Er is in de literatuur al veel aandacht besteed aan leiderschapseigenschappen, maar op het gebied van invloed van omgeving op vaardigheden van CEO’s is nog weinig bekend in de wetenschappelijke
literatuur. In deze thesis wordt daarom de invloed van de bedrijfsgrootte en bedrijfsgroei onderzocht op zes verschillende vaardigheidsgebieden en de diversiteit aan vaardigheden die CEO’s hebben. De Social Media spelen een belangrijke rol in deze studie doordat de onderzochte vaardigheden afkomstig zijn van de LinkedIn profielen van CEO’s van 85 S&P 500 en MidCap 400 bedrijven. Daarnaast kan deze studie worden gezien als een experimentele studie voor het toekomstige gebruik van Social Media en in het bijzonder het gebruik van LinkedIn voor wetenschappelijke doeleinden. In dit kader worden in Appendix I, II en III handvaten aangereikt om het in de toekomst makkelijk te maken data te verzamelen van Social Media en te zorgen dat de data zo betrouwbaar mogelijk is.
De resultaten van deze thesis laten zien dat de grootte van een bedrijf een sterke invloed heeft op de vaardigheden die een CEO heeft. Van de zeven onderzochte variabelen waren er zes uitkomsten zoals verwacht op basis van de onderbouwing. De invloed van bedrijfsgroei op de vaardigheden van een CEO is minder sterk: daar werd slechts één van de zes variabelen beïnvloed door de groei. Samenvattend laten de resultaten zien dat de omgeving wel degelijk invloed heeft op de vaardigheden die een CEO heeft. Dit kan worden gezien als een ondersteuning van het model van Zaccaro et al. (2004) waarin de omgeving invloed heeft op de eigenschappen van een CEO.
5.1 Het gebruik van LinkedIn geëvalueerd
LinkedIn is nog maar weinig gebruikt in de wetenschappelijke literatuur en naar mijn beste weten nog nooit om wetenschappelijk onderzoek te doen naar de vaardigheden van CEO’s. Het gebruik van LinkedIn heeft een aantal grote voordelen. Ten eerste zijn de profielen van personen op LinkedIn vrij toegankelijk waardoor de benodigde data voor iedereen te downloaden is. Ten tweede is LinkedIn ten opzichte van andere Social Media meer sturend waardoor de data uniformer en beter te vergelijken is (Papacharissi, 2009). Met betrekking tot vaardigheden op LinkedIn zijn er nog een aantal voordelen: een vaardigheid komt alleen op het profiel van een CEO als hij deze zelf heeft erkent en dus zelf vindt dat hij een bepaalde vaardigheid heeft. Dit is echter ook te bereiken met een enquête. Naast de zelfverificatie worden de vaardigheden echter ook nog geverifieerd door de connecties van de CEO die hem in het dagelijks leven meemaken, door een bepaalde vaardigheid wel of niet te onderschrijven. In deze thesis zijn alleen onderschreven vaardigheden meegenomen. Daarnaast kunnen, zoals eerder genoemd, de vaardigheden op LinkedIn exacter de expertise die iemand heeft opgedaan beschrijven. Als deze expertise alleen wordt gemeten in het aantal jaren dat een persoon actief is in een bepaald vakgebied (e.g. Waller et al., 1995; Rajagopalan & Datta, 1996; 1998), wordt voorbijgegaan aan het feit dat bijvoorbeeld een marketeer naast de marketingvaardigheden ook leiderschapsvaardigheden kan hebben ontwikkeld. Het laatste zal waarschijnlijk wel terug te vinden zijn op zijn LinkedIn.
Er zijn helaas ook een aantal nadelen aan het gebruik van LinkedIn voor wetenschappelijk onderzoek. Het voornaamste doel van LinkedIn is het maken van zakelijke contacten, hierdoor kunnen de resultaten worden beïnvloed door gebruikers die sociaal wenselijke antwoorden hebben ingevuld. Daarnaast heeft niet iedereen een LinkedIn profiel en in het bijzonder geldt dit voor CEO’s. Slechts 10% van de CEO’s heeft een LinkedIn profiel met vaardigheden dat betrouwbaar genoeg is. De gebruikte sample is
zodoende mogelijk niet meer representatief meer voor de totale populatie. Hierdoor moet goed worden gelet op de sample die uiteindelijk wordt gebruikt ten opzichte van de totale populatie. Met betrekking
29 tot vaardigheden bestaat het gevaar dat de onderschrijvingen voornamelijk worden gegeven voor algemene vaardigheden omdat de connecties van de CEO onvoldoende weten wat zijn exacte bezigheden zijn. Door vaardigheden in categorieën te plaatsen wordt dit voor het grootste gedeelte opgelost. Het maakt dan namelijk niet uit of connecties specifiek ‘affiliate marketing’ of het algemenere ‘marketing’ hebben onderschreven omdat beide in dezelfde categorie vallen.
5.2 Beperkingen
De resultaten uit deze thesis moeten worden gezien in het licht van een aantal beperkingen. Ten eerste kan het zijn dat door de kleine sample van CEO’s die uiteindelijk een betrouwbaar profiel met
vaardigheden hebben, niet alle hypotheses significant zijn bevonden die met een grotere sample wel significant zouden zijn. Ondanks dat er meerdere controlevariabelen zijn meegenomen, is het mogelijk dat er nog meer factoren een rol spelen welke wel meegenomen hadden kunnen worden wanneer er meer data beschikbaar was geweest.
Ten tweede kan het zijn dat de resultaten van deze thesis worden beïnvloed doordat het
vaardighedenprofiel van een CEO met LinkedIn profiel en een CEO zonder LinkedIn profiel van elkaar verschilt. Een aanwijzing dat dit in ieder geval voor een klein gedeelte het geval is, is beschreven in de data analyse. Daaruit blijkt dat de leeftijd van CEO’s met een LinkedIn profiel niet gelijk is aan die zonder LinkedIn profiel. Hierdoor hebben de jongere CEO’s waarschijnlijk een sterkere invloed op de resultaten dan de oudere CEO’s. In de literatuur zijn de resultaten van leeftijd op leiderschap wisselend en wordt de invloed van leeftijd op leiderschap niet altijd significant bevonden (Barbuto et al., 2007, p. 73). Uit onderzoek van Thomas (1996), Payden (1997) en Kazan (2000) blijkt echter wel dat de zelfperceptie van leiders wordt beïnvloed door leeftijd, waardoor CEO’s hun vaardigheden op latere leeftijd mogelijk anders inschatten dan op jongere leeftijd. Het verschil in leeftijd tussen CEO’s met en zonder LinkedIn profiel is in deze thesis echter klein en het effect van leeftijd op leiderschap geeft in de literatuur geen eenduidig effect aan. Hierdoor wordt ervan uitgegaan dat leeftijd maar een klein effect heeft op de resultaten. Voor toekomstig LinkedIn onderzoek geldt de aanbeveling om zo mogelijk te kiezen voor een sample met mensen van een lagere leeftijd, waardoor de penetratie van mensen met een LinkedIn profiel hoger is. Dit zorgt niet alleen voor een eenvoudigere dataverzameling, maar kan er ook voor zorgen dat het effect van ouderen die minder aanwezig zijn op LinkedIn een kleinere impact heeft op de resultaten van het onderzoek.
Ten derde is de causaliteit altijd een probleem bij het onderzoeken van de relatie tussen de omgeving en de eigenschappen van een CEO (Finkelstein et al., 2009). Zo gaat de ‘upper echelons theorie’ ervan uit dat de interne omgeving wordt beïnvloed door de vaardigheden en eigenschappen van een CEO
(Hambrick & Mason, 1984; Hambrick, 2007), terwijl de ‘resource dependence perspective’ ervan uitgaat dat de vaardigheden van een CEO zijn beslissingen beïnvloeden en daarmee de omgeving die hij creëert (Pfeffer & Salancik, 1978; Hillman et al., 2000). Alhoewel de theoretische sectie zich richt op een causaal verband tussen omgeving en CEO-vaardigheden en zich daarmee aansluit bij de ‘resource dependence perspective’, maakt de gekozen methode het echter niet mogelijk een causaal verband te bewijzen. Het is dus niet mogelijk om te zeggen of de omgeving de vaardigheden beïnvloedt of dat CEO’s met
bepaalde vaardigheden kiezen voor bepaalde omgeving of zelfs deze omgeving veranderen door de vaardigheden die ze bezitten.
30 Tot slot zijn in de steekproef alleen Amerikaanse grote en middelgrote bedrijven meegenomen. Volgens de leiderschapsliteratuur is de grootte van het bedrijf van invloed op het leiderschap (Hambrick & Finkelstein, 1987), daarom zijn de resultaten wellicht niet generaliseerbaar voor kleine bedrijven. Een aanbeveling voor toekomstig onderzoek is om te onderzoeken of de resultaten van deze thesis ook gelden voor kleinere bedrijven. Het is mogelijk dat het gevonden effect sterker is bij kleinere bedrijven doordat de CEO daar relatief meer invloed heeft (Banks et al., 1987; Hambrick & Finkelstein, 1987; Westerberg et al., 1997). De sample bestaat enkel uit Amerikaanse CEO’s, daarom zijn de resultaten wellicht niet generaliseerbaar voor bedrijven buiten Amerika. In meerdere wetenschappelijke artikelen wordt aangegeven dat door de culturele verschillen tussen landen CEO’s een andere rol hebben (Crossland & Hambrick, 2007; Crossland & Hambrick, 2011; Burns et al., 2013).
5.3 Vervolgonderzoek
Vervolgonderzoek is nodig om de generaliseerbaarheid van de resultaten van dit onderzoek te
vergroten, zo zou kunnen worden gekeken naar de vaardigheden van CEO’s in kleinere bedrijven en de vaardigheden van CEO’s in verschillende landen. Daarnaast wordt in de literatuur vaak gesteld dat de vaardigheden en eigenschappen van een CEO moeten aansluiten bij zijn omgeving om optimaal te kunnen presteren (e.g. Bunderson & Sutcliffe, 2002; Certo et al., 2006; Zaccaro, 2007). Het zou daarom interessant zijn om te kijken of de gevonden verbanden tussen de omgeving en CEO-vaardigheden een positief resultaat hebben op de prestaties van het bedrijf. Dit zou bijvoorbeeld gedaan kunnen worden door te kijken of er bij goed presterende bedrijven een sterker verband is tussen de omgeving en de CEO-vaardigheden . Als er een sterker en significant verband gevonden wordt, toont dit aan dat bij bedrijven die goed presteren de CEO-vaardigheden beter bij de omgeving passen.
Voor een breder wetenschappelijk gebruik van Social Media is het van belang dat er meer onderzoek wordt gedaan naar de invloed van sociaal wenselijk gedrag op de data afkomstig van Social Media en de relatie van hetgeen op Social Media wordt ingevuld en hetgeen in het ‘echte’ leven het geval is. Als uit meer onderzoek blijkt dat hiertussen een sterke relatie bestaat, zal dit hopelijk leiden tot meer gebruik van Social Media in wetenschappelijk onderzoek. Social Media bevat door het frequente
maatschappelijke gebruik namelijk een grote hoeveelheid data. Naast de toepassing van LinkedIn om de relatie tussen de omgeving en vaardigheden te onderzoeken, kunnen LinkedIn en Social Media ook voor andere onderzoeken interessant zijn. Op de LinkedIn profielen wordt in veel gevallen het
onderwijsniveau van een persoon vermeld, is het aantal connecties mogelijk een proxy voor de grootte van het netwerk van diegene en zijn de LinkedIn vaardigheden mogelijk een betere proxy voor expertise dan het aantal jaren werkervaring in een functiegebied. De steeds belangrijker wordende Social Media kunnen daarom ook interessant zijn voor andere wetenschappelijke onderzoeken. De tools die zijn bijgevoegd in de appendices kunnen hier hopelijk een bijdrage aan leveren.
31
Referenties
Abell, D. F., & Hammond, J. S. (1979). Strategic market planning: problems and analytical
approaches (pp. 103-33). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Antonakis, J., Cianciolo, A. T., & Sternberg, R. J. (2004), The Nature of Leadership. California: Sage. (p. 122).
Arendt, L. A., Priem, R. L., & Ndofor, H. A. (2005). A CEO-adviser model of strategic decision making.
Journal of Management, 31(5), 680-699.
Bader, P., Fleming, P. J., Zaccaro, S. J., & Barber, H. (2002). The developmental impact of work
experiences on adaptability. In 17th annual conference of the Society of Industrial Organizational
Psychology, Toronto, Canada.
Bakardjieva, M. (2012). Reconfiguring the mediapolis: New media and civic agency. new media &
society, 14(1), 63-79.
Balkundi, P., & Harrison, D. A. (2006). Ties, leaders, and time in teams: Strong inference about network structure’s effects on team viability and performance.Academy of Management Journal, 49(1), 49-68.
Banks, D., Bader, P., Fleming, P., Zaccaro, S. J., & Barber, H. (2001). Leader adaptability: The role of work experiences and individual differences. In 16th annual meeting of the Society for Industrial and
Organizational Psychology, San Diego, CA.
Banks, M. C., Bures, A. L., & Champion, D. L. (1987). Decision making factors in small business: Training and development. Journal of Small Business Management, 25, 19.
Barbuto Jr, J. E., Fritz, S. M., Matkin, G. S., & Marx, D. B. (2007). Effects of gender, education, and age upon leaders’ use of influence tactics and full range leadership behaviors. Sex Roles, 56(1-2), 71-83.
Barnlund, D. C. (1962). Consistency of emergent leadership in groups with changing tasks and members. Communications Monographs, 29(1), 45-52.
Bass, B. M., & Bass, R. (2009). The Bass handbook of leadership: Theory, research, and managerial
applications. Simon and Schuster.
Bass, B. M., & Stogdill, R. M. (1990). Handbook of leadership. Theory, Research & Managerial
Applications, 3.
Bell, G. B., & French, R. L. (1950). Consistency of individual leadership position in small groups of varying membership. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 45(4), 764.
Bik, H. M., & Goldstein, M. C. (2013). An introduction to social media for scientists. PLoS biology, 11(4). Blau, P. M. (1970). A formal theory of differentiation in organizations. American sociological review,
201-218.
Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T., Loureiro, Y., & Solnet, D. (2013). Understanding Generation Y and their use of social media: a review and research agenda. Journal of Service Management,24(3), 245-267.
Boone, A. L., Casares Field, L., Karpoff, J. M., & Raheja, C. G. (2007). The determinants of corporate board size and composition: An empirical analysis.Journal of Financial Economics, 85(1), 66-101. Borgatta, E. F., Bales, R. F., & Couch, A. S. (1954). Some findings relevant to the great man theory of
leadership. American Sociological Review, 755-759.
Boyd, D., & Marwick, A. (2011). Social Privacy in Networked Publics: Teens Attitudes, Practices, and Strategies.
Bregt, A. (2014). Meer dan 5 miljoen Nederlandse LinkedIn gebruikers. Nederlandse social media academie, laatst bekeken op: 05-08-2014.
32 Bunderson, J. S., & Sutcliffe, K. M. (2002). Comparing alternative conceptualizations of functional
diversity in management teams: Process and performance effects. Academy of management
journal, 45(5), 875-893.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Burns, N., Minnick, K., & Starks, L. T. (2013). CEO tournaments: a cross-country analysis of causes, cultural influences and consequences. Cultural Influences and Consequences (December 10,
2013).
Burns, T., & Stalker, G. M. (1961). The management of innovation. London: Tavistock.
Buyl, T., Boone, C., Hendriks, W., & Matthyssens, P. (2011). Top management team functional diversity and firm performance: The moderating role of CEO characteristics. Journal of management
studies, 48(1), 151-177.
Cannella, A. A., & Lubatkin, M. (1993). Succession as a sociopolitical process: Internal impediments to outsider selection. Academy of Management Journal, 36(4), 763-793.
Carlyle, T. (1888). On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History, Fredrick A. Stokes & Brother, New York.
Carpenter, M. A., Geletkanycz, M. A., & Sanders, W. G. (2004). Upper echelons research revisited: Antecedents, elements, and consequences of top management team composition. Journal of
Management, 30(6), 749-778.
Carter, L. F., & Nixon, M. (1949). An investigation of the relationship between four criteria of leadership ability for three different tasks. The Journal of psychology, 27(1), 245-261.
Certo, S. T., Lester, R. H., Dalton, C. M., & Dalton, D. R. (2006). Top management teams, strategy and financial performance: A Meta‐Analytic examination. Journal of Management studies, 43(4), 813-839.
Chaganti, R., & Sambharya, R. (1987). Strategic orientation and characteristics of upper management.
Strategic Management Journal, 8(4), 393-401.
Chen, G., Gully, S. M., Whiteman, J. A., & Kilcullen, R. N. (2000). Examination of relationships among trait-like individual differences, state-like individual differences, and learning performance.
Journal of Applied Psychology, 85(6), 835.
Child, J. (1974). Managerial and organizational factors associated with company performance part I. Journal of Management Studies, 11(3), 175-189.
Cooney, T. M. (2009). Entrepreneurial teams: Comparing high-growth software firms through structure and strategy. Management Research News, 32(6), 580-591.
Cribari-Neto, F. (2004). Asymptotic inference under heteroskedasticity of unknown form. Computational
Statistics & Data Analysis, 45(2), 215-233.
Cribari-Neto, F., Ferrari, S. L., & Oliveira, W. A. (2005). Numerical evaluation of tests based on different heteroskedasticity-consistent covariance matrix estimators. Journal of Statistical Computation
and Simulation, 75(8), 611-628.
Cribari-Neto, F., Souza, T. C., & Vasconcellos, K. L. (2007). Inference under heteroskedasticity and leveraged data. Communications in Statistics—Theory and Methods, 36(10), 1877-1888. Crossland, C., & Hambrick, D. C. (2007). How national systems differ in their constraints on corporate
executives: A study of CEO effects in three countries. Strategic Management Journal, 28(8), 767-789.
Crossland, C., & Hambrick, D. C. (2011). Differences in managerial discretion across countries: how nation‐level institutions affect the degree to which ceos matter. Strategic Management
33 Daft, R.L. & Lengel, R.H. (1984). Information richness: a new approach to managerial behavior and
organizational design. Research in organizational behavior 6, (191-233). Homewood, IL: JAI Press.
Dalton, D. R., & Kesner, I. F. (1983). Inside/outside succession and organizational size: The pragmatics of executive replacement. Academy of Management journal, 26(4), 736-742.
Dalton, D. R., & Kesner, I. F. (1985). Organizational performance as an antecedent of inside/outside chief executive succession: An empirical assessment. Academy of management Journal, 28(4), 749-762.
Darling, E. S., Shiffman, D., Côté, I. M., & Drew, J. A. (2013). The role of Twitter in the life cycle of a
scientific publication (No. e16v1). PeerJ PrePrints.
Datta, D. K., & Guthrie, J. P. (1994). Executive succession: Organizational antecedents of CEO characteristics. Strategic Management Journal, 15(7), 569-577.
Datta, D. K., & Rajagopalan, N. (1998). Industry structure and CEO characteristics: An empirical study of succession events. Strategic Management Journal, 19(9), 833-852.
De Brabander, B., & Thiers, G. (1984). Successful information system development in relation to situational factors which affect effective communication between MIS-users and EDP-specialists. Management Science, 30(2), 137-155.
Dearborn, D. C., & Simon, H. A. (1958). Selective perception: A note on the departmental identifications of executives. Sociometry, 140-144.
Denis, D. J., & Sarin, A. (1999). Ownership and board structures in publicly traded corporations. Journal
of Financial Economics, 52(2), 187-223.
Devanna, M. A., Fombrun, C., & Tichy, N. (1982). Human resources management: A strategic perspective. Organizational Dynamics, 9(3), 51-67.
Dinh, J. E., Lord, R. G., Gardner, W. L., Meuser, J. D., Liden, R. C., & Hu, J. (2014). Leadership theory and research in the new millennium: Current theoretical trends and changing perspectives. The
Leadership Quarterly, 25(1), 36-62.
Donaldson, L. (2001). The contingency theory of organizations. Sage.
Duggan, M., & Brenner, J. (2013). The demographics of social media users, 2012 (Vol. 14). Washington, DC: Pew Research Center's Internet & American Life Project.
Eisenberg, T., Sundgren, S., & Wells, M. T. (1998). Larger board size and decreasing firm value in small firms. Journal of financial economics, 48(1), 35-54.
Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill.
Fiedler, F. E. (1995). Cognitive resources and leadership performance. Applied Psychology, 44(1), 5-28. Fiedler, F. E. and Garcia, J. E. (1987) New Approaches to Leadership, Cognitive Resources and
Organizational Performance, New York: John Wiley and Sons.
Finkelstein, S. (1988). Managerial orientations and organizational outcomes: The moderating roles of managerial discretion and power. Unpublished doctoral dissertation, Colombia University. Finkelstein, S., & Hambrick, D. C. (1996). Strategic leadership: Top executives and their effects on
organizations. Los Angeles: West.
Finkelstein, S., Hambrick, D. C., & Cannella, A. A. (2009). Strategic leadership: Theory and research on
executives, top management teams, and boards. Oxford University Press.
Forbes, J. B., & Piercy, J. E. (1991). Corporate mobility and paths to the top: Studies for human resource
and management development specialists. Greenwood Publishing Group.
Gabaix, X., & Landier, A. (2008). Why has CEO pay increased so much?. The Quarterly Journal of
34 Gershbein, J.D. (2014). LinkedIn Endorsements vs. LinkedIn Recommendations: A Definitive Overview –
Part I. Linked Strategies.
http://www.linkedstrategies.com/linkedin-recommendations-vs-linkedin-endorsements-a-definitive-overview-part-1/
Ghiselli, E. E. (1963). Intelligence and managerial success. Psychological Reports, 12(3), 898-898.
Gibb, C. A. (1949). The emergence of leadership in small temporary groups of men (Doctoral dissertation, University of Illinois at Urbana-Champaign).
Gupta, A. K., & Govindarajan, V. (1984). Business unit strategy, managerial characteristics, and business unit effectiveness at strategy implementation. Academy of Management journal, 27(1), 25-41. Guthrie, J. P., & Deepak, K. (1997). Contextual influences on executive selection: Firm characteristics and
CEO experience. Journal of Management Studies, 34(4), 537-560.
Guthrie, J. P., & Olian, J. D. (1991). Does context affect staffing decisions? The case of general managers.
Personnel Psychology, 44(2), 263-292.
Hair Jr, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & William, C. (1995). Black (1995), Multivariate data analysis with readings. Prentice Hall. New Jersey, USA. pp, 14, 130-133.
Haleblian, J., & Finkelstein, S. (1993). Top management team size, CEO dominance, and firm
performance: The moderating roles of environmental turbulence and discretion. Academy of
Management Journal, 36(4), 844-863.
Hambrick, D. C. (2007). Upper echelons theory: An update. Academy of management review, 32(2), 334-343.
Hambrick, D. C., & D'Aveni, R. A. (1992). Top team deterioration as part of the downward spiral of large corporate bankruptcies. Management Science, 38(10), 1445-1466.
Hambrick, D. C., & Finkelstein, S. (1987). Managerial discretion: A bridge between polar views of organizational outcomes. Research in organizational behavior.
Hambrick, D. C., & Mason, P. A. (1984). Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers. Academy of management review, 9(2), 193-206.
Harhoff, D., & Woywode, M. (1995). Überlebenschancen von Unternehmen—Eine empirische Analyse auf der Basis des Mannheimer Unternehmenspanels. In Neue Unternehmen (pp. 110-126). Physica-Verlag HD.
Harrigan, K. R. (1981). Barriers to entry and competitive strategies. Strategic Management Journal, 2(4), 395-412.
Hart, P., & Mellors, J. (1970). Management youth and company growth: a correlation?. Management
Decision, 4(1), 50-53.
Hayes, A. F., & Cai, L. (2007). Using heteroskedasticity-consistent standard error estimators in OLS regression: An introduction and software implementation. Behavior Research Methods, 39(4), 709-722.
Hazeu, C. A. (2000). Institutionele economie. Coutinho, Bussum.
Henderson, B. D. (1970). Perspectives on the product portfolio. Massachusetts: Boston Consulting Group.
Herrmann, P., & Datta, D. K. (2006). CEO Experiences: Effects on the Choice of FDI Entry Mode*. Journal
of Management Studies, 43(4), 755-778.
Hillman, A. J., Cannella, A. A., & Paetzold, R. L. (2000). The resource dependence role of corporate directors: Strategic adaptation of board composition in response to environmental change. Journal of Management studies, 37(2), 235-256.
Hirsch, E. D., Kett, J. F., & Trefil, J. S. (Eds.). (2002). The new dictionary of cultural literacy. Houghton Mifflin Harcourt.
35 Howard, P. N., Duffy, A., Freelon, D., Hussain, M., Mari, W., & Mazaid, M. (2011). Opening closed
regimes: what was the role of social media during the Arab Spring?.
Hytha, M. (2014). LinkedIn sues unknown hackers over fake profiles. Bloomberg, 07-01-2014.
http://www.bloomberg.com/news/2014-01-07/linkedin-sues-unknown-hackers-over-thousands-of-fake-accounts.html
Jaw, Y. L., & Lin, W. T. (2009). Corporate elite characteristics and firm's internationalization: CEO-level and TMT-level roles. The International Journal of Human Resource Management, 20(1), 220-233.