Terwijl de resultaten in voorgaande delen werden omschreven vanuit een reflectief perspectief, worden de bevindingen in dit deel algemener bediscussieerd.
De verkenning van de literatuur rond deconnectie wees uit dat er heel wat kennis bestaat over de positieve en negatieve effecten van werkgerelateerd ICT-gebruik, terwijl er maar heel weinig geweten is over het niet gebruik of het gelimiteerd gebruik ervan. Tegelijk blijkt uit de opkomst van het nieuwe
‘recht op deconnectie’ dat dit topic in een internationale context aan belang wint. Ook individuen en organisaties proberen in dit kader een aantal maatregelen uit om deconnectie te bevorderen. Hoe dan ook stelt men vast dat de wetenschappelijke literatuur over deconnectie heel beperkt blijft en dat een duidelijke conceptualisering van het fenomeen bovendien ontbreekt. Dit onderzoek vormt hier een aanvulling op door de betekenis van deconnectie aan de hand van interviews met 39 werknemers te benaderen. We steunen hierbij op het ‘coping’ concept uit de literatuur, en vinden dat deconnectie optreedt bij personen die technostress ervaren. Bovendien wijzen de resultaten op naar een verband tussen deconnectie en de mogelijkheid tot herstel, wat voordien nog niet werd onderzocht.
De analyse van de coderingen toont aan dat deconnectiestrategieën gekenmerkt worden door verschillende attributen, op basis waarvan de volgende definitie werd geformuleerd: “Deconnectie is een toestand waarbij een werknemer ontkoppeld is van werkgerelateerde ICTs met oog op het verbeteren van zijn/haar herstel en algemeen welzijn. Om deze toestand te bekomen worden één of meerdere autonome of gecontroleerde deconnectiemaatregelen geïmplementeerd, die gekenmerkt worden door een specifieke drijfveer (overload of interruptie), een interventiecontext (werksfeer of privésfeer) een inhibitieniveau (partieel of compleet), een tijdsduur (kort of lang) en een interventieniveau (hoofdactiviteit of ondersteunende activiteit).”
Deze bevindingen kunnen de basis vormen voor vervolgonderzoek. De verschillende dimensies die in deze kwalitatieve studie werden toegekend aan deconnectie, kunnen immers gebruikt worden als items voor de ontwikkeling van een gevalideerd meetinstrument voor het concept. Aanvullend kunnen ook de aangehaalde denkkaders en modellen in verdere stappen getoetst worden, zoals het verband tussen deconnectie en herstelmechanismen zoals psychologische onthechting.
Bijkomend werd er ook stilgestaan bij de aspecten die een rol spelen voor het slagen of falen van een welbepaalde strategie. De analyses wijzen erop dat de organisatiecultuur en verwachtingen, de jobinhoud, de werkdruk evenals sommige aspecten van de arbeidsorganisatie van belang zijn. Al deze elementen bepalen immers mee of de werknemer een welbepaalde deconnectiestrategie kan toepassen die ook voldoet aan zijn of haar eigen segmentatie/integratie voorkeuren en aan zijn of haar eigen herstelbehoeften (Meijman & Mulder, 1998). Wat daarom ook bijkomende aandacht verdient, is het effect van deconnectie onder verschillende omstandigheden. Om effectieve maatregelen te kunnen ontwikkelen, is het zinvol om via toekomstig onderzoek te bestuderen hoe variaties in deze persoonlijke en organisatorische factoren het effect van de interventies beïnvloeden. Hierbij kan gesteund worden op de inzichten uit de person-environment fit theorie (Edwards, Caplan & Harrison, 1998).
Verder moet ook de verantwoordelijkheid voor gezonde deconnectie in vraag worden gesteld. Een aantal respondenten gaven doorheen de interviews uitdrukkelijk aan dat iedere werknemer voor een stuk “de touwtjes zelf in handen heeft” en zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen welzijn. Dit sluit aan bij het idee van de zelfregulerende samenleving, waarin van individuen wordt verwacht dat ze zelf verantwoordelijkheid nemen om de balans te bewaren tussen de voordelen en nadelen van de nieuwe technologieën (Syvertsen & Enli, 2019). Dit is een degelijk argument in het debat of men eerder moet inzetten op autonome interventies (vb. zelf instellingen aanpassen) of gecontroleerde interventies (vb.
de mailbox voor iedereen afsluiten na de werkuren). De zelfdeterminatietheorie (Ryan & Deci, 2000) sluit eerder bij het eerste aan en leert ons dat autonome acties (d.i. die iemand uitvoert omdat hij er zelf achter staat) een beter resultaat hebben dan acties die mensen worden opgelegd. Aan de andere kant gaven sommige werknemers tijdens de interviews aan dat ze wel willen deconnecteren, maar dit niet doen omdat ze hier bijvoorbeeld onvoldoende daadkracht voor hebben (vb. technologische instellingen, zoals meldingen uitschakelen, moeten proactief worden aangepast), of omwille van impliciete verwachtingen (vb. iedereen werkt na de uren, dus het hoort zo). Ook kan het zijn dat werknemers tijdelijk willen kunnen inspringen op fluctuerende werkritmes en onverwachte gebeurtenissen in de werksfeer (vb. een belangrijke deadline) (Walrave & De Bie, 2005), wat minder past bij opgelegde maatregelen die het werknemersgedrag in een bepaalde richting sturen. Verder onderzoek moet uitwijzen welke effecten gecontroleerde en autonome maatregelen in deze situaties hebben.
Een laatste opmerking is dat men in deze studie zuiver keek naar deconnectie van werkgerelateerde ICTs, terwijl deconnectie van private ICTs achterwege werd gelaten. Niettemin vormt dit laatste ook een belangrijk onderdeel van dit nieuwe onderzoeksveld. Zo wordt er in de literatuur al behoorlijk wat verwezen naar ‘cyberslacking’, of het gebruik van ICTs voor persoonlijke doeleinden op het werk (Vitak, Crouse & Larose, 2011), maar ontbreekt er ook hier kennis over interventies om te deconnecteren. Het kan daarom interessant zijn om ook rond dit topic kwalitatieve gegevens te verzamelen via een gelijkaardige studie, dat evenwel het onderwerp kan zijn van een meetschaalontwikkeling. Vergelijkend onderzoek zou vervolgens de gemeenschappelijke en verschillende kenmerken tussen deze twee tegengestelde richtingen van deconnecting in kaart kunnen brengen.
5.2 Limitaties
In kader van deze studie werden voornamelijk interventies geïnventariseerd die door de werknemers zelf ondernomen werden. Echter, vanaf de inleiding van dit werk benadrukken we ook het belang van organisatorische initiatieven voor deconnecting, zoals maatregelen in sommige Duitse multinationals (vb. Volkswagen, Daimler). Zulke organisaties worden in deze studie nauwelijks gerepresenteerd, wat er toe kan leiden dat bepaalde inzichten ontbreken. De reden hiervoor is dat er momenteel nog maar heel weinig bedrijven zijn die een beleid rond deconnectie uitwerken. Een oplossing was mogelijks geweest om participanten gerichter via specifieke werkgevers te rekruteren, bijvoorbeeld door bedrijven waarvan men weet dat ze specifieke maatregelen implementeren rechtstreeks te contacteren. Dit hebben we ook geprobeerd, maar deze konden niet bereikt worden binnen de korte interviewperiode.
Voor de inhoudelijke conceptualisering van het fenomeen deconnecting, verwachten we niet dat deze tekortkoming invloed heeft gehad, omdat we hier ook vertrekken vanuit het standpunt van werknemers (“Wat doen zij om te deconnecteren?). Daarentegen is het, in kader van toekomstig onderzoek rond de effectiviteit van maatregelen, wel van belang om ook organisatorische interventies mee op te nemen.
Ingrepen in de arbeidsorganisatie of cultuur kunnen immers de mogelijkheden om te deconnecteren beïnvloeden, door als barrière of drijfveer op te treden. We stellen hierbij ook een duidelijke tegenstelling vast tussen voor -en tegenstanders van deze soort maatregelen, wat deze effectiviteit mee zal bepalen.
Een tweede beperking betreft de wijze waarop participanten gerekruteerd werden. Dit vond plaats door verspreiding van een oproep via specifieke platformen (vb. Prebes, HR Magazine) of sociale media (vb.
LinkedIn), en berustte op vrijwillige aanmelding van deelnemers. Hierdoor kan het zijn dat een bepaalde doelgroep niet bereikt werd of ondervertegenwoordigd is (vb. personen die geen interesse hebben voor het thema, of niet actief zijn op de sociale media die we voor ons oproep gebruikten). Wel werd er gewaakt over de heterogeniteit wat betreft geslacht, leeftijd, de sector en het wel of niet hebben van kinderen. Uit de antwoorden bleken tijdens de laatste interviews geen nieuwe elementen (vb. nieuwe interventies) meer aan bod te komen, waardoor men voor deze groep respondenten wel theoretische saturatie in de antwoorden heeft bereikt.
Tot slot werden de verschillende contexten van deconnectie, namelijk de privésfeer versus de werksfeer, niet altijd even duidelijk van elkaar onderscheiden. Een bron van verwarring is dat deze studie specifiek focust op het deconnecteren van werkgerelateerde ICTs. In hun dagelijks leven worden werknemers immers ook geconfronteerd met negatieve gevolgen van persoonlijk ICT-gebruik (vb.
sociale media), en werken zij dus ook hierrond specifieke deconnectie initiatieven uit. Door voldoende uitleg kon deze onduidelijkheid wel rechtgezet worden, waardoor men verwacht dat deze verwarring geen invloed heeft gehad op de conceptualisering van deconnectie. Wel gaven sommige werknemers aan dat het soms moeilijk is om te bepalen of het contact met collega’s na het werk behoort tot de professionele of tot de persoonlijke interacties (vb. sommigen contacteren elkaar om “bij te praten”).
Een specifieke studie rond de aard van de interacties tussen collega’s na het werk zou hier bijkomende bevindingen over kunnen opleveren.
6 Conclusie
Hoewel de wetgeving geleidelijk rekening begint te houden met de groeiende hyperconnectiviteitsproblematiek, blijven de initiatieven rond digitale ontkoppeling in organisaties marginaal, en zijn ze bovendien onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd (Prost & Zouinar, 2015).
Dit komt omdat er nog maar weinig kennis is over welke deconnectiepraktijken bestaan en effectief kunnen zijn binnen organisaties. Hierdoor zijn het meestal de werknemers die, geconfronteerd met de negatieve psychosociale uitkomsten van technostress, zelf improviseren met manieren om een beter evenwicht te vinden tussen momenten waar ICTs gebruikt worden en momenten waar ze opzij geschoven worden. In dit kader voerden we een verkennend kwalitatief onderzoek uit, en gingen we in gesprek met 39 werknemers met verschillende achtergronden. De bedoeling was te achterhalen (1) wat zij doen om te deconnecteren, waarom en welk effect dit heeft en (2) wat hen ondersteunt of tegenhoudt in de implementatie van deze praktijken.
De eerste vraag resulteerde in een definitie van het fenomeen, die steunt op gekende concepten uit de literatuur (vb. technostress, boundary management, herstel). We definieerden deconnectie als een toestand waarbij een werknemer ontkoppeld is van werkgerelateerde ICTs met oog op het verbeteren van zijn/haar herstel en algemeen welzijn. Om deze toestand te bekomen worden één of meerdere autonome of gecontroleerde deconnectiemaatregelen geïmplementeerd, die gekenmerkt worden door een specifieke drijfveer (overload of interruptie), een interventiecontext (werksfeer of privésfeer) een inhibitieniveau (partieel of compleet), een tijdsduur (kort of lang) en een interventieniveau (hoofdactiviteit of ondersteunende activiteit).
Volgend op de tweede onderzoeksvraag stelde men vast dat er verschillende voorwaarden zijn die het falen of het slagen van een bepaalde deconnectiestrategie beïnvloeden. Enerzijds spelen sommige organisatorische kenmerken een rol (vb. werkdruk, organisatiecultuur), en anderzijds ook bepaalde persoonlijke factoren (vb. noden, preferenties). Om effectieve deconnectiemaatregelen te ontwikkelen – die een grote individuele, organisatorische en maatschappelijke waarde hebben gezien bepaalde negatieve aspecten (vb. technostress) van ICTs - is het van belang om de kwestie door toekomstig onderzoek verder te bestuderen. Evidentie over welke strategieën in welke omstandigheden effectief zijn, zou werknemers en organisaties kunnen ondersteunen in hun zoektocht naar praktische manieren voor deconnectie, of evenwichtige connectie.
7 Referenties
Åkerstedt, T., Knuttson, A., Westerholm, P., Theorell, T., Alfredsson, L., & Kecklund, G. (2002). Sleep disturbances, work stress and work hours: A cross-sectional study. Journal of Psychosomatic Research, 53, 741-748.
Allen, T., Cho, E., & Meier, L. (2014). Work–family boundary dynamics. nnual Review of Organizational Psychology, 99-121.
Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2009). Towards a three way model of workplace bullying: A qualitative study. Journal of Community & Applied Social Psychology 19(1), 1-16.
Bakker, A., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. Opgehaald van https://
doi.org/10.1108/02683940710733115
Barber, L., & Santuzzi, A. (2015). Please respond ASAP: Workplace telepressure and employee recovery. Journal of Occupational Health Psychology, 20(2), 172.
Barber, L., Conlin, A., & Santuzzi, A. (2019). Workplace telepressure and work–life balance outcomes:
The role of work recovery experiences. Stress and Health, 35(3), 350-362.
Barley, S., Meyerson, D., & Grodal, S. (2011). Email as a source and symbol of stress. Organization Science, 22(4), 887–906.
Barling, J., Kelloway, K., & Frone, M. R. (2005, december 12). Handbook of workstress. Thousand
Oaks: Sage Publications. Opgehaald van Gezondheidsraad:
https://www.gezondheidsraad.nl/documenten/adviezen/2012/12/20/beeldschermwerken Baumer, E., Adams, P., Khovanskaya, V., Liao, T., Smith, M., Sisik, V., & Williams, K. (2013). Limiting,
leaving, and (re)lapsing: an exploration of Facebook non-use practices and experiences.
Proceedings of the SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems, (pp. 3257–
3266). New York.
Beaudry, A., & Pinsonneault, A. (2005). Understanding User Responses to Information Technology: A Coping Model of User Adaptation. MIS Quarterly 29(3), 493-524.
Brivio, E., Gaudioso, F., Vergine, I., Rosa Mirizzi, C., Reina, C., Stellari, A., & Galimberti, C. (2018).
Preventing Technostress Through Positive Technology. Frontiers in Psychology, 9, 1-5.
doi:10.3389/fpsyg.2018.02569
Brod, C. (1984). Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution. Reading: Addison-Wesley.
Brynjolfsson, E., & Hitt, L. (1996). Productivity, Profitability and Consumer Surplus: Three Different Measures of Information Technology Value. MIS Quarterly, 20(2), 121-142.
Carayol, V., Soubiale, N., Félio, C., & Boudhokane-Lima, F. (2013). De l’hyper-connexion à la déconnexion chez les cadres. Les TIC comme facteur de risques psychosociaux. Actes du Colloque international Org&Co, Groupes d’études et de recherches sur les communications organisationnelles. Nice.
Cartwright, S., & Cooper, C. (1997). Managing Workplace Stress. Thousand Oaks, CA: Sage.
Cavazotte, F., Lemos, A. H., & Villadsen, K. (2014). Corporate smart phones: Professionals’ conscious engagement in escalating work connectivity. New Technology, Work and Employment, 29(1), 72-87.
Chesley, N. (2005). Linking technology use, spillover, individual distress, and family satisfaction.
Journal of Marriage and Family, 67(5), 1237–1248.
Chesley, N. (2010). Technologyuse and employee assessments of work effectiveness, workload, and pace of life. Information, Communication, & Society, 13(4), 485–514.
Clark, K., & Kalin, S. (1996). Technostressed out? How to cope in the digital age. Library Journal, 21(8) , 30-32.
Couclelis, H. (2003). Housing and the new geography of accessibility in the Information Age. Open House International, 28(4), 7-13.
Daniels, K., Lamond, D., & Standen, P. (2001). Teleworking: Frameworks for Organizational Research.
Journal of Management Studies, 38(8), 46-59. doi:10.1111/1467-6486.00276
De Jonge, J., Le Blanc, P., & Schaufeli, W. (2013). Theoretische modellen over werkstress. In W.
Shaufeli, & A. Bakker, De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 23-46). Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
de Jonge, J., Zijlstra, F., & Sluiter, J. (2010). Nu even niet…! Over herstel en herstelstrategieën bij arbeid. Gedrag & Organisatie, 23(4), 250-274.
de Wet, W., & Koekemoer, E. (2016). The increased use of information and communication technology among employees: implications for work-life interaction. Sajems NS, 19(2), 264-281.
doi:10.17159/2222-3436/2016/v19n2a7
Deci, E., & Ryan, R. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
DeFrank, R., & Cooper, C. (1987). Worksite stress management interventionss : Their effectiveness and conceptualizations. Journal of Managerial Psychology, 2(1), 4-10.
Deniels, K., Lamond, D., & Standen, P. (2001). Teleworking: frameworks for organizational research.
Journal of Management Studies, 38(8), 1151-1185.
Derks, D., ten Brummelhuis , L., Zecic , D., & Bakker, A. (2014). Switching on and off ... : Does smartphone use obstruct the possibility to engage in recovery activities? European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(1), 80-90.
Diaz, I., Chiaburu, D. S., Zimmerman, R. D., & Boswell, W. R. (2012). Communication technology: Pros and cons of constant connection to work. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 500-508.
Duranova, L., & Ohly, S. (2016). Persistent work-related technology use, recovery and well-being processes. Focus on supplemental work after hours. Springer Briefs in Psychology.
Edwards, J., Caplan, R., & Harrison, V. (1998). Person-environment fit theory: Conceptual foundations, empirical evidence, and directions for future research. In C. Cooper, Theories of organizational stress (pp. 28-67). Oxford University Press.
Eléas. (2016). Enquête. Pratiques numériques des actifs en France en 2016. Opgehaald van http://www.eleas.fr/app/uploads/2016/10/CP-Eleas-Enquête-Pratiques-numériques-2016.pdf FOD Mobiliteit en Vervoer. (2018, Maart). Kerncijfers telewerk. Opgehaald van FOD Mobiliteit:
https://mobilit.belgium.be/nl/resource/kerncijfers_telewerk
González, V., & Mark, G. (2004). Constant, constant multi-tasking craziness: managing multiple working spheres (Paper). University of California, Irvina.
Green, F. (2004). Why has work effort become more intense? Industrial Relations 43(4), 709-741.
Grogan, A. (2012, juli). Smart appliances. Engineering & Technology, 7(6), 44-45.
Harahap, K., & Effiyanti, T. (2015). Technostress among Educators: A Revisit of Social Cognitive Perspective. Asia Pacific Journal of Contemporary Education and Communication Technology, 1(1).
Heinssen, R. K., Glass, C. R., & Knight, L. A. (1987). Assessing computer anxiety: Development and validation of the computer anxiety rating scale. Computers in Human Behavior, 3(1), 49–59.
IJmker, S. (2007). Should office workers spend fewer hours at their computer? A systematic review of the literature. Occupational and Environmental Medecine, 211-222.
Illegems, V., & Verbeke, A. (2004). Telework: What Does It Mean for Management? Long Range Planning, 37(4), pp. 291-292.
Ivancevich, J., Matteson, M., Freedman, S., & Phillips, J. (1990). Worksite stress-management interventions. American Psychologist, 45(2), 252-261.
Jauréguiberry, F. (2014). La Déconnexion aux Technologies de Communication. La Découverte, 4(186), 15-49.
Jauréguiberry, F. (2019). Désir et pratiques de déconnexion. Hermès, 84, 98-103.
Jett, Q., & George, J. (2003). Work interrupted: a closer look at the role of interruptions in organizational life. Academy of Management Review, 28(3), 494–507.
Johnson, B., & Chesley, N. (2010). Information and communication technology, work, and family. In S.
Sweet, & J. Casey, Work and family encyclopedia. Chestnut Hill, MA: Sloan Work and Family Research Network.
Kalika, M., Boukef Charki, N., & Isaac, H. (2007). La théorie du millefeuille et l'usage des TIC dans l'entreprise. Revue française de gestion, 172(3), 117-129. doi:10.3166/rfg.172.117-129 Kompier, M., & Marcelissen, F. (1990). Handboek Werkstress: systematische aanpak voor de
bedrijfspraktijk. Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden [NIA].
Konradt, U., Schmoock, R., & Mâlecke, M. (2000). Impacts of telework on individuals, organizations and families – a critical review. In L. Cooper , & I. Robertson, Organizational Psychology and Development (pp. 339-375). London: Wiley.
Kossek, E., Lautsch, B., & Eaton, S. (2006). Telecommuting, control, and boundary management:
correlates of policy use and practice, job control, and work–family effectiveness. Journal of Vocational Behaviour, 68, 347–367 .
Kreiner, G. (2006). Consequences of work–home segmentation or integration: A person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27, 485–507.
Lazarus, R. (1966). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw-Hill.
Lazarus, R. (1993). From Psychological Stress to the Emotions: A History of Changing Outlooks. Annual Review of Psychology, 44, 1-21.
Lazarus, R., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York: Sringer Publishing Company.
Lewis, W., Agarwal, R., & Sambamurthy, V. (2003). Sources of Influence on Beliefs About Infor mation Technology Use: An Empirical Study of Knowledge Workers. MIS Quarterly, 27(4), 657-678.
Mahboob, A., & Khan, T. (2016). Technostress and Its Management Techniques: A Literature Review.
Journal of Human Resource Management, 4(3), 28-31.
Maier, C. (2014). Technostress: Theoretical foundation and empirical evidence. Bamberg: University of Bamberg.
Marciano, S. (2018, maart 23). New York Today: The Right to Disconnect. The New York Times.
Mark, G., Voida, S., & Cardello, A. (2012). A pace not dictated by electrons: an empirical study of work without email. Proceedings of the SIGCHI Conference on human factors in computing systems (pp. 555-564). Austin, Texas, USA: CHI '12.
Matusik, S. F., & Mickel, A. E. (2011). Embracing or embattled by converged mobile devices? Users’
experiences with a contemporary connectivity technology. Human Relations, 64(8), 1001-1030.
doi:10.1177/0018726711405552
Maume, D., & Purcell, D. (2007). The ‘Over-Paced’ American: recent trends in the intensification of work. In A. Beth, & Rubin (Red.), Research in the Sociology of Work: Workplace Temporalities (pp. 251-283). Bingley, VK: Emerald Group Publishing.
McMurtry, K. (2014). Managing Email Overload in the Workplace. Performance Improvement, 53(7).
Meijman, T. F. (1991). Over vermoeidheid. Academisch proefschrift. Groningen: Rijks Universiteit Groningen.
Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological Aspects of Workload. In P. Drenth, & H. Thierry, Handbook of Work and Organizational Psychology (pp. 5-33). Hove: Psychology Press.
MySammy. (2013). Cyberloafing Infographic: Personal Internet Use at Work Infographic. Opgehaald van MySammy: www.mysammy.com/ cyberloafing-personal-Internet-use-at-work-infographic Nam, T. (2014). Technology Use and Work-Life Balance. Applied Research Quality Life, 9(4),
1017-1040.
Nippert-Eng, C. (1996). Home and work: Negotiating Boundaries through Everyday Life. Chicago, I. L:
University of Chicago Press.
O'Driscoll, M. P., Brough, P., Timms, C., & Sawang, S. (2010). Engagement with information and communication technology and psychological well-being. In P. L. Perrewe, & D. C. Ganster, New developments in theoretical and conceptual approaches to job stress: Research in occupational stress and well-being (pp. 269-316). Connecticut: Emerald.
Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. (2011). Relationships between work–home segmentation and psychological detachment from work: The role of communication technology use at home. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 457–467.
Parsons, C., Linden, R., O'Connor, E., & Hagao, D. (1991). Employee responses to technologically-driven change: The implementation of office automation in a service organization. Human Relations, 44(12), 1331–1356.
Popma, J. (2012). Techno-stress: Verkenning van een risico in opkomst. Amsterdam: Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam.
Price, C. (2018). How to Break up With Your Phone: The 30-day Plan to Take Back Your Life. London:
The Orion Publishing Group.
Ragu-Nathan, T., Tarafdar, M., Ragu-Nathan, B., & Tu, Q. (2008). The Consequences of Technostress for End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation. Information Systems Research, 19(4), 417-433. doi:10.1287/isre.1070.0165
Robbins, S. (1989). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. New Delhi:
Prentice-Hall of India.
Salanova, M., Llorens, S., & Cifre, E. (2013). The Dark Side of Technologies: Technostress among users of Information and Communication Technologies. International Journal of Psychology, 48(3), 422-436.
Schaufeli, W. (2000). Werkstress: een veelkoppig monster. In W. Schaufeli, J. Hell, & P. Schreurs, Meten van werkstress (pp. 1-15). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
Schaufeli, W., Taris, T., & Bakker, A. (2008). It Takes Two to Tango: Workaholism Is Working Excessively and Working Compulsively. In R. Burke, & C. Cooper, The Long Work Hours Culture. Causes, Consequences and Choices (pp. 203-226). Bingley: Emerald Group Publishing.
Schoenebeck, S. (2014). Giving up Twitter for lent: how and why we take breaks from social media.
Proceedings of the 32nd Annual ACM Conference on Human Factors in Computing Systems (pp. 773-782). New York: ACM.
Schwartz , J., Schnall, P., Landsbergis , P., Warren, K., & Pickering, T. (1992). Relation between job strain, alcohol, and ambulatory blood pressure. Hypertension, 19(5), 488-494.
Schwartz , J., Schnall, P., Landsbergis , P., Warren, K., & Pickering, T. (1992). Relation between job strain, alcohol, and ambulatory blood pressure. Hypertension, 19(5), 488-494.