§ 1. Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf.
De vacature wordt ook intern bekend gemaakt en de aanstellende overheid kan beslissen om de vacature ook bekend te maken aan de personen die opgenomen zijn in een sollicitantenbestand.
§ 2. de aanstellende overheid kiest de wijze van externe bekendmaking uit de volgende mogelijkheden, rekening houdend met de minimale regel van § 1, tweede lid, en met de aard van de vacature:
1. nationaal verschijnende kranten of weekbladen;
2. regionaal verschijnende kranten of weekbladen;
3. gespecialiseerde tijdschriften van beroepsgroepen of beroepsorganisaties;
4. VDAB;
5. de website van het OCMW;
6. zelf geproduceerde media (affiches, folders, bericht voor lichtkrant);
7. de plaatselijke radio of een regionale televisiezender;
Indien er een vacaturebericht wordt geplaatst in een persorgaan of tijdschrift bevat dit ten minste:
1. de functiebenaming en verwijzing naar de loonvoorwaarden;
2. de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt;
3. de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt;
4. een beknopte weergave van de functievereisten op een wijze dat de kandidaten kunnen oordelen of ze in aanmerking komen;
5. de wijze waarop de kandidaturen worden ingediend en de uiterste datum voor de indiening ervan.
6. de vermelding dat een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan;
7. de vermelding van het contactpunt voor meer informatie over de functie, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure
Bij het gebruik van een vluchtig medium, als vermeld in § 2, eerste lid, punten 6 en 7 bevat het vacaturebericht ten minste:
1. de naam van de betrekking;
2. de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt;
3. de vermelding van het contactpunt voor nadere informatie over de functie, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure.
§ 3. De bepalingen van § 1 en § 2, zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature.
De bepalingen van § 1 en § 2, zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere werknemers deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een
oproep tot die werknemers voor de vervulling van de extra uren en maakt het zijn keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen.
Artikel 11
Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens vijftien kalenderdagen. De dag van de bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen wel.
Als de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag.
De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend.
De datum van de poststempel, van het faxbericht of van het mailbericht geldt als datum van verzending.
Artikel 12
Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf.
Artikel 13
§ 1. Tenzij anders bepaald, moeten de kandidaten voor de deelname aan de selectieprocedure voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd. Ze leveren het bewijs daartoe aan de voorwaarden vastgesteld in § 2, 3 en 4.
§ 2. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring bepalen dat, in afwijking van § 1, laatstejaarsscholieren of -studenten toegelaten worden tot de selectieprocedure als ze met hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum vijf maanden zullen deelnemen aan de eindexamens voor het behalen van hun diploma. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling bij het OCMW.
§ 3. De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan alle aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd, voor de aanstelling en binnen de opgelegde termijn.
De Raad voor Maatschappelijk Welzijn beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten worden geweigerd. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering.
Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen, vermeld in
§3.
§ 4. In afwijking van § 1 worden kandidaten die aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoen behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding, tot de selectieprocedure toegelaten, als de aanwervingsvoorwaarden bepalen dat ze het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding voor de afloop van de proeftijd moeten behalen.
HOOFDSTUK III. - De selectieprocedure
Afdeling I. Algemene regels voor de selecties Artikel 14
Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken.
De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig ongeacht of er gekozen wordt voor aanwerving, bevordering of interne personeelsmobiliteit.
Artikel 15
§ 1. De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie.
Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels:
1. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen;
2. elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden;
3. ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen bestuur. Van het minimum aantal externe leden kan uitzonderlijk worden afgeweken vanwege de specificiteit van de functies en op voorwaarde van uitdrukkelijke motivering;
4. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht;
5. de leden van het Vast Bureau en van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur;
6. bij afloop van de selectie-activiteiten beraadslaagt de selectiecommissie bij eenvoudige meerderheid over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten.
7. het eindresultaat is: geschikt voor de functie of niet geschikt voor de functie. De selectiecommissie motiveert het eindresultaat van de diverse proeven.
§ 2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria.
Met toepassing van het eerste lid komen in aanmerking voor deelname aan een selectiecommissie:
1. deskundigen in de personeelsselectie;
2. personen extern aan het OCMW, die daartoe wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt bevonden worden;
3. werknemers van andere overheden, de toezichthoudende overheid uitgezonderd, en, binnen de grenzen van het toegelaten aantal interne commissieleden, werknemers van het eigen bestuur, met een graad die minstens van gelijke rang is als de vacante functie.
§ 3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is in overeenstemming met het decreet van 10 december 2010 betreffende de private arbeidsbemiddeling en het besluit van de Vlaamse Regering van 10 december 2010 ter uitvoering van dat decreet.
Artikel 16
De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties:
1. onafhankelijkheid;
2. onpartijdigheid;
3. non-discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving;
4. respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer;
5. geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven;
6. verbod op belangenvermenging: bij familieverwantschap tot in de tweede graad tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, mag het lid van de selectiecommissie niet zetelen.
Artikel 17
De selectiecommissies worden in hun taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten.
De Raad voor Maatschappelijk Welzijn wijst nominatief de leden van de selectiecommissie aan.
Artikel 18
De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten en resulteren in een opsomming van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991.
Artikel 19
§ 1. De algemene regels voor de selectietechnieken zijn dat er voor alle functies minstens twee selectietechnieken worden gebruikt. Specifiek geldt het volgende:
1. voor functies van niveau D en E bevat de selectie altijd een praktische proef afgestemd op de functie;
2. voor lijnfuncties van niveau A, B, C en D bevat de selectie altijd een psychotechnische proef in verband met de managements- en leiderschapscapaciteiten op het niveau van de functie.
§ 2. Voor moeilijk te rekruteren functies kan de selectietechniek beperkt worden tot een grondig sollicitatiegesprek met inhoudelijke toetsing.
Afdeling II. Het verloop van de selectie Artikel 20
De Raad voor Maatschappelijk Welzijn stelt de selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties.
Artikel 21
§ 1. Binnen de grenzen van de algemene bepalingen in afdeling I, bepaalt de aanstellende overheid:
1. de selectiecriteria;
2. de keuze van de selectietechniek(en);
3. het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing;
4. het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure;
5. de aard van de selectieprocedure, te weten een bekwaamheidsonderzoek.
§ 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen.
Voor de toepassing van artikel 9, tweede alinea punt 1 behelst de selectieprocedure, naast één of meer functiegerichte competentietests, ook een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten zowel voor de niveau- of capaciteitstest als voor de functiegerichte competentietest(s) slagen.
Artikel 22
De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht.
De kandidaten worden ten minste zeven kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Die mededeling gebeurt met behulp van brief, e-mail, fax of sms volgens de keuze van het communicatiemiddel die de kandidaat vooraf heeft meegedeeld.
Artikel 23
De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat.
De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een gemotiveerd eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat.
Artikel 24
De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur.
Afdeling III. Wervingsreserves Artikel 25
§ 1. De aanstellende overheid kan een wervingsreserve voor een functie of graad aanleggen en bepaalt de geldigheidsduur ervan, met een maximumduur van drie jaar. De geldigheidsduur is verlengbaar voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingsreserve de termijn van vijf jaar niet overschrijdt.
De duur van de wervingsreserve vangt aan vanaf de eerste dag van de maand volgend op de datum van het eindrapport van de selectie.
§ 2. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen.
Artikel 26
De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve.
Artikel 27
Bij elke selectie worden alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten geraadpleegd om de vacature te vervullen.
Onder de kandidaten die binnen de vooraf vastgestelde termijn te kennen geven dat ze de betrekking willen aanvaarden, wordt een kandidaat gekozen op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten voor die betrekking.
Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien.
Bij een derde weigering van een aangeboden betrekking wordt de kandidaat automatisch in de wervingsreserve geschrapt.
HOOFDSTUK IV - Specifieke bepalingen voor de aanwerving in de betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid en in sommige tijdelijke betrekkingen
Afdeling I. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden
Artikel 28
Voor contractuele betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden kan volgende afwijkende regeling worden toegepast:
1. In afwijking van artikel 10 worden de vacatures voor die betrekkingen ook bekendgemaakt via de VDAB of via andere organisaties voor de begeleiding van werkzoekenden; het vacaturebericht bevat de algemene en specifieke voorwaarden en het functieprofiel.
2. De VDAB of de andere organisaties maken een lijst op van beschikbare kandidaten die aan de algemene toelatingsvoorwaarden voldoen en aan het functieprofiel beantwoorden, en bezorgt die lijst van kandidaten aan het OCMW-bestuur.
3. De Raad voor Maatschappelijk Welzijn nodigt alle kandidaten op de lijst uit voor deelname aan de selectieprocedure.
4. De selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie. Ze wordt uitgevoerd door een selectiecommissie, die samengesteld is uit ten minste twee deskundigen van het eigen bestuur.
De selectie bestaat uit:
a) eventueel, een proef die de technische vaardigheden of de communicatievaardigheden toetst op het niveau van de functie;
b) een proef (interview of test) die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de overheid van de kandidaten peilt.
De selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid van elke kandidaat.
Na de selectie leveren de geschikt bevonden kandidaten de bewijsstukken dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en zo nodig, aan de specifieke voorwaarden.
Afdeling II. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor vervangers Artikel 29
§ 1. Voor de tijdelijke vervanging van afwezige werknemers als vermeld in artikel 103, § 2, 2° van het OCMW-decreet, kan de aanstellende overheid – indien er binnen het bestuur personeelsleden aangesteld werden in een vervangingsovereenkomst – aan de personeelsleden wiens overeenkomst op korte termijn afloopt of recent afgelopen is, een nieuwe overeenkomst aanbieden, op voorwaarde dat de taakinhoud en het profiel van beide functies overeenstemmen of de werknemer verondersteld wordt geschikt te zijn voor de nieuwe functie.
§ 2. Indien § 1. niet van toepassing is en er een lopende wervingsreserve of een kandidatenlijst voor de functie bestaat, dan put de aanstellende overheid uit deze wervingsreserve.
Al de kandidaten worden voor de vervanging geraadpleegd tegen de voorwaarde dat ze op korte termijn beschikbaar zijn, waarmee bedoeld wordt dat ze uiterlijk binnen acht kalenderdagen moeten te kennen geven of ze bereid zijn de tijdelijke functie te aanvaarden binnen een door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn bepaalde termijn of binnen een overeen te komen korte termijn. Bij hoogdringendheid kan van de termijn van 8 kalenderdagen worden afgeweken.
De keuze wordt gemaakt op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten van de kandidaten in het licht van het competentieprofiel voor de vervangingsopdracht.
§ 3. Als er geen wervingsreserve is, of als de kandidaten van de wervingsreserve zijn uitgeput, geldt volgende procedure:
1. De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en de specifieke aanwervingsvoorwaarden;
2. De oproep tot kandidaten wordt, met vermelding van de voorwaarden bekendgemaakt via onder andere VDAB, de eigen website , via het bestaande sollicitantenbestand voor de functie. Een combinatie is eveneens mogelijk.
3. De kandidaten bezorgen, binnen de termijn die de aanstellende overheid bepaalt, een brief met CV;
4. De selectie bestaat uit een gestructureerd interview op basis van het CV.
5. De selectie gebeurt door ten minste één selectiedeskundige van het eigen bestuur. Deze deskundige maakt een bondig verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid van elke kandidaat.
In heel dringende situaties kan het volstaan dat de directie of zorgcoördinator zelf telefonisch contact nemen met
potentiële kandidaten (onder andere uit spontane sollicitaties). Zij verifiëren zo snel mogelijk of de kandidaat voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en de specifieke aanwervingsvoorwaarden.
Afdeling III. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is.
Artikel 30
Voor de aanwerving en selectie in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, kan volgende afwijkende regeling toegepast worden:
1. De kandidaten worden geput uit een lopende wervingsreserve voor de functie.
2. Al de kandidaten worden geraadpleegd tegen de voorwaarde dat ze op korte termijn beschikbaar zijn, waarmee bedoeld wordt dat ze uiterlijk binnen acht kalenderdagen moeten te kennen geven of ze bereid zijn de tijdelijke functie te aanvaarden binnen een door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn bepaalde termijn of binnen een overeen te komen korte termijn. De keuze wordt gemaakt op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten van de kandidaten in het licht van het competentieprofiel voor de tijdelijke opdracht.
Als er geen wervingsreserve is, of als de kandidaten van de wervingsreserve zijn uitgeput, geldt volgende procedure:
1. De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en de specifieke aanwervingsvoorwaarden.
2. De oproep tot kandidaten wordt, met vermelding van de voorwaarden bekendgemaakt via de VDAB, via de eigen website of via het bestaande sollicitantenbestand. Een combinatie is ook mogelijk.
3. De kandidaten bezorgen binnen de termijn die de aanstellende overheid bepaalt, een brief met CV.
4. De selectie bestaat uit een gestructureerd interview op basis van het CV
5. De selectie gebeurt door een selectiecommissie, die samengesteld is als volgt: ten minste twee deskundigen van het eigen bestuur. De selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid van elke kandidaat.
Artikel 30bis
Voor de aanwerving van jobstudenten kan volgende afwijkende regeling toegepast worden:
1. De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en specifieke aanwervingsvoorwaarden.
2. De oproep tot kandidaten wordt, met vermelding van de voorwaarden, minstens bekendgemaakt via de website en, in voorkomend geval via het bestaande sollicitantenbestand.
3. De kandidaten bezorgen binnen de termijn die de aanstellende overheid bepaalt, een inschrijvingsformulier met cv.
4. De selectie gebeurt op basis van het CV.
5. De selectie gebeurt door een selectiecommissie die samengesteld is uit ten minste twee deskundigen van het eigen bestuur.
HOOFDSTUK V - De aanwerving van personen met een arbeidshandicap