Ter advisering voor het aantrekken van nieuwe werknemers is het van belang om allereerst intern te kijken naar de mogelijkheden voor het werven van nieuwe werknemers voordat er middelen, bureaus of andere communicatiemiddelen worden ingezet. Hierbij is het van belang dat de organisatie geadviseerd wordt om de huidige werknemers in te zetten.
Daarmee slaat de organisatie twee vliegen in één klap. Enerzijds wordt met deze aanbeveling de eerste aanbeveling bevorderd. Er dient gecommuniceerd te worden met de werknemers op de werkvloer. Door ze actief te betrekken in het wervingsproces is de kans groot dat zij de waardering en het vertrouwen van de organisatie in acht nemen. Dit komt de werkgever/werknemers relatie ten goede. Hoewel momenteel de zelfstandige teams al enige regelruimte hebben om zelf de werving en de selectie te doen, wordt er getracht handvaten aan de werknemers uit te reiken. De rol van de zelfstandige teams beperkt zich niet meer alleen tot het leveren van goede zorg, maar is tevens enorm van belang in het continu borgen van de inzetbaarheid. De werving- en selectievaardigheden van werknemers dienen naar behoren voldaan te worden. Wanneer er wordt geïnvesteerd in het trainen van werknemers om strategisch te kunnen inspelen op de arbeidsmarkt en om de potentiële en kwalitatieve werknemer eruit te kunnen pikken, wordt de organisatie geadviseerd om belang te hechten aan duurzame werving- en selectie. Bij het binden van nieuwe werknemers is het namelijk niet alleen van belang dat er meer mensen worden aangetrokken, maar eerder dat de juiste mensen worden aangetrokken. Indien de organisatie hier niet onvoldoende
44 aandacht aan besteedt, is de kans op het aantrekken van nieuwe en kwalitatieve werknemers kleiner en de uitval van nieuwe werknemers die niet zijn aangenomen op grond van duidelijke selectierichtlijnen groter. Het verdient daarom aanbeveling om bij elk zelfstandig team te kijken naar inzetbare werknemers die de werving en selectie op zich kunnen nemen. De organisatie wordt geadviseerd om uit ieder team één werknemer een sollicitatietraining aan te bieden aan de hand van de ‘STAR- methodiek’ waarbij zij de vaardigheden kan ontwikkelen die nodig zijn bij het selecteren van kwalitatieve werknemers.
Door te investeren in het trainen van één werknemer uit ieder team, wordt er tegelijkertijd geïnvesteerd in het trainen van vrijwel alle werknemers uit een team. De kennis en vaardigheden die de werknemer tijdens de sollicitatietraining heeft opgedaan kan namelijk op andere collega’s uit het team worden overgebracht. De kwaliteit en de inzetbaarheid van werknemers wordt hierdoor vergroot.
In het kader van het aantrekken van verzorgenden en verpleegkundigen is het allereerst van belang dat de organisatie geadviseerd wordt om, alvorens een wervingscampagne wordt gestart, een goed communicatieplan op te stellen. In een communicatieplan wordt de organisatie als het ware gedwongen om specifiek na te denken over de doelstelling van de campagne. Wanneer dat duidelijk is, dient vervolgens nagedacht te worden over de doelgroep. Thebe Thuiszorg West- Brabant wordt bij het bepalen van de doelgroep geadviseerd om na te denken over de toegevoegde waarde van de doelgroep in de organisatie. Zij wordt getracht om zich te richten op doelgroepgericht werven. Zo zorgt de jonge aanwas voor een meer gebalanceerde personeelskostenstructuur en een meer dynamische en toekomstzekere organisatie. De volgende stap in het communicatieplan van de organisatie is het inzetten van middelen. Hierbij wordt getracht te onderzoeken welke media de doelgroep voornamelijk gebruikt. Het is geen verassing dat sociale media binnen de arbeidsmarktcommunicatie sterk is gegroeid. De klassieke methoden zoals de personeelsadvertentie, posters of de vacaturebank begint langzaamaan in het niet te vallen.
Voor de organisatie is het belangrijk te weten welke sociale media het meeste wordt gebruikt door de doelgroep. Facebook, LinkedIn en Twitter zijn de grootste ontwikkelingen als het aankomt op het gebruik van sociale media onder jongeren. Indien de organisatie dit specifiek wilt toetsen, wordt de organisatie aanbevolen om de eigen jongere werknemers te ondervragen over welke sociale media zij gebruiken. Dit kan als maatstaf dienen voor de keuze van een geschikte media. In het kader van het communicatieplan wordt de organisatie geadviseerd om te kijken naar de boodschap die zij wil uitdragen. De fout die organisaties maken is om de boodschap in de wervingscampagnes vanuit de visie van de organisatie uit te dragen (‘wij zoeken een enthousiaste…’) in plaats van de doelgroep als uitgangspunt te nemen. Bij doelgericht werven dient ook de boodschap op de doelgroep aangepast te worden. Erg belangrijk bij deze aanbeveling is dat werknemers bereid dienen te zijn om zich actief in te zetten voor het aantrekken van nieuwe werknemers via sociale media. Dat betekent dat de werving een vaststaand onderdeel wordt waarbij het van belang is dat een team werknemers de media in de gaten houden, actief up to date houden, verbeterpunten herkennen en hierop vroegtijdig anticiperen. De organisatie wordt geadviseerd om het budget en het termijn dat waarin de wervingscampagne moet gebeuren in het communicatieplan specifiek wordt gemaakt. Voor de organisatie is het van belang dat al deze factoren goed op elkaar zijn afgestemd om een succesvolle campagne te kunnen voeren. Indien het belang van een doelgroepgericht communicatieplan niet door alle partijen in acht wordt genomen, is de kans groot dat de wervingscampagne niet het gewenste resultaat zal opleveren.
In de vijfde aanbeveling van dit hoofdstuk is de organisatie geadviseerd om huidige werknemers actief in te zetten bij de werving- en selectie. Om deze aanbeveling meer vorm te geven is het van belang hoe de huidige werknemer nog meer strategisch ingezet kan worden. De organisatie wordt geadviseerd om zich actief in te zetten op basisscholen, de
45 middelbare scholen en het middelbaar beroeps onderwijs. Hierbij wordt getracht om als organisatie in te spelen op lange termijn doelstellingen. Door als organisatie vroegtijdig op de doelgroep te richten die voor de toekomst van de organisatie tot een onmisbare schakel behoort, kan er al in een vroeg leeftijdsstadium geanticipeerd worden op de latere beroepskeuze van kinderen en jongeren. Voornamelijk door een standvastige samenwerking met middelbare scholen en MBO scholen in de regio aan te gaan kan er als het ware ‘on the spot’ geworven worden. Dit is mogelijk door vooral praktijkgericht te werven. Het belang van de inzet van huidige werknemers komt in deze aanbeveling nog meer naar voren. De enthousiaste werknemer is het visitekaartje van de organisatie. De organisatie verdient daarom ter aanbeveling om meer enthousiaste, jongere werknemers in te zetten door ze zelf te laten nadenken over een aantrekkelijke manier van werven van leeftijdsgenoten en als bedenkers de wervingscampagne uitvoeren. De organisatie kan voor de meest veelbelovende wervingsidee een bonus in de vorm van een geldbedrag of een waardebon om de werknemers te blijven stimuleren om na te denken en actief bij te dragen bij het aantrekken van nieuwe werknemers bij Thebe Thuiszorg West- Brabant. Indien de organisatie deze aanbevelingen implementeert, dan zal er vroegtijdig geanticipeerd worden op de beroepskeuze van jongeren en wordt hierdoor meteen het doelgroepgericht werven gestimuleerd. Tevens de creativiteit, betrokkenheid en inzetbaarheid van huidige werknemers wordt dan gestimuleerd om actief bij te dragen aan de werving van nieuwe werknemers voor Thebe Thuiszorg West- Brabant. Zich inzetten voor de werknemers van de toekomst komt het imago als een dynamische en jonge organisatie ten goede.
De laatste aanbeveling ten behoeve van het aantrekken van nieuwe werknemers is ten slotte gericht op zowel de lange als de korte termijn doelstellingen om zich als een aantrekkelijke organisatie te profileren. De organisatie wordt geadviseerd om te investeren in het zijn van een aantrekkelijke werkgever door de mogelijkheid te bieden een bijbaan in de zorg te krijgen. Belangrijk hierbij is dat het gaat om een aantrekkelijke vorm van bijverdienen zoals een bijbaan in de supermarkt of in een restaurant. Door sociale media en/of de jongere werknemers zoals stagiairs en leerlingen van de organisatie in te zetten kan er geanticipeerd worden op jongeren tussen 16 en 18 jaar die in de zorg kunnen bijverdienen zonder zorgtaken uit te voeren. Een aanbeveling op dit gebied is om jongeren een bijbaan in de woonzorgcentra van Thebe aan te bieden. Dit kunnen werkzaamheden omvatten zoals het serveren van maaltijden, administratieve taken, tussentijdse activiteiten met cliënten e.d.
Zoals een ‘normale’ bijbaan er dus uitziet. Enerzijds wordt met deze aanbeveling getracht meer jongeren te interesseren in de zorg. Wanneer ook jongeren, die geen ervaring in of met de zorg hebben, de kans krijgen om alsnog te kunnen bijverdienen door werkzaamheden uit te voeren die niet zorg- gerelateerd zijn, is de kans groter dat zij op deze wijze kennismaken met de veelzijdige kant van werken in de zorg. De organisatie kan op deze manier anticiperen op een mogelijke latere beroepskeuze in de zorg. De kans is groter dat zij een bijbaan in de zorg nemen, doordat jongeren gesteld zijn op hun vrije tijd. Op het bieden van een baan waarbij zij geen zorg hoeven te leveren en afhankelijk zijn van vaste werkuren, kunnen zij zowel ’s ochtends, ’s middags als ’s avonds aan de slag. Anderzijds komt deze aanbeveling tevens ten goede van de cliënten. Zij komen in aanraking met de jeugd en krijgen meer te maken met ‘jonge praat’ in hun eigen omgeving. De organisatie wordt geadviseerd om na te denken over het samenbrengen van de cliënt als de belangrijkste doelgroep en de jongeren als voornaamste doelgroep om de vitaliteit en de personeelskostenstructuur te waarborgen. Het samenkomen van deze twee doelgroepen draagt bij aan zowel een jong imago van de organisatie als aan een aantrekkelijke, dynamische en meer ‘kleurige’ omgeving voor cliënten.
46 7.3 Kosten en baten
Op basis van de aanbevelingen voor Thebe Thuiszorg West- Brabant die in de vorige paragraaf van dit hoofdstuk zijn omschreven, toegelicht en verantwoord, wil ik voor daarnaast nadrukkelijk toelichten wat de voordelen van deze aanbevelingen zijn vanuit het kostenperspectief.
Allereerst begin ik met de aanbeveling om een training te volgen door alle leidinggevenden binnen de organisatie. Het volgen van een training ‘leiderschap of leidinggeven’ kan door middel van twee mogelijkheden. Het wordt de organisatie aanbevolen om te kijken naar de interne mogelijkheden voor het volgen van een dergelijke competentie training. Is er iemand van die zelf gespecialiseerd is in het geven van trainingen of netwerken (bijvoorbeeld iemand van het leerteam of opleidingen) heeft met contacten die een duurzame leiderschapstraining kan aanbieden, dan zou de organisatie vanuit kostenperspectief allereerst intern de mogelijkheden dienen te bekijken. Dit is een investering in de eigen werknemer als trainee zonder dat er externe professionals betrokken dienen te worden. Op de lange termijn heeft dit ook voordelen. Wanneer een interne werknemer de mogelijkheid krijgt om naar behoren een training over leiderschap te bieden, zou deze werknemer tevens voor de lange termijn ingezet kunnen worden bij het ontwikkelen van competenties van leidinggevenden en werknemers. Tevens kan de werknemer haar vaardigheden overbrengen op andere werknemers. Het voordeel van een externe professional die de training kan bieden is dat een dergelijke professional met een objectieve blik op de organisatie en de expertise van verschillende trainingservaringen bij meerdere organisaties, borgt draagt voor de kwaliteit van de training. Er wordt in dit geval geïnvesteerd in duurzaam bevorderen van het leidinggevend vermogen.
Een andere aanbeveling is om de huidige werknemers actief in te zetten in het werven en selecteren van nieuwe werknemers. Om werknemers ook in dit onderdeel inzetbaar te maken en vooral actief en creatief te laten meedenken over- en in praktijk brengen van aantrekkelijke wervingscampagnes, wordt de organisatie aanbevolen om hier op een strategische kijk op te anticiperen door bijvoorbeeld een bonus systeem te hanteren voor de werknemers die een actieve bijdrage leveren aan het vormgeven van aantrekkelijke en succesvolle wervingscampagnes. Bonussen kunnen in verschillende vormen aangeboden worden zoals in natura als in cadeau, eet- en/of boekenbonnen. Het voordeel hiervan is dat het de organisatie kosten bespaard op de lange termijn. Er hoeft niet constant gegrepen te worden naar verschillende wervingsmiddelen waarbij het wel of niet slagen moeilijk te waarnemen is. Daarnaast stimuleert de organisatie met de aanbevolen investeringen in de tevredenheid van haar werknemers door waarde te hechten aan hun inzet in een belangrijk onderdeel van de organisatie.
Ten slotte is het bieden van een bijbaan in de zorg zonder enige verantwoordelijkheid voor zorgtaken en beperkte werktijden aan jongeren een van mijn aanbevelingen. Het voordeel van deze aanbeveling is dat er enerzijds invloed wordt uitgeoefend op de interesses en mogelijke beroepskeuze van jongeren in de zorg en anderzijds maakt de organisatie zich sterk voor het bijeenbrengen van twee werelden; de jeugd en de ouderen. Vanuit kostenperspectief behoeft deze aanbevelingen natuurlijk wel loonkosten, maar gezien de doelgroep wordt er geanticipeerd op gebalanceerde personeelskosten (waar normaal gesproken voor vakantiehulpen ook op wordt geïnvesteerd). Jongeren in de zorg zorgen voor beweging, leven, en toekomstperspectief.
47 Literatuurlijst
Aangehaalde en geraadpleegde bronnen
Boeken
- Baarda, B. (2009). Dit is onderzoek: handeleiding voor kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.
- Baarda, B., & Goede, M. d. (2006). Basisboek methoden en technieken: handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwantitatief onderzoek (4e ed.).
Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.
- Hoekman, P., & Houkes, J. (2004). Economie van de zorg- en welzijnssector.
Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff bv.
- J, N. (2004). Integraal personeelsmanagement. Boom lemma Uitgevers.
- Kluytmans, F. (2005). Leerboek Personeelsmanagement (5 ed.). Groningen/Houten:
Wolters-Noordhoff bv.
- Mastenbroek, W. (2003). Conflicthantering- en Organisatieontwikkeling;
Verandermanagement Door Betere Sturing En Meer Zelforganisatie : Organisatievernieuwing Als Het Managen Van Interdependenties (4 ed.). Kluwer.
- Mintzberg, H. (2006). Organisatiestructuren. Pearson Education.
- Noomen, J. (2004). Integraal Personeelsmanagement. Boom Lemma Uitgevers.
- Norton, & Kaplan. (2009-2012). Various BSC-based models. Opgeroepen op Februari 21, 2012, van BSC Designer- Balanced Scorecard Software:
http://www.bscdesigner.com/various-bsc-based-models.htm
- P, H., & J, H. (2004). Economie van de zorg- en welzijnssector. Groningen/Houten:
Wolters- Noordhoff.
- Pol, E. (2011). Strategisch HRM: erkennen, begrijpen en doen. Assen: Koninklijke Van Gorcum.
- Poiesz, T. (1999). Gedragsmanagement; waarom mensen zich niet gedragen.
Inmerc.
- Poiesz, T., & Caris, J. (2010). Ontwikkelingen in de zorgmarkt; Een strategische analyse (1 ed., Vol. II). Kluwer.
- Reekers, M. (2004). Handboek Team- en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen. (M. v.
Gerwen, Red.) GHS Grafische producties bv.
- Rijksoverheid. (2010, september 14). Info over vraag naar personeel. Opgeroepen op februari 26, 2012, van Rijksoverheid.
- Roel Grit, R. G. (2008). Comptentiemanagement; persoonlijk ontwikkelplan (2 ed.).
Noordhoff Uitgevers.
- R, v. T. (1997). Opleidingsmanagement, van human resource development naar een lerende organisatie. Noordhoff Uitgevers BV.
- Senge, P. (1992). De vijfde discipline; De kunst en praktijk van de lerende organisatie (1 ed.). Scriptum.
48 - Veldhuis, H., Gersdorf, M., & Baldal, M. (2008). Grip op personele inzetbaarheid, omgaan met schaarste in de branche verpleeg- verzorgingshuizen en thuiszorg. Van Gorcum.
- Vloeberghs, D. Human Resourcemanagement, fundamenten en perspectieven, op weg naar de intelligente organisatie. Den Haag: Academic Service.
- Waasdorp, G.-J., & Hemminga, M. (2012, Mei 22). Optimaliseer uw strategische en operationele personeelswerving .
- Wijchers, L., Berg, J. v., & Barning, T. (2009). Handboek Werving en Selectie. Alphen aan den Rijn/Deventer: Kluwer.
- Witte, V. d. (2004). De wereld achter de arbeidsmarktcampagne. Kluwer.
- Zwieten, H. v., Haterd, B. v., & Scholte, T. (2009). Personal brand.nl (2e editie ed.).
Houten: Spectrum bv.
Rapporten
- (2009). Algemene voorwaarden voor levering van diensten Stichting Zorg-groep West- en Midden-Brabant. West- en Midden- Brabant: Stichting Zorggroep West- en Midden- Brabant.
- ActiZ. (2011). 'Aandacht loont, inzichten vanuit de Benchmark in de Zorg 2011'. ActiZ.
- AZW. (2012). Arbeidsmarktprognoses van VOVpersoneel in Zorg en Welzijn 2011-2015.
- Effectory. (2012). Opgeroepen op Maart 6, 2012, van Effectory, medewerkers- en klantenonderzoek:http://www.effectory.nl/medewerkersonderzoek/varianten/organisat ional-x-ray/medewerkerstevredenheid/personeelstevredenheid.aspx
Artikelen en tijdschriften
- Baroncini, B. (2012, Mei 7). 'De top bereiken lukt alleen met betrokken en bevlogen personeel'. (B. Baroncini, Red.) P&Oactueel , 1.
- Berends, N. (Red.). (2012, Januari 24). 12.000 zorgverleners komen niet van het mbo. Nursing voor verpleegkundigen , 1-1.
- Camps, P. D. (2011, april 20). Berenschot: “Strategie-denkers en Strategy Trends 2011”. Opgeroepen op februari 15, 2012, van VSB Vereniging voor Strategie en Bestuur: http://vsbstrategie.nl/
- Corsten, Wim; Mohlmann, Henk; Stam, Rob. (2010). Verzilveren Strategiedocument 2010-2014. Thebe .
- Diest, M. v. (2011, November 10). Opgeroepen op Maart 27, 2012, van Werf& over arbeidsmarktcommunicatie en recruitement: http://www.werf-en.nl/10/11/2011/minder-vacatures-hoger-opgeleiden-in-de-zorg/
- Hartman, J. (2012, Maart 27). Campagne doelgroep jongeren door sociale media.
Opgeroepen op April 4, 2012, van ManagementSite voor en door professionals:
http://www.managementsite.nl/26220/human-resources/zorg-after-school.html
- Markt, Z. g. (2012). Wetten tegen marktwerking thuiszorg aangenomen. Nu nog een goede CAO, kom 25 april naar den Haag. Artikel van website.
49 - RWI: Werkgelegenheid in zorgsector blijft groeien. (2012, Januari 26). Opgeroepen op Maart 17, 2012, van Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuis:
http://www.staz.nl/actueel/nieuws/2012/2012-01-26_rwi_werkgelegenheid_zorgsector.shtml
- Strategie en Bestuur. (2003). Heeft u al een missie en een visie? Over de zin en onzin van moderne spreuken. 1-6.
- Social media belangrijker bij zoeken baan. (2011, April 18). P&Oactueel , 1-1.
- Uitdagingen in de Zorg. (2012). Opgeroepen op Maart 17, 2012, van PlanMen Zorg:
http://www.planmen.nl/item.html&objID=808
- Wijngaards, M. (2011). Jaarverslag 2010. Jaarverslag, Oosterhout.
- Zorg geen Markt. (2012, Maart 21). Opgeroepen op Maart 27, 2012, van Uitverkoop thuiszorg
gestopt?:http://www.zorggeenmarkt.nl/bericht/84592/120321-uitverkoop_thuiszorg_gestopt.html\
Elektronische bronnen
- (2011, Februari 21). Opgeroepen op Februari 12, 2012, van Visie & Strategie:
http://www.visie-strategie.nl/#missie
- (2012). Opgeroepen op februari 8, 2012, van Thebe, van alle zorg thuis:
http://www.thebe.nl/Default.aspx?SHOW=TRUE&Theme=Purple&menuid=98b60daa-44cc-486c-a17a-555148891766
- ActiZ. (2011, September 27). Opgeroepen op Maart 10, 2012, van ActiZ:
http://www.actiz.nl/website/branche
- BCG in Amsterdam. (2012). Opgeroepen op Februari 15, 2012, van BCG Boston Consulting Group: http://www.bcg.nl/
- BCG-matrix. (2012, Mei 5). Opgeroepen op Februari 15, 2012, van Wikipedia:
http://nl.wikipedia.org/wiki/BCG-matrix
- Eekhout, R. v. (2012, Februari 5). Strategie volgens Miles en Snow. pp. 1-2.
- FCB. (2009, Juli 17). Persoon Ontwikkelplan. Opgeroepen op Mei 12, 2012, van FCB : http://www.fcb.nl/
- Group, B. C. (sd). BCG. Opgeroepen op Februari 15, 2012, van BCG The Boston Consulting Group: http://www.bcg.nl/
- Thebe . (sd). Opgeroepen op februari 8, 2012, van www.thebe.nl:
http://www.thebe.nl/Default.aspx?SHOW=TRUE&Theme=Purple&menuid=98b60daa-44cc-486c-a17a-555148891766
- Zorgmarkt. (2009). Info over vraag en aanbod zorg. Opgeroepen op maart 7, 2012,
van Spectrum CMO Gelderland:
http://www.spectrum-gelderland.nl/smartsite.dws?id=55405&ch=CRP
50
Bijlagen
51