Niet alle medewerkers hebben één vaste handhavingsstijl die zij te allen tijde toepassen. In de praktijk blijkt dat sommige medewerkers schakelen tussen twee handhavingsstijlen. Zij hanteren zowel de ‘flexibele bestraffende’ als de ‘flexibele overredende’ stijl.
Voorbeelden van medewerkers die de regels flexibel interpreteren en zowel overredend als bestraffend reageren op overtredingen zijn Anne (medewerker re-integratie Sociale Dienst) en Laurens (medewerker re-integratie UWV). Deze medewerkers geven aan dat zij hun reactie afstemmen op de ‘klant’:
Laurens: Het is een spectrum aan maatregelen. […] Ik vind dat je daarmee moet spelen. Je moet het laten afhangen van de klant. Gisteren heb ik iemand
[een maatregel van] 15% gegeven omdat hij verzuimd had om te solliciteren. Maar aan de andere kant was hij wel bezig met een baan, die hij bijna had. […] Dus ik laat het afhangen van de situatie van de klant en de inschatting die ik maak. En wat hier vaak gebeurd is ‘hij heeft niet gesolliciteerd, het is 25%’, dat vind ik te makkelijk. Omdat je dan niet een goede inschatting maakt van hoe het zit met de klant. […] Het moet niet zo zijn ‘hij heeft niet gesolliciteerd, het is 25%’. Want dan ben ik niet professioneel. Dan ben je eigenlijk bonnetjes aan het schrijven.
Anne: En natuurlijk moet je naar de klant kijken, naar de mens. Ik vind wel, wanneer iemand niet aan de verplichtingen kan voldoen, moet je ze ook niet opleggen. Daar moet je heel eerlijk in zijn. […] Dat geldt ook voor een sanctie. Leg het alleen maar op als het een doel heeft. Als het geen doel heeft, moet je het niet doen. Wat voor zin heeft het dan ook?
Een kenmerk van medewerkers die zowel overreden als bestraffen is dat zij gebruikmaken van veel verschillende handhavingsopties. In de praktijk blijkt dat medewerkers projecten inzetten als handhavingsactiviteit. Medewerkers hebben keuze uit projecten waarvoor ze ‘klanten’ kunnen aanmelden. De projecten verschillen van het volgen van een workshop tot een intensief project met begeleiding waarbij ‘klanten’ bijvoorbeeld vier dagen in de week werken. Hoewel het inzetten van een project op zichzelf geen handhavingsactiviteit is, worden projecten wel gebruikt om eraan bij te dragen dat ‘klanten’ zich aan de regels houden of om meer duidelijkheid te krijgen over een passende wijze van handhaving. Ook Anne maakt volop gebruik van de mogelijkheid om projecten in te zetten of hiermee te dreigen:
Anne: Ik kijk nogal, ik vind zelf tenminste dat ik ook nog altijd kijk wie ik voor me heb, naar wie zit er ook achter. Niet bij voorbaat zeggen ‘ga maar naar X [naam fabriek]’. Dat kun je wel opleggen maar niet iedereen kan daaraan vol- doen. Die jongen van vanochtend, die kan ik verplichten ‘je gaat nu naar X’. Maar binnen een week gaat dat geheid mis. En dan zit hij ook weer in de ellende. Ik weet dat de gemeente wil dat je dat zegt. Maar ik denk niet alleen hij zit niet in de ellende maar uiteindelijk komt het ook weer bij ons. Heeft helemaal geen zin. Komt zo iemand op een plek waar hij zich thuis voelt, zie je hem gewoon nooit weer. Dan zie je hem niet nog een keer in de bijstand.
Onderzoeker: Dus kijk jij dan naar een wat langere termijn?
Anne: Vind ik wel. Niet altijd hoor, ik bedoel zo’n etterbakje van negentien die zegt ‘kan me niks schelen, denk je nou echt dat ik wat ga doen?’ Dan zeg ik ‘Nou, jij kunt morgen bij X beginnen’. Dat is wat anders maar zo’n jongen die
zelf aangeeft van, maar dat kan ik echt niet, binnen zitten aan een lopende band, ik word daar helemaal gek. En ik geloof het van hem ook echt. Dan denk ik ‘nee, niet doen’. Dat vind ik niet eerlijk. Dat is heel makkelijk geld verdienen maar uiteindelijk kost het veel meer.
De geïnterviewde medewerkers die schakelen tussen overreding en bestraffing beseffen dat ze de beschikking hebben over verschillende handhavingsactiviteiten die zij kunnen inzetten. Hierin proberen zij vaak bewust voor een opbouw te zorgen:
Laurens: Handhaven is mensen door middel van informatie en sanctie, zorg dragen dat ze binnen bepaalde kaders blijven. Door preventief voor te lichten en dingen te vertellen, door uiteindelijk als laatste de sanctie te geven. Als uiterst middel. En tussen al die middelen zit een heel groot speelgebied.
Deze medewerkers geven aan dat ze hun eigen aanpak hebben voor klanten die niet gemotiveerd zijn. Deze aanpak bestaat eruit dat zij meer bestraffend reageren op klanten die niet gemotiveerd zijn en dat zij meer overredend reageren op klanten die wel gemoti- veerd zijn:
Anne: De ene keer kan ik heel informeel zijn en een keer lachen, maar ik kan ook heel formeel zijn en dat ik echt een ander gezicht laat zien. […] Ik voel het gewoon, het is gewoon zo, de ene heeft een gunfactor, de ene heeft dit, de ander heeft dat. De echte niet-willers, die zien een andere kant van mij. De niet-willers of die voor je gaan zitten en zeggen: ‘denk jij nou echt dat jij kan zorgen dat ik wat ga doen?’ Dan stel ik mij wel heel anders op. Maar verder wil ik niet te formeel overkomen, want het zijn allemaal mensen. […] De vervelendste klanten zijn de zuigers, die alle sociaal wenselijke antwoorden geven, alle ver- plichtingen nakomen en ondertussen de schijn ophouden en doen alsof. Dat vind ik hele vervelende klanten. Je hebt niets om mee te slaan, maar je weet dat je voor de gek gehouden wordt en dat vind ik lastig. […] Ik blijf bij dat soort mensen vol op de verplichtingen wijzen en die pas ik gewoon de hele tijd aan. ‘Je hebt nu vier keer gesolliciteerd? Nou, dan doe je het de keer daarop maar vaker.’ En ‘Mijn collega heeft wat voor jou, die neemt contact op.’ Dan vallen ze uiteindelijk wel door de mand van of ze het wel of niet doen. En dan komt het stukje handhaving er weer aan als men weigert. En desnoods twee keer in de week uitnodigen.
Laurens: Je wordt strenger op een moment dat men grenzen over gaat in de zin van dat je merkt in een gesprek dat mensen bewust dingen achterhouden.
Of bewust proberen de boel te verstoren. Dan word ik bewust strenger. En dan word ik ook een stuk duidelijker en valt er niet meer met mij te spotten.
Sommige medewerkers in de praktijk van de uitvoering van de socialezekerheidswetgeving combineren dus twee handhavingsstijlen. Deze combinatie lijkt te komen doordat de medewerker zijn of haar gedrag aanpast aan en afstemt op de ‘klant’. Deze medewerkers zijn hierbij gefocust op de houding en motivatie van de ‘klant’.