In dit hoofdstuk zal aan de hand van de bevinding uit hoofdstuk 2 en 3 antwoord worden gegeven op de centrale vraag van dit onderzoek. De centrale vraag van dit onderzoek is: ‘Wat kan de rechtbank Haarlem geadviseerd worden over het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever blijkens jurisprudentieonderzoek, wet- en regelgeving en literatuur.’
Uit hoofdstuk 2 van dit onderzoek is gebleken dat de twee ontbindingsvormen relevant voor dit onderzoek, de ontbinding op verzoek van de werkgever ex. art. 7:671b BW en de ontbinding op verzoek van de werknemer ex. art. 7:671c BW zijn. Op grond van deze artikelen kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend, indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De wetgever heeft in de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid een vijftal voorbeelden genoemd waarbij sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Deze voorbeelden zijn besproken in hoofdstuk 2.3. van dit onderzoek.
De billijke vergoeding dient er in de eerste plaats voor om de werknemer te compenseren voor de ernstig verwijtbare gedraging van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding dient in verhouding te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Door het zeer casuïstische karakter van de billijke vergoeding heeft de wetgever het niet passend gevonden om vaste criteria, een berekeningsformule of een maximum bedrag in de wet op te nemen. Het is aan de rechter de hoogte van vergoeding te bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Sinds de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad is gebleken dat rechters in hun berekening alle omstandigheden van het geval mee kunnen wegen. Daarbij merkt de Hoge Raad op dat het stelsel van de Wwz zich er niet tegen verzet dat bij de bepaling van de billijke vergoeding rekening wordt gehouden met de gevolgen van het ontslag.
In hoofdstuk 3 is verder ingegaan op de feiten en omstandigheden die een rol spelen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. Zoals hiervoor besproken, dient de billijke vergoeding in verhouding te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Uit de onderzochte uitspraken valt naast de restcategorie ‘Overig’ een vijftal categorieën van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever te onderscheiden. Deze categorieën zijn: (I) het schenden van de re- integratieverplichtingen, (II) een onterechte non-actiefstelling, schorsing of loonstop door de werkgever, (III) onnodig aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, (IV) onvoldoende inspanning om escalatie te voorkomen en (V) het maken van onterechte of ongefundeerde verwijten
aan de werknemer. Ondanks dat rechters veelal na het berekenen van de billijke vergoeding concluderen dat de vergoeding in verhouding staat tot het ernstig verwijtbaar handelen, is er geen verband gevonden tussen de hoogte van de vergoeding en het soort ernstig verwijtbare gedraging.
De meest voorkomende wijze van berekenen van de billijke vergoeding (22 van de 37 uitspraken) is aan de hand van de te verwachten inkomsensschade van de werknemer. De rechters maken een inschatting van hoe lang de arbeidsovereenkomst zou zijn voortgezet indien er geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen. Het verwachte aantal maanden wordt vervolgens vermenigvuldigd met het maandloon. Daarnaast zijn er diverse andere omstandigheden in de uitspraken terug te vinden waardoor dit bedrag vermeerderd of verminderd kan worden. In de overige 18 uitspraken gebruiken de rechters verschillende andere berekeningsgrondslagen om de hoogte van de billijke vergoeding mee vast te stellen.
Met betrekking tot de hoogte van de billijke vergoeding is opgevallen dat er zeer grote verschillen bestaan in de hoogte van de toegewezen vergoeding. De laagste billijke vergoeding was € 3.500,00 en de hoogste vergoeding € 1.026.449,08. De gemiddelde hoogte van de billijke vergoedingen die zijn toegewezen in de uitspraken binnen dit onderzoek (exclusief de twee hoogste vergoedingen die een vertekend beeld zouden geven) bedraagt € 46.688,26. Dit komt overeen met gemiddeld 11.1 maandsalarissen.
Interessant is dat de gemiddelde hoogte van de billijke vergoeding en de verhouding tot het aantal maandsalarissen is gestegen ten opzichte van de gemiddelde hoogte van de toegekende billijke vergoedingen die zijn toegekend in de periode van september 2015 tot en met augustus 2017. Uit onderzoek van het HSI is gebleken dat over deze periode de gemiddelde billijke vergoeding een hoogte had van € 29.317,00 en dit kwam overeen met gemiddeld 8,4 maandsalarissen. Daarnaast was de laagste toegewezen billijke vergoeding in het onderzoek van het HSI € 1.000,00 en de hoogste vergoeding € 125.000,00. Deze bedragen zijn fors lager dan de billijke vergoedingen die zijn
toegewezen in de uitspraken die in dit onderzoek zijn meegenomen en zijn uitgesproken in de periode van juli 2017 tot en met maart 2019. Daarnaast is uit het onderzoek gebleken dat de functie van de werknemer niet ter zake doet. In geen enkele zaak is de functie expliciet genoemd als factor in de berekening van de billijke vergoeding. Het salaris is daarentegen wel gebruikt in diverse
uitspraken, omdat deze gebruikt wordt in de berekening van de te verwachten inkomensschade indien een rechter deze berekeningsgrondslag gebruikt. Hierbij speelt ook in een aantal gevallen de duur van de arbeidsovereenkomst een rol. Indien een werknemer al een lange tijd in dienst is van de werkgever, acht de rechter de kans groter dat de werknemer nog een aanzienlijke periode bij de
werkgever in dienst zou blijven indien er geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen, dan wanneer de werknemer slechts een korte tijd in dienst is. Voor een werknemer met een langer arbeidsverleden wordt de inkomensschade dus vaak berekend over een langere periode dan voor een werknemer die pas korte tijd in dienst van de werkgever is. Toch wordt het salaris slechts in 22 van de 37 uitspraken meegewogen en de duur van de arbeidsovereenkomst slechts in 9 van de 37 uitspraken. De enige conclusie die hieruit getrokken kan worden, is dat deze factoren een rol kunnen spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, maar dat niet hoeven.
Als laatste kan de transitievergoeding verrekend worden in de billijke vergoeding, maar ook dit hoeft niet. Waarom een deel van de rechters dit wel doen en een deel niet, is uit dit onderzoek niet gebleken.
Op basis van dit onderzoek kan dus niet geconcludeerd worden dat een van de topics uit dit
onderzoek verplicht een rol dient te spelen bij de vaststelling van de billijke vergoeding, het is echter wel mogelijk. Zoals blijkt uit de memorie van toelichting en de New Hairstyle-beschikking kan een rechter alle omstandigheden van het geval meewegen bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Opgemerkt kan worden dat de meest voorkomende berekeningsgrondslag, een inschatting van de te verwachten inkomensschade is, waarbij verwijtbaar handelen van de werknemer een belangrijke rol kan spelen indien hier sprake van is.