Conclusie

De onderzoeksresultaten tonen aan dat de hypothesen 1, 2a t/m 2c, 3a t/m 3c , 3e, 4a t/m 4c en 4e niet kunnen worden verworpen.

5.1.1 De invloed van werkkenmerken op leerprocessen (H1)

De eerste hypothese in dit onderzoek luidde als volgt: ‘naarmate werkkenmerken meer kennisintensief van aard zijn, leidt dit tot hogere orde leerprocessen’. Deze positieve invloed van werkkenmerken op leerprocessen is inderdaad aangetoond in het huidige onderzoek. Wanneer werk in toenemende mate

gekarakteriseerd kan worden als kennisintensief doordat er sprake is van een hogere mate van onder andere autonomie, variatie, informatieverwerking en complexiteit, leidt dit ertoe dat individuen leerprocessen van een hogere orde vertonen. Oftewel, wanneer individuen kennisintensief werk verrichten is de leerwaarde van hun werk aanzienlijk hoger en richt hun leerproces zich op vernieuwing en verandering buiten bestaande kaders door reflectie.

5.1.2 De invloed van de determinanten van veranderbereidheid (H2a t/m H2d)

Hypothese 2a tot en met 2d veronderstelden een positieve invloed van determinanten change efficacy, appropriateness, personal valence en management support op de algehele veranderbereidheid van individuen. Uit de resultaten blijkt inderdaad dat er een causaal verband is tussen change efficacy, appropriateness en personal valence met veranderbereidheid. Wat betreft management support is de positieve invloed op veranderbereidheid niet aangetoond; de mate waarin medewerkers ervaren dat de verandering wordt gesteund door leidinggevenden leidt in dit onderzoek niet tot hogere niveaus van veranderbereidheid. Geconcludeerd kan worden dat wanneer individuen de overtuiging hebben dat zij het vermogen hebben om de verandering succesvol te realiseren, dit resulteert in een toename van hun veranderbereidheid om volgens HNW te gaan werken. Daarnaast neemt de bereidheid om richting HNW te veranderen toe als men de verandering noodzakelijk, geschikt en persoonlijk voordelig acht. Uit de resultaten blijkt eveneens dat appropriateness de meeste invloed uitoefent op

veranderbereidheid, gevolgd door change efficacy.

5.1.3 De invloed van werkkenmerken op veranderbereidheid (H3a t/m H3e)

Hypothese 3a tot en met 3e veronderstelden een positieve invloed van de mate van kennisintensiviteit van de huidige werkzaamheden van een medewerker op de algehele veranderbereidheid om volgens HNW te gaan werken en op de vier determinanten change efficacy, appropriateness, personal valence en management support. Zoals verwacht, laten de resultaten zien dat naarmate de huidige

werkzaamheden van medewerkers meer kennisintensief van aard zijn, dit leidt tot een hogere mate van veranderbereidheid. Ditzelfde geldt voor het merendeel van de determinanten van veranderbereidheid. Een hogere mate van kennisintensiviteit van het werk leidt tot een grotere overtuiging in het eigen vermogen om te veranderen. Daarnaast heeft de mate van kennisintensiviteit van de huidige

werkzaamheden ook een positieve invloed op de perceptie dat de verandering persoonlijk voordelig is en geschikt en noodzakelijk voor de organisatie. Het verwachte positieve verband tussen

kennisintensiviteit en management support is echter niet aangetoond. Geconcludeerd kan worden dat medewerkers die in de bestaande situatie al kennisintensief werk verrichten de overstap naar HNW anders ervaren dan medewerkers die gewend zijn aan werkzaamheden die minder kennisintensief van aard zijn.

5.1.4 De invloed van leerprocessen op veranderbereidheid (H4a t/m H4e)

Dit onderzoek veronderstelde eveneens dat verschillende orde leerprocessen een andere relatie vertonen met de houding van individuen ten opzichte van verandering. Hypothese 4a tot en met 4e beschreven de veronderstelling dat naarmate leerprocessen van een hogere orde zijn, dit leidt tot hogere niveaus van de algehele veranderbereidheid en de vier determinanten change efficacy, appropriateness, personal valence en management support. Uit de bevindingen blijkt dat hogere orde leerprocessen inderdaad leiden tot meer veranderbereidheid en dat deze individuen dus sneller geneigd zijn om de verandering te ondersteunen. Ditzelfde geldt voor het merendeel van de determinanten van veranderbereidheid, met uitzondering van de determinant management support omdat hiervoor de verwachte positieve invloed niet is aangetoond. Verder geldt dus dat hogere orde leerprocessen leiden tot een grotere overtuiging in het eigen vermogen om te veranderen. Eveneens hebben leerprocessen naarmate zij van een hogere orde zijn een positieve invloed op de perceptie dat de verandering persoonlijk voordeel oplevert en geschikt en noodzakelijk is voor de organisatie.

5.1.5 De relatie tussen veranderbereidheid en veranderweerstand (H5a &H5b) De laatste hypothesen in dit onderzoek luidden als volgt: ‘veranderbereidheid is het exact

tegenovergestelde van veranderweerstand gebaseerd op attitude (H5a)’ en ‘veranderbereidheid is het exact tegenovergestelde van veranderweerstand gebaseerd op actie (H5b)’. De resultaten van het huidige onderzoek ondersteunen deze hypothesen echter niet. Veranderbereidheid vertoont geen significante relatie met of invloed op veranderweerstand gebaseerd op attitude. Dit betekent dat wanneer individuen weerstand ervaren in de zin dat zij de intentie hebben om kritisch te zijn over een verandering in publieke discussies of tegen leidinggevenden, dit geen invloed heeft op hun bereidheid om de verandering te ondersteunen. Veranderbereidheid vertoont daarentegen wel een significante negatieve relatie met veranderweerstand gebaseerd op actie. Oftewel, wanneer individuen weerstand ervaren doordat zij concrete acties willen ondersteunen tegen de verandering, gaat dit gepaard met een lagere veranderbereidheid. Echter, deze relatie is niet volledig tegenovergesteld, want de gevonden correlatie is kleiner dan -1.00. Geconcludeerd kan worden dat er geen ondersteuning is gevonden voor de veronderstelling dat veranderbereidheid en veranderweerstand exact tegenovergesteld zijn aan elkaar. Indien een individu dus volledig bereid is om een verandering te ondersteunen, betekent dit niet automatisch dat hij of zij geen weerstand meer kan ervaren.

5.1.6 Eindconclusie

Geconcludeerd kan worden dat dit onderzoek interessante resultaten heeft opgeleverd die grotendeels in lijn zijn met de verwachtingen. Naarmate werk meer kennisintensief van aard is, resulteert dit in hogere orde leerprocessen. Daarnaast hebben werkkenmerken en leerprocessen een positieve invloed op veranderbereidheid; naarmate werk meer kennisintensief is en leerprocessen van een hogere orde zijn, leidt dit tot meer veranderbereidheid van medewerkers om volgens HNW te gaan werken. Verder

hebben self efficacy, appropriateness en personal valence inderdaad een positieve invloed op veranderbereidheid. Tot slot is de verwachte tegengestelde relatie tussen veranderbereidheid en veranderweerstand niet aangetoond.