Conclusies

De hoofdvraag die centraal staat in dit onderzoeksrapport is: “Kan de negatieve invloed van downsizing op de loyaliteit van layoff survivors worden verminderd met empowerment en taakverrijking”?

Werknemersloyaliteit is een begrip dat vaak wordt gebruikt, maar toch onduidelijkheid kan scheppen. Het is een ambigue term zonder een eenduidige, universele definitie. Bovendien blijkt uit de analyse van een aantal artikelen in wetenschappelijke tijdschriften dat werknemersloyaliteit vaak niet wordt definiëerd en het initiatief bij de lezer ligt om uit te maken wat er wordt bedoeld met loyaliteit. Dit kan voor verwarring zorgen. Het is, mijn inziens, juist van belang om loyaliteit te definiëren, aangezien het op verschillende manieren geïnterpreteert kan worden.

Enkele schrijvers hebben getracht werknemersloyaliteit nader te definiëren en de kenmerken in kaart te brengen. In dit onderzoeksrapport is gekozen om de definitie van Niehoff e.a. (2001) te gebruiken: “loyaliteit betreft de actieve gedragingen die trots naar de organisatie uitdragen en de organisatie ondersteunen”.

Downsizing is een trend die is ontstaan in de jaren tachtig en nog met regelmaat wordt toegepast in organisaties. Onderzoek wijst uit dat downsizing een negatief effect heeft op de loyaliteit van layoff survivors. Echter, de manier waarop de downsizing wordt doorgevoerd blijkt van invloed te zijn op de mate waarin de loyaliteit onder layoff survivors wordt beïnvloed. Opmerkelijk is dat een downsizing niet per definitie het einde hoeft te betekenen voor de loyaliteit van layoff survivors. Om ervoor te zorgen dat de loyaliteit onder layoff

Dit in combinatie met verschillende Human Resource-activiteiten (onder andere hertraining en herontwerp van banen) en het vooraf bekend maken van de plannen met betrekking tot de downsizing kunnen resulteren in een verhoogde loyaliteit onder layoff survivors. Wanneer een downsizing ad hoc wordt geïmplementeerd (wat niet onbegrijpelijk is aangezien een organisatie gedwongen kan worden tot downsizing door een slechte financiële positie) is de kans groot dat de loyaliteit onder layoff survivors verminderd.

Uit empirisch onderzoek is gebleken dat taakverrijking een positief effect heeft op de loyaliteit van werknemers. Het positieve effect van empowerment op de loyaliteit is enkel theoretisch onderbouwd. Bestaat er een relatie tussen empowerment en taakverrijking? Na een analyse van de definities bleek dat empowerment een ruimer begrip is dan taakverrijking. Empowerment is meer gericht op de context van de baan, taakverrijking is meer gericht op de inhoud van de baan. Taakverrijking omvat de tastbare aspecten van de taken die uitgevoerd worden. Zo kan een manager ervoor zorgen dat een baan meer inhoud krijgt door een taak toe te voegen. Empowerment daarentegen bestaat naast de tastbare aspecten ook uit onaantastbare aspecten, zoals opbeurende woorden van een manager.

Empowerment en taakverrijking verschillen met betrekking tot de definities wel degelijk van elkaar, maar onderzoek wijst echter ook uit dat empowerment en taakverrijking aan elkaar gerelateerd zijn. Wanneeer werknemers empowerment ervaren hebben zij ook vaak verrijkte banen. Dit betekent dat empowerment en taakverrijking vaak in combinatie met elkaar worden gebruikt. Dit sluit ook aan bij de conclusie dat taakverrijking vaak wordt beschouwd als een onderdeel om tot empowerment te komen.

Kan de negatieve invloed van downsizing op de loyaliteit van layoff survivors worden verminderd met empowerment en taakverrijking? Niehoff e.a. (2001) hebben de verwachting dat empowerment en taakverrijking over het algemeen positief gerelateerd zal zijn aan de werknemersloyaliteit onder layoff survivors, behalve bij werknemers die kenmerken van boosheid, verafschuwing, morele verontwaardiging, cynisme, ongemanierdheid en vergelding vertonen. Niehoff e.a. (2001) concluderen dat er een positieve relatie bestaat tussen taakverrijking en loyaliteit van werknemers in een downsizende omgeving. Echter, er blijkt geen directe relatie te zijn tussen empowerment en de loyaliteit onder layoff survivors. Niehoff e.a. (2001) wijzen dit toe aan het feit dat werknemers tijdens en na een downsizing op

Hierdoor zullen werknemers meer waarde hechten aan de werkelijke consequenties die verbonden worden aan het baanontwerp (taakverrijking), dan aan aanmoedigende en inspirerende woorden van een manager (empowerment). Wellicht heeft dit ook te maken met een verzwakt moreel of een verminderd vertrouwen in de werkgever, aangezien layoff survivors tijdens een downsizing worden geconfronteerd met ontslagen en veranderingen die van invloed kunnen zijn op hun perceptie over de werkgever. Werknemers kunnen hun werkgever als “aanstichter van het kwaad” zien in relatie tot de downsizing. Hierdoor is het niet ondenkbaar dat werknemers weinig waarde hechten aan de woorden van de werkgever (empowerment), omdat het vertrouwen en respect voor deze persoon gedaald kan zijn in verband met de downsizing.

Uit de vergelijking van de definities van empowerment en taakverrijking kwam bovendien naar voren dat bij empowerment sprake is van een relatie tussen de werkgever en de werknemer. Indien de relatie tussen de werkgever en de werknemer door de downsizing beschadigd is, is het mogelijk dat empowerment zijn effect verliest. Bij taakverrijking is geen sprake van een relatie tussen de werkgever en de werknemer, wat ervoor kan zorgen dat, ookal is de relatie tussen de werkgever en de werknemer beschadigd, het effect van taakverrijking op de loyaliteit van layoff survivors niet verminderd.

Ook bleek dat taakverrijking gezien kan worden als een middel om tot empowerment te komen. Dit sluit enigszins aan bij de conclusie van Niehoff e.a. (2001), aangezien empowerment alleen indirect gerelateerd is aan de loyaliteit van layoff survivors door de relatie tussen empowerment en taakverrijking.

Geconcludeerd kan worden dat taakverrijking het negatieve effect van een downsizing op de loyaliteit van layoff survivors kan verminderen. Dit geldt echter niet voor empowerment, aangezien er geen directe relatie is gevonden tussen empowerment en de loyaliteit van layoff survivors. De loyale gevoelens van werknemers worden gestimuleerd door veranderingen in het baan-ontwerp (job-design), zoals autonomie en taakidentiteit. De empowerende acties van werkgevers hebben minder invloed op de loyale gevoelens onder layoff survivors.