Hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden - interculturalisering van het CAW en het CGG Inhoud

(1)

Federatie van Diensten voor Geestelijke Gezondheidszorg vzw

VVI

Verbond der Verzorgingsinstellingen

Beleidsnota

Hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden:

interculturalisering van het CAW en het CGG

Inhoud

Situering, opties en conceptueel kader... 3

1 Aanwezigheid van etnisch-culturele minderheden in onze regio’s en in de voorzieningen als maatschappelijke realiteit ... 3

2 Interculturalisering en toegankelijkheid ... 5

2.1 Interculturalisering binnen CAW en CGG ... 5

2.2 Werken aan interculturalisering en de toegankelijkheid van de zorg voor etnisch- culturele minderheden in CAW en CGG ... 6

2.3 Effecten van interculturalisering... 7

3 Optimaliseren van de toegankelijkheid voor etnisch-culturele minderheden... 8

Het conceptueel kader getoetst aan de praktijk ... 10

4 Toegankelijkheid van CAW en CGG: een veelzijdige aanpak... 10

4.1 Microniveau ... 10

4.1.1 Aanbod ... 10

4.1.2 Cliënten ... 12

4.1.3 Medewerkers ... 13

4.2 Mesoniveau ... 14

4.2.1 Organisatiebeleid... 14

4.2.2 Personeelsbeleid... 15

4.2.3 Netwerkvorming op regionaal niveau en op koepelniveau ... 16

Nood aan een duidelijk Vlaams beleidskader ... 18

5 Macroniveau: een specifiek en een algemeen beleid ... 18

6 Beleidsaanbevelingen... 20

(2)

Inleiding

Deze beleidsnota heeft als doel aan het beleid een kader en de randvoorwaarden te schetsen voor het structureel realiseren van een kwalitatieve hulpverlening aan etnisch- culturele minderheden. Op basis van de huidige praktijken rond etnisch-culturele minderheden in de Centra voor Algemeen Welzijnswerk (CAW) en de Centra voor

Geestelijke Gezondheidszorg (CGG) presenteren we beleidsvoorstellen aan de betrokken Vlaamse ministers.

Deze nota vloeit voort uit de samenwerking tussen de CAW, de CGG, de Integratiecentra en hun respectieve koepelorganisaties in het Europees Vluchtelingenfondsproject

‘psychosociale hulpverlening aan vluchtelingen en asielzoekers binnen de pilootregio’s Antwerpen/Brussel/Deinze-Eeklo-Gent gecoördineerd door de FDGG’. We beperken ons in deze tekst niet tot deze doelgroep gezien de maatschappelijke realiteit ons confronteert met de hele diversiteit van de etnisch-culturele minderheden ongeacht hun

verblijfsstatuut.

Het is niet zo evident hulpvragen van etnisch-culturele minderheden te beantwoorden met onze voor het traditionele autochtone Vlaamse cliënteel ontwikkelde methodieken, taal en organisatievormen.

Een consequentie van deze keuze is dat we ons systeem in vraag durven stellen en een culturele analyse maken op niveau van individu, organisatie, aanbod, kennis en

methodieken. Cliënten, hulpverleners en management worden uitgedaagd zich te

bezinnen en willen hier passend reageren. CAW en CGG willen toegankelijk zijn voor deze cliënten en daarvoor is een proces van interculturalisering nodig. Dit is niet altijd te rijmen met de door het beleid geschapen kaders waarin deze organisaties zich bevinden en die dit onder druk zetten.

De samenwerking gedurende de voorbije jaren, het conceptueel kader dat vanuit het netwerk ontwikkeld is én de ervaringen op het terrein, vormen de achtergrond van deze nota.

Deze inzichten en ervaringen leiden ons tot de behoefte aan een structureel

beleidskader. Dit is dan ook de kern van deze beleidsaanbeveling gericht aan de minister van Welzijn door de Federatie van Diensten voor Geestelijke Gezondheidszorg (FDGG), het Verbond der Verzorgingsinstellingen (VVI), het Steunpunt Algemeen Welzijnswerk (SAW) en het Vlaams Minderhedencentrum (VMC).

Project ‘Psychosociale hulpverlening aan vluchtelingen en asielzoekers’, een samenwerking van de CAW en CGG binnen de pilootregio’s Antwerpen/Brussel/Deinze-Eeklo-Gent gecoördineerd door de FDGG

2

(3)

Situering, opties en conceptueel kader

1 Aanwezigheid van etnisch-culturele minderheden in onze regio’s en in de voorzieningen als maatschappelijke realiteit

Vreemde nationaliteiten in België¹

In 2007 telde België 932.161 inwoners met een buitenlandse nationaliteit. Dat is 8,8 % van de bevolking. De vreemdelingen zijn als volgt gespreid over de gewesten:

Vlaanderen 331.694 (5,4%) Wallonië 316.940 (8,8%) Brussel 283.527 (27,5%)

De top vijf van buitenlandse nationaliteiten in België in het jaar 2007:

Nationaliteit Aantal

Italië 171.918 Frankrijk 125.061 Nederland 116.970 Marokko 80.579 Spanje 42.765

Vreemde nationaliteiten in Vlaanderen

Begin 2007 waren er 331.694 vreemdelingen ingeschreven in het Vlaams Gewest. Bijna twee derde van de buitenlandse bevolking komt uit de Europese Unie.

De top vier van buitenlandse nationaliteiten in Vlaanderen in 2006:

Nationaliteit Aantal 2006 Aantal 2000

Nederland 92.091 74.421 Marokko 26.627 42.266

Italië 26.627 24.547

Turkije 19.104 34.667

Opvallend is het aantal Turken en Marokkanen dat fors daalde in vergelijking met het jaar 2000. Dat komt omdat veel vreemdelingen Belg werden in 2000 en 2001 via de snel-Belgwet.

De laatste jaren lieten zich elk jaar tussen de 12.000 en 13.000 buitenlanders naturaliseren in Vlaanderen. In 2005 waren dat er 12.546.

1 We baseren volgende cijfers op openbare statistieken van: Vlaamse overheid, Afdeling Planning en Statistiek (APS), Internationale Organisatie voor Migratie (IOM), Fedasil en Ecodata, FOD Economie, KMO, Middenstand & Energie.

3

(4)

Vreemde nationaliteiten in Brussel Cijfers Brussels Gewest in 2003:

Nationaliteit Aantal

Marokko 43.218 Frankrijk 38.094 Italië 28.220 Spanje 20.635 Portugal 15.663 Turkije 12.105 totaal 990.126

Asiel

In 2007 deden 11.115 mensen een asielaanvraag in België. Per gezin doet maar één persoon een aanvraag. Het aantal asielzoekers ligt dus hoger dan 11.115.

De herkomst van de asielaanvragers is zeer divers.

De top vijf van de herkomstlanden in 2007:

Herkomstland Asielaanvragen Rusland (+ Tsjetsjenië) 1.436

Servië (+ Kosovo) 1.219

Irak 825 Congo 716 Afghanistan 696 (bron: Fedasil)

Regularisatie

In 2007 vroegen 12.667 mensen regularisatie aan.

De minister van Binnenlandse Zaken keurde in 2007 6.256 regularisatiedossiers goed.

Alles samen gaat het om 11.335 personen. Het gaat om verschillende types regularisatie, zoals:

• op medische gronden;

• lange asielprocedures;

• om humanitaire redenen;

• de illegaal verblijvende ouders van een Belgisch kind;

• Afghanen.

Eén type regularisatie zit niet in deze cijfers: regularisatie van mensen van wie de procedure gezinshereniging lang aansleept.

Vrijwillige terugkeer

In 2006 keerden 2.811 migranten uit België terug naar hun land van herkomst met een vrijwillig terugkeerprogramma van de Internationale Organisatie voor Migratie (IOM).

4

(5)

Onder hen 1.074 asielzoekers of afgewezen asielzoekers en 1.737 mensen die zich illegaal in België bevonden.

In 2007 keerden 2.595 mensen terug. De belangrijkste landen van bestemming waren Brazilië, Oekraïne, Rusland, Mongolië en Armenië.

Gedwongen terugkeer

In 2006 keerden 6.629 migranten gedwongen terug naar hun land van herkomst.² In 2007 waren dat er 6.150.

Woonwagenbewoners

Het exacte aantal woonwagenbewoners is niet bekend. Onder meer omdat zij zowel in een woonwagen als in een huis kunnen wonen. In die zin mogen we de term

‘woonwagenbewoners’ niet strikt interpreteren. Naar schatting leven er in het Vlaamse en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 8.000 Voyageurs, 1.200 Manoesjen en 800 Roms.

Mensen zonder papieren

In juli 2007 werd een schatting gemaakt van de mensen zonder papieren in Vlaanderen.

Volgens het rapport zijn er tussen de 100.000 en 110.000 mensen zonder wettig verblijf.³

Voorzieningen als een CAW en CGG worden met deze maatschappelijke realiteit geconfronteerd.

In de praktijk behoren bij de CAW’s op het niveau van onthaal (directe hulp en advies) 21 % van de cliënten tot de etnisch-culturele minderheden of 19.457 van de 109.447 cliënten. Onder etnisch-culturele minderheid wordt verstaan het geheel van allochtonen, vluchtelingen en woonwagenbewoners.

Op het niveau van begeleidingen is 24 % allochtoon of 7.347 van de 37.306 cliënten.

(bron: Steunpunt Algemeen Welzijnswerk, Tellus cliëntregistratie 2006)

Samenvattend kunnen we stellen dat de samenleving niet overspoeld wordt door migranten, maar het is wél duidelijk dat immigratie een niet weg te denken realiteit is.

Oorzaken zijn: het vrije verkeer van personen in de Europese Unie (EU), tijdelijk immigraties (visum), buitenlandse studenten, asielzoekers, volgmigratie,

arbeidsmigratie, regularisatie van mensen zonder wettig verblijf. Migratie zal ook in de komende decennia een realiteit blijven omwille van toegenomen communicatie en transport, globalisering van de arbeidsmarkt, toegenomen vlucht- en emigratiedruk in een aantal landen. Ook de uitbreiding van de EU en volgmigratie spelen een rol.

Het opzetten van een structureel antwoord in diverse sectoren is daarom een absolute noodzaak.

2 Interculturalisering en toegankelijkheid 2.1 Interculturalisering binnen CAW en CGG

Er zijn verschillende redenen die de CAW en CGG kunnen aanzetten om te interculturaliseren.

Moreel-ethisch

2 Bron: Dienst vreemdelingenzaken, geciteerd in CGKR, migraties, rapport 2007.

3 Engbertsen, van San en Van Meeteren, irreguliere immigratie in België, Erasmus universiteit Rotterdam, juli 2007, p 17. Dit rapport werd op 6 maart 2008 voorgesteld in de commissie voor Wonen, Stedelijk Beleid, Inburgering en Gelijke Kansen in het Vlaamse Parlement.

5

(6)

CAW en CGG willen aandacht hebben voor de sociale ongelijkheid van bepaalde groepen en willen een meer sociaal rechtvaardige situatie nastreven. CAW en CGG streven er conform hun doelstelling naar om allochtone en autochtone hulpvragers gelijkwaardige toegang en kwaliteit van zorg te bieden.

Decretale verplichtingen - recht op hulpverlening

In de decreten van het algemeen welzijnswerk en de geestelijke gezondheidszorg staat ingeschreven dat men zich specifiek tot kansengroepen en sociaal en financieel

zwakkeren moet richten. Onder deze doelgroep bevinden zich zeer veel etnisch-culturele minderheden. ⁴ ⁵

Cliëntgericht

Om deze toegankelijke en kwalitatieve zorg voor deze doelgroepen te realiseren, zal men beroep moeten doen op diverse competenties bij de medewerkers. Een diverser cliënteel en personeel zorgen voor een verschillende kijk op dingen wat leidt tot verfrissende ideeën in o.a. de aanpak van complexe thema’s. Zorgen voor interactie tussen verschillende perspectieven leidt vaak tot creativiteit, innovatie of betere kwaliteit en oplossingen.

2.2 Werken aan interculturalisering en de toegankelijkheid van de zorg voor etnisch-culturele minderheden in CAW en CGG

Interculturalisering is een veranderingsproces in een voorziening dat leidt tot een structurele verandering om de organisatiestructuur, de medewerkers, het cliënteel en het aanbod af te stemmen op de multiculturele samenleving.⁶

De opzet van een interculturaliseringsproces is het zo efficiënt mogelijk inspelen op de toegenomen etnisch-culturele diversiteit in de samenleving. Dit heeft als resultaat een kwalitatieve en kwantitatieve verbetering van de dienstverlening.

Met een toegankelijke hulpverlening bedoelen we een hulpaanbod dat bereikbaar, beschikbaar, betaalbaar, bruikbaar, begrijpbaar, betrouwbaar en bekend is voor etnisch- culturele minderheden.

Om een toegankelijke hulpverlening voor etnisch-culturele minderheden in CAW en CGG te realiseren, moeten we werken met de verschillende actoren binnen dit verhaal:

• op het microniveau: de cliënt, de medewerker;

• op het mesoniveau: het team, het management van de organisatie, diverse andere organisaties met hetzelfde werk of complementair werkend;

• op het macroniveau: de wetgevende overheden.

Zij spelen allen hun rol in het tot stand komen van een kwalitatief en passend aanbod:

Het aanbod van een CAW of een CGG krijgt concreet gestalte in het contact tussen het cliënteel en de individuele medewerker van de organisatie. Voor het contact tussen het cliënteel en de medewerker is een gemeenschappelijke taal nodig enerzijds, en het kunnen duiden van (sub)culturele en levensbeschouwelijke aspecten anderzijds. Ook is een zicht op de verblijfsstatus van de cliënt van belang.

Het cliënteel dient ook geplaatst te worden binnen hun context (gezin, netwerken, subculturen). Er dient ook rekening gehouden te worden met een mogelijke interactie tussen autochtoon en allochtoon cliënteel.

4 van Robaeys Bea, Perrin Nathalie.- Armoede bij personen van vreemde herkomst becijferd (Deelverslag van 'Armoede bij personen van vreemde herkomst' - oktober 2006).- Antwerpen: UA-OASeS, 2006.- 25 p.

5 van Robaeys Bea, Vranken Jan, Perrin Nathalie, Martiniello Marco.- De kleur van armoede: armoede bij personen van buitenlandse herkomst.- Leuven: Acco, 2007.- 138 p.

6 Bellaart, Hans, Matrix Interculturalisatie, Voor begeleiding van het interculturalisatieproces in de sectoren Zorg en Welzijn, Utrecht, FORUM, 2001.

6

(7)

De vraag van de cliënt en het aanbod van de medewerker vanuit zijn organisatie moeten op elkaar afgestemd worden als we over een kwalitatief aanbod willen spreken. Hierbij moet men zich bewust zijn van de cultuur van waaruit men het aanbod genereert en van het culturele kader waarbinnen de hulpvraag gesteld wordt. Hulpverlener en hulpvrager moeten elkaar hierin kunnen ontmoeten en samen zoeken naar het aanbod.

De individuele medewerker maakt deel uit van zijn team en organisatie en kan binnen die krijtlijnen een aanbod genereren (een team en een beleid van de organisatie bepalen de kaders van de medewerker). Ook op dit niveau moet men stilstaan bij de culturele impact. Het is hierbij van belang dat een organisatie ook bereid is om het eigen systeem in vraag te stellen. De westerse psychologie geldt niet (altijd) voor andere culturen.

Het cliënteel, de medewerkers en de organisatie maken deel uit van diverse netwerken die hen beïnvloeden en als hulpbron dienen voor een kwalitatief toegankelijk aanbod.

Dit geheel kan niet losgezien worden van een wetgevend kader dat door de diverse overheden wordt uitgetekend en waarbinnen de actoren zich bewegen.

Interculturalisering is een complexe thematiek waarop geen eenduidig antwoord te geven is en waar op maat gewerkt moet worden.

Het werken aan interculturalisering is geen op zichzelf staand gegeven. Het maakt best deel uit van een ruimer diversiteitsbeleid gericht op meerdere kansengroepen. Zo heeft een interculturaliseringsproces niet alleen positieve gevolgen voor de etnisch- culturele minderheden, maar voor iedereen: de organisatie, de medewerkers en het hele cliëntenbestand (waar ook andere kansengroepen deel van uit maken) en maakt het proces duidelijk deel uit van kwaliteitszorg.

Het doel van een interculturaliseringsproces is:

• een evenredige participatie van de verschillende etnische groepen bij medewerkers en cliënteel;

• een kwalitatief en beschikbaar aanbod van diensten voor iedereen;

• organisaties cultuurgevoeliger maken zodat zowel autochtone als allochtone

gebruikers/klanten gelijkwaardige kwaliteit van en toegang tot het aanbod krijgen;

• een mentaliteitsverandering, een klik realiseren binnen de organisatie die overtuigd is van de noodzaak om blijvend aandacht te besteden aan diversiteit.

Interculturele hulpverlening kan maar succesvol zijn en verankerd worden in de zorgvoorziening als er ook engagement van het algemeen beleid is en als dat ingebed wordt in het kwaliteitsbeleid, communicatiebeleid en personeelsbeleid!

2.3 Effecten van interculturalisering

Het doel van een interculturaliseringsproces is zo efficiënt mogelijk inspelen op de toegenomen etnisch-culturele diversiteit in de samenleving. Dit heeft als resultaat een kwalitatieve en kwantitatieve verbetering van de hulpverlening in het algemeen en van de organisaties in het bijzonder.

Meer cliëntgerichte zorg

Rekening houden met diversiteit in taal, cultuur en leefwereld van de cliënten resulteert in een hogere kwaliteit van de zorg: beter zicht op de hulpvraag, meer afstemming, grotere aanvaarding van de hulp, meer continuïteit.

Deskundige en gemotiveerde medewerkers

Medewerkers kunnen deskundig omgaan met (culturele) verschillen, competenties en gevoeligheden van de cliënten, collega’s en zichzelf. Ze zijn open en respectvol zonder

7

(8)

vooroordelen. Medewerkers kunnen (culturele) verschillen inzetten als meerwaarde in de zorg, zoals de steun van familie en religie, de zorgplicht van naasten, de taalvaardigheid van allochtone collega’s. De allochtone dienstverleners zijn gemotiveerd omdat ze door de organisatie worden gesteund en hun capaciteiten ten volle worden benut.

Meer diversiteit in het cliëntenbestand

Door interculturalisering van de zorginstelling krijgt men automatisch een meer divers cliënteel. Dat heeft een positief effect op zowel de allochtone als autochtone cliënten.

Uiteindelijk genieten alle cliënten van een zorgaanbod op maat.

Versterken van de cliënten

Door de interculturalisering van de voorziening gaat een appèl uit, een uitnodiging, naar de etnisch-culturele minderheden om zelf initiatieven te nemen. Cliënten herkennen zich meer in het hulpaanbod en kunnen zelfstandig participeren, keuzes maken en zich verhouden tot de reguliere voorzieningen en hun zorgaanbod. De voorziening stelt de cliënten in de mogelijkheid om hun verantwoordelijkheid op te nemen.

3 Optimaliseren van de toegankelijkheid voor etnisch-culturele minderheden

Het proces om een hulpaanbod te genereren dat bereikbaar, beschikbaar, betaalbaar, bruikbaar, begrijpbaar, betrouwbaar en bekend is voor etnisch-culturele minderheden, is een veranderingsproces zoals vele veranderingsprocessen. Interculturalisering roept veel weerstanden op omdat persoonlijke waarden en normen ter discussie worden gesteld.

Mensen vormen het belangrijkste kapitaal, dus een belangrijke opdracht is het motiveren en betrokken houden van de medewerkers.

In die zin is het een ingrijpend proces waarvoor de tijd moet worden genomen, waarvoor een breed draagvlak moet zijn in de organisatie, waarbij duidelijk moet zijn wie

verantwoordelijk is voor elk onderdeel van het proces. Alle aspecten van de organisatie moeten bekeken worden. Het vraagt dus een planmatige en doelgerichte aanpak, waarin het creëren van de randvoorwaarden door de organisatie en door de overheid een

belangrijke rol spelen. Actie en reflectie dienen elkaar voortdurend op te volgen.

Een interculturaliseringsproces werkt in op verschillende niveaus en domeinen:

• Microniveau:

- aanbod: de hulpverlening wordt onder de loep genomen vanuit het (culturele)

diversiteitsprincipe waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke noden van een divers cliëntenbestand;

- cliënten: de organisatie werkt aan draagvlakvergroting en participatie van nieuwe cliënten bij het aanpassen van het aanbod. Het aanbod moet herkenbaar en

aantrekkelijk zijn voor het zeer divers allochtoon cliënteel. In bepaalde situaties leren de aanwezige cliënten omgaan met de nieuwe cliënten;

- de medewerkers: alle medewerkers, zowel onthaalmedewerkers,

onderhoudspersoneel etc. als hulpverleners en personeel op leidinggevend niveau hebben nood aan deskundigheidsbevordering binnen hun specifieke opdracht; omgaan met de cultureel andere raakt immers aan ieders persoonlijke waarden en normen.

• Mesoniveau:

8

(9)

- teamwerking: het team moet de medewerker ondersteunen in zijn opdracht. De teamwerking dient dus ook tegen het licht gehouden te worden bij het werken met een divers cliënteel;

- organisatiebeleid: het diversiteitsprincipe, met interculturalisering als onderdeel, moet terug te vinden zijn in de missie, visie en strategische doelen van de organisatie.

Directie en leidinggevenden moeten de keuze voor een diversiteitbeleid mee dragen en uitdragen. Dit veronderstelt dat zij hun medewerkers blijvend motiveren en stimuleren;

- personeelsbeleid: medewerkers zijn bereid het proces en de principes mee te dragen, bepaalde gewoontes te veranderen en krijgen de kans hierover mee na te denken en zich te vormen;

- samenwerkingsverbanden en netwerken met andere organisaties spelen een belangrijke rol. Dit is een belangrijke hulpbron van uitwisseling van methodieken, voor doorverwijzing en zorgprogrammatie van cliënten, informatie-uitwisseling,

protocolontwikkeling, vorming, training en opleiding, procesbegeleiding,

visieontwikkeling enzovoort. Deze netwerken kunnen zowel op micro-, meso- en macroniveau voorzien worden.

Het proces zoals gevolgd in een CAW of CGG start vaak organisch: via een project, een geëngageerde medewerker of een gebeurtenis in de nabije omgeving van het CAW of CGG, komt het thema binnen in de organisatie. De start kan vanuit een impuls in elk domein komen.

Om blijvend resultaat te zien, zal langzaamaan elk domein moeten bekeken worden. Dit is een proces op maat van elke organisatie, onder andere afhankelijk van de specifieke context, hulpbronnen, organisatieontwikkeling. Elk CAW en CGG gaat bijgevolg

momenteel verschillend om met (etnisch-culturele) diversiteit. Een structurele aanpak is noodzakelijk om de resultaten te consolideren en verder te laten evolueren.

• Macroniveau:

Het kader rond de psychosociale hulpverlening wordt geschapen door de

beleidscontext: wetgeving, beleidsbrieven, subsidiëringnormen, indicatoren, inspectie, voorbeeldfunctie, keuzes in onderzoekbeleid, registratiewijzen, …

Keuzes op dit niveau hebben fundamentele gevolgen op de dagelijkse werking in de hulpverlening. Een permanente terugkoppeling van praktijk naar beleid is dus noodzakelijk voor alle partijen. Dit document wil hier een concrete aanzet voor zijn.

9

(10)

Het conceptueel kader getoetst aan de praktijk

4 Toegankelijkheid van CAW en CGG: een veelzijdige aanpak De partners en projectleden van het project ‘Psychosociale hulpverlening aan vluchtelingen en asielzoekers’ in het kader van het Europees Vluchtelingenfonds II werden bevraagd naar hun ervaringen inzake toegankelijkheid. Zowel hulpverleners, directeurs en koepelafgevaardigden werden geïnterviewd.

De CAW hebben t.a.v. etnisch-culturele minderheden een cruciale rol op het vlak van onthaal, directe hulp (informatie, advies, ...) en concrete ondersteuning. Problemen met verblijfsstatuut en allerlei praktische problemen zijn dikwijls de start van een

hulpverleningsproces. In de praktijk hebben de CAW, vooral in de grotere steden, categoriale aanspreekpunten, in totaal een 7-tal werkingen. Er is wel duidelijk een evolutie naar meer inclusief werken. Zo is er ook een tendens om meer psychologisch georiënteerde deelwerkingen te betrekken in de hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden. Deze doelgroepen zijn ook sterk vertegenwoordigd in een aantal specifieke werkvormen, zoals opvangcentra, vluchthuizen en justitieel welzijnswerk.

In de CGG zijn geen categoriale aanspreekpunten gerealiseerd en werd gekozen voor een inclusieve werking.

De bevindingen inzake toegankelijkheid worden in dit hoofdstuk uitgebreid beschreven en dit op twee niveaus: microniveau (aanbod, cliënten en medewerkers) en mesoniveau (organisatiebeleid, personeelsbeleid en netwerkvorming).

In een volgend hoofdstuk wordt het macroniveau, met name het beleid van de Vlaamse overheid, onder de loep genomen.

4.1 Microniveau 4.1.1 Aanbod

Praktijk

Kwantiteit van het aanbod

Tijdens het project ‘psychosociale hulpverlening aan vluchtelingen en asielzoekers’ werd het aantal uren cliëntwerking binnen CAW en CGG uitgebreid.

Hulpverleners ervaren dat het werken met dergelijke specifieke doelgroep

tijdsintensiever is. Bijvoorbeeld bij het werken met tolken wordt tijd uitgetrokken voor de voorbereiding met de tolk, het tolken zelf kost meer tijd en er is nabespreking met de tolk.

Kwaliteit van het aanbod

Om van hulpvraag naar hulpaanbod te komen bij cliënten van etnisch-cultureel andere origine, hanteert men in bepaalde voorzieningen (CAW en CGG) een cultuursensitieve aanpak. Door intervisie, supervisie, vorming en training, in combinatie met de

aanwerving of consulteren van mensen die het culturele aspect bewaken, komt men hiertoe.

De culturele dimensie wordt in sommige voorzieningen ingebracht in het multidisciplinair werken door de aanwezigheid van een cultureel antropoloog, een intercultureel

bemiddelaar of een andere persoon die voor deze invalshoek aangesproken wordt.

10

(11)

Voor de CGG:

binnen de CGG werd een groepsgericht aanbod ingericht. In sommige

vestigingsplaatsen is er een groepsaanbod voor jongeren, vrouwen of gemengd (mannen en vrouwen). Er wordt zowel preventief als curatief gewerkt. Er is op verschillende

plaatsen een aanbod doorgegaan rond psycho-educatie, onder meer rond

posttraumatische stressstoornis, rond depressie en rond psychosomatische klachten.

Cliënten leren er van elkaar, worden door elkaar gestimuleerd en worden sterker.

Wijze van aanbod Voor de CAW:

er bestaat in verschillende CAW een laagdrempelig aanbod via de sociale kruidenier, tweedehandskleding etc. Dit blijkt een ingangspoort voor verdere hulpverlening.

Laagdrempelig onthaal zoals het woonkamerproject voor moeders in Antwerpen- Noord, is één van de weinige ontmoetingsplaatsen voor deze vrouwen waar aan psycho- educatie gewerkt wordt.

Bij een aantal CAW is het aanbod rond vreemdelingenrecht (verblijfsrecht en

internationaal privaatrecht) een specifieke ingangspoort voor hulpverlening aan etnisch- culturele minderheden.

Voor de CAW en CGG:

op diverse plaatsen wordt met een tolk of intercultureel bemiddelaar gewerkt wat door het uitbouwen van de sociaaltolkendiensten een groei kent.

Vanuit het project werd heel wat knowhow opgebouwd rond psychosociale hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden. Hierdoor werden de medewerkers in het ruime project veelvuldig gevraagd voor consult aan andere voorzieningen. Dit blijkt ook preventief voor de caseload van de CGG te werken wat gezien de beperkte capaciteit een goede zaak is. In Brussel werd een helpdesk voorzien; in Antwerpen en Gent werd dit mee in het aanbod deskundigheidsbevordering opgenomen.

Samenwerking CAW-CGG:

in Antwerpen, Gent en Brussel, waar CAW-medewerkers en CGG-medewerkers elkaar vinden in netwerken rond etnisch-culturele minderheden, lukt het beetje bij beetje om een betere doorverwijzing van cliënten van de eerste naar de tweede lijn

psychosociale hulpverlening te verzorgen en een samenwerking te realiseren tijdens het zorgtraject van de cliënt.

Knelpunten

Het aantal cliënturen binnen CAW en CGG is ontoereikend in het algemeen. De doelgroep etnisch-culturele minderheden lijdt hier dus ook onder. Er zijn lange wachtlijsten in de CGG en in sommige afdelingen van de CAW. Mensen in acute crisis kunnen niet geholpen worden.

Het werken met tolken of intercultureel bemiddelaars is te weinig ingeburgerd.

Dit is te wijten aan een ontoereikende financiering, een onvoldoende aanbod van tolken en een gebrekkige organisatie. Ook de omkadering van de tolken laat vaak te wensen over. Momenteel (12 diensten, inclusief de telefonische tolkendienst Babel) is het aanbod sociaal tolken nog te ongelijk verspreid en durven de kwaliteit en de prijzen nogal eens verschillen.

11

(12)

Het aanbod rond vreemdelingenrecht is binnen de CAW niet in alle regio’s

gegarandeerd. Men beschikt uitzonderlijk over een eigen jurist. De afdeling rechtspositie van het VMC en Vluchtelingenwerk Vlaanderen hebben een cruciale ondersteunende rol.

In de geestelijke gezondheidszorg wordt opgemerkt dat de productiviteitsindicator geen volledig beeld geeft van de werking van een CGG. Gezien enkel de face-to-facecontacten in rekening worden gebracht als indicator, komen andere essentiële activiteiten die voor een kwaliteitsvolle invulling van de face-to-facecontacten moeten zorgen in de schaduw te staan. Enkel de hulpverleningstijd wordt als het ware aangetoond. Om een goede hulpverlening te kunnen verlenen is er echter ook nood aan intervisie,

supervisie, overleg, teambesprekingen, consult, … Deze activiteiten zijn onvoldoende zichtbaar. Verder is het aantal niet opgedaagde cliënten op afspraak beduidend hoger dan bij andere doelgroepen.

Het preventieve aanbod en het tweedelijnsconsult moeten plaats krijgen in de subsidiëringsnormen.

Doorverwijzing van eerste- naar tweedelijn:

er moet tijdig kunnen doorverwezen worden naar de CGG maar er moet wel duidelijk sprake zijn van een pathologie. Doorverwijzing naar een andere hulpverlener van eerste- naar tweedelijn is vaak niet evident en vaak niet gewenst door de cliënt. Opbouw van vertrouwen is zeker bij deze doelgroep een precaire zaak. De vraag is of de evolutie in de CAW van meer therapiegerichte begeleidingen naar meer algemene begeleidingen

gecombineerd met de verplichting van de CGG om zich toe te spitsen op psychiatrische problemen geen kloof of braak terrein heeft gecreëerd. Anders gesteld, wordt de vraag geponeerd of de eerstelijns psychologische opvang voldoende gegarandeerd is?

4.1.2 Cliënten Praktijk

Enkele voorbeelden: hulpverleners uit de CAW gaan in buurtwerkingen en sociale

infopunten in wijken met veel etnisch-culturele minderheden permanentie houden, gaan samen op huisbezoek met een vertrouwenspersoon van de allochtone cliënt,

medewerkers van een CAW houden zitdagen in het integratiecentrum, er wordt vorming gegeven door CAW en CGG bij allochtone zelforganisaties en in onthaalbureaus wordt het CAW-aanbod voorgesteld door medewerkers, er worden groepen begeleid door

therapeuten in asielcentra, … Bij dit outreachend werken worden etnisch-culturele minderheden bereikt waar ze reeds aanwezig zijn, leren de mensen het CAW of CGG beter kennen, zodat de drempel minder hoog is om er zelf heen te gaan.

Op deze manier wordt er mondelinge bekendheid gegeven aan het aanbod, medewerkers zijn aanwezig waar de doelgroepen zijn, informatiesessies en vorming wordt gegeven in zelforganisaties en op tuppercare-parties bij mensen thuis.

Er wordt onder meer samengewerkt met Integratiecentra, LOI’s, Asielcentra van het Rode Kruis en van Fedasil, huisartsen, Kind en Gezin, CLB’s, scholen, enzovoort om samen te werken voor consultaties, groepswerking, en ander aanbod. We zien dat door deze samenwerking cliënten toegeleid worden naar CAW en CGG.

Folders en huisreglementen worden vertaald in enkele talen.

Door psycho-educatie tracht men de drempel te verlagen voor potentiële cliënten. Op deze wijze kunnen cliënten beter verantwoordelijkheid voor zichzelf opnemen.

Cliënten vinden al iets beter de weg naar de hulpverlening. Eén onthaalpunt waar men de cliënt ontvangt, blijkt beter te zijn dan een versnipperd onthaal. Onthaalruimtes worden toegankelijk aangekleed. Er bestaat specifiek onthaal voor mensen in een precair verblijfsstatuut in verschillende CAW.

12

(13)

Knelpunten

Vroeger werd ook meer doorverwezen vanuit de onthaalbureaus. De opdracht van de onthaalbureaus is echter meer afgebakend sinds het inburgeringsdecreet. De

trajectbegeleiders zien de nieuwkomer of oudkomer nu minder frequent, de opvolging is vooral gericht op deelname aan de cursussen Nederlands tweede taal en

maatschappelijke oriëntatie en het behalen van het inburgeringsattest. Er is een

zwaardere caseload gezien de doelgroepen van het onthaalbureau uitgebreid zijn. Door deze werkwijze worden psychische problemen niet meer gedetecteerd en cliënten worden niet meer doorverwezen. Dit tracht men op te vangen door de activering van het onthaal binnen de CAW maar leidt soms wel tot het effect dat cliënten zich soms met vergevorderde pathologie aanmelden bij het CGG waardoor vooral gefocust moet worden op harmreduction.

Cliënten zijn vaak niet bekend met het aanbod van de hulpverlening; cliënten kennen vaak nog niet de signalen van psychische problematieken zoals psychotrauma.

Profilering van de voorzieningen naar etnisch-culturele minderheden is nog verder nodig.

Er moet specifiek aandacht komen voor de jongeren en de senioren uit deze doelgroepen. Deze groepen hebben specifieke noden en een passend aanbod blijkt slechts hier en daar aanwezig.

4.1.3 Medewerkers Praktijk

Deskundigheidsbevordering - vorming - intervisie - supervisie

Er wordt op verschillende manieren gewerkt rond deskundigheidsbevordering en

ondersteuning van medewerkers in het werken met etnisch-culturele minderheden. Voor een kwalitatief aanbod is tijd nodig voor deskundigheidsbevordering.

Een belangrijk luik van het project ‘psychosociale hulpverlening aan asielzoekers en vluchtelingen’ was de deskundigheidsbevordering door middel van vorming, supervisie en intervisie. In het Antwerpse netwerk werden op vaste basis intervisies en supervisies georganiseerd. Er werden tal van vormingen gegeven. In Gent worden vormingen aangeboden door medewerkers van de tweedelijn aan medewerkers van eerstelijnsdiensten. Op Vlaams niveau werden heel wat vormingen georganiseerd rond hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden met steeds een goede respons uit de CAW en CGG in heel Vlaanderen.

Vorming wordt aangeboden op maat van verschillende functies en disciplines (zowel maatschappelijk werkers als psychotherapeuten als psychiaters). Dit blijkt een sterk sensibiliserend effect te hebben.

Er wordt interne cultuursensitieve vorming en supervisie georganiseerd in het CGGZ Brussel voor alle medewerkers.

In diverse CAW en CGG zit een vorming rond de methodiek ‘werken met een sociaal tolk’

standaard in het vormingspakket van de hulpverleners.

Knelpunten

Weerstand hulpverleners

Er zijn hulpverleners binnen de CAW en CGG met teveel weerstanden ten aanzien van etnisch-culturele minderheden. De elementen ‘taal’, ‘tolkenprobleem (tijdverlies)’ en

‘cultuur’ worden vaak ingeroepen om geen begeleiding of behandeling te moeten opstarten.

13

(14)

In de meeste regio’s is er de realiteit dat het sociaal tolken (telefonische tolkendienst van Babel is gratis) voor de CAW onbetaalbaar is en soms nog onbetaalbaarder wordt. Recent zijn bv. de tolkuren in Gent gecontingenteerd zodanig dat er bijna geen ruimte is voor bijkomende tolkuren.

Medewerkers worden in het werken met etnisch-culturele minderheden geconfronteerd met hun eigen culturele identiteit en onmacht. Dit kan verwarrend en beangstigend zijn.

Dit geldt ook voor allochtone medewerkers.

Er blijft een grote nood aan vorming en ondersteuning van medewerkers in het werken met etnisch-culturele minderheden.

4.2 Mesoniveau

4.2.1 Organisatiebeleid Praktijk

Een aantal voorzieningen (CAW en CGG) hebben gekozen voor een diversiteitbeleid. Er werd hier gekozen voor een structurele aanpak om te werken aan de toegankelijkheid voor etnisch-culturele minderheden. Vaak gebeurde dit na een periode van projectmatig werk, zoals bijvoorbeeld in de vorm van een onderzoek (bv. CAW Artevelde), een

tijdelijke subsidie (bv. CAW ‘t Dak-Teledienst).

Elementen die we zien terugkomen bij deze keuze om een diversiteitbeleid gestalte te geven, waren het ontwikkelen van een visie op diversiteit in de organisatie, keuzes rond diversiteit inbedden in het beleidsplan, het opstarten van een stuurgroep, kerngroep of overleggroep van mensen uit verschillende geledingen van de organisatie.

De visie op diversiteit werd in een aantal voorzieningen doorgesproken op

verschillende niveaus in de organisatie: zowel met de teamleden als met de raad van bestuur en vindt repercussies in documenten zoals het huishoudelijk reglement of het arbeidsreglement, het vermelden van antidiscriminatie in personeelsdocumenten en bewonersdocumenten, de keuze voor een multicultureel personeelsbeleid (bv. CGGZ Brussel, CAW Artevelde).

In verschillende organisaties start men met een werkgroep, kerngroep of

overleggroep rond etnisch-culturele minderheden, cultuursensitieve hulpverlening of dergelijke (bv. CAW Leuven, CAW Artevelde, CGGZ Brussel, CGG Eclips). Deze groepen organiseren vorming, concretiseren het diversiteitbeleid, zorgen voor intervisie of supervisie, wisselen informatie of methodieken uit en blijven als zodanig een interne motor in de voorziening om het thema op de agenda te houden.

Voorzieningen maken keuzes op het domein van het beleid rond vorming, training en opleiding (VTO) om middelen vrij te maken voor deskundigheidsbevordering in functie van het aanbod aan etnisch-culturele minderheden.

Mensen met specifieke kennis rond cultuursensitiviteit/etnisch-culturele minderheden worden opgenomen in de raad van bestuur, algemene vergadering en andere

overlegorganen in de organisatie en brengen de culturele dimensie in, bijvoorbeeld mensen uit integratiecentra in de raad van bestuur en andere overlegorganen van een CAW of CGG, mensen uit CAW of CGG in raden van bestuur van integratiecentra.

Diversiteit en de keuze voor deze cliënten in de regio wordt opgenomen in het beleidsplan van verschillende organisaties. Het wordt benoemd als een structurele opdracht voor elk team. Dit betekent niet dat alle medewerkers de hele knowhow hiervoor hebben maar dat dit per team wel voorzien moet worden (bv. CGGZ Brussel).

Er wordt nagedacht over de instroom en doorstroom van allochtone cliënten. Op sommige plaatsen doet de aanwerving van een allochtone medewerker nadenken over het gegeven of deze medewerker ook alle cliënten van zijn cultuur opneemt of net niet.

We zien dat op verschillende plaatsen de keuze waarbij de instroom van etnisch-

14

(15)

culturele minderheden verloopt via het intaketeam; de allochtone collega wordt geen categoriaal werker binnen het team, maar werkt zoals de autochtone collega’s met tolken of intercultureel bemiddelaars waar nodig en krijgt opleiding rond cultuursensitiviteit.

Op bepaalde organisaties worden handvatten voorzien voor elke stap in het hulpverleningsproces met de doelgroepen etnisch-culturele minderheden (bij intake, diagnostiek, werken met de context, hoe vind ik een tolk, wat als een

anderstalige onverwacht aan het onthaal verschijnt, omgaan met racistische opmerkingen, ...).

Op het vlak van registratie wordt gezocht naar een manier om het specifieke rond etnisch-culturele minderheden te vatten in een registratievorm die niet discriminerend is en meet wat ze moet weten. Dit wordt in bepaalde deelwerkingen zoals bijvoorbeeld het vluchtelingenonthaal nog verfijnd (bv. Tellus, SAW).

In bepaalde organisaties werd het onthaal betrokken: de onthaalmedewerkers krijgen ondersteuning en weten wat te doen bij de aanmelding en begeleiding van een cliënt van etnisch-cultureel andere origine (bijvoorbeeld taallijsten, bekendheid met Babel, hoe een tolk reserveren etc). Soms wordt de aankleding van het onthaal aangepast waar nodig om de toegankelijkheid te verbeteren (bv. CAW Metropool, JAC-werking).

Knelpunten

De gesubsidieerde diversiteitsplannen werken niet altijd door. Ze duren te kort, vaak hebben deze incentives een tijdelijk effect, spelen ze slechts op één aspect in en gaat er veel verloren nadien. Projecten moeten structureel ingebed worden in de organisatie en hiervoor moeten de middelen voorzien worden. Een procesmatige aanpak is noodzakelijk voor dit veranderingsmanagement met oog voor een spreiding in de tijd.

De keuze voor een divers publiek heeft financiële complicaties. De tolken moeten betaald worden, de opstartfase is intensief en voor de structurele inbedding zijn ook financiële middelen nodig. Vorming, training en opleiding (VTO) kent ook een prijskaartje.

Als de voorziening geen duidelijke visie heeft, is het kader over hulpverlening aan deze doelgroepen vaak niet goed afgebakend. De dienst moet heldere richtlijnen hebben over wat kan en wat niet kan binnen het aanbod, welke procedures er zijn, praktische

afspraken, opdracht van de medewerkers, enz. Dit is noodzakelijk om het kader voor de cliënt en hulpverlener helder te stellen en de mogelijkheid te bieden aan de hulpverlener om grenzen te stellen. Het houdt dikwijls een groot risico in voor deze doelgroepen met vaak een complexe problematiek en er is ook een risico voor de medewerkers voor overidentificatie of burnout. Er is nood aan een duidelijke visie door de organisatie.

Werken met oog voor de culturele dimensie stelt ook de wijze van het zorgaanbod

‘organiseren’ in vraag. Deze uitdaging moet een organisatie durven aangaan, wat niet altijd het geval is.

Veel organisaties hebben deze stap nog niet gezet om te kiezen voor een structureel diversiteitplan. Hiervoor is ondersteuning nodig. De diversiteitsector zou hierin een partner kunnen zijn; in sommige regio’s is dit er wel, in andere helemaal niet. Er is nood aan ondersteuning van voorzieningen bij hun stappen naar een diversiteitsbeleid.

4.2.2 Personeelsbeleid Praktijk

Er worden inspanningen geleverd om tot een multicultureel personeelsbeleid te komen.

In bepaalde regio’s is het evident gezien de omgeving van de voorziening multicultureel is en er gekozen wordt voor een afspiegeling van de maatschappelijke realiteit (bv.

15

(16)

Brussel) of omdat bepaalde competenties in huis nodig zijn en dat deze mensen die hebben.

Bij nieuwe aanwervingen wordt nu ook op taalcompetenties gelet en of de kandidaat openstaat voor de maatschappelijke context van het CAW of CGG zoals een

multiculturele buurt en dus ook cliënteel. Er wordt een non-discriminatie en antiracistische clausule gevoegd in het arbeidsreglement.

In het CGGZ Brussel werden 5 intercultureel bemiddelaars aangeworven met extra middelen van de Brusselse overheid. Deze mensen werden op talenkennis gerecruteerd en krijgen permanente vorming en opleiding binnen het CGG rond psychopathologie, gedragscode hulpverlening, casuïstiek en andere voor de CGG-context belangrijke aspecten. Op deze manier heeft men 17 talen beschikbaar in het CGG. Deze mensen hebben hun standplaats in één vestiging en worden aangevraagd door de hulpverleners in alle vestigingen van het CGG.

Er wordt niet gekozen voor quota in de bevraagde voorzieningen, maar wel voor inspanningen die geleverd moeten worden om tot een multiculturele personeelsgroep te komen. Mensen worden aangeworven omwille van hun

kwaliteiten, niet omwille van hun huidskleur. Er worden soms allochtone medewerkers aangeworven op basis van hun potentie en kwaliteiten en die tijdens hun werk een deeltijdse sociale opleiding volgen.

Teambegeleiders ontwikkelen hun competenties in het omgaan met een multicultureel team. In het CAW Artevelde werd bij het aanwerven van een allochtone collega de komst van deze collega door het team voorbereid.

Knelpunten

Een divers personeelsbeleid leidt niet noodzakelijk tot meer cultuursensitieve hulpverlening. Allochtone hulpverleners worden ook opgeleid binnen de westerse hulpverlening en ook zij moeten gevormd worden in cultureelsensitiviteit in de

hulpverlening. Het gaat vaak niet alleen om etnisch-culturele verschillen maar tevens om cultuurverschillen binnen sociaal-economische klassen.

Er is nood aan cultuursensitiviteit binnen de opleidingen in de westerse hulpverlening.

Het is niet evident om allochtoon personeel in de diverse geledingen van de organisatie te recruteren en te houden. Binnen het aanbod maatschappelijk werkers en psychologen zijn er nog niet zo veel allochtone kandidaten. In de hogescholen stromen er al meer allochtone kandidaten in, maar slechts een deel ervan zal ook afstuderen en op de arbeidsmarkt komen. Allochtone kinderen en jongeren blijken door het Vlaamse onderwijssysteem nog steeds niet aan hun trekken te komen en in veel mindere mate door te stromen naar het hoger onderwijs. Er is nood aan meer allochtone hulpverleners.

Er is nood aan een onderwijssysteem dat kansen biedt voor iedereen.

Niet in alle voorzieningen wordt gekozen voor een multicultureel personeelsbeleid. Of men weet niet hoe dit aan te pakken. Er is nood aan stimulering en ondersteuning om te werken aan een multicultureel personeelsbeleid.

4.2.3 Netwerkvorming op regionaal niveau en op koepelniveau Praktijk

In Antwerpen, Brussel en Gent hebben de regionale netwerken psychosociale hulpverlening aan asielzoekers en vluchtelingen de taak op zich genomen om de samenwerking te verbeteren, informatie uit te wisselen, vertrouwen te versterken en goed te kunnen doorverwijzen. Ook geeft men binnen dit netwerk vorming en consult, intervisie en supervisie. In Brussel werd in dit verband een helpdesk uitgebouwd voor consult en advies.

16

(17)

In Antwerpen, waar deze werking reeds het langste bestaat, gaat ook specifiek aandacht naar het aspect beleidssignalering.

In Gent worden doorverwijzingen van etnisch-culturele minderheden ook gerealiseerd door een infopunt bij de dienst vreemdelingenzaken bij de stad (Contactpunt Gent). Dit wordt gekoppeld aan gezamenlijk overleg met de stad en de voorzieningen waarnaar ze doorverwijst.

Een nauwe samenwerking met de huisartsen werd uitgebouwd in Gent gezien deze vaak wel contact heeft met deze doelgroep.

Op Vlaams niveau werd binnen de setting van het EVF-project het netwerk tussen de koepelorganisaties Steunpunt Algemeen Welzijnswerk, Federatie van Diensten Geestelijke Gezondheidszorg, Verbond der Verzorgingsinstellingen en Vlaams

Minderhedencentrum opgericht. Zij houden zich bezig met beleidsvoorbereidend werk, ondersteuning van de lokale initiatieven, visieontwikkeling en doen een aanzet om de traditionele verkokering te doorbreken.

Knelpunten

Doorverwijzingen naar diensten waar geen culturele competenties zijn ontwikkeld, is zeer moeilijk. Er is nood aan interculturalisering van alle maatschappelijke voorzieningen.

Netwerken en overlegfora moeten georganiseerd en ondersteund worden op een

functionele wijze, anders verzanden ze in ‘praatbarakken’. Bij overstructurering gebeurt dit echter ook. Er is nood aan een passende ondersteuning en coördinatie van netwerken.

De bovengenoemde samenwerkingsverbanden zijn momenteel formeel beperkt tot CAW en CGG, en hier voelt men reeds dat het niet eenvoudig is om zich als sectoren op elkaar te verhouden. Toch dringt de uitbouw van een structurele samenwerking met andere actoren in de gezondheidszorg, welzijnszorg, onderwijs en CLB’s, sectoren voor onthaal, begeleiding en opvang voor etnisch-culturele minderheden zich ook op.

De netwerkformule functioneert blijkbaar goed op lokaal niveau, maar blijkt op Vlaams niveau moeilijker te lopen. Een wettelijk kader is hiervoor nodig.

17

(18)

Nood aan een duidelijk Vlaams beleidskader

5 Macroniveau: een specifiek en een algemeen beleid

Onder de hoofding ‘bijstand aan personen’ heeft de Vlaamse overheid op basis van de Bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen de bevoegdheid en de opdracht tot “het onthaal en de integratie van inwijkelingen”.

In dit kader is de laatste decennia gewerkt aan het uitbouwen van een specifiek beleid, meer bepaald het inburgeringsbeleid en het beleid inzake het management van

diversiteit. In het kader van het inburgeringsbeleid werden de onthaalbureaus ontwikkeld en werd vorm gegeven aan het primaire en secundaire inburgeringstraject. Het specifieke beleid ten aanzien van etnisch-culturele minderheden heeft vorm gekregen in de uitbouw van de minderhedensector (integratiecentra en integratiediensten). De kerntaak van deze sector is de uitvoering van het integratiebeleid te ondersteunen op het terrein. In de beleidsplanning (strategisch plan minderheden en strategisch plan samenleven in diversiteit) is gekozen voor een integratiebeleid dat inclusief én gecoördineerd is. Het is inclusief omdat alle bij het integratiebeleid betrokken ministers en hun agentschappen binnen de eigen beleidsdomeinen verantwoordelijk zijn voor het realiseren van de

doelstellingen van het integratiebeleid. Het beleid is gecoördineerd om de coherentie van het geheel te bewaken en overlappingen en contradicties te vermijden.

Welzijn en gezondheid: het specifieke beleid inzake algemeen welzijnswerk en geestelijke gezondheidszorg

Met het oog op de realisatie van een inclusief en integraal minderhedenbeleid werden de autonome Centra voor Algemeen Welzijnswerk aangespoord om in hun beleidsplan 2006- 2008 acties te ondernemen om de diverse etnisch-culturele minderheden te bereiken of te betrekken in hun werking. In dit kader heeft het merendeel van de autonome centra voor algemeen welzijnswerk doelstellingen en acties ontwikkeld die betrekking hebben op het verhogen van de toegankelijkheid van het hulpverleningsaanbod voor etnisch-

culturele minderheden.

Doorgaans situeren de verschillende initiatieven binnen het algemeen welzijnswerk om etnisch-culturele minderheden te bereiken zich op projectniveau en is dit niet gekaderd in een overkoepelend beleid. Om een overzicht te verkrijgen van al deze initiatieven

verrichtte het Steunpunt Algemeen Welzijnswerk samen met het Vlaams

Minderhedencentrum in 2003 onderzoek naar de toegankelijkheid van het algemeen welzijnswerk voor etnisch-culturele minderheden. Het was de bedoeling om methodieken en praktijken die worden aangewend om het algemeen welzijnswerk toegankelijker te maken voor etnisch-culturele minderheden te inventariseren, te analyseren en te evalueren.

Ondertussen is er een overleggroep interculturalisering van de CAW operationeel. Deze overleggroep komt tweemaal per jaar samen om punten rond interculturalisering verder uit te diepen. Vanuit haar expertise wordt het Vlaams Minderhedencentrum

aangesproken om mee input te leveren.

Sinds december 2001 coördineert de Federatie van Diensten voor Geestelijke Gezondheidszorg vzw het project ‘Hulpverlening aan vluchtelingen en asielzoekers - Traumaverwerking’. De hoofddoelstelling van het project bestaat erin de toegankelijkheid én de kwaliteit van de hulpverlening in de centra voor geestelijke gezondheidszorg te optimaliseren voor de doelgroep van vluchtelingen en asielzoekers die ernstige trauma’s hebben opgelopen.

18

(19)

De psychotherapeutische hulpverlening wordt uitgebouwd met speciale aandacht voor de doelgroepen ‘niet-begeleide minderjarige vluchtelingen’ en ‘jonge kinderen binnen het gezin van vluchtelingen en asielzoekers’.

Naast het sensibiliseren van de medewerkers binnen de CGG wordt er ook aandacht besteed aan methodiekontwikkeling, overlegstructuren, netwerkontwikkeling en beleidsvoorbereidend werk.

Sinds juni 2006 werd binnen het vluchtelingenproject een samenwerking gerealiseerd met de CAW binnen de drie pilootregio’s Antwerpen, Brussel en Deinze-Eeklo-Gent.

Het project wordt voor de helft gefinancierd door het Europees vluchtelingenfonds (EVF) en voor de helft door de reguliere financiering van de CAW en CGG.

Samenvattend kunnen we dus stellen dat er op het terrein reeds een aantal stappen gezet zijn om de toegankelijkheid van de hulpverlening voor (een deel van) de etnisch- culturele minderheden te verbeteren. Een aantal aanzetten tot structurele verankering zijn aanwezig. Maar voor een belangrijk deel zijn nog altijd projectmiddelen noodzakelijk om het geheel te ondersteunen.

Knelpunten

Noden in functie van de toegankelijkheid voor etnisch-culturele minderheden, zoals de nood aan bijkomende cliënturen of aan specifieke ondersteuning, bijvoorbeeld door sociaal tolken, dienen nog al te veel aangepakt te worden met projectmiddelen.

Er is nood aan duidelijkheid inzake de opdrachten van diverse sectoren en een dekking voor hetgeen nodig is inzake hulpverlening waarbij de doelgroep etnisch-culturele minderheden moet meegenomen worden.

De samenwerking met specifieke voorzieningen zoals de diversiteitssector en de zelforganisaties is nog onvoldoende gesystematiseerd.

Voorwaardenscheppende elementen, zoals cultuursensitiviteit moet nog meer in het middelbaar onderwijs in de leerdoelen een plaats krijgen en moet in het kader van de sociale en (para)medische beroepen in de basisopleidingen een vaste waarde zijn.

19

(20)

6 Beleidsaanbevelingen

Zoals aangegeven in het conceptueel kader, is op macroniveau de beleidscontext een onmisbare schakel voor een samenhangende en duurzame aanpak. Het kader rond de psychosociale hulpverlening wordt geschapen door wetgeving, beleidsbrieven,

subsidiëringnormen, indicatoren, inspectie, voorbeeldfunctie, keuzes in onderzoekbeleid, registratiewijzen, …

Keuzes op dit niveau hebben fundamentele gevolgen op de dagelijkse werking in de hulpverlening. Een permanente terugkoppeling van praktijk naar beleid is dus

noodzakelijk voor alle partijen. Zoals voor alle beleidsaspecten geldt, is dit niet minder waar voor hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden.

Ten aanzien van de hulpverlening aan etnisch-culturele minderheden zijn er een aantal prioritaire acties te ondernemen. Het ontwikkelen van dit beleid heeft bovendien zijn weerslag op de kwaliteit van de hulpverlening ten aanzien van alle cliënten.

1. Inbedding in het kwaliteitsbeleid

Incentives geven is noodzakelijk maar kan niet losstaan van een structurele inbedding. Het diversiteitsbeleid dient opgenomen te worden in het beleidsplan van voorzieningen en maakt deel uit van het kwaliteitsbeleid. De overheid moet hierop toezien en dit in de subsidiëringsnormen inschrijven.

2. Op korte termijn de programmatie van CAW en CGG aanpassen met bijzondere aandacht voor de doelgroepen etnisch-culturele minderheden.

In het kader van de programmatie dienen in functie van de toegankelijkheid voor etnisch-culturele minderheden werkingsgebiedgebonden subsidie- en

toewijzingscriteria ontwikkeld te worden. Anderstaligheid, cultureel andere

achtergrond en onzeker verblijfsstatuut moeten onder andere als criteria in de weging meegenomen te worden.

3. Een beleidskader creëren voor de ontwikkeling van facilitatoren cultuursensitieve zorg

Deze facilitatoren dienen de samenwerking tussen reguliere diensten in functie van een toegankelijke en kwalitatieve interculturele zorg voor ECM met bijzondere aandacht voor vluchtelingen en mensen met een precair statuut te bevorderen.

Op korte termijn werken deze facilitatoren in de grootstedelijke regio’s Antwerpen Brussel en Gent en op langere termijn uit te breiden naar de hele provincie en heel Vlaanderen (Limburg, West-Vlaanderen en Vlaams-Brabant).

4. Het beleidsvoorstel m.b.t. een structurele subsidiëring van sociaal tolken realiseren

Er moet een structurele subsidiëring van de sociaal tolken komen om een kwalitatief aanbod te kunnen doen in de hulpverlening. Er werd door het Vlaams Minderhedencentrum een voorstel gedaan waarbij een basissubsidie door de minister van Inburgering wordt voorzien en een aanvullende subsidie op basis van het aantal tussenkomsten door de functioneel bevoegde minister, i.c. de minister van Welzijn.

5. Aanmoedigen en ondersteunen van de samenwerking met specifieke voorzieningen inzake etnisch-culturele minderheden

20

(21)

De Vlaamse overheid moet zorgen dat de diversiteitssector bruggen legt met de welzijns- en gezondheidsvoorzieningen zodat haar knowhow gedeeld kan worden.

De Vlaamse overheid moet ruimte maken voor samenwerking met de zelforganisaties.

Er is nood aan een betere samenwerking met onthaalbureaus: in functie van het inburgeringstraject moet het luik rond welzijn en gezondheid verder afgestemd worden. Het is immers ook de bedoeling dat de inburgeraar snel de weg vindt naar de welzijns- en gezondheidsvoorzieningen want dit loopt nog niet vlot. De Vlaamse ministers van Welzijn en Inburgering nemen hiervoor de nodige initiatieven.

6. Aandacht in opleiding en vorming

Cultuursensitiviteit moet reeds in het middelbaar onderwijs in de leerdoelen een plaats krijgen en moet in het kader van de sociale en (para)medische beroepen in de basisopleidingen een vaste waarde zijn. In het kleuter-, lager-, middelbaar- en hoger onderwijs moet blijvende aandacht gaan naar de instroom, doorstroom en uitstroom van allochtone kinderen en jongeren. De sociale en (para)medische richtingen vergroten hun specifieke acties om allochtone studenten aan te trekken en te ondersteunen indien nodig tijdens hun opleiding.

21