Aanvullende ideeën beloningsbeleid

Verschillende geïnterviewden hebben ideeën geopperd voor andere mogelijke veranderingen in het huidige beloningsstelsel. Het is opvallend dat de meeste ideeën gebaseerd zijn op het creëren van meer carrièreperspectief en doorgroeimogelijkheden binnen het onderwijs.

Binnen het onderwijs wordt er momenteel gesproken over de ontwikkeling van een functiewaarderingsstelsel. De instellingsdirecteur geeft aan dat er hiervoor een aantal belangrijke en moeilijke beslissingen moet worden genomen. Ten eerste moet er worden bepaald welke functies er worden benoemd en ten tweede moet er bepaald worden hoe deze functies worden gewaardeerd. Binnen de huidige vier functiegroepen (leraar, adjunct-directeur, directeur en onderwijsondersteunend personeel) worden nog veel niet-lesgebonden taken

uitgevoerd. Wanneer er een functiewaarderingsstelsel wordt opgezet, betekent dit dat sommige van deze taken veranderen in functies. Veel van de huidige taken zijn echter niet groot genoeg om een complete functie voor te creëren.

Ook bij eenmalige projecten of activiteiten liggen wel mogelijkheden om prikkels toe te passen volgens een leraar van Beta. Zij noemt als voorbeeld het ontwikkelen van een structureel kwaliteitsbeleid op school. Het opstarten en uitwerken hiervan vergt veel tijd en energie. Indien dit soort activiteiten nooit extra beloond worden, zijn mensen op den duur niet meer zo gemotiveerd om deze taken op te pakken. Door middel van een eenmalige bonus zouden mensen hiertoe geprikkeld kunnen worden. De directeur van Beta denkt nog iets verder en noemt het feit dat de uitgaven aan bonussen voor eenmalige projecten ook inzichtelijk en beheersbaar blijven.

De instellingsdirecteur vergelijkt een eenmalige bonus (vooraf) meer met een investeringsvoorstel zoals ze dat in het bedrijfsleven kennen. Indien een school met een goed voorstel voor een project komt én het ook toegevoegde waarde voor de hele onderwijsinstelling kan hebben, zijn er binnen de instelling wel mogelijkheden om dit als een soort pilot-project te financieren. Bij succes zou de vervolgstap dan kunnen zijn om een projectgroep op te starten en dit op andere scholen ook te introduceren. Dit initiatief valt weliswaar niet onder de noemer ‘prestatiebeloning’, maar kan meer gezien worden als een financiële prikkel vooraf om mensen er toe aan te zetten om projecten op te starten.

Een van de belangrijkste punten die uit de interviews naar voren is gekomen, is dat extra gevolgde opleidingen zich niet uitbetalen in een hoger salaris. Er is een aantal opleidingen die aardig wat tijd en energie vragen, maar waar op dit moment geen enkele beloning tegenover staat. Hier zou volgens enkele geïnterviewden nog wel een kans liggen in het onderwijs.

In aanvulling hierop spreekt één van de directeuren erg enthousiast over het beloningsstelsel wat in Schotland gehanteerd wordt. De lerarenopleiding in Schotland staat volgens hem bekend als een zware opleiding. Indien je afstudeert heb je ook gelijk een baangarantie. Het bijbehorende startsalaris is echter niet heel hoog. Op dat moment ben je eigenlijk een soort basisleraar. Vervolgens kun je door het volgen van nascholingen, die overigens zelf betaald moeten worden, jezelf verder ontwikkelen. Deze periode kan beschouwd worden als een soort praktijkstage. Indien je deze periode met goed gevolg afsluit, stijgt je salaris ook significant. De volgende carrièrestap kan dan een voordracht voor bijvoorbeeld een directeursfunctie zijn. Je kunt er echter ook voor kiezen om die nascholingen niet te volgen, maar dan blijf je ook in een lagere salarisschaal. Ze hebben hiermee in Schotland bereikt dat het aanzien van leraren aanzienlijk is verhoogd. In Nederland is in de afgelopen jaren eigenlijk het omgekeerde gebeurd. De opleiding is veel toegankelijker geworden en het startsalaris van leraren is daarentegen flink opgetrokken.

Er wordt door deze directeur ook geopperd dat het voor een structurele aanpak van belang is dat de koppeling tussen meer geld en motivatie wordt losgelaten. Hij doelt hier op het

carrièreperspectief wat momenteel in het onderwijs niet voldoende aanwezig is. Als dat perspectief verhoogd kan worden, kan het beroep een stuk aantrekkelijker worden gemaakt. Hiervoor zou je binnen de functie van leerkracht meerdere niveaus kunnen onderscheiden. Als voorbeelden worden genoemd een junior leraar, gevorderde leraar en senior leraar. Hierdoor zou ook het aanzien van het beroep weer opgekrikt kunnen worden

Het is opvallend dat bij gesprekken op beide scholen het materiële voorkomen werd genoemd als belangrijk punt voor werknemers. School Alfa is gehuisvest in een oud schoolgebouw. Er wordt in de gesprekken genoemd dat extra budget graag wordt geïnvesteerd in faciliteiten op school of het opknappen van het gebouw of speelplein. School Beta is daarentegen gehuisvest in een nieuw gebouw, met alle mogelijke moderne faciliteiten. Op school Beta merken ze dat mensen daar graag willen komen werken omdat de randvoorwaarden er zo goed zijn. Hierbij wordt gedoeld op een nieuw gebouw, goede ligging, goede faciliteiten en een goede sfeer in het team. Daarbij wordt door hen meteen al aangegeven dat de sfeer op een school weinig garantie biedt voor de leerresultaten van kinderen. Deze laatsten hebben doorgaans weinig in de gaten van wat er op een school speelt.

Implementatie

Voordat er in het onderwijs een eventuele verandering doorgevoerd kan worden, zal er een hele omslag moeten plaatsvinden in de cultuur die er momenteel heerst, zegt de directeur van school Beta. Met die cultuur bedoelt hij enerzijds een overlegcultuur, waarmee bedoeld wordt dat medewerkers het gevoel hebben dat ze bij alle beslissingen hun mening moeten geven. Anderzijds is dat de angst voor veranderingen. Als individuele school is het moeilijk om zo’n cultuur te doorbreken, omdat zij dan te maken krijgt met veel weerstand. Indien veranderingen worden ondersteund door een hoger orgaan (zoals het ministerie) is er vaak sprake van een meer dwingend karakter. Het is voor het personeel dan makkelijker om die besluiten te accepteren.

Ook door de directeur van school Alfa wordt de huidige cultuur in het onderwijs als probleempunt gezien. Er kan in het onderwijs nog veel vooruitgang geboekt worden als er meer aan de beroepshouding gewerkt wordt. Medewerkers hebben soms een iets zakelijker instelling nodig, ze moeten elkaar kritiek durven te geven. Op die manier kun je als team het hele niveau van de school omhoog krikken. Op deze school wordt ook al een aantal jaren gewerkt met heldere doelstellingen, kengetallen en trendanalyses. Door het gebruik van deze analyses wordt geprobeerd om bepaalde zaken inzichtelijker te maken om vervolgens gerichte acties te kunnen ondernemen. De directeur merkt dat nog niet alle leraren aan deze manier van werken gewend zijn.

Naast de weerstand die er vanuit organisatie kan zijn, zijn onderwijsinstellingen gebonden aan vaste kaders die door de vakbonden en het ministerie worden opgesteld. Indien een instelling een verandering wil doorvoeren, is zij dus al beperkt door de invloed van vakbonden en de op dat moment geldende CAO. Mochten deze instituten toch ruimte bieden voor verandering, dan is het gewenst dat zij de plannen ook ondersteunen omdat de acceptatie op lagere niveaus makkelijker maakt.