herzien in de huidige Richtlijn
2008/94/EC (De Insolventierichtlijn).19 Blijkens nummer drie van de considerans gaat het
om een minimum bescherming die de werknemers dienen te krijgen:
“Er zijn voorzieningen nodig om werknemers bij insolventie van de werkgever te beschermen en hun een minimum aan bescherming te bieden, in het bijzonder om de honorering van onvervulde aanspraken te garanderen met inachtneming van de noodzaak van een evenwichtige economische en sociale ontwikkeling in de gemeenschap.”
Insolventie van de werkgever mag niet geheel ten koste gaan van de belangen van werknemers. Dit is een logische keuze als wordt bedacht dat werknemers ook als crediteur veelal een slechte positie hebben in het faillissement. Door het oprichten van nationale fondsen worden de scherpe kanten van het faillissement van werkgevers voor werknemers verzacht.
17 In de literatuur worden werknemers ook wel getypeerd als ‘involuntary creditors’ vanwege hun slechte onderhandelingspositie, zie bijvoorbeeld: P.O. Mülbert, ‘A Synthetic View of Different Concepts of Creditor Protection, or: A High-Level Framework for Corporate Creditor Protection’, European Business Organization Law
Review 2006/7, p. 357-408.
18 Richtlijn 80/987/EEG Richtlijn van de Raad van 20 oktober 1980 betreffende de onderlinge aanpassing van de wetgeving der Lid-Staten inzake bescherming van de werknemers bij insolventie van de werkgever (PbEG 1980, L 283/23).
19 Richtlijn 2008/94/EG Van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2008 betreffende de bescherming van de werknemers bij insolventie van de werkgever (gecodificeerde versie) (PbEU 2008, L 283/36).
Naast de eerder genoemde Insolventierichtlijn is er nog Richtlijn 2001/23/EG aangaande de overgang van onderneming20 (hierna De Richtlijn Overgang van Onderneming) en Richtlijn
98/59/EG inzake collectief ontslag (hierna Richtlijn Collectief Ontslag)(alle drie tezamen hierna De Richtlijnen).21 Deze laatste twee richtlijnen komen niet enkel in beeld bij
insolventie maar veelal eerder. Wat de Richhtlijn Overgang van Onderneming en Richtlijn Collectief ontslag gemeen hebben met de Insolventierichtlijn is hun doelstelling. Alle drie proberen zij de ingrijpende gevolgen van verregaande bedrijfsorganisatorische ontwikkelingen, zoals faillissement of herstructurering, voor werknemers te verzachten. Het is echter niet de bedoeling van de Uniewetgever dat deze ontwikkelingen of de economische beslissingen die daarbij horen onmogelijk worden gemaakt. Zoals al is aangegeven vormt het arbeidsrecht het kader waarbinnen een deel van de rechtsverhouding tussen werknemers en werkgevers wettelijk wordt vastgelegd. Deze dwingende kaders geven beperkingen aan een aantal (ondernemers)rechten en vrijheden maar deze worden niet uitgeschakeld. Deze rechten worden namelijk eveneens in de Europese verdragen gewaarborgd.22 De noodzaak om een
balans tussen die twee ogenschijnlijk tegenstrijdige belangen wordt aan de hand van de ontstaansgeschiedenis van de Richtlijnen duidelijk.
In dit hoofdstuk zal kort worden in gegaan op de historie van de EU. Daarbij ligt de focus op de discussie over werknemersbescherming en het beperken van economische en maatschappelijke schade. Deze twee belangen spelen een centrale rol in de ontwikkeling van de eerder genoemde Richtlijnen. Daarbij worden voornamelijk de bezwaren van het Verenigd Koninkrijk besproken om aan te geven hoe de vorming van sociaal recht binnen de EU een proces van wikken en wegen was.
2.2 De noodzaak van Europese sociaal recht
Vooropgesteld moet worden dat de Europese Economische Gemeenschap, de EEG (de voorloper van de huidige EU), als voornaamste doel had om na de tweede wereldoorlog vrede
20 Richtlijn 2001/23/EG inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen (PbEG 2001, L 82).
21 Richtlijn 98/59/EG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PbEG 1998, L 225).
door economische samenwerking te realiseren.23 In artikel 3 lid 3 Verdrag betreffende de
Europese Unie (hierna VEU) komt deze gedachte terug:
“De Unie brengt een interne markt tot stand.”
Hoe de EU dit heeft gerealiseerd is door een aantal belangrijke hindernissen voor de handel weg te nemen. Die hindernissen werden veroorzaakt door gesloten grenzen. Er werd een gemeenschappelijke markt gecreëerd door vier ‘verkeersvrijheden’ af te spreken, het vrije verkeer van personen, diensten, goederen en kapitaal.24
Het is van belang om dit noemen aangezien deze interne markt als tegenpool kan worden gezien voor de ontwikkeling van Europees arbeidsrecht. Een doeltreffend sociaal arbeidsrecht stelt grenzen aan de manier waarop arbeid word verhandeld. Dit wordt bijvoorbeeld gedaan door het opleggen van dwingend wettelijke kaders voor de rechtsverhoudingen waarin arbeidsrelaties worden vorm gegeven. Nu de handel in arbeid over de grenzen kon gaan was er sprake van een situatie waar nationale arbeidsrechtenstelsels niet op waren berekend. Die waren deels gericht om op macro niveau arbeidsmarktbeleid te voeren, dat stond nu op losse schroeven.25
In de EU is lange tijd de leer van een ‘laissez-faire’ politiek gehanteerd. Zolang de interne markt zou functioneren en een succes zou zijn gaf die vanzelf de sociale ontwikkelingen die paste bij een sociale concurrerende arbeidsmarkt.26
Deze insteek voor de ontwikkeling van sociaal arbeidsmarkt beleid is nog steeds sterk vertegenwoordigd in het verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (hierna
VWEU). Zo is te lezen in artikel 151, Titel X aangaande Sociale Politiek, VWEU:
“… Zij (de lidstaten, v.s.) zijn van mening dat een dergelijke ontwikkeling (van sociale arbeidsdoelstellingen, v.s.) zal voortvloeien zowel uit de werking van de interne markt waardoor de harmonisatie van sociale stelsels zal worden bevorderd, als uit de in de Verdragen bepaalde procedures en het nader tot elkaar brengen van wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen.”
23 M. Fuchs, ‘The Bottom Line of European Labour Law (Part I)’, The International Journal of Comparative
Labour Law and Industrial Relations 2004, volume 20/2 p. 156.
24 F.J.L. Pennings & S.S.M. Peeters, Europees arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2016, p. 4. 25 W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl en W.L. Roozendaal, H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse
arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013, p. 18.
26 C. Barnard & S. Deakin, ‘Social Policy and Labor Market Regulation’, in: E. Jones, A. Menon & S. Weatherill (red.), The Oxford Handbook on the European Union, Oxford: Oxford University Press 2013, p. 544.
Er word dus een organische vorming van sociaal recht verwacht. Waarbij de maatregelen die hiervoor worden aangewend oog houden voor:
“… de verscheidenheid van de nationale gebruiken, met name op het gebied van contractuele betrekkingen, alsmede de noodzaak om het concurrentievermogen (onderstreping v.s.) van de economie van de Unie te handhaven. (…)”
Hier wordt de dualiteit van belangen ten toon gesteld. In de volgende alinea’s wordt ingegaan op het conflict dat door beide belangen wordt veroorzaakt en waarom het nodig is dat voor dat conflict oog wordt gehouden.
Social Dumping in de praktijk
In Europa was de heersende gedachte dat arbeidsmarktbeleid en sociaal recht een aangelegenheid van de lidstaten moest blijven.27 Dit houdt verband met de destijds sterke
opkomst van nationale wetgevingen op dit gebied. Na de tweede wereldoorlog bloeide op nationaal niveau de sociale rechten op en werden sociale zekerheidsstelsels verder uitgewerkt. De EU leek niet nodig op dit gebied omdat het sociaal recht immers veel werd uitgebreid.28
Wat ontstond was een Europees arbeidsrecht dat geënt was op het reduceren van marktverstoringen en het wegnemen van concurrentievervalsing tussen lidstaten. Geïnspireerd op het uitgangspunt van een goed functionerende interne markt waren door het HvJ al uitspraken gedaan die rechten creëerden voor werknemers.29
Frankrijk wilde al vanaf het begin van de EU maatregelen tegen social dumping.30 Door een
grotere mate van harmonisatie van arbeidswetgeving moest een markt ontstaan van gelijkwaardige (arbeids)concurrentie, volgens de Franse overheid. Artikel 119 EG-Verdrag (het huidige 157 VWEU, gelijke beloning van man en vrouw) is daar een goed voorbeeld van. Lidstaten zoals Frankrijk die dergelijke sociale rechten hadden opgenomen beschikte over een concurrentienadeel ten opzichte van lidstaten die niet het recht op gelijk loon kende. Franse werkneemsters waren om die reden duurder om in dienst te nemen dan werkneemsters in
27 Idem, p. 543.
28 C. Barnard, ‘EU Employment Law and the European Social Model: The Past, the Present and the Future’,
Current legal problems 2014, volume 67, p. 209.
29 Zie onder meer Defrenne arresten: HvJ EG 25 mei 1971, 80/70 (Defrenne I); HvJ EG 8 april 1976, 43/75 (Defrenne II); HvJ EG 15 juni 1978, 149/77 (Defrenne III).
30 A. Van der Vleuten, ‘Dure vrouwen, dwarse staten : de Europese sandwich en de nationale boemerang’,
andere lidstaten. Daar konden die werkneemsters immers minder loon worden betaald. Dit trok op zijn beurt weer bedrijven aan die op zoek waren naar zo min mogelijk loonkosten.
Onder invloed van de AKZO-Group zaak uit 1973 werd duidelijk dat in een gemeenschappelijke interne markt concurrentie tussen nationale arbeidsrechtsstelsels de werknemersbescherming kon aantasten. De AKZO-Group was actief in meerdere lidstaten. Toen zij wenste de organisatie te saneren werd uitdrukkelijk gekozen om werknemers te ontslaan in lidstaten waar de kosten voor ontslag het laagst waren. Zo werd een lage mate van werknemersbescherming een concurrentienadeel voor landen waar bedrijven zich wenste terug te trekken.31 Op de korte termijn verdween er werkgelegenheid. Op de lange termijn zou
dit nadeel echter een voordeel vormen doordat bedrijven zich enkel nog in lidstaten zouden vestigen waar makkelijk personeelsontslagen konden worden doorgevoerd. Hierdoor ontstond terecht de vrees dat op de lange termijn Europese ondernemingen zich voornamelijk zouden vestigen in lidstaten met een geringe mate van arbeidsbescherming. Dit is net als bij de Franse vrouwelijke werkneemsters een voorbeeld van social dumping veroorzaakt door de interne markt. De EU had hiervoor echter geen voorzieningen getroffen in de verdragen.32
Het Europees Sociaal Actie Plan
De EU hield aanvankelijk vast aan haar oorspronkelijke gedachte dat de interne markt de motor voor sociale vooruitgang is. In 1974 kwam er echter een nieuw inzicht bij. Economische vooruitgang moest geen doel zijn op zichzelf. De recessie van de jaren 70 en ongelijkheden tussen de lidstaten op sociaal economische vlak zorgden voor de angst dat arbeidsmigratie de nationale arbeidsbescherming zou uithollen.33 De open grenzen en de vier
verkeersvrijheden maakte nationaal toezicht en ingrijpen onmogelijk. De lidstaten moesten gezamenlijk optreden.
De nieuwe koers voor meer aandacht voor sociale rechten werd uitgewerkt door de toenmalige Commissie in het Sociaal Actie Plan. Europa moest haar arbeiders niet behandelen als enkel een economische factor, de gemeenschap moest een humaner gezicht krijgen.34
Kapitaal en daarmee de vraag naar arbeid kon zich makkelijker verplaatsen dankzij de interne 31 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 535.; M. Fuchs, ‘The Bottom Line of European Labour Law (Part I)’, The International Journal of Comparative Labour Law and
Industrial Relations 2004, volume 20/2, p. 161.
32 F.J.L. Pennings & S.S.M. Peeters, Europees arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2016, p. 5. 33 Idem, p. 5.
34 M. Fuchs, ‘The Bottom Line of European Labour Law (Part I)’, The International Journal of Comparative
markt. De verkeersvrijheden moesten echter niet ten kosten gaan van de sociale zekerheden van werknemers.
In de periode na 1974 is er veel werk gemaakt van wetgeving om een aantal nadelen gelijk te trekken terwijl er ook werknemersrechten werden gecreëerd. Op deze wijze werd gestreefd de werkgelegenheid enigszins constant te houden tussen de lidstaten en om social dumping in te dammen. Wetgeving werd voornamelijk geïmplementeerd door middel van richtlijnen waardoor een ‘level-playingfield’ zou ontstaan. Zo werden de voorlopers van de Richtlijn Collectief ontslag (destijds Richtlijn 75/129/EEG), de Richtlijn Overgang van Onderneming (destijds Richtlijn 77/187/EEG) en de Insolventierichtlijn (destijds Richtlijn 80/987/EEC) aangenomen. Daarnaast werden er ook andere richtlijnen aangenomen die wel als doel hadden om social dumping tegen te gaan maar geen verband houden met insolventie en herstructurering.35
Stringent arbeidsrecht en een concurrerend Europa
In het begin van de jaren 80 was de situatie in de EU niet best, er heerste hoge werkloosheid. Onder invloed van neoliberale stromingen binnen de EU werd er gehamerd op de keerzijdes van een te uitgebreide Europese arbeidsbescherming. De Oliecrisis van 1973 en 1979 had gezorgd voor veel onrust in de westerse economieën en teruglopende economische resultaten. Toen in 1980 bedrijven zich moesten herpakken bleek dat Europese ondernemingen achter bleven bij de rest van de wereld.
De slechte concurrentiepositie van Europese bedrijven was de aanleiding voor een nieuwe discussie over welke kant Europa op moest.36 Amerikaanse en Japanse bedrijven naar
Angelsaksisch model opereerde in een markt met minder stringent arbeidsrecht.37 Zij waren in
staat hun personeelsbestand beter aan te passen aan marktomstandigheden en waren daardoor flexibeler in tegenstelling tot Europese ondernemingen. De meeste Europese lidstaten volgde een Rijnland-model.38 Daarnaast waren alle Lidstaten verplicht de Europese sociale
arbeidswetgeving uit de Richtlijnen na te leven. Dit zorgde voornamelijk in het Verenigd Koninkrijk voor ergernis. Zij wilden graag meer deregulering vanuit de EU en meer behoud
35 Zie idem, p. 160. i.v.m. richtlijnen omtrent gelijke beloning van man en vrouw en ook richtlijnen aangaande werknemersveiligheid op de werkvloer.
36 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 19. 37 Zie verder hoofdstuk 5.
van haar Angelsaksische traditie.39 Veel sociale wetgeving werd tegengehouden, vertraagd of
werd geamendeerd waardoor een integrale werknemersbescherming op Europees niveau opnieuw niet van de grond kwam.40
Het is natuurlijk vrij lastig om de arbeidsmarkt van Europa te vergelijken met die van Amerika of Japan en zeker om een enkele oorzaak aan te wijzen. Er zijn echter wetenschappelijke artikelen waarin economen de mate van rigiditeit in een arbeidsmarkt en de mogelijkheid om shocken op te vangen onderzoeken. Zij koppelen die rigiditeit voornamelijk aan stringent arbeidsrecht.41 Die artikelen worden hier niet uitvoerig besproken maar hun
uitkomst is wel van belang. Het is niet enkel stringent arbeidsrecht maar de combinatie daarvan met economische shocken die zorgen voor een negatief effect op de werkgelegenheid en de economie. Juist die combinatie hebben de Europese economieën destijds sinds 1970 ervaren. Dat bezorgde de EU een relatief verslechterde concurrentie positie ten opzichte van de rest van de wereld.42 Er zijn echter ook auteurs die een andere mening zijn toegedaan.43
Met de aankondiging van de Europese commissie dat zij nu meer werk gaat maken van Europees recht bij faillissement lijkt Europe opnieuw de handschoen op te pakken. Het doel is dat het concurrentievermogen van Europese bedrijven en de creatie van werkgelegenheid nu centraal vanuit Brussel wordt vormgegeven.44 Welke invloed dit zal hebben op de balans die
het Europees recht aanhoudt tussen deze economische doelstellingen en het behartigen van sociaal recht zal nog moeten blijken.
2.3. De dichotomie van Europees arbeidsrecht
Alles bezien heeft Europa op belangrijke delen van het sociaal recht, en op het arbeidsrecht in het bijzonder, veel inspraak en wetgevende macht. Een terugkerende fenomeen is de wisselwerking tussen aan de ene kant het uitvoeren van sociale doelstellingen en aan de andere kant het nemen van economische maatregelen. Het primaire doel van de EU is de creatie van een goed functionerende interne markt daar hoort echter bij dat er gewaakt moet
39 M. Fuchs, ‘The Bottom Line of European Labour Law (Part I)’, The International Journal of Comparative
Labour Law and Industrial Relations 2004, volume 20/2, p. 161.
40 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 19.
41 D. Ashiagbor, ‘EMU and the Shift in the European Labour Law Agenda: From ‘Social Policy’ to ‘Employment Policy’’, European Law Journal 2001, volume 7, no. 3 p. 312.
42 International Monetary Fund, World Economic Outlook (IMF, 1999) Chapter IV Chronic Unemployment in the Euro Area: Causes and Cures, p. 92.
43 K.P. Goudswaard, ‘De Europese Unie: economisch én sociaal?’, SMA 2006 p. 409. 44 COM (2016) 127 def.
worden voor social dumping. De wil van lidstaten om gehoor te geven aan oproepen tot verdere Europese integratie bij sociale doelstellingen is allesbehalve eensgezind gebleken.
Voornamelijk Engeland heeft zich in de jaren ‘80 verzet tegen verdere uitbreiding van Europese werknemersrechten. Op het gebied van herstructurering en insolventie zijn desondanks de eerder genoemde Richtlijnen tot stand gekomen maar verdere uitbreiding werd onmogelijk gemaakt.
De Richtlijnen hebben als voornaamste functie het verzachten van de gevolgen van herstructurering en insolventie.45 Het tegengaan van social dumping had als doel dat de
nadelige effecten van een interne markt het arbeidsrecht en de werkgelegenheid niet (teveel) mocht schaden. Het was echter niet de bedoeling dat met de Richtlijnen bedrijfsorganisatorische besluiten onmogelijk zouden worden gemaakt. De besluiten moesten enkel een vergelijkbaar effect krijgen voor werknemers in de EU. De richtlijnen hebben daarom zowel een sociale als een economische dimensie.46
3. De Europese Richtlijnen
3.1 Inleiding
Europees arbeidsrecht heeft een lastige opgave. Als wetgeving moet het effectief zijn maar toch flexibel genoeg om ruimte te geven aan nationale variaties tussen de lidstaten. De richtlijn als wetgevingsinstrument voor Europees arbeidsrecht vervult deze rol goed. Uit artikel 288 VWEU volgt dat een richtlijn verbindend is ten aanzien van het te bereiken resultaat maar nationale instanties blijven bevoegd over de vorm en de gekozen middelen. De richtlijn moet daarom worden omgezet in nationale wetgeving voordat deze juridisch afdwingbaar wordt.47
De Richtlijnen rondom herstructurering en insolventie zijn al sinds de jaren ’70 en ’80 ingesteld en zijn inmiddels al geruime tijd omgezet in nationale wetgeving. Voordat er wordt gekeken naar de ontwikkeld van de Richtlijnen door de Europese rechter is het nuttig om kort te kijken naar de huidige versies van de Richtlijnen en hun precieze werking.
45 K.P. Goudswaard, ‘De Europese Unie: economisch én sociaal?’, SMA 2006 p. 303. 46 Idem, p. 304.
3.2 Richtlijn Collectief Ontslag
De richtlijn Collectief Ontslag verplicht lidstaten om te zorgen dat ondernemers de verplichting hebben om bij collectief ontslag van werknemers bepaalde regels in acht te nemen. De richtlijn treed in werking wanneer het ontslag is genomen om redenen die los staan van de persoon van de werknemer.48 Ondernemers behouden hun recht om vanwege
bedrijfseconomische of organisatorische redenen tot het ontslag besluit te komen. De richtlijn beoogt enkel dat er voorafgaand aan het ontslag raadpleging en overleg plaatsvind met werknemersvertegenwoordiging. Daarna volgt een kennisgeving aan de bevoegde overheidsinstanties.49 De raadpleging van werknemersvertegenwoordiging heeft het als doel
het voorkomen van collectief ontslag of de gevolgen ervan te verminderen, zie art. 2 lid 2. Daarna volgt er de procedure bij de bevoegde overheidsinstantie waaraan de ondernemer het plan van collectief ontslag en de raadpleging van de werknemersvertegenwoordiging moet overleggen, dit is de kennisgeving uit art. 3 van de richtlijn. Door de kennisgeving aan de bevoegde instanties begint een termijn van 30 dagen te lopen waarin zij naar oplossingen zoeken voor de problemen die ontstaan uit het ontslag, pas daarna mag er worden ontslagen, zie art. 4 lid 1 en 2.
Wanneer sprake is van collectief ontslag is afhankelijk van de implementatie keuze van de lidstaat. Er zijn in art. 1 lid 1 sub (i) en (ii) van de richtlijn twee keuzes omschreven voor een definiëring van het begrip collectief ontslag (zie tabel 1).
Tabel 1
Alternatieven Tijdspanne Groote van de
onderneming
Aantal/percentage werknemers die collectief zijn ontslagen
Sub i. Trede 1 Periode van 20-100 werkn. Ten minste 10
Trede 2 30 dagen 100-299 werkn. Ten minste 10% van totaal
Trede 3 300 of meer werkn. Ten minste 30
Sub ii. Periode van
90 dagen
Irrelevant Ten minste 20
Bron: K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 537.
Deze keuzes komen neer op twee implementatie varianten waarmee het begrip ‘collectief ontslag’ wordt gedefinieerd. Het verschil tussen beide mogelijkheden heeft betrekking op twee numerieke componenten van collectief ontslag. Dat zijn de hoeveelheid ontslagen op het
48 Zie art. 1 lid 1 sub a Richtlijn 98/59/EG (Collectief Ontslag).
totaal aantal werknemers van de onderneming en de tijdspanne waarin de ontslagen worden gegeven.
In de eerste variant art 1 lid 1 sub a onder (i) Richtlijn Collectief Ontslag is de periode waarin de ontslagen moeten zijn gegeven 30 dagen. Vervolgens geldt dat het benodigde aantal ontslagen in die periode groter wordt naarmate de onderneming meer werknemers in dienst heeft. In de tweede mogelijkheid van art. 1 lid 1 sub a onder (ii) Richtlijn Collectief Ontslag is de periode waarin de ontslagen moeten zijn gevallen langer, namelijk 90 dagen. Daarnaast is het aantal ontslagen die in de periode moeten zijn gevallen ten minste 20. De grootte van de onderneming maak in dit geval geen verschil.
De eerste variant (i) houdt het meeste rekening met economische factoren. Aangezien bij de eerste variant de grootte van de onderneming er toe doet bij de preciezere werking van de richtlijn. Hiermee wordt oog gehouden voor feit dat in grotere ondernemingen in de regel meer ontslagen vallen vanwege een groter werknemersaantal. De grootte waarmee rekening wordt gehouden is begrensd tot ondernemingen met 300 werknemers of meer. Vanaf dat punt maakt ook de grootte niet meer uit voor de werking van de richtlijn. Hierin komt naar voren dat de richtlijn dus enigszins een verzacht regime kent voor kleinere ondernemingen wanneer er wordt gekozen voor variant (i).
3.3 Richtlijn Overgang van Onderneming
De richtlijn Overgang van Onderneming geeft werknemers bescherming indien de onderneming of een deel daarvan overgaat naar een nieuwe ondernemer. Ten tijde van de invoering van de richtlijn was er veel onduidelijkheid over de precieze werking daarvan tijdens faillissement. Dankzij Europese jurisprudentie van het HvJ is er echter veel verduidelijk. Dit heeft geleid tot een herziening van de richtlijn in 1998 en uiteindelijk een tweede verduidelijking in 2001 naar de huidige versie 2001/23/EG.50
De kern van de bescherming uit de richtlijn komt erop neer dat er bij een overgang van onderneming ook een overgang van rechten en verplichtingen ontstaat jegens de werknemers, volgt art. 3 en 4 Richtlijn Overgang van Onderneming. Daardoor worden werknemers beschermd tegen eventuele ontslagen die de verkrijger van de onderneming zou willen doorvoeren vanwege synergie- of schaalvoordelen.51 Tevens worden zij beschermd tegen een
50 L.G. Verburg & R.M. Beltzer, Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie, Deventer: Wolter Kluwer 2015, p. 149-150.
eventuele harmonisatie van arbeidsvoorwaarden die de ondernemer zou willen doorvoeren.52
Tenminste, zolang lidstaten tenminste geen gebruik maken van art. 5 lid 2 sub b van de richtlijn, zie hieronder. De bescherming strekt zich ook uit over de mate waarin werknemers vertegenwoordigd blijven binnen de onderneming indien het overgegane deel van de onderneming onafhankelijk blijft, zie art. 6 richtlijn. Daarnaast regelt de richtlijn dat werknemers moeten worden geïnformeerd en geconsulteerd over de overgang. Daarbij gaat het om de datum en reden van de overgang evenals de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang en de overwogen maatregelen ten aanzien van het personeel, zie art. 7 lid 1 richtlijn. Deze plicht geldt in eerste instantie tegenover de werknemersvertegenwoordiging en als die er niet is dan in tweede instantie tegenover de individuele werknemers, zie art. 7 lid 1 t/m 5 en lid 6.
De richtlijn heeft een beperkte werking in insolventieprocedures. Daarbij maakt de richtlijn onderscheid naar het oogmerk van de procedure. Zolang die is gericht op liquidatie van het vermogen van de vervreemder onder toezicht van een bevoegde overheidsinstantie of curator mogen artt. 3 en 4 buiten toepassing blijven volgens art. 5 lid 1 van de richtlijn. Dit houdt in dat de informatie en consultatie verplichtingen wel nog blijven gelden.53
Lidstaten dienen uitdrukkelijk te kiezen voor uitsluiting van de werking bij insolventie, zie art 5 lid 1 Richtlijn Overgang van Onderneming. Als zij er echter voor kiezen dit niet uit te sluiten hebben lidstaten nog twee opties die zij kunnen toepassen. Zo kunnen schulden van voor het faillissement die zijn ontstaan uit de arbeidsverhouding onoverdraagbaar worden gemaakt naar de verkrijger, zie art 5 lid 2 sub a van de richtlijn. Dit mag echter alleen wanneer er een bescherming wordt geboden aan de werknemers die daardoor geen verhaal hebben die gelijk is aan de bescherming die de Insolventierichtlijn biedt (zie hierna). Daarnaast mogen lidstaten toestaan dat sociale partners omwille van de continuïteit van de onderneming harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden mogen afspreken na de overgang, zie art. 5 lid 2 sub b Richtlijn Overgang van Onderneming. Dit mag een lidstaat ook buiten faillissement toestaan wanneer de onderneming in ernstige economische moeilijkheden verkeert, zie art. 5 lid 3. Daardoor moet het voorkomen van insolventie dus makkelijker worden.
52 Zie over dit onderwerp uitvoering: S.F.H. Jellinghaus, Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, in het bijzonder
na een fusie of overname, Deventer: Kluwer 2003.
3.4 Insolventierichtlijn
De insolventierichtlijn wijkt enigszins af van de vorige richtlijnen aangezien de werking ervan niet zozeer afhangt van bedrijfsorganisatorische beslissingen maar de solvabiliteit van de werkgever. Indien een ondernemer insolvent is zal deze veelal geen loon meer uitbetalen of sociale zekerheidsgelden afdragen. Werknemers worden schuldeisers in het faillissement. Zij genieten echter vaak voorrang op andere schuldeisers dankzij arbeids- en insolventiewetgeving.54 De insolventierichtlijn beoogt bescherming te bieden aan deze
werknemers door lidstaten te verplichten een fonds op te richten dat de loonverplichtingen vervult, zie art. 3 Insolventierichtlijn.55 Werknemers zijn dan niet langer afhankelijk van de
staat van de boedel in faillissement. Zij hoeven zich geen zorgen te maken over de vraag of er genoeg liquiditeit bestaat om hun lonen te voldoen. In het geval van Nederland neemt het waarborgfonds (het UWV) de plaats in van de werknemers als bevoorrechte schuldeiser in faillissement.56
Ten aanzien van de loonverplichtingen geldt dat er een periode moet worden aangewezen waarover achterstallig loon wordt voldaan. In art. 3 wordt dat de betalingsperiode genoemd. Die periode begint voor, na of vanaf de datum van faillissement. Lidstaten staan vrij hierover te bepalen. Het idee hiervan is dat er aansluiting wordt gezocht bij de nationale insolventieprocedure om de betalingsperiode aan te geven.57
De hoogte van de loonverplichtingen van het fonds mogen echter worden beperkt door de lidstaten. De hoogte van het uit te keren loon sluit aan bij minimaal 3 volle maanden loon.58
De lidstaten kunnen daarnaast plafonds instellen van de uit te betalen loonaanspraken. De wijze waarop de plafonds worden bepaald mag geen afbreuk doen aan het sociale doel van de richtlijn (art. 4 lid 3). Bij deze loonaanspraken moet er worden gedacht aan uitzonderlijk hoge bedragen die zonder het plafond het sociale doel van de richtlijn ver voorbij schieten. Het is echter niet de bedoeling dat er enkel tot het sociale minimum wordt uitbetaald. Daarnaast moet het plafond voor alle werknemers gelijk zijn.59
De richtlijn heeft als doel om ervoor te zorgen dat werknemers die in een slechte onderhandelingspositie zitten alsnog volledig loon kunnen krijgen bij (dreigend) faillissement. Dreigend wordt hier tussen haakjes gezet omdat in sommige gevallen werknemers ervoor 54 Idem, p. 614.
55 F.J.L. Pennings & S.S.M. Peeters, Europees arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2016, p. 329. 56 Zie art. 66 Werkloosheidswet.
57 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 615 e.v. 58 HvJ EG 10 juli 1997, C-373/95 (Maso), r.o. 64.
kiezen om gedeeltelijk of tijdelijk van hun loon af te zien. Hierbij moet gedacht worden aan de situatie waarin zij de hoop hebben dat dit later weer wordt terug betaald. Soms is het voor werknemer voordeliger om de gok te nemen in de hoop dat zijn of haar baan behouden blijft. Als er bijvoorbeeld hoge werkloosheid heerst is er überhaupt weinig baanzekerheid.60 De
Insolventierichtlijn werkt in dat geval harmoniserend doordat elke lidstaat verplicht is om werknemers die keuze niet te laten maken maar desondanks dus kan blijven doorwerken. Hierdoor wordt faillissement in die zin voorkomen doordat werknemers bij een dreigend faillissement ook niet zomaar het werk zullen neerleggen.
3.5 Conclusie
De Richtlijnen geven een harmonisatiepeil aan dat moet worden behaald in alle lidstaten. Om dat te bereiken is een ‘harde’ ondergrens gegeven waaraan lidstaten moeten voldoen. Echter wordt ook bij de Richtlijnen oog gehouden voor nationale verschillen. De Richtlijnen concentreren zich in de wetsartikelen op concepten waarmee soms aansluiting wordt gezocht bij de nationale arbeidsmarktorganisatie. In andere gevallen krijgen de concepten een Europese invulling doordat deze in de Richtlijnen zijn gedefineerd.61 Doordat de invulling van
sommige concepten verloopt naar nationaal recht en de nationale arbeidscultuur passen de Richtlijnen zich dus deels aan naar de nationale situaties. Dit houdt dat de EU probeert de balans te zoeken tussen werknemersbescherming en beperking van economische en maatschappelijke schade door aan te sluiten bij de nationale praktijk in een lidstaat.62
Geconcludeerd kan worden dat de Richtlijnen sociale rechten hebben gecreëerd voor werknemers in de EU en dat lidstaten de toekenning van rechten gedeeltelijk kunnen modeleren naar hun arbeidsmarkten.
Het is echter ook zo dat rekening moet worden gehouden met het Europese Hof van Justitie. Dit orgaan houdt toezicht op de uitlegging en toepassing van EU recht (artikel 19 lid 1 VEU en 267 VWEU). De EU vernieuwt richtlijnen ook op basis van uitspraken die zijn gedaan door het HvJ.63 Hierdoor worden de Richtlijnen logischerwijs preciezer en daarmee ontstaat er
minder ruimte voor lidstaten om een eigen invulling te geven aan de concepten die daarin worden gehanteerd. In het volgende hoofdstuk wordt er gekeken naar de invullingen die de
60 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 615 61 F.J.L. Pennings & S.S.M. Peeters, Europees arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2016, p. 304. 62 Zie bijvoorbeeld art. 1 lid 1 sub b Richtlijn 98/59/EG, art. 2 Richtlijn 2001/23/EG en art. 2 lid 2 Richtlijn 2008/94/EG. Zie hoofdstuk 5 voor voorbeelden van wetgeving die werknemersrepresentatie beïnvloeden. 63 D. Pieters, ‘Wie maakt het Europese socialezekerheidsrecht, het hof?’, SMA 2006, p. 418.
Europese rechter heeft gegeven aan de concepten uit de Richtlijnen. Dit wordt gedaan aan de hand van jurisprudentie en overzichten uit de juridische literatuur.
4. De harmoniserende werking van het Europese hof
4.1 inleiding
De uitleg van Europees Recht is voorbehouden aan de het HvJ door middel van de prejudiciële beslissingsprocedure ex art. 267 VWEU. In het vorige hoofdstuk is in grote lijnen de werking van de Richtlijnen weergegeven. In dit hoofdstuk zal dieper worden ingegaan op een aantal van de concepten die in de richtlijnen worden gehanteerd en in de jurisprudentie verder zijn ontwikkeld. Hierbij wordt de nadruk gelegd op concepten die in meerdere van de Richtlijnen terugkomen maar er zal ook aandacht zijn voor concepten die de kern weergegeven van de individuele richtlijnen.
4.2 De wetgevende rol van de Europese en de nationale rechter
De Richtlijnen zijn al sinds de jaren ‘70 in werking en hebben een rijke hoeveelheid aan Europese jurisprudentie. Als er eenmaal een uitspraak ligt dat kan daarvan niet worden afgeweken nu de Richtlijnen een bepaalde definitieve interpretatie hebben gekregen. Hierdoor komt de werking van de Richtlijnen meer en meer vast te liggen ongeacht de bedoeling van nationale implementatiewetten.
Nationale rechters moeten als verlengstukken van de lidstaten handelen volgens het principe van loyale samenwerking ex art. 4 lid 3 VEU. Dit houdt in dat zij verplicht zijn om algemene en bijzondere maatregelen te treffen waarmee de verplichtingen uit de verdragen en handelingen van de EU-instellingen kunnen worden nagekomen. Dit wordt ook wel de richtlijnconforme interpretatie genoemd die ook door het Europese Hof van Justitie als plicht is gepreciseerd in het arrest Von Colson en Kamman:
“Daaruit volgt, dat de nationale rechter bij de toepassing van nationaal recht, …, dit nationale recht moet uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de richtlijn, teneinde … (het in de richtlijn geformuleerde (v.s.)), resultaat te bereiken.”64
Nationale rechters gaan op dat moment op de stoel van de nationale wetgever zitten om een richtlijnconforme interpretatie van de implementatiewet te geven. Andere of strijdige
bedoelingen van de nationale wetgever worden dus terzijde geschoven. De uitleg mag echter niet zo ver gaan dat rechters nationale wetten ‘contra legem’ uitleggen. Daarmee wordt bedoeld dat het uitleggen van nationale wetten in combinatie met Europees recht niet tegen de letterlijke tekst van de wet in mag gaan. In latere jurisprudentie van het HvJ is daarom toegevoegd dat de nationale rechter zoveel mogelijk nationale wetten richtlijnconform moet uitleggen.65
Aan de hand van uitspraken van het Europese Hof van Justitie en hun beoordelingen van nationale implementatiepraktijken krijgen de Richtlijnen een zekere praktische duidelijkheid. In dit hoofdstuk zal de nadruk liggen op twee concepten die in de Richtlijnen terug komen. Ten eerste, wie de ontvangers van de sociale bescherming van de Richtlijnen zijn. Ten tweede, de omstandigheden waarin de bescherming moet worden gegeven (en onder welke omstandigheden niet). Er wordt bewust gekozen om niet te kijken naar de verschillende interpretaties van werkgever of ondernemer als concepten. Een behandeling van deze concepten zou te uitvoerig worden voor deze scriptie en vertoont tevens veel raakvlakken met de behandelde concepten. Daarom zal waar mogelijk de interpretaties van werkgever en ondernemer worden toegelicht bij de andere concepten. Een derde concept dat in de Richtlijnen terugkomt zal in het volgende hoofdstuk worden behandeld.
Uit de eerste twee concepten wordt aan de hand van praktijkvoorbeelden een beeld geschapen over de balans die het Europese Hof van Justitie en daarmee de EU aanhoudt. Deze balans beschrijft het beleid ten aanzien van enerzijds sociale arbeidsrechten en anderzijds de beperking van economische en maatschappelijke schade bij insolventie.
4.3 De ontvangers van Richtlijn-bescherming
De Richtlijnen geven verplichtingen aan lidstaten en zijn ontworpen om in het voordeel van werknemers sociale rechten te creëren in het geval van collectief bedrijfseconomische ontslag, insolventie en herstructurering. Daarbij is het van belang dat het begrip ‘werknemer’ goed wordt vastgelegd omdat werknemers voornamelijk de ontvangers zijn van bescherming uit de Richtlijnen. Nu wordt echter juist bij dit concept in de Richtlijn Overgang van Onderneming en de Insolventierichtlijn aansluiting gezocht bij de nationale invulling van het begrip werknemer.66 In de Richtlijn Collectief Ontslag is werknemer, in tegenstelling tot de andere
twee richtlijnen, niet een gedefinieerde term. Er wordt echter aangenomen de richtlijn wel 65 HvJ EG 13 november 1990, C-109/89 (Marleasing) r.o. 8.
impliciet verwijst naar nationaal recht maar hoofdzakelijk wel een unierechtelijke interpretatie kent.67
Dat er aansluiting wordt gezocht bij de nationale invulling van het begrip werknemer betekend niet dat het concept daarom inhoudsloos is. Zo zijn er meerdere uitspraken gedaan over het onthouden van de rechten uit de Richtlijnen ten aanzien van bepaalde groepen of typen ‘werknemers’. Bij de behandeling van de interpretaties van het HvJ worden zaken met een discriminatie karakter buiten beschouwing gelaten. Hoewel sociale rechten deels voortkomen uit het uitgangspunt van ‘gelijkheid voor de wet’ wordt in deze scriptie gezocht naar de economische balans die de EU heeft aangebracht in haar wetgeving. Daarom wordt er gekeken naar zaken waarin economische kenmerken tussen werknemers verschillen.
Ontvangers bij de Richtlijn Collectief Ontslag
In het geval van de Richtlijn Collectief Ontslag zijn lidstaten niet vrij om bepaalde typen werknemers uit te sluiten voor de optelling van het werknemers bij de implementatie mogelijkheid omschreven in art. 1 lid 1 sub a onder i) Richtlijn Collectief Ontslag.68 De
Franse overheid wilde op basis van leeftijd bepaalde werknemers niet meerekenen bij het totale aantal werknemers van een onderneming om zo jeugdwerkloosheid tegen te gaan. Dit was echter niet toegestaan.69 Het idee was dat door hindernissen voor de ondernemer weg te
nemen bij het aannemen en eventueel ontslaan van nieuw personeel, werkloosheid werd bestreden. Werkgelegenheidsbeleid als doel wordt over het algemeen wel als rechtmatig gezien.70 Maar werknemersbescherming uit de Richtlijn Collectief Ontslag gaat als
fundamenteel recht voor het maatschappelijke doel om jeugdwerkloosheid terug te dringen door versoepeling van het ontslagrecht. Met andere woorden, het zoeken naar oplossingen om het ontslag van werknemers te verzachten mag niet worden verzaakt op het moment dat er veel (jeugdige) werklozen zijn.
Een ander voorbeeld is gegeven in de zaak Balkaya.71 In die zaak werden een aantal atypische
arbeidscontracten voorgelegd aan de Europese rechter, een stagiair en een bestuurder. De rechtsvraag ging erom of ook deze atypische arbeidsrelaties diende te worden meegeteld bij
67 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 539. 68 Zie Tabel 1 in hoofdstuk 3 onder 3.2.
69 HvJ EU 18 januari 2007, C-385/05 (Confédération générale du travail (CGT)) ECLI:EU:C:2007:37, r.o. 20-21 en 46-48.
70 Idem, r.o. 28.; HvJ EU 9 februari 1999, C-167/97 (Seymour-Smith en Perez) ECLI:EU:C:1999:60, r.o. 71. 71 HvJ EU 9 juli 2015, C-229/14 (Balkaya) ECLI:EU:C:2015:455, r.o.
de implementatieoptie van art. 1 lid 1 sub a onder i) Richtlijn Collectief Ontslag. Als kernoverweging gaf het HvJ dat er voor de definitie van werknemer aansluiting moest worden gezocht bij de Europees autonome en uniforme interpretatie van dat begrip.72 Die interpretatie
houdt in: ‘iemand die, gedurende een bepaalde tijd, voor een ander en onder diens gezag prestaties verricht tegen beloning’. Deze autonome en uniforme interpretatie van het begrip werknemer veronderstelt dat de definiëring van dat begrip naar nationaal recht en/of contractuele afspraak irrelevant is voor de toepassing van unierecht.73 Dit houdt in dat
bijvoorbeeld een deel van de (schijn)zelfstandige ondernemers die zijn ontstaan na de laatste flexibiliseringsgolf naar alle waarschijnlijkheid ook vallen onder de invloed van de Richtlijn Collectief Ontslag.74
De zaak AGET Iraklis is interessant om aan te tonen dat niet alleen werknemers een bepaalde mate van bescherming genieten uit de Richtlijn Collectief ontslag. In deze zaak werd in een cementfabriek een aantal ontslagen noodzakelijk geacht vanwege teruglopende verkoop cijfers. De werkgever had werknemersvertegenwoordigers gevraagd mee te denken over een mogelijke sociale oplossing om zo een plan voor collectief ontslag te presenteren zoals bedoeld in art. 3 lid 1 van de richtlijn. Er kwamen geen onderhandelingen en de werkgever diende het plan in bij de minister. Deze heeft het plan vervolgens afgekeurd nadat de werknemersvertegenwoordiging dat adviseerde. Hierdoor werd ontslag onmogelijke gemaakt voor de werkgever volgens de nationale implementatiewet. Het HvJ zei hierover dat de Richtlijn Collectief Ontslag ook haar werking verliest op het moment werkgevers geen ontslagen kunnen doorvoeren nadat zij alle voorwaarden uit de richtlijn hadden vervult. De richtlijn had immers ook als doelstelling dat de lasten van de beschermingsregels tussen ondernemingen in de EU moesten worden gelijk getrokken.75
Ontvangers bij de Richtlijn Overgang van Onderneming
In afwijking van de Richtlijn Collectief Ontslag moeten de ontvangers van sociale rechten bij de Richtlijn Overgang van Onderneming uitdrukkelijk niet worden geïdentificeerd aan de hand van een autonome en uniforme interpretatie van het begrip werknemer. Het gaat om eenieder die arbeidsbescherming geniet onder nationaal recht. Dat houdt in dat er niet een uniforme harmonisatie maar enkel een gedeeltelijke harmonisatie wordt nagestreefd in die zin 72 Idem, r.o. 33-34.
73 Idem, r.o. 35-36.
74 Vergelijk bijvoorbeeld HvJ EU 4 december 2014, C-413/13 (FNV-Kiem) ECLI:EU:C:2014:2411, r.o. 34-42. 75 HvJ EU 21 december 2016, C-201/15 (AGET Iraklis), ECLI:EU:C:2016:972, r.o. 41-43.
dat bestaande nationale bescherming werd uitgebreid.76 Een en ander is vastgelegd bij de
eerste herziening van de Richtlijn Overgang van Onderneming naar aanleiding van jurisprudentie van het HvJ in art. 2 lid 1 sub d Richtlijn Overgang van Onderneming.77 Lid 2
van datzelfde artikel geeft overigens een precisering van de gevallen aan op basis waarvan lidstaten bepaalde atypische arbeidskrachten de bescherming van de richtlijn niet mogen onthouden. Het gaat hierbij om:
a) deeltijdwerkers,
b) werknemers met een bepaalde tijd contract,
c) de werknemers werken op basis van een uitzendcontract bij een uitzendbureau dat of waarvan een deel overgaat.
Uit de bovenstaande gevallen blijkt dat lidstaten niet onderscheid mogen maken op basis van de tijdsduur van het contract of de hoeveelheid arbeidsuren die contractueel zijn afgesproken (sub a en b). Tevens wordt er verduidelijkt dat werknemers die werkzaam zijn bij een uitzendbureau niet anders mogen worden behandeld vanwege een definiëring van hun contracten als uitzendovereenkomsten. Dit geldt dus niet voor uitzendkrachten die zijn uitgezonden naar ondernemingen die worden vervreemd.78 Dit ligt anders voor uitzendwerk
dat binnen een concern plaats vindt.79
Een ander voorbeeld waarin werkenden geen bescherming genieten is de categorie ambtenaren. In sommige gevallen genieten ambtenaren geen arbeidsbescherming vanuit arbeidsrechtelijk bron. In die gevallen heeft de Richtlijn Overgang van Onderneming geen effect.80 Dit is anders indien werkenden wel werken in de publieke sector maar desondanks op
grond van nationaal arbeidsrecht aanspraak maken op arbeidsbescherming.81
In tegenstelling tot de Richtlijn Collectief Ontslag moet worden opgemerkt dat de Richtlijn Overgang van Onderneming meer aansluiting zoekt bij de nationale wetgeving. Omdat er niet gebruik wordt gemaakt van het Europese werknemersbegrip blijft er ruimte voor lidstaten om te bepalen wie er wel en niet ontvanger is van de rechten uit de richtlijn. De arbeidsrelatie met een ambtenaar is hiervan een voorbeeld, die kan van de werking worden uitgesloten. Een ander voorbeeld is de uitzendkracht. Private partijen kunnen de werking van de Richtlijn
76 HvJ EU 11 juli 1985, C-105/84 (Danmols Inventar), ECLI:EU:C:1985:331, r.o. 26.
77 Zie preambule nummer 6 van Richtlijn 98/50/EG (voorloper van de huidige Richtlijn 2001/23/EG). 78 HvJ EU 15 september 2010, C-386/09 (Briot), ECLI:EU:C:2010:526, r.o. 22 en 38.
79 HvJ EU 21 oktober 2010, C-242/09 (Albron), ECLI:EU:C:2003:340.
80 HvJ EU 14 september 2000, C-343/98 (Collino and Chiappero), ECLI:EU:C:2000:441, r.o. 40 81 HvJ EU 4 juni 2002, C-164/00 (Beckmann), ECLI:EU:C:2002:330, r.o. 27.
Overgang van Onderneming uitsluiten door enkel te werken op basis van een inlener-uitlener constructie. De uitzendkracht gaat niet mee over wanneer de inlener van de uitzendkracht wordt vervreemd. Voor wat betreft zelfstandigen kan worden gezegd dat deze geen bescherming genieten van de richtlijn, deze arbeidsvorm geniet immers, voor zover hier is onderzocht, geen bescherming naar nationaal arbeidsrecht.
De ruimte die de nationale wetgever heeft om de werking van de Richtlijn te beperken is echter zelf weer beperkt door haar verplichtingen uit art. 288 lid 3 VWEU. Lidstaten moeten zorgen voor een effectieve werking van Unierecht. Dat houdt dus in dat de gedachte van de richtlijn niet mag sneuvelen op technisch-juridische punten.82
Ontvangers bij de Insolventierichtlijn
Voor de ontvangers van sociale bescherming van de Insolventierichtlijn geldt net als bij de Richtlijn Overgang van Onderneming dat er aansluiting is gezocht bij nationaal arbeidsrecht voor de invulling van de term werknemer. Lidstaten houden een redelijk grote invloed op de precieze werking van de Insolventierichtlijn. De keuze tussen twee regimes zoals uitgelegd in hoofdstuk 3.4 is een onderdeel van de discretionaire ruimte die lidstaten hebben. De ontvangers van de sociale rechten uit de richtlijn waren aanvankelijk ook in grote mate beïnvloedbaar door de lidstaten. Sinds de invoering van de Insolventierichtlijn in 1980 zijn er echter een aantal revisies geweest.
Bij de eerste versie waren er een aantal groepen werknemers uitgezonderd van de werking van de richtlijn. Deze uitzonderingen werden per lidstaat aangevraagd en golden voornamelijk voor atypische arbeidsrelaties vanwege het specifieke beroep, de arbeidsduur dan wel de arbeidsomvang.83 Een belangrijk onderdeel van de revisie in 2002 is dat deze specifieke
uitzonderingen per land werden opgeheven. In plaats daarvan werd er een algemeen verbod toegevoegd voor het uitzonderen van werknemers op basis van arbeidsbetrekkingen voor bepaalde tijd, deeltijdwerkers en uitzendwerknemers.84 Art. 2 lid 3 van de Insolventierichtlijn
verbied het beperken van de werking van de richtlijn aan de hand van de duur van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast werd de resterende uitzonderingsmogelijkheid opengesteld voor alle lidstaten zolang zij voldoende waarborgen gaven dat uitgezonderde groepen in een zelfde mate bescherming zouden genieten maar dan van alternatieve nationalen regelingen,
82 K. Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 36. 83 Zie de bijlage bij Richtlijn 80/987/EEG en art. 1 Richtlijn 87/164/EEG.
zie art. 1 lid 2 en 3 Insolventierichtlijn (2008/94/EG). Overigens is lid 3 dubbelop aangezien in lid 2 wordt aangegeven dat wanneer er waarborgen bestaan de lidstaten die groepen werknemers mogen uitzonderen.85
Doordat er een aantal herzieningen zijn geweest is de aanvankelijke discretionaire ruimte van de originele richtlijn uit 1980 aanzienlijk beperkt. De precieze werking is meer en meer vast komen te liggen. Zo mocht Spanje hoger leidinggevend personeel niet uitsluiten van de werking van de richtlijn.86 Zij had enkel voor tewerkgesteld huispersoneel een uitzondering
aangevraagd ten aanzien van de werking van de richtlijn, zij mocht dus hoger leidinggevend personeel niet uitsluiten.87 Ook leerlingen/stagiairs en thuiswerkers mogen niet worden
uitgesloten wanneer zij voor de nationale wet als werknemers worden gezien.88
Een interessante uitspraak over de werking van de richtlijn en wie er een aanspraak op mag doen is de zaak Stroumpoulis.89 In deze zaak ging het om een aantal Griekse zeelieden op
wiens arbeidscontract het recht van een niet-EU land, ook wel een derde land, van toepassing was. In deze zaak overwoog het HvJ uitdrukkelijk dat de vrijheid van partijen om een contract naar ‘derden recht’ te sluiten lidstaten niet ontslaat van haar verplichting om die werknemers tot het waarborgfonds toe te laten.90 De toepassing van het Unierecht werd in dit geval
geknoopt aan de nauwe band tussen de arbeidsverhouding met het grondgebied van de EU. Het ging hierbij om de Griekse woonplaats van de zeelieden, de werkelijke zetel van hun werkgever was gelegen in Griekenland en een Griekse rechter had de insolventieverklaring uitgesproken.91 De werking van de richtlijn staat dus los van het nationale arbeidsrecht waarin
de arbeidsovereenkomst is aangegaan maar definieert werknemer wel via het nationaal recht.
Voor wat betreft de balans die de EU wetgever heeft aangehouden wat betreft de ontvangers van sociale bescherming uit de Insolventierichtlijn kan worden gesteld dat deze veel vraagt van lidstaten. Zij knoopt dan wel aan bij de nationale interpretatie van het begrip werknemer maar heeft dit begrip inmiddels sterk Europees geïnterpreteerd. Doordat de richtlijn eist dat er voldoende waarborgen moeten zijn voordat groepen kunnen worden uitgezonderd houdt dit in dat zij alsnog een effect sorteert ook al is de beroepsgroep uitgezonderd. Daarnaast kan
85 Riesenhuber, European Employment Law, Mortsel: Intersentia Publishing 2012, p. 617. 86 HvJ EU 16 december 1993, C-334/92 (Wagner Miret), ECLI:EU:C:1993:945, r.o. 23. 87 Idem, r.o. 13-14.
88 HvJ EU 2 februari 1989, Zaak 22/87 (Commissie/Italië), r.o. 15-17.
89 HvJ EU 25 februari 2016, C-292/14 (Stroumpoulis e.a.), ECLI:EU:C:2016:116. 90 Idem, r.o 45-46.
eenieder die een arbeidsverhouding heeft met nauwe banden aan een lidstaat een beroep doen op nationale waarborgfondsen.
Er wordt echter wel een uitzondering gemaakt voor werknemers die een speciale band hebben met de werkgever in die zin dat de toepassing van de bescherming uit de richtlijn wordt uitgelokt. Daarmee moet worden voorkomen dat werknemers die heulen met de werkgever om zo misbruikt te maken van de regeling wel mogen worden uitgesloten. Hierbij moet worden gedacht aan werknemers die eigenaar zijn van de onderneming, nauw verwant zijn aan de eigenaar en/of aanzienlijke invloed had op haar activiteiten, zie art. 12 Insolventierichtlijn.
4.4 De omstandigheden waarin bescherming wordt verleend
Als tweede concept worden de omstandigheden toegelicht waarin de Richtlijnen hun werking hebben. Wat er met de omstandigheden wordt bedoeld houdt verband met de situatie waarin een onderneming een bedrijfseconomische beslissing maakt die valt onder de werking van de Richtlijnen. Hierbij moet er worden gedacht aan de reden voor ontslag of wanneer er nu sprake is van faillissement bij de Richtlijnen. Deze omstandigheden geven aan wanneer de EU wenste in te grijpen bij insolventie om zo werknemers bij te staan. Door te kijken naar de jurisprudentie worden de begrippen net als bij het vorige concept verduidelijkt op het gebied van insolventie en herstructurering en tevens ook begrenst.
Er moet worden opgemerkt dat de Richtlijn Overgang van Onderneming in vergelijking met de andere richtlijnen relatief veel jurisprudentie kent. Dat zou te maken kunnen hebben met de zeer ingrijpende gevolgen die de Richtlijn Overgang van Onderneming kan veroorzaken wanneer blijkt dat deze van toepassing is bij een overname tussen ondernemingen. Vanwege de omvangrijke jurisprudentie worden slechts voorbeelden aangedragen waaruit de economische balans die de EU aanhoudt naar voren komt. Dit geldt overigens eveneens voor de voorbeelden bij de overige richtlijnen.
De omstandigheden bij de Richtlijn Collectief Ontslag
Ontslag zoals dat wordt bedoeld in de richtlijn is een omstandigheid die wordt getoetst aan de hand van omstandigheden die los staan van de persoon. Hier wordt niet aangesloten bij een nationale interpretatie van het begrip ontslag. Net als bij het begrip werknemer wordt in plaats daarvan ‘ontslag’ unierechtelijk uitgelegd.
