Met behulp van de opnames van de vergadering van de schooldirecteuren op donderdag 18 februari 2010 wordt geanalyseerd op welke manier er een eilandcultuur is waar te nemen in de communicatie. De uitspraken over de situatie die zijn gedaan in de interviews worden geanalyseerd binnen een vergadering.
7.1. Ik sta ver weg van jou
In onderstaand citaat wordt verteld door de locatiedirecteur van locatie 7 dat er, in samenwerking met locatie 6 een volleybaltoernooi georganiseerd wordt. Deze samenwerking onderling is een jaarlijks evenement en hier wordt serieus aan meegewerkt. Het volleybaltoernooi wordt al voor een langere tijd op Witte Donderdag gevierd. Omdat de AOC organisatie een christelijke organisatie is, levert dit voor locatie 4 problemen op. Volgens de locatiedirecteur waren hier in het verleden afspraken over gemaakt die terug te vinden zijn in de notulen. Toch blijkt achteraf dat hier geen afspraken over zijn gemaakt, maar dat sommige werknemers problemen ervaren met het volleybaltoernooi op Witte Donderdag.
Vergadering 1:
L7: [Er wordt] iedere Witte Donderdag een [Organisatie] breed volleybal toernooi gehouden. Het is de traditie dat [Locatie 7] en [Locatie 6] dit samen organiseren. […] Dus 1 april volleybal bij [Locatie 6]. L6: Haha, en [Locatie 6] is daar heel erg blij mee! Wij vinden het altijd
leuk iets te organiseren voor de [Organisatie].
L4: We zouden toch juist (1.0) het toch niet op Witte Donderdag doen? Dan zitten er gewoon heel erg veel mensen in de kerk en dat is niet netjes.
VO: (1.5) Jaja, klopt ook wel. Dat is dit jaar in ieder geval niet gebeurd.
L4: Ja ik ben het niet, maar ik vind dit heel vervelend. We hadden dit afgesproken met elkaar een drie kwart jaar geleden. Dat hier geen rekening mee gehouden is ondanks dat we dit afgesproken hadden. Dat [Locatie 6] en [Locatie 7] daar allebei niet aan denken.
L5: We hebben dit niet afgesproken hoor. Het is genoemd. Nou, dan letten we daar volgend jaar op.
L4: Het is afgesproken, het ligt vast in de notulen. Dat dat een bezwaar is dat dat bij veel medewerkers speelt.
L3: Maar dat is wat anders. [..]
L7: Maar dat is wat anders. Dat is wat anders dan dat er iets afgesproken is. Ik ben het met [Locatie 6] eens.
L4: En ik hoor nu dat er geen rekening mee gehouden is en dat vind ik jammer.
L10: Maar laten we dan afspreken dat we voor volgend jaar nog eens extra kijken naar een andere dag zodat iedereen er akkoord mee is.
L6: Al denk ik dat het al heel lang zo gaat en dus volgend jaar weer zal gaan. Wij hebben geen afspraken gezien.
L7: Maar als [Locatie 4] daar nu zo’n probleem van maakt: misschien voelt [Locatie 4] wel de drang om het stokje over te nemen en volgend jaar het te organiseren? Dan sla je toch twee vliegen in een klap.
Aanwezigen lachen
L4: Vind ik een beetje raar om er zo op te reageren. VO: Gaan jullie samen nog eens kijken voor een goede datum?
L5: Hij stond dit jaar in de jaarplanning. Dat stond hij vorig jaar ook. We hebben nu geen afspraak gemaakt. Om misverstanden te voorkomen. Iedereen Lacht (muv L4)
De reden om bovengenoemd citaat te selecteren is om te laten zien dat er groepsvorming plaatsvindt die dynamisch is. Het lijkt alsof alle aanwezigen zich als groep tegen L4 organiseren. Deze groepsvorming vindt plaats nadat L6 en L7 de uitspraak hebben gedaan over het volleybaltoernooi en L4 het probleem aankaart van de gekozen datum. L4 benadrukt zijn zorg door nadruk te leggen op de woorden ‘dat vind ik niet netjes’. In de daarop volgende uitspraken houdt spreker L4 zich sterk
aan zijn standpunt en de discussie begint. Van de aanwezigen mengt iedereen zich in de discussie en positioneert zich tegen het standpunt van L4.
7.1.1. Zelfverheerlijking
Zelfverheerlijking kan gezien worden als verticale differentiatie, omdat men de eigen locatie boven de andermans locatie plaatst. Verticale differentiatie vindt zeer zichtbaar plaats in de uitspraak van locatie 4, waar hij locaties 6 en 7 benadeelt om hun handelen. “Dat [Locatie 6] en [Locatie 7] daar allebei niet aan denken” toont een negatieve toon richting zijn collega’s. Het meest opvallend over dit citaat is de benadering van zijn collega’s: die worden niet aangesproken op naam, maar op de plaatst wa in zij gevestigd zijn. Dit zorgt voar or zowel letterlijke als figuurlijke distantiering.
7.1.2. Wij zijn anders dan de groep
Dit punt kan gezien worden als de letterlijke vorm van horizontale differentiatie. Er vindt horizontale differentiatie plaatst doordat niet iedere locatie dezelfde standpunten aanneemt dan L4 en minder problemen ervaart met het volleybaltoernooi op Witte Donderdag. Waar L4 weigert mee te doen omdat volgens hem er afspraken zijn gemaakt, stellen de anderen dat er nooit afspraken zijn gemaakt e dat hier geen pn roblemen mee zijn.
7.1.3. De oplossing
Na de discussie plaatst de spreker van locatie 7 de opmerking: “Maar als locatie 4 daar zoveel moeite mee heeft […] stokje over nemen”. De geleverde kritiek wordt niet gewaardeerd en directeur 4 moet het zelf maar regelen als hij er zo’n probleem van maakt. Het lijkt alsof hij stelt dat wanneer locatiedirecteur 4 kritiek levert, hij het zelf in de toekomst kan aanpakken.
7.2. Een voor allen, allen voor een
In citaat 2 (zie Vergadering 2) uit de vergadering gebeurt het volgende. Vanuit het solidariteitsprincipe van de organisatie wordt gesteld dat de BAPO (een wet om de werkdruk op ouderen te beperken) en de kosten die hierbij komen kijken samen verdeeld worden. Normaliter kreeg iedere locatie de lusten en de lasten naar aanleiding van het aantal BAPOuren dat zij op locatie nodig hadden. Nu gaat deze regel veranderen en worden al deze kosten verzameld en worden zij onderling verdeeld. Hierdoor krijgen de locaties zonder BAPO’ers meer kosten, en de locatie met veel BAPO’ers minder kosten. Dezelfde afspraak is gemaakt voor de ziekteregelingen.
Vergadering 2:
L4 Daar zitten ook wel twee kanten aan hè, aan solidariteit. Ik vind het een nobel streven om met elkaar zowel de voordelen als de nadelen positief en negatief met elkaar te delen. En op die manier met elkaar te werken aan een instituut.
L5 Vind je het een nobel streven of een verplichting? Want het komt een beetje over alsof je alles wel best vind zolang je geen geld hoeft uit te geven.
L4 Je moet het nog wel kunnen uitleggen binnen de school. En je moet kunnen aantonen dat je werkelijk actief werkt aan een verbetering van je school. Van de werving en selectie tot de professionalisering. Ik moet het uitleggen dat ik, bij locatie 4, totaal geen problemen heb met geld en met formatie, maar dat ik wel een ton kwijt ben aan BAPO en dat ik wel mensen moet ontslaan voor het welzijn van sommige locaties hier die in de rode cijfers staan. Die hun werk niet op orde hebben.
L8 Zou je dat dan even kunnen uitleggen per locatie.. Want op dat niveau komen we nu.
L4 Werkgroep heb met het plan van aanpak voor het instituut vind ik dat je dat soort dingen ook moet meenemen. Goed en helder.
[verschillende locatiedirecteuren spreken door elkaar]
L8 Als je alles op een weegschaaltje wil gaan leggen over lusten en lasten dan wordt het heel erg lastig denk ik.
niet in de volle breedte verder gaan. Daar sluit ik me aan bij L5. L5 Ik vind kracht wel zitten juist dat als het even wat minder gaat je
kunt rekenen op de sterke schouders.
L10 Omdat je namelijk op lange termijn daar allemaal voordeel van hebt. En ook allemaal. Er wordt in het plan van aanpak heel duidelijk gekeken naar wat we samen doen en waar we elkaars voordeel uit halen. Er wordt gekeken naar de locaties die in de min staan, mijn locatie is daar een van, en dan heb ik helemaal geen extra ruimte om te gaan en staan waar ik wil maar ik moet alles verantwoorden. Waar kan er nog meer geknepen worden en bezuinigd worden. Het is echt niet fijn om gebruik te maken van het solidariteitsprincipe. Je wilt een gezonde organisatie zijn. Ik ben het met je eens L4, het is het een of het ander, maar ik kan
kopen. het nog wel ver
7.2.1. Zelfverheerlijking
Tijdens deze bespreking wordt er gesproken over de kwaliteit van het onderwijs. Door meer en meer bezuinigingen zijn de directeuren bang niet meer aan de beloftes te kunnen voldoen die zij de leerlingen geven. De BAPOregeling is een van de vele bezuinigingen. L4 zegt hierbij dat het solidariteitsprincipe wel zijn grenzen heeft. Hij stelt dat hij, als locatie zonder schulden, nu zelf in de problemen komt door de schulden van anderen. Hij lijkt ook te suggereren dat op de locaties met schulden er meer met plannen van aanpak moeten worden gewerkt en dat men niet alles zomaar kan doen.
7.2.2. Ik ben anders dan de anderen
Locatiedirecteur 8 mengt zich nu ook in het gesprek. Hij voelt dat er bepaalde locaties in de gedachten van directeur 4 zitten waardoor hij de opmerkingen maakt die hij nu maakt. “Zou je dat even willen uitleggen per locatie, want op dat niveau zitten we nu.” Met deze opmerking toont hij aan dat er grote verschillen zijn tussen de locaties en dat zij niet als één moeten worden gezien. Hij benadrukt hier de horizontale differentiatie zo sterk, dat het lijkt alsof hij wil zeggen: ‘mijn locatie zal niet voorkomen in de lijst waar jij het over hebt’. Er lijkt dus ook verticale differentiatie plaats te vinden.
7.2.3. Verlies van de identiteit
Uiteindelijk sluit locatiedirecteur 10 de discussie. Zij is een van de locaties die in de min staat en voelt zich aangesproken door de woorden van directeur 4. Zij stelt dat haar locatie helemaal niet vrij is om te gaan en staan waar zij wil en dat er constant bezuinigd wordt waar nodig. Er wordt gesteld dat het solidariteitsprincipe niet iets is waar je gebruik van wil maken, omdat je een gezonde organisatie wilt zijn. Er wordt, volgens haar, gebruikt gemaakt van het solidariteitsprincipe als je een ongezonde organisatie bent die de hulp van de anderen nodig hebt. Volgens haar redenering is het zijn van ee eiland gezond, het gebruik maken van n elkaar (fungeren als groep) ongezond.
7.2.4. Vanuit twee perspectieven denken
Zoals ook naar voren komt in de interviews is het moeilijk voor de locatiedirecteuren om altijd vanuit twee perspectieven te moeten denken. Dit blijkt tevens uit het citaat van de vergadering. De locatiedirecteur stelt hier, na het bespreken van de nieuwe BAPOregeling dat “hij het nog wel moet kunnen uitleggen binnen de school.” Het perspectief van de locatiedirecteur is hierbij niet gericht op het collectief, maar op de eigen locatie.
7.3. Secretaresse
Een opvallende observatie binnen de vergaderingen is het duidelijke groepsgevoel waar veel over gesproken wordt in de open interviews. Zoals te verwachten is wanneer een analyse wordt gedaan binnen een groep, is er veel meer een groepscultuur waar te nemen dan binnen de interviews omdat er in de interviews vanuit een metapositie werd gesproken. Binnen de vergadering is men onderdeel
‘van het instituut’ maar blijft wel zichzelf. Hier is ook respect voor en dit wordt van elkaar verwacht. Een voorbeeld van deze wil om meer samen te werken is het volgende citaat.
In dit citaat toont locatiedirecteur 6 aan dat op haar locatie er vanuit het secretariaat een vraag was over de mogelijkheid meer samen te gaan werken. Directeur 6 had hiermee ingestemd en voorgesteld dat zij de vraag naar iedere locatie zou kunnen sturen. Ze was hierbij geschrokken van de reacties die vanuit de locaties weer teruggestuurd werden naar haar secretaresse en wil dit even rechtzetten.
Vergadering 3:
L6: Een collega van de administratie hier bij ons op locatie 6 heeft laatst tegen mij gezegd Goh, het lijkt mij zo LEUK om een keer met de collega’s van de administratie om de tafel te gaan zitten. Gewoon van ALLE locaties. Eh. Ik zei van nou eh om van elkaar te leren en dingen met elkaar te bespreken enzovoort. Dus daar is ze mee aan de slag gegaan en daar heeft ze met mensen contact gezocht. Ook met jou VO. VO: Ja, ze heeft een GEWELDIG budget van 80 euro beschikbaar.
L6: In ieder geval, waarom ik het hier even meld. Ik vond het een goed initiatief dat zij dat gaat DOEN. Maar zij krijgt nu een aantal reacties terug van, ik weet niet wie, van collega administraties die te horen krijgen van blijkbaar van, ik MAG niet gaan, en wat ben JIJ aan het doen? Nu gaan er ineens verhalen in de rondte over dingen en daarom zeg ik het hier. Haar vraag is puur administratief om dingen van elkaar te kunnen leren.
L10: Ze is enthousiast en dat is leuk. Tuurlijk is dat leuk. L5: Moeten we echt aanmoedigen.
L7: Vind het ook wel heel erg raar dat er zo gereageerd is dan.. Dit soort vormen van samenwerking moeten we heel erg sterk aanmoedigen en
g van onze scholen. zien als een verbeterin
7.3.1. De eigen identiteit verliezen
In citaat 3 lijkt in eerste instantie dat iedereen graag wilt samenwerken. De directeuren reageren verontwaardigd op de rare berichten die de secretaresse van locatie 6 heeft gekregen en vinden het juist een goed idee. Maar de reden dat deze discussie op gang is gekomen, is omdat, buiten de directeuren om, anderen hier minder enthousiast over zijn. Dit citaat toont aan dat er binnen de locaties verschillende ‘lagen’ zijn waar te nemen. De laag die al (verplicht) met elkaar in vergadering gaat iedere maand is veel makkelijker in samenwerking dan de hier achter werkende laag. De docenten op de locaties en de teamleiders die hier fungeren. Het citaat lijkt aan te tonen dat er lagen bestaan van eilandculturen. Het lijkt dat hoe ‘dieper’ de laag (hoe verder weg van de directie), hoe groter de weerstand tegen samenwerking. Dit heeft onder andere te maken met de angst de eigen identiteit te verliezen.
In hoofdstuk 6 (Analyse, de interviews) komt dit tevens naar voren in het citaat uit interview 2 op bladzijde 27. Volgens de spreker komt deze weerstand (en dus ook de reactie die de secretaresse van locatie 6 kreeg op haar vraag samen te gaan werken) voort uit de angst de eigen identiteit te verliezen e een autonome gn roep te worden. Citaat 3 uit de vergadering toont dit aan.
7.3.2. Samenwerken
Het citaat toont aan dat “dit soort vormen van” samenwerking goed is. Dit kan betekenen dat de onderste laag, een micro‐onderdeel van de organisatie, best kan samenwerken. Hier hebben tenslotte weinig mensen last van. Er wordt in dit citaat horizontaal geïntegreerd, omdat men streeft naar een sterkere samenwerking. Tegelijkertijd differentieert men zich van elkaar omdat er benadrukt wordt dat ‘deze vormen’ moeten worden gestimuleerd. Betekent dit dat grotere vormen van samenwerking moeten worden tegengehouden?
7.4. Conclusie
In de vergadering is het opvallend dat er duidelijk een teamverschuiving plaatsvindt onderling. Soms zijn sommige locaties sterk aan elkaar gerelateerd, soms differentiëren zijn zich enorm van elkaar. Deze verschuivingen lijken aan te tonen dat een eilandcultuur niet statisch is, maar mee verandert met de situatie. Dit is een sterke vorm van een gefragmenteerde cultuur, waar men zich onderdeel van een groep vindt in bepaalde situaties, maar zich buiten deze situaties zeer zelfstandig naar buiten treed. De eilandcultuur binnen de organisatie is zichtbaar in de vergadering. Er vindt in het voorbeeld zowel verticale als horizontale differentiatie plaats in de onderlinge communicatie. Men distantieert zich van elkaar door middel van opmerkingen ten nadele van de ander, en door het aanspreken van elkaar op de plaatsnamen in plaats van de naam van de spreker. In een andere organisatie zou deze aanspreekvorm tevens de afdeling kunnen zijn. De eilandcultuur is zichtbaar binnen deze vergadering omdat er, op het moment dat er negatief gesproken wordt over de organisaties, en liever een onderscheid wordt gemaakt tussen degene die het goed doen en die het minder goed doen. Er wordt het liefst zo min mogelijk dingen als groep besproken, omdat dan locaties worden betrokken in het gesprek die hier niets mee te maken hebben.