De 30%-regeling is doeltreffend met betrekking tot het doel om werknemers met een specifieke deskundigheid waar schaarste voor bestaat op de Nederlandse arbeidsmarkt aan te trekken. De gebruikers van de 30%-regeling hebben in algemene zin specifieke deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt schaars is. Ze werken veelal in krapteberoepen en krapteberoepsgroepen. Naast vakspecifieke kennis en vaardigheden gaat het vaak ook om bedrijfs-, cultuur- of taalspecifieke kennis en vaardigheden. De 30%-regeling heeft effect op het aantrekken van deze werknemers. Het effect is relatief sterker bij de hoge inkomens, omdat het fiscaal voordeel voor die groep relatief groot is door de relatief beperkte werkelijke ETK die deze werknemers maken. Een schatting van het aantal werknemers dat door de 30%-regeling extra naar Nederland komt, is moeilijk te maken. Daarom is in dit rapport gewerkt met bandbreedtes. Op basis hiervan is de schatting dat er door de forfaittaire 30%-regeling circa 1.765-5.575 additionele buitenlandse werknemers (doorgaans met een schaarse specifieke deskundigheid) in Nederland werkzaam zijn. Hiervan zitten er naar schatting 1.000-4.000 in de inkomensgroep onder de €100.000, 750-1.500 in de inkomensgroep tussen de €100.000 en €500.000, en 15-75 in de inkomensgroep boven de €500.000.
Een tweede doel van de 30%-regeling is het aantrekken van werknemers uit het buitenland met een specifieke deskundigheid die in Nederland niet of schaars aanwezig is. Deze vraag trachten wij in twee stappen te beantwoorden:
1. Hebben de gebruikers van de 30%-regeling specifieke deskundigheid die in Nederland niet of schaars aanwezig is?
2. Worden deze medewerkers (in grotere mate) aangetrokken door de 30%-regeling?
5.3.1 Specifieke deskundigheid van 30%-regeling-gebruikers
Het definiëren van schaarste is geen triviale exercitie. Op hoofdlijnen kan men stellen dat er sprake is van schaarste wanneer de vraag groter is dan het aanbod. In de context van de 30%-regeling gaat het om ‘specifieke deskundigheid’ van werknemers. Deze specifieke
deskundigheid kent echter geen harde definitie, waardoor het definiëren van schaarste hieraan ook niet hard gedefinieerd kan worden. Om schaarste in deze context toch zo goed mogelijk te operationaliseren maken wij onderscheid in verschillende dimensies van schaarste. Deze dimensies hebben wij gedestilleerd uit gesprekken met werkgevers en partijen die zich bezighouden met het aantrekken van buitenlandse ondernemingen:
1. Schaarste aan vakspecifieke kennis en vaardigheden. Het beroep en de bijbehorende activiteiten vereisen specifieke kennis om deze activiteiten uit te voeren. Zo wordt van bepaalde techneuten bijvoorbeeld vereist dat zij expertise hebben op het gebied van vloeistofdynamica, en wordt op universiteiten gezocht naar een onderzoeker in een bepaalde niche. Deze vorm van schaarste staat veelal centraal in arbeidsmarktanalyses (bijv. van het UWV).
2. Schaarste aan taal- en cultuurspecifieke kennis en vaardigheden. Sommige beroepen vragen om kennis en vaardigheden op het gebied van taal en cultuur. Zo kan het bijvoorbeeld extreem waardevol te zijn om een Chinese marketingmedewerker te hebben die de Chinese markt bedient. Hoewel ‘de activiteiten zelf’ mogelijk ook door een Nederlandse werknemer uitgevoerd zouden kunnen worden, zou deze Nederlandse werknemer in deze context niet (even) succesvol zijn door taal- en cultuurbarrières. Deze vorm van schaarste komt doorgaans niet goed tot uiting in analyses over schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt, maar kan wel een legitiem argument zijn om een buitenlandse werknemer aan te trekken.
3. Schaarste aan bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden. Een derde vorm van schaarste heeft betrekking op bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden. Een beroep wordt altijd uitgeoefend in een bepaalde context; een deel van deze context is het bedrijf waarin geopereerd wordt. Een bedrijf kent zijn eigen dynamiek, zijn eigen markt en zijn eigen processen (bijv. eigen ICT-applicaties en protocollen). Het kennen van het bedrijf en de context waarin deze opereert maakt een werknemer waardevoller (productiever). Zo komt uit gesprekken naar voren dat er bij het opzetten van een nieuwe vestiging in Nederland bijvoorbeeld vaak (enkele) werknemers van de internationale organisatie meegestuurd worden om ‘het DNA’
van het bedrijf te waarborgen en over te dragen.
Met name de tweede en derde dimensie zijn ‘typerend’ voor buitenlandse werknemers.
Geredeneerd vanuit de Nederlandse beroepsbevolking en de Nederlandse arbeidsmarkt zijn taal- en cultuurspecifieke kennis en vaardigheden immers weinig differentiërend, evenals bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden (die met name spelen bij het opzetten van een nieuwe vestiging of het uitbreiden ervan). In die zin is het ook niet meer dan logisch dat nationale arbeidsmarktonderzoeken zich met name richten op de schaarste aan vakspecifieke kennis en vaardigheden. Toch is het in het licht van de 30%-regeling relevant om alle dimensies in overweging te nemen.
Om grip te krijgen op de eerste vorm van schaarste, schaarste aan vakspecifieke kennis en vaardigheden, hebben we een vergelijking gemaakt van beroepen van 30%-regeling-gebruikers met schaarsteberoepen op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Om grip te krijgen op de bovengenoemde drie vormen van schaarste tezamen hebben we een vergelijking gemaakt van de lonen van 30%-regeling-gebruikers met ‘reguliere’
werknemers met hetzelfde beroep op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Vergelijking met schaarsteberoepen
Om te bepalen of de gebruikers van de regeling specifieke deskundigheid hebben die niet of nauwelijks aanwezig is op de Nederlandse arbeidsmarkt, moeten we informatie hebben over:
[1] de gebruikers en hun beroep en
[2] beroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt waar schaarste bestaat.
Om [1] te bepalen is er een dossieranalyse uitgevoerd op 2.125 dossiers van gebruikers. 74 Voor deze gebruikers is het beroep bekend. Om [2] te bepalen zijn vijf bronnen geraadpleegd.75 De bronnen hanteren krapteberoepsgroepen, maar enkel het UWV definieert concrete krapteberoepen. In de vergelijking van beroepen van gebruikers met de krapteberoepen/krapteberoepsgroepen is eerst bekeken of de concrete beroepen gematcht kunnen worden; vervolgens is gekeken of de beroepsgroepen gematcht kunnen worden.
Voor het matchen van de concrete beroepen is, waar mogelijk, een ISCO-classificatie76 gegeven aan de beroepen van gebruikers en de beroepen van het UWV. Bij het UWV zijn alle krapteberoepen te koppelen aan een ISCO-code. Bij de beroepen van gebruikers is er aan 932 beroepen een ISCO-code gekoppeld. Van deze 932 beroepen is 26,8% (250) direct te classificeren als een krapteberoep van het UWV. Dit betekent dat we van deze 26,8% van de gebruikers al kunnen stellen dat zij schaars zijn.
Op het niveau van beroepsgroepen kan 74% (1567) van de beroepen gematcht worden aan krapteberoepsgroepen. Deze groep gebruikers zitten in de volgende krapteberoepsgroepen:
Tabel 15 Verdeling gebruikers van de 30%-regeling over krapteberoepsgroepen
Beroepsgroep %
ICT 25,7%
Techniek 15,3%
Onderzoekers (PhD e.d.) 15,1%
Economisch-financieel 10,4%
Bestuur/topmanagement/directie 9,3%
Commercieel 8,0%
Marketing en communicatie 4,4%
Onderwijs 2,8%
Zorg 2,1%
Inkoop 2,0%
Transport en logistiek 1,5%
Onderzoek en kwaliteit 1,5%
Bouw 1,3%
74 Deze steekproef is zodanig getrokken dat deze een representatief beeld geeft voor de totale populatie.
75 UWV (2017), Kansrijke beroepen: waar is de arbeidsmarkt krap? Landelijk overzicht;
UWV (2015), Vacatures in Nederland 2015 Personeelswerving in beeld;
ADP, Berenschot en Performa (2016), HR Trends 2016-2017;
ROA (2015/6), De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2020;
Intelligence Group (2017), Schaarste indicator.
76 Voor nadere toelichting zie: CBS, Beroepenclassificatie (ISCO en SBC).
Productie personeel 0,4%
Horeca 0,2%
Totaal 100%
Voor een groep van 74% van de gebruikers kunnen we vaststellen dat zij binnen bepaalde schaarsteberoepsgroepen vallen.77 Deze beroepsgroepen zijn breed gedefinieerd, dus het beoordelen van de schaarste van individuele beroepen op basis van deze groepen is minder zuiver. Desalniettemin geven deze cijfers weer dat een groot deel van de gebruikers in prominente krapteberoepsgroepen acteren, zoals de ICT, techniek, onderzoek en het topmanagement.
De overige 26% hebben we niet direct aan een krapteberoep(groep) kunnen matchen. Dit betekent dus niet dat deze groep gebruikers geen specifieke deskundigheid heeft waar schaarste voor bestaat op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ten eerste worden ‘niche-beroepen’
mogelijk gemist in arbeidsmarktanalyses over krapteberoepen, en ten tweede kunnen deze werknemers beschikken over andere vormen van specifieke deskundigheid (zie boven). Zo zijn er in deze resterende groep bijvoorbeeld veel managers (niet topmanagement) te vinden, waarvan het goed denkbaar is dat het aanbod van dergelijke managers (met een bepaald gewenst profiel) op de Nederlandse arbeidsmarkt niet toereikend is.
Vergelijking lonen met ‘reguliere’ werknemers
Prijs kan gezien worden als een economische indicator voor schaarste. Naarmate de vraag omhoog gaat en/of het aanbod naar beneden gaat, zal de prijs stijgen. Dit gedachtengoed kan ook geprojecteerd worden op de lonen van werknemers: naarmate een werknemer schaarser is zal het loon hoger liggen.
Om een indicatie van schaarste van de 30%-regeling-gebruikers te krijgen hebben wij de lonen van de gebruikers van de 30%-regeling vergeleken met de lonen van ‘reguliere’
werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze benchmark-groep is geconstrueerd door personen te identificeren met hetzelfde beroep (op basis van de Enquête Beroepsbevolking [EBB]) en deze te koppelen aan de polis-bestanden (voor informatie over het loon). Deze analyse is uitgevoerd binnen de microdata-omgeving van het CBS.
Onderstaande tabel geeft weer hoe de uurlonen van de 30%-regeling-gebruikers zich verhouden tot uurlonen van het Nederlandse gemiddelde.
Tabel 16 Salaris van gebruikers 30%-regeling versus het Nederlandse gemiddelde (uit de EBB)78
Beroepsnaam Bruto uurloon Securities & finance dealers and brokers €77,40 €63,10 + 23%
Lawyers €67,90 €51,30 + 32%
Managing directors and chief executives €159,70 €49,50 + 223%
Finance managers €121,80 €47,60 + 156%
77 Deze beroepsgroepen komen overeen met resultaten van het onderzoek naar de 30%-regeling van de Rekenkamer.
78 We gaan er in het geval van de gebruikers van de 30%-regeling vanuit dat de werknemer de volledige 30%-vergoeding ontvangt bovenop het brutoloon zoals dit bij de Belastingdienst bekend is.
Financial analysts €39,10 €44,70 - 13%
Dentists €57,10 €44,50 + 28%
Sales and marketing managers €65,60 €44,30 + 48%
Specialist medical practitioners €56,60 €42,40 + 33%
Research and development managers €64,10 €42,30 + 52%
Human resource managers €83,60 €40,40 + 107%
Construction managers €49,10 €40,20 + 22%
Management and organization analysts €43,20 €39,30 + 10%
Economists €39,20 €37,80 + 4%
Accountants €67,70 €34,70 + 95%
Financial and investment advisers €46,70 €34,20 + 37%
Legal prof. not elsewhere classified €48,90 €34,10 + 43%
Supply, distribution & related managers €55,60 €33,10 + 68%
University and higher education teachers €28,60 €33,10 - 14%
Systems analysts €36,50 €32,00 + 14%
Athletes and sports players €59,20 €31,50 + 88%
Database designers and administrators €34,60 €29,70 + 16%
Credit and loans officers €40,90 €29,30 + 40%
Technical & medical sales prof. (ex ICT) €34,30 €29,10 + 18%
Advertising and marketing professionals €42,50 €28,10 + 51%
Software developers €30,90 €27,30 + 13%
Mechanical engineers €51,50 €27,10 + 90%
Building architects €37,60 €26,60 + 41%
Systems administrators €23,30 €25,10 - 7%
Product and garment designers €36,70 €24,90 + 47%
Applications programmers €37,00 €24,60 + 50%
Buyers €60,10 €23,40 + 157%
Web and multimedia developers €27,40 €19,80 + 38%
Chefs €28,40 €16,60 + 71%
Inclusief 30%-vergoeding liggen de lonen van 30%-regeling-gebruikers vrijwel overal hoger (30 van de 33 beroepen).79 Dit betekent dat werkgevers relatief veel kosten maken voor
79 Voor ‘University and higher education teachers’ ligt het op basis van gesprekken met experts voor de hand dat het hier met name jonge PhD’s betreft die met een laag loon starten.
deze buitenlandse werknemers. Het feit dat werkgevers dat voor hen overhebben is een indicator voor de schaarste van deze werknemers.
Concluderend
De verrichte analyses in combinatie met gesprekken uit het veld wijzen erop dat er in algemene zin sprake is van specifieke deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt schaars is.
Er zijn wel indicaties vanuit fiscaal specialisten en vakbonden dat de term ‘schaarste’
discutabel is voor de groep gebruikers met relatief lage lonen (op of net boven de generieke salarisnorm). Bij deze groep gebruikers zijn alle drie de eerder genoemde dimensies van specifieke deskundigheid met enige regelmaat discutabel. Hier zou minder sprake zijn van vakspecifieke, taal- en cultuurspecifieke, en bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden.
5.3.2 Aantrekken schaarse werknemers
Gegeven dat (het gros van) de gebruikers van de 30%-regeling over specifieke deskundigheid beschikken die niet of nauwelijks aanwezig is op de Nederlandse arbeidsmarkt, is de vervolgvraag of deze personen door de 30%-regeling aangetrokken zijn/worden. Het kan in theorie immers om schaarse personen gaan, maar als zij ook naar Nederland waren gekomen zonder het bestaan van de regeling is de regeling (alsnog) niet doeltreffend. Het effect van de 30%-regeling loopt over twee mechanismen: (in sommige gevallen) lagere fiscale lasten voor arbeid (en dus een hoger netto inkomen) en de eenvoud en voorspelbaarheid van de regeling.
De mate waarin de regeling er in slaagt om schaarse werknemers aan te trekken is sterk afhankelijk van twee factoren:
1. De wijze waarop de regeling wordt toegepast door werkgever en werknemer 2. Hoogte van het inkomen
Hieronder zullen deze twee factoren eerst toegelicht worden, waarna we een schatting geven van de impact op het aantrekken van buitenlandse werknemers.
De wijze waarop de regeling wordt toegepast door werkgever en werknemer De 30%-regeling kan op verschillende manieren toegepast worden. In 4.2 zijn verschillende toepassingsvarianten beschreven. Indien de no-gain-no-loss-toepassingsvariant wordt gehanteerd ligt het voordeel (vrijwel) volledig bij de werkgever. Het bestaan van de 30%-regeling geeft in dit geval een loonkostenreductie voor de werkgever; de situatie voor de werknemer zou in principe niet veranderen als de regeling niet zou bestaan. Daarbij geven gesprekspartners aan dat het wel of niet bestaan van de 30%-regeling in Nederland in deze situaties niet tot meer of minder (interne) migratie van werknemers zou leiden. Dit betekent dat het voor een dergelijke werkgever zeer gunstig is dat de 30%-regeling in Nederland bestaat, maar het effect op het aantrekken van schaarse werknemers is klein. In deze toepassingsvariant loopt de regeling dus meer over het argument ‘vestigingsklimaat’ (ander doel van de regeling).80 In het onderzoek naar de 30%-regeling van de NFIA 45% van de bevraagde bedrijven aan meer mensen aangenomen te hebben door de 30%-regeling.81
80 Indien meer bedrijven zich vestigen (of gevestigd houden) in Nederland door de 30%-regeling, is er op indirecte wijze ook sprake van het aantrekken van buitenlandse (al dan niet schaarse) werknemers
81 Het is niet bekend hoeveel mensen zij extra hebben aangenomen.
In de meeste toepassingsvarianten komt (een deel van) het voordeel bij de werknemer terecht. In deze gevallen kan de regeling bijdragen aan het bieden van een hogere netto vergoeding voor werknemers. Bij deze constructies is aanwezigheid van het effect op het aantrekken van schaarse werknemers aannemelijker. Uit de gesprekken met personen met kennis van de academische wereld komt bijvoorbeeld duidelijk naar voren dat er schaarste is aan hoogwaardige academische medewerkers. Nederlandse universiteiten willen concurreren met andere buitenlandse universiteiten (en zo hoog mogelijk in de rankings komen). Hiervoor zijn schaarste talenten nodig. Omdat er in de academische sector sprake is van een zeer hoge mate van internationalisering (en mobiliteit), hebben dergelijke talenten vaak de keuze tussen een Nederlandse universiteit en buitenlandse universiteiten.
Nederlandse universiteiten kunnen door deze regeling een hoger netto salaris bieden aan deze medewerkers, en hiermee werken aan een Nederlandse universiteit aantrekkelijker maken. Ook in het bedrijfsleven worden toepassingsvarianten gehanteerd waarbij de werknemer een hogere netto vergoeding geniet, en kan dit een extra incentive geven aan buitenlandse werknemers om in Nederland te komen werken.
Echter, de mate waarin de regeling een financiële incentive kan geven is sterk afhankelijk van de hoogte van het inkomen, doordat de ETK relatief gezien afnemen naarmate het inkomen stijgt.
Hoogte van het inkomen
Zoals eerder benoemd is één mechanisme van de 30%-regeling, waarmee zij effect kan sorteren, de lagere fiscale lasten voor arbeid. Het gaat in die gevallen om het verschil tussen werkelijk gemaakte ETK en het 30%-forfait. Naarmate dit verschil groter is, worden de fiscale lasten voor arbeid kleiner.
Zoals in 3.3.3 is beschreven zijn de werkelijke ETK (sterk) afhankelijk van inkomen. Lagere inkomens hebben relatief hoge ETK, waardoor zij geen (additionele) financiële incentive genieten naast een vergoeding voor kosten die ook daadwerkelijk gemaakt worden. Sterker nog: in theorie zou een deel van deze groep meer ETK vergoed kunnen krijgen op basis van de werkelijke ETK-regeling. Voor werknemers met relatief lage lonen verwachten wij dat het niet-bestaan van de 30%-regeling een gering effect zou hebben op hun beslissing om naar Nederland te komen.82
Voor hogere inkomens zijn de ETK relatief laag en kan het fiscaal voordeel gebruikt worden voor het bieden van een hoger nettoloon (of loonkostenreductie indien de werkgever het voordeel heeft). Wij betogen dan ook dat het effect van de 30%-regeling met betrekking tot het aantrekken van schaarse werknemers groter is voor hogere inkomens dan voor lagere inkomens. De survey onder buitenlandse werknemers bevestigt deze gevolgtrekking:
82 Een deel van deze werknemers in deze looncategorie valt naar verwachting onder eenzelfde cao als gelijkwaardige Nederlandse werknemers. Dit hoeft echter geen beperking te zijn voor de mate waarin de buitenlandse werknemer aanvullend tegemoet kan worden gekomen in het vergoeden van ETK.
Een cao moet als een set aan minimumeisen worden gezien.
Figuur 22 Impact van de 30%-regeling op de beslissing om naar Nederland te komen. Bron: survey Het aandeel respondenten dat aangeeft dat de 30%-regeling een grote/enorme impact op hun beslissing had om naar Nederland te komen is groter voor de hogere inkomens. Hoewel respondenten vanuit hun situatie het belang van de regeling mogelijk overschatten, geven deze resultaten wel duidelijk aan dat de aantrekkingskracht van de regeling niet gelijk is over inkomensgroepen.
Schatting aantrekken buitenlandse werknemers
Op basis van bovenstaande argumentatie, de survey onder gebruikers, ons ETK-model en gesprekken met stakeholders in het veld komen wij tot een schatting van de impact van het niet bestaan van de 30%-regeling op de omvang van drie inkomensgroepen (1. <€100.000 per jaar, 2. €100.000 - €500.000 per jaar, 3. >€500.000 per jaar). Hierbij willen we vooraf aantekenen dat het lastig is om op basis van het uitgevoerde onderzoek harde percentages te verkrijgen voor dergelijke abstracte concepten. Toch hebben we dit nodig bij het doen van calculaties ten aanzien van de doelmatigheid. Om die reden werken we met een bepaalde bandbreedte om onze schattingen heen.
1. In de groep werknemers die minder dan €100.000 per jaar verdienen zal er een zeer kleine daling plaatsvinden indien de 30%-regeling niet meer zou bestaan. Wij schatten deze daling in de ordegrootte van 5%, en hanteren een band-breedte van 2% - 8% gegeven de onzekerheid van de schatting. Wij komen tot deze schatting op basis van de volgende argumenten:
a. Uit de survey komt naar voren dat circa 25% van de werknemers in deze groep aangeeft dat zij zonder de 30%-regeling niet meer naar Nederland zou zijn gekomen. Wij willen een substantiële correctie naar beneden op deze uitkomst uitvoeren vanwege de volgende argumenten:
i. Wij schatten in dat een zeer groot deel van de respondenten niet op het netvlies heeft staan dat een situatie zonder de 30%-regeling zou betekenen dat zij terug kunnen vallen op de werkelijke ETK-regeling.
Hierdoor gaan zij er door de bank genomen financieel niet op ach-teruit, zie 1b. Deze incorrecte gedachtegang zijn we ook in grote mate tegengekomen bij de interviews die we afgenomen hebben. In interviews wordt aangeven dat werkgevers ook daadwerkelijk de
13% 7% 6%
Welke impact had de 30%-regeling in je beslissing om naar Nederland te komen?
(N=1463)
Zonder de 30%-regeling zou ik niet naar Nederland zijn gekomen Grote impact
Relevante impact Lage impact Geen impact Ik weet het niet
werkelijke ET-kostenregeling als alternatief voor de 30%-regeling gaan inzetten. Het feit dat werkgevers op dit moment ook al de wer-kelijke ET-kosten regeling voor ingekomen werknemers die niet in aanmerking komen voor de 30%-regeling inzetten, zorgt ervoor dat deze overstap relatief eenvoudig zal zijn.
ii. Wij verwachten dat, gegeven het belang dat de respondenten heb-ben bij de 30%-regeling, men in deze bevraging een (bovenmatig) positief oordeel velt over de impact van de regeling.
b. De uitkomsten uit het ETK-model bevestigen het bovenstaande beeld van een relatief beperkt effect van de 30%-regeling op deze laagste inkomens-groep. Uit ons ETK-model komt naar voren dat een verschuiving naar de werkelijke ETK-regeling voor deze groep gemiddeld geen financieel nadeel zal betekenen. Vanuit dit perspectief kent de 30%-regeling geen financiële prikkel voor de gehele groep. Aan de andere kant erkennen wij ook dat voor een kleine groep gebruikers in deze groep de werkelijke ETK-regeling wel een financieel nadeel kan zijn. Ten eerste kan zich de situatie voordoen dat
b. De uitkomsten uit het ETK-model bevestigen het bovenstaande beeld van een relatief beperkt effect van de 30%-regeling op deze laagste inkomens-groep. Uit ons ETK-model komt naar voren dat een verschuiving naar de werkelijke ETK-regeling voor deze groep gemiddeld geen financieel nadeel zal betekenen. Vanuit dit perspectief kent de 30%-regeling geen financiële prikkel voor de gehele groep. Aan de andere kant erkennen wij ook dat voor een kleine groep gebruikers in deze groep de werkelijke ETK-regeling wel een financieel nadeel kan zijn. Ten eerste kan zich de situatie voordoen dat