Re-integratie na kanker : de rol van de lijnmanager

Re-integratie na kanker

Bachelorscriptie Algemene Sociale Wetenschappen

Student: Lisa Kaarls

Studentnummer: 10161953

Begeleiders: Ottilie Kranenburg en Yatun Sastramidjaja

Domein: Arbeid en Organisatie

Master Aansluitprogramma: Communicatiewetenschap

Inleverdatum: 23 Juni 2014

2

Inhoudsopgave

3.1.2 Mensen met kanker op de arbeidsmarkt ... 9

3.1.3 Re-integratietraject ... 10

3.1.4 Re-integratie van belang op maatschappelijk niveau ... 11

3.2 De Lijnmanager ... 12

3.2.1 Definities en taken lijnmanager ... 12

3.2.2 Rationele keuzetheorie ... 12

3.2.3 Theory of planned behavior ... 13

3.2.4 Verzuimcultuur binnen een organisatiecultuur ... 14

3.2.5 Betrokkenheid ... 16

3.2.6 Het gedrag van lijnmanagers ... 17

3.3 Mogelijkheden voor het re-integratieproces van werknemers met kanker ... 19

3.3.1 De mogelijkheden van re-integratie vanuit het perspectief van werknemers met kanker ... 19

3.3.2 De mogelijkheden van re-integratie op organisatorisch en maatschappelijk niveau ... 20

3.4 De beperkingen van re-integratie van werknemers met kanker ... 21

3.4.1 Het perspectief van werknemers met kanker ... 21

3.4.2 Beperkingen op organisatorisch en maatschappelijk niveau ... 22

4. Probleemstelling ... 23

3 4.2 Vraagstelling ... 24 4.3 Interdisciplinariteit ... 25 4.4 Maatschappelijke relevantie ... 26 4.5 Wetenschappelijke relevantie ... 26 5. Methode ... 27 5.1 Onderzoeksstrategie en onderzoeksontwerp ... 27 5.2 Methode ... 27

5.3 Het meetniveau van de data ... 27

5.4 De respondenten (werving) ... 28 5.4.1 Toegang ... 28 5.4.2 Non-respons ... 28 5.5 Onderzoeksinstrument ... 29 5.6 Operationalisering concepten ... 29 5.7 Analyse ... 30 5.8 Ethische bezwaren ... 31 6. Resultaten ... 32

6.1 Data analyse en resultaten beschrijven ... 32

6.1.1 Respondenten ... 32

6.1.2 De functionele rol van de lijnmanager ... 33

6.1.3 Het gedrag van de lijnmanager ... 40

6.1.4 Mogelijkheden van re-integratie ... 43

6.1.5 Beperkingen van re-integratie ... 45

6.1.6 Gouden tips ... 47

7. Conclusie ... 49

7.1 Conclusie ... 49

7.2 Discussie ... 51

4

7.4 Reflectie onderzoeksproces ... 54

8. Literatuurlijst ... 55

9 Bijlagen ... 59

9.1 Bijlage operationalisering concepten ... 59

9.2 Interviewschema ... 64

9.3 Codeerschema ... 67

9.4 Respondentenoverzicht ... 69

5

Voorwoord

Voordat ik inhoudelijk in ga op re-integreren na kanker, wil ik graag van de gelegenheid gebruik maken om een aantal personen te bedanken die mee hebben geholpen bij de totstandkoming van mijn onderzoek. Al met al is het een heftig proces geweest waarbij uiteindelijk veel mensen zijn betrokken. Ik zou graag een aantal mensen willen bedanken hiervoor.

Allereerst wil ik Ottilie Kranenburg en Yatun Sastramidjaja bedanken voor de

kritische maar opbouwende feedback gedurende het onderzoeksproces. Op deze manier kwam ik steeds weer een stap verder in de richting van het eindresultaat. Het was soms best moeilijk om de juiste motivatie te vinden om door te blijven gaan, maar de gesprekken met Ottilie Kranenburg hebben mij telkens weer op het juiste spoor gezet.

Daarnaast wil ik Ragna van Hummel van Return bedanken voor de gezellige ochtenden op kantoor en de toegang die zij mij heeft verleend aan haar ledenbestand waardoor ik in contact ben gekomen met de nodige respondenten. Ik wil mijn vijftien respondenten ontzettend bedanken voor hun openhartigheid, eerlijkheid en emotionele maar zeer interessante gesprekken. Het heeft tot veel boeiende inzichten geleid.

Tot slot wil ik mijn naaste omgeving bedanken voor het helpen vinden van een geschikt onderwerp en de steun die zij mij hebben verleend tijdens het schrijven en uitvoeren van mijn onderzoek. Kanker is een heftig onderwerp en dat heb ik goed gemerkt tijdens de interviews. Ik hoop dat mijn onderzoek iets bij kan dragen aan de geringe kennis over kanker binnen organisaties. Hopelijk wordt het taboe over kanker verminderd waardoor mensen na kanker makkelijker kunnen re-integreren en op deze manier hun kwaliteit van leven kunnen verbeteren.

Met vriendelijke groet,

6

1. Samenvatting

In dit onderzoek zijn de ervaringen van lijnmanagers onderzocht met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van werknemers met kanker. Dit is op kwalitatieve wijze gedaan aan de hand van diepte interviews. In totaal zijn er vijftien lijnmanagers geïnterviewd. Deze lijnmanagers zijn werkzaam in middelgrote tot kleine organisaties verspreid over Nederland. Bovendien is 45% van de geïnterviewden man en 55% vrouw. De relevantie van dit onderzoek heeft betrekking op het gebrek aan wetenschappelijk onderzoek naar

re-integratieprocessen van werknemers met kanker vanuit het perspectief van de lijnmanager. Bovendien is er vrijwel geen onderzoek gedaan naar dit re-integratieproces binnen

middelgrote en kleine organisaties.

Aan de hand van drie interdisciplinaire gedragstheorieën is het gedrag van lijnmanagers onderzocht. Ten eerste hangt gedrag af van de rationele keuze theorie. Ten tweede kan gedrag ontstaan uit de theorie van gepland gedrag. Tot slot wordt gedrag bepaald door de betrokkenheid van de werkgever aan de organisatie. Daarnaast spelen zowel de organisatiecultuur als de verzuimcultuur een rol bij de vorming van gedrag.

Uit de resultaten is gebleken dat de meerderheid van de lijnmanagers persoonlijke ervaring heeft met kanker. Dit bepaalt onder andere het gedrag van de lijnmanager. De morele verzuimcultuur zorgt eveneens voor de vorming van gedrag. Bovendien is er een hoge

betrokkenheid en verantwoordelijkheid van zowel lijnmanager als werknemer.

De mogelijkheden van re-integratie van een werknemer met kanker zijn voornamelijk gericht op de terugkeer van de werknemer in eigen functie. De beperkingen liggen in het feit dat er geringe kennis is over de ziekte bij de lijnmanagers. Deze geringe kennis zou

opgevangen kunnen worden door begeleiding van een re-integratiebureau. Dit komt doordat een re-integratiebureau specifieke kennis heeft over kanker. Kortom, de ervaringen van lijnmanagers met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van een werknemer met kanker hangt af van de organisatiecultuur, de verzuimcultuur en het gedrag van de

lijnmanagers. Dit gedrag wordt bepaald aan de hand van persoonlijke ervaringen en cultuur binnen de organisatie. Er worden geen rationele keuzes gemaakt omdat lijnmanagers hun werknemers niet zien als kostenpost, maar als mens.

7

2. Inleiding

"Het aantal kankerpatiënten is de afgelopen vier jaar wereldwijd met maar liefst tien procent gestegen" publiceert de Telegraaf op Wereldkankerdag, 4 Februari 2014 (Meer mensen met kanker, 2014). De hoeveelheid mensen met kanker neemt volgens The International Agency for Research on Cancer (2012) in de komende jaren nog eens toe met 75%. Het Antoni van Leeuwenhoek kankercentrum voorspelt dat kanker inderdaad toeneemt in de komende jaren, maar daarnaast beweren zij dat kanker over 20 jaar in 90% van de gevallen niet meer dodelijk hoeft te zijn. De oorzaak hiervan is de toenemende kennis over kanker en de positieve

ontwikkeling van de technologie (NU.nl, 2013).

Tevens ondersteunt de wetenschap deze oorzaak in het artikel van Spelten, Sprangers en Verbeek (2002). Tegenwoordig wordt kanker namelijk steeds sneller gedetecteerd en behandeld. Dit komt door de verbeterde technologieën (Spelten et al., 2002). Doordat de behandeling van kanker is verbeterd, is het aantal overlevenden aanzienlijk gestegen. Mensen met kanker zullen daardoor steeds vaker re-integreren op de arbeidsmarkt zodat kwaliteit van leven bij deze groep terugkeert. Om deze re-integratie in goede banen te leiden is gebleken dat lijnmanagers een cruciale rol spelen in dit proces. Bos-Nehles, Van Riemsdijk en Looise (2013) definiëren lijnmanagers als managers die het HR beleid implementeren op de

werkvloer en daarnaast goed contact onderhouden met de werknemers. Volgens Ragna van Hummel (persoonlijke communicatie, 9 april, 2014) houden lijnmanagers rekening met zowel de belangen van de organisatie als van de werknemers.

In dit onderzoek zal de ervaring van de lijnmanager over diens rol met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van re-integratie van een werknemer met kanker belicht worden. Mensen met kanker overleven steeds vaker deze ziekte in de samenleving. Het gevolg is dat zij terug willen keren op de arbeidsmarkt. Eerder onderzoek heeft zich

voornamelijk gericht op de ervaringen van de werknemers met kanker met betrekking tot re-integratie. Dit onderzoek gaat echter een stap verder omdat er gericht wordt op de ervaringen van lijnmanagers. Er zijn namelijk meerdere partijen betrokken bij re-integratie. Binnen organisaties zijn lijnmanagers van cruciaal belang om positieve re-integratie te realiseren. Volgens Ragna van Hummel (persoonlijke communicatie, 9 April 2014) hebben lijnmanagers een positie waarbij zij zowel de belangen van de organisatie als de werknemer kennen.

Lijnmanagers praten niet makkelijk over re-integratie. Dit komt wellicht door de organisatiecultuur of de persoonlijkheid van de lijnmanager (Ragna van Hummel,

8 Re-integratie doet de werknemer met kanker niet alleen of samen met een

integratiebureau. De organisatie moet ook bereid zijn om mensen met kanker te laten re-integreren. Dit onderzoek zal op interdisciplinaire wijze inzicht geven in de ervaringen van lijnmanagers met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van re-integratie van werknemers met kanker. Dit inzicht wordt verkregen via de psychologische, sociologische en economische discipline.

De ervaringen van lijnmanagers worden onderzocht aan de hand van drie

wetenschappelijke gedragstheorieën. De psychologische discipline beschrijft het gedrag vanuit interne mechanismen en persoonlijke ervaringen van de lijnmanager. De sociologische discipline ziet de invloed op het gedrag vanuit de omgeving en de samenleving. Tot slot hebben financiële kwesties ook invloed op het gedrag van lijnmanagers binnen organisaties. Dit onderzoek voegt deze drie perspectieven samen en kan hierdoor alomvattend de

ervaringen van lijnmanagers beschrijven. Aan de hand van deze ervaringen kunnen mensen met kanker op den duur beter en vaker re-integreren. Daarnaast kunnen organisaties leren van deze ervaringen waarna zij hun strategie hierop aan kunnen passen.

3. Theoretisch Kader

In dit hoofdstuk zullen bovenstaande begrippen verder uitgelicht worden. Ten eerste zal er in gegaan worden op re-integratie. Het begrip 're-integratie' is breed en wordt binnen dit

onderzoek afgebakend naar re-integratie van mensen met kanker op de arbeidsmarkt. Ten tweede staat de lijnmanager centraal. De lijnmanager speelt een belangrijke rol binnen het re-integratieproces. Sociaal wetenschappelijke theorieën vormen de basis om het gedrag van de lijnmanager te kunnen begrijpen. Hoe de lijnmanager zich gedraagt hangt enerzijds af van verschillende theoretische inzichten met betrekking tot gedrag, maar anderzijds ook van de organisatiecultuur en verzuimcultuur. Uit deze theorieën en inzichten zal uiteindelijk de onderzoeksvraag beschreven worden.

3.1 Re-integratie 3.1.1 Definities

Een algemene definitie van re-integratie is "het proces dat leidt tot realisatie of herstel van (een optimale) arbeidsparticipatie van cliënten met een afstand tot werk" (Biesheuvel, 2009, p.20). Sol et al. (2011) definiëren op interdisciplinaire wijze re-integratie als "de op

9 (her)in te treden in betaalde arbeid" (p. 9). Deze twee definities vormen samen een

interdisciplinaire definitie van re-integratie. In beide definities staan cliënten centraal met een afstand tot de arbeidsmarkt. Sol et al. (2011) benadrukken dat cliënten met een afstand tot de arbeidsmarkt een afstand hebben tot reële, reguliere en algemeen geaccepteerde banen. Een integratietraject zou deze afstand kunnen overbruggen (Sol et al., 2011). Een

re-integratietraject is opgedeeld in het eerste en in het tweede spoor. In het eerste spoor wordt er onderzocht of er een passende baan gevonden kan worden bij de huidige werkgever. Mocht dit niet het geval zijn, wordt er bij een andere werkgever naar een baan gezocht. Dit is het tweede spoor van re-integratie (Poortwachtersloket, 2009). In dit onderzoek wordt er geen onderscheid gemaakt tussen twee sporen, omdat de ervaring van de lijnmanager over re-integratie in zowel het eerste als het tweede spoor centraal staat. Het is wel van belang om de achtergrond van mensen met kanker te begrijpen voor volledig inzicht in de situatie. Mensen met kanker hebben een afstand tot reële, reguliere en algemeen geaccepteerde banen. Deze afstand tot de arbeidsmarkt heeft verschillende redenen welke besproken zullen worden in de volgende paragraaf.

3.1.2 Mensen met kanker op de arbeidsmarkt

Kanker is ingrijpend, niet alleen voor de persoon zelf, maar ook voor de naaste omgeving. De gevolgen van kanker zijn niet alleen psychologisch, maar er kunnen zich ook sociale gevolgen of financiële gevolgen voordoen. De persoon met kanker kan bijvoorbeeld te maken krijgen met sombere emoties en/of gedachten of sociale problemen (Visser en Wildenbeest, 2012). Door deze gevolgen van kanker (lichamelijk, sociaal en geestelijk) hebben mensen met kanker een afstand tot de arbeidsmarkt en komen daardoor moeilijk weer terug op de

arbeidsmarkt. Hierdoor is het lastig om de kwaliteit van leven terug te krijgen (Yarker, Munir, Bains, Kalawsky en Haslam, 2009). Spelten et al. (2002) beargumenteren dat mensen na genezing van kanker de kwaliteit van leven terugkrijgen wanneer zij terugkeren op de

arbeidsmarkt. Werken is namelijk een belangrijk onderdeel van de eigen identiteit. Daarnaast zorgt participatie op de arbeidsmarkt ervoor dat de persoon met kanker sociale connecties behoudt of terugkrijgt (Peteet, 2000). Een re-integratietraject biedt een houvast aan de organisatie om dit te bewerkstelligen (Sol et al., 2011).

De arbeidsmarkt telt in Nederland ongeveer 7.3 miljoen mensen. Dit is de werkende beroepsbevolking van 15 tot 65 jaar (CBS, 2014). De diagnose kanker vindt in de meeste gevallen plaats op jonge of middelbare leeftijd (Spelten et al., 2002). Dit komt overeen met de werkende beroepsbevolking (CBS, 2014). Jonge leeftijd is gedefinieerd als een persoon tot 20

10 jaar en de definitie van middelbare leeftijd is een persoon tot 65 jaar (http://encyclo.nl). Naar verwachting telt Nederland 95.000 mensen met kanker in 2015, volgens het rapport van KWF kankerbestrijding (2004). Deze groepering is in de bloei van hun leven wanneer zij

onvrijwillig uit het arbeidsproces worden gehaald door de diagnose kanker (Spelten et al., 2002). Terugkeer op de arbeidsmarkt zou kunnen zorgen dat de sociale, economische of psychologische gevolgen van kanker verminderen.

Re-integratie heeft een positieve invloed op de kwaliteit van het leven van mensen met kanker. De beweegredenen van mensen met kanker om weer te participeren op de

arbeidsmarkt zijn onderzocht in het onderzoek van Kennedy, Haslam, Munir en Price (2007). Hieruit is gebleken dat er een drietal interdisciplinaire factoren zijn waarom deze groepering terug wil keren op de arbeidsmarkt. Ten eerste hebben mensen met kanker financiële zorgen wanneer zij niet werken. Ten tweede verlangen mensen met kanker naar een normaal leven -zonder zorgen- na een periode van ziekte. Tot slot zorgt participeren op de arbeidsmarkt voor afleiding en krijgen mensen met kanker op deze manier de controle terug over hun eigen leven (Kennedy et al., 2007).

3.1.3 Re-integratietraject

Een integratietraject kan ervoor zorgen dat mensen met kanker makkelijker kunnen re-integreren binnen organisaties. Dit traject overbrugt de afstand tot de arbeidsmarkt (Sol et al., 2011) van de persoon met deze ziekte. Uit onderzoek is gebleken dat 70% van de werkgevers recentelijk ervaring hebben gehad met langdurig zieke werknemers, zoals werknemers met kanker. Hiervan heeft maar 30% van de werkgevers een re-integratietraject opgesteld. Deze 30% heeft voornamelijk gebruik gemaakt van poortwachterprotocollen. Deze protocollen zijn gebaseerd op de Wet Verbetering Poortwachter (Piek, Van Vuuren, Ybema, Joling en Huijs, 2008). De Wet Verbetering Poortwachter zorgt ervoor dat mensen na langdurig ziek zijn (langer dan twee jaar) makkelijker ontslagen kunnen worden dan wanneer deze groepering korter ziek is dan twee jaar (http://fnv.nl). Het doel van deze wet is om zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Zowel werkgevers als werknemers hebben een actieve rol. De werkgever houdt een re-integratiedossier bij zodat administratief terug te herleiden is wat zowel werknemer als werkgever gedaan heeft om de desbetreffende persoon terug te laten keren op de arbeidsmarkt (http://arboportaal.nl). In de poortwachterprotocollen staan voorschriften voor werknemer en werkgever op basis van taakverdeling en termijnen. Hierbij ligt de nadruk vooral op re-integratie in het eerste spoor (Piek et al., 2008).

11 vooral re-integratie in het eerste spoor plaats, namelijk 90.5%. Re-integratie in het tweede spoor vindt in 11.5% van de gevallen plaats. Er wordt dus in meerdere mate aandacht besteed aan re-integratie binnen het eigen bedrijf, dit hoeft echter niet in alle gevallen de beste manier te zijn (Mallee et al., 2008).

3.1.4 Re-integratie van belang op maatschappelijk niveau

Vanuit sociologisch perspectief beschrijft Esping-Andersen (1990) verschillende vormen van welvaartsystemen. Naast een liberaal en een conservatief welvaartsysteem, benoemt Esping-Andersen (1990) het sociaal -democratische systeem. De kenmerken van dit systeem zijn het versterken van de arbeidsparticipatie, het creëren van sociale vangnetten voor burgers van het desbetreffende land en het versterken van solidariteit onder deze burgers (Esping-Andersen, 1990).

Nederland bevat kenmerken van een sociaal -democratisch welvaartsysteem. Het accent van de Nederlandse overheid ligt voornamelijk bij arbeidsparticipatie (Mallee, Mevissen en Tap, 2008). De Wet Verbetering Poortwachter is een sociaal vangnet voor mensen met kanker. Volgens Mallee et al. (2009) is re-integratie van zieke werknemers van groot belang voor de maatschappelijke participatie, op deze manier kan een grotere groep mensen participeren op de arbeidsmarkt. In de Beleidsdoorlichting Re-integratie ten behoeve van de Tweede Kamer -gebaseerd op onderzoek van 2001 tot en met 2005- wordt echter geen aandacht besteed aan re-integratie van zieke werknemers (Mallee et al., 2008). In Nederland worden steeds meer mensen gediagnosticeerd met kanker, het is daarom onverstandig om zieke werknemers niet in het beleid op te nemen. De Wet Verbetering Poortwachter is een stap in de goede richting, het kan echter nog beter zodat er op den duur geen onduidelijkheid bestaat over re-integratie van mensen met kanker en welke consequenties daaraan verbonden zitten.

De ervaringen van lijnmanagers kunnen zorgen voor meer inzicht, wat tot een verbetering en uitbreiding van het beleid kan leiden. Yarker et al. (2009) benadrukken dat lijnmanagers binnen de organisatie kunnen zorgen voor positieve re-integratie van

werknemers met kanker. Hierbij wordt geen rekening gehouden met de twee sporen (Mallee et al., 2008). Het gedrag van de lijnmanager hangt af van verschillende factoren waardoor zij het re-integratieproces van werknemers met kanker op een bepaalde manier ervaren.

12

3.2 De Lijnmanager

3.2.1 Definities en taken lijnmanager

Lijnmanagers spelen een cruciale rol om mensen met kanker te laten re-integreren (Yarker et al., 2009). Zij implementeren het HR beleid op de werkvloer en onderhouden goede banden met de werknemer (Bos-Nehles et al., 2013). Daarnaast dragen lijnmanagers bepaalde verantwoordelijkheden met zich mee. Zij zijn onder andere verantwoordelijk voor het

aannemen, selecteren, trainen en ontwikkelen van werknemers (Keegan, Huemann en Turner, 2011). Deze verantwoordelijkheden zijn toegenomen sinds lijnmanagers HR taken op zich moesten nemen. Dit zou namelijk de kosten reduceren voor de organisatie (Amir, Wynn, Chan, Strauser, Whitaker en Luker, 2010). Door deze toename in verantwoordelijkheden voor lijnmanagers, krijgen zij meer invloed op wat werknemers wel of niet krijgen of wat zij wel of niet mogen (Stoker en De Korte, 2000).

Daarnaast zijn lijnmanagers niet alleen coach om werknemers te trainen, maar

daarnaast ook beoordelaar, meerdere, werkgever, ondernemer en 'change-agent' (Stoker en De Korte, 2000). Deze hoeveelheid aan verantwoordelijkheden zorgt ervoor dat de lijnmanager overladen wordt met werkzaamheden waardoor kwalitatief goed werk afleveren lastig is (Keegan et al., 2011). Zij hebben daar namelijk niet de juiste vaardigheden voor om deze aspecten vanuit het HR departement op zich te nemen (Cunningham en Hyman 1995; McGovern et al. 1997, aangehaald in Cunningham, James en Dibben, 2004).

Als de ervaringen van lijnmanagers in kaart zijn gebracht, kunnen deze

verantwoordelijkheden -in overleg- eventueel verminderd worden. Daarnaast kunnen de resultaten van dit onderzoek bijdragen aan gerichte trainingen voor lijnmanagers waardoor meer mensen met kanker kunnen integreren. De gedragingen van lijnmanagers in het re-integratieproces, kunnen aan de hand van verschillende interdisciplinaire wetenschappelijke theorieën worden uitgelegd.

3.2.2 Rationele keuzetheorie

Lijnmanagers kunnen op verschillende manieren keuzes maken en zich op verschillende manieren gedragen ten opzichte van werknemers met kanker. Gedrag kan op verschillende manieren en vanuit verschillende wetenschappelijke theorieën benaderd worden. Vanuit economisch perspectief worden keuzes gemaakt op basis van rationele afwegingen waaruit rationeel gedrag ontstaat. Dit beschrijven Kraus en Coleman (1987) als de rationele

13 "rationality is utility maximization" (p. 715)

Het rationele individu zal altijd proberen het eigen nut te maximaliseren. Het individu

probeert het eigen nut te maximaliseren door middel van de kosten en de baten tegen elkaar af te wegen. Hieruit ontstaat rationeel gedrag. Het individu zal uiteindelijk kiezen voor de optie die het meeste oplevert tegen de minste kosten (Kraus en Coleman, 1987). Individuen zijn namelijk geneigd om baten na te streven en kosten te vermijden. Hierdoor zal er sneller gekozen worden voor een optie met de minste kosten (Ultee, Arts en Flap, 2003).

Lijnmanagers doen hetzelfde in het re-integratieproces van werknemers met kanker. Lijnmanagers hebben als doel om het HR beleid te implementeren op de werkvloer (Bos-Nehles et al., 2013) en hebben daarnaast kennis van de belangen van de organisatie (Ragna van Hummel, persoonlijke communicatie, 9 April 2014). De werknemers met kanker dragen echter verschillende gevolgen van de ziekte met zich mee (Visser en Wildebeest, 2012). De werknemer met kanker kan gezien worden als een kostenpost voor de organisatie. De lijnmanager weegt de kosten tegen de baten af van re-integratie van de werknemer met kanker. Wanneer de kosten hoger zijn dan de baten zou het kunnen zijn dat het re-integratieproces van de werknemer met kanker gestaakt wordt.

3.2.3 Theory of planned behavior

Vanuit psychologisch perspectief behandelt Azjen (1991) de Theory of Planned Behavior, ofwel de theorie van gepland gedrag. Figuur 1 illustreert dit model.

Figuur 1. De theorie van gepland gedrag (Azjen, 1991).

Deze theorie gaat er vanuit dat een bepaalde intentie om het gedrag uit te voeren samenhangt met het getoonde gedrag. Deze gedragsintenties worden beïnvloed door een drietal factoren. Ten eerste heeft de gedragsintentie invloed op de houding (attitude) die een individu heeft ten opzichte van bepaald gedrag en wat mensen in de omgeving van dit individu goed of slecht gedrag vinden (subjectieve norm). De houding die een individu aanneemt hangt af van twee

Houding richting gedrag Subjectieve norm Waargenomen gedrag Intentie Gedrag

14 aspecten, namelijk de persoonlijke inschattingen en de relatie tussen het gedrag en de

eventuele uitkomsten. De invloed van de subjectieve norm hangt af van twee aspecten, namelijk de overtuigingen van mensen in de omgeving van het individu en de waarde die het individu hecht aan de mening van personen over bepaald gedrag (Azjen, 1991).

Vanuit psychologisch perspectief spelen een aantal factoren een rol bij het uitvoeren van bepaald gedrag van de lijnmanager. De houding van de lijnmanagers (attitude) hangt af van welk gedrag als goed of slecht ervaren wordt. Goed of slecht gedrag wordt bepaald in de cultuur van de organisatie die als omgeving van de lijnmanager gezien kan worden. Vanuit economisch perspectief definiëren Cameron en Quinn (2006) organisatiecultuur als een cultuur die verwijst naar waarden die binnen organisaties als vanzelfsprekend worden beschouwd. Daarnaast richt de organisatiecultuur zich op reeds aanwezige definities, onderliggende veronderstellingen, verwachtingen en gezamenlijke herinneringen (Cameron en Quinn, 2006). Vanuit psychologisch perspectief definieert Hofstede (2008) cultuur als collectieve mentale programmering die de leden van een organisatie onderscheidt van die van andere. Volgens Hofstede (1980) hangt deze organisatiecultuur af van de nationale cultuur. Nederland bevat kenmerken van een sociaal -democratisch welvaartsysteem. Dit kan gezien worden als de nationale cultuur van Nederland. De manier waarop organisaties zich vast moeten houden aan vangnetten kan gevolgen hebben voor het gedrag van de lijnmanager. Naast de eerste factor -de houding van de lijnmanager- spelen de persoonlijke inschattingen van de lijnmanager een rol bij het gedrag richting re-integrerende werknemers met kanker. Tot slot hangt het gedrag van de lijnmanager ook af van de overtuigingen van mensen in de organisatie en hoeveel waarde de lijnmanager aan deze overtuigingen hecht. De houding van de lijnmanager wordt deels bepaald door de organisatiecultuur. Naast deze cultuur heeft de verzuimcultuur binnen de organisatie (wederom de subjectieve norm) invloed op de manier waarop de lijnmanager zich gedraagt.

3.2.4 Verzuimcultuur binnen een organisatiecultuur

Johns en Nicholson (1985) definiëren verzuimcultuur als een set van gedeelde ideeën over absentie, het absentiegedrag en de controle hierover van de werknemer. Een verzuimcultuur bestaat uit twee dimensies. De eerste dimensie beschrijft of er veel of weinig vertrouwen is in de werknemers vanuit de organisatie. De tweede dimensie richt zich op de hoeveelheid

culturele banden binnen een organisatie. Deze dimensie bevat de mate van homogeniteit en de mate van impact op het individu. Deze twee dimensies kunnen gezien worden als

15 Type 1 Afhankelijk Afwijkende absentie Type 2 Moreel Constructieve absentie Type 3 Gefragmenteerd Calculerende absentie Type 4 Conflicterend Uitdagende absentie

Johns en Nicholson (1985) hebben deze twee dimensies in een matrix (Figuur 2) gezet waaraan een bepaald type verzuimcultuur gekoppeld kan worden in een organisatie. Er zijn vier typen van een verzuimcultuur. Het eerste type richt zich op een organisatie die

kenmerken bevat van een lage mate van homogeniteit en een hoog vertrouwen. Werknemers krijgen rollen en verantwoordelijkheden maar de manier waarop deze organisaties zijn ingericht, zorgt ervoor dat de ontwikkeling van relaties af wordt geremd. Vrijwillig verzuim wordt gezien als afwijkend gedrag waardoor de werknemer een schuldgevoel creëert (Johns en Nicholson, 1985).

Figuur 2. Een typologie van verzuimculturen (Johns and Nicholson, 1985).

Het tweede type bereikt op beide dimensies een hoge integratie. Dit type bevat relaties op basis van veel vertrouwen en heeft een organisatiecultuur die veel homogene culturele banden bevat. Verzuim kan in dit type gezien worden als een construct, omdat vrijwillig verzuim gebaseerd is op hoe de individuen in overeenstemming komen met de organisatie. Het hangt dus af van het arbeidscontract dat is aangegaan. Het derde type bereikt lage integratie op beide dimensies. De organisatie is gefragmenteerd. Er is geen basis van onderlinge afhankelijkheid en cohesie en daarnaast zijn er weinig vertrouwensrelaties binnen de organisatie. Wanneer een werknemer vrijwillig verzuimt, zal de werknemer berekenen (rationele keuzes maken) welke economische consequenties zich voor kunnen doen tijdens verzuim. Tot slot bevat het laatste type kenmerken van een hoge mate van culturele banden en een laag vertrouwen. Werknemers hebben veel sterke banden met elkaar, maar de

hiërarchische relaties zorgen voor weinig vertrouwen binnen de organisatie. Verzuim kan gezien worden organisatie als een recht (Johns en Nicholson, 1985).

Aangezien de houding van de lijnmanager afhangt van zowel de organisatiecultuur als

Hoge

opmerkelijkheid Lage

opmerkelijkheid

Culturele opmerkelijkheid (Horizonetale integratie) Hoog vertro uwen Laag vertro uwen Psychologisch contract (Verticale integratie)

16 de verzuimcultuur is het interessant om na te gaan welke verzuimcultuur er gehanteerd wordt binnen de organisatie waar lijnmanagers werkzaam zijn. Het kan inzicht geven in een wellicht positieve combinatie tussen een bepaalde organisatiecultuur en verzuimcultuur. Hieruit kan een organisatie zijn cultuur aanpassen waardoor de houding van de lijnmanager verandert. Het gevolg is een positievere re-integratie van werknemers met kanker. Tot slot hangt het gedrag van lijnmanagers af van de mate van betrokkenheid aan het werk van de werkgever. Dit zal besproken worden in de volgende paragraaf.

3.2.5 Betrokkenheid

Vanuit sociologisch perspectief hangt het gedrag af van de betrokkenheid van de werkgever aan de organisatie en de werkzaamheden. Betrokkenheid definiëren Lawler en Yoon (1996) als de betrokkenheid die een individu voelt naar een collectieve groepering.

Figuur 3. Het duale model van organisatorische betrokkenheid (Yoon en Thye, 2002)

Betrokkenheid is een goede voorspeller voor gedrag binnen organisaties (Yoon en Thye, 2002). Betrokkenheid definiëren Yoon en Thye (2002) als een sterke identificatie met een bepaalde organisatie. Het duale model van organisatorische betrokkenheid (Figuur 3, Yoon en Thye, 2002) gaat er vanuit dat baantevredenheid en organisatorische ondersteuning zorgen voor organisatorische betrokkenheid. Hieronder vallen de baankarakteristieken, de

organisatorische variabelen en de controlevariabelen.

Lijnmanagers gedragen zich naar aanleiding van een bepaalde organisatiecultuur,

Baan karakteristieken - Autonomie (+) - Variateit (+) - Hoeveelheid werk (-) - Salaris (+) Organisatie gerelateerd Variabelen - Communicatie (+) - Distributieve gerechtigheid (+) - Procedurele gerechtigheid (+) Controle & Covariaten - Ambtsperiode - Beroep - Organisatie A. - Leeftijd - Mannelijk - Educatie Baan tevredenheid Organisatorische ondersteuning Organisatorische betrokkenheid

17 verzuimcultuur en naar aanleiding van hun eerdere ervaringen, de mening van zichzelf en anderen over bepaald gedrag. Daarnaast is betrokkenheid een factor die tevens gedrag kan verklaren van lijnmanagers. Lijnmanagers ervaren bijvoorbeeld de hoeveelheid

werkzaamheden als belasting. Dit bepaalt het gedrag van lijnmanagers binnen organisaties. Via bovenstaande drie wetenschappelijke theorieën kan er vanuit verschillende disciplines gekeken worden naar het gedrag van lijnmanagers. De volgende paragraaf gaat specifiek in op het gedrag van lijnmanagers met betrekking tot werknemers met kanker.

3.2.6 Het gedrag van lijnmanagers

Zoals besproken in de vorige paragrafen hangt de houding en het gedrag onder andere af van de manier waarop organisaties zijn ingericht. In de theorie van gepland gedrag (Azjen, 1991) wordt de houding van het individu mede bepaald door het beeld dat het individu heeft ten opzichte van bepaald gedrag. Amir, Wynn, Chan, Strauser, Whitaker en Luker (2010) hebben via kwantitatief onderzoek vijf factoren gevonden die het gedrag van lijnmanagers naar werknemers met kanker conceptualiseren. De eerste factor richt zich op angstig gedrag van de lijnmanager richting de werknemers met kanker. De tweede factor richt zich op

ondersteunende gedragingen van lijnmanagers. De derde factor heeft betrekking op de eisen die gesteld worden aan de lijnmanagers om werknemers met kanker leiding te geven. De vierde factor richt zich op het normaal gedragen van lijnmanagers richting de werknemers met kanker. Tot slot heeft de vijfde factor betrekking tot kwesties van financiële voordelen (Amir et al., 2010).

De eerste factor is angstig gedrag van de lijnmanager naar werknemers met kanker. Angstig gedrag definiëren Amir et al. (2010) als lijnmanagers die niet weten waarom werknemers met kanker zich op een bepaalde manier gedragen. Lijnmanagers durven en weten niet goed hoe zij moeten communiceren richting werknemers met kanker. Hierdoor vinden er vaak mispercepties plaats (Amir et al., 2010). Wellicht komt dit uit eerdere ervaringen met mensen met kanker, waardoor lijnmanagers dit gedrag vertonen. Het gedrag wordt afgestemd op de mening van zowel de lijnmanager als zijn omgeving. Vanuit

economisch perspectief ontstaat er angstig gedrag van de lijnmanager omdat werknemers met kanker nogmaals kunnen verzuimen. Het gevolg is dat de taken van de werknemer met kanker binnen de organisatie over genomen moeten worden waardoor de efficiëntie afneemt, de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt verslechtert en de kosten oplopen (Deursen en Smulders, 1999). Vanuit de rationele keuzetheorie zullen lijnmanagers deze kosten en baten afwegen bij re-integratie van werknemers met kanker.

18 De tweede factor uit het onderzoek van Amir et al. (2010) richt zich op

ondersteunende factoren van de lijnmanager richting de werknemer met kanker. Van Rijt, Kooijman en Koopman (1993) hebben in hun onderzoek aangetoond dat negatieve sociale ondersteuning de terugkeer op de arbeidsmarkt belemmert. Positieve sociale ondersteuning is daarom een vereiste van de lijnmanagers. In het onderzoek van Amir et al. (2010) kwam naar voren dat lijnmanagers goede ondersteuning proberen te bieden. Dit komt ook terug in het rapport van Nivel (De Jong en Rijken, 2005) waarin staat dat een flink aantal werknemers met kanker ondersteuning kregen van de lijnmanager. Volgens dit rapport moet er vooral ingegaan worden op de ondersteuning van de werknemers met kanker (De Jong en Rijken, 2005). De mate waarin deze ondersteuning plaatsvindt hangt af van de rationele keuzes die lijnmanagers maken. Het is te verwachten dat in een morele verzuimcultuur de lijnmanagers de

werknemers met kanker positief ondersteunen. Dit komt doordat zowel werknemer als werkgever een hoge mate van betrokkenheid voelt. De oorzaak van deze betrokkenheid is de hoge mate van verantwoordelijkheid die werknemers krijgen binnen dit type verzuimcultuur. De derde factor richt zich op de eisen die gesteld worden aan de lijnmanager om werknemers met kanker leiding te geven. Een voorbeeld hiervan is dat lijnmanagers te weinig informatie en training krijgen over het omgaan met werknemers met kanker. Uit het

onderzoek van Amir et al. (2010) kan geconcludeerd worden dat lijnmanagers meer verantwoordelijkheden krijgen wanneer zij kankerpatiënten willen re-integreren. Hoe lijnmanagers omgaan met deze hoeveelheid aan verantwoordelijkheden hangt af van hun eigen persoonlijkheid en ervaringen. Het is te verwachten dat de meerderheid van de

lijnmanagers persoonlijke ervaring heeft met kanker waardoor zij enige kennis zouden moeten hebben over de ziekte en hoe zij daarmee om moeten gaan. Het is te verwachten dat de

intentie op bepaald gedrag uit te voeren afhangt van de persoonlijke ervaring met kanker van een lijnmanager. Dit wordt beschreven in de theorie van gepland gedrag (Azjen, 1991). De vierde factor in het onderzoek van Amir et al. (2010) richt zich op het normaal gedragen van de lijnmanagers richting de werknemers met kanker. Onder normale

gedragingen verstaan Amir et al. (2010) of lijnmanagers het correct vinden dat een langdurig zieke werknemer weer aan het werk gaat. Een voorbeeld uit het onderzoek van Amir et al. (2010) is dat lijnmanagers van mening zijn dat het belangrijk is om in contact te blijven met de werknemer met kanker. Dit bevestigt het onderzoek van Yarker et al. (2009) dat heeft aangetoond dat communicatie positieve re-integratie kan realiseren. Het gedrag van

lijnmanagers komt voort uit de rationele keuzetheorie of uit de mening dat door de omgeving van de lijnmanagers wordt gevormd. Dit wordt besproken in de theorie van gepland gedrag

19 (Azjen, 1991).

Ten slotte richt de vijfde factor zich op de financiële voordelen. Deze financiële voordelen zijn bijvoorbeeld uitkeringen of subsidies die werknemers met kanker of

organisaties ontvangen wanneer zij ziek worden of te maken krijgen met langdurig zieken, zoals de Ziektewet. Hoe lijnmanager hier tegenover staat (werken voor uitkering na of tijdens ziekte) hangt wederom af van de persoonlijkheid, ervaringen en daarnaast ook de

organisatiecultuur. Het is te verwachten dat aan de hand van een morele verzuimcultuur, hoge mate van betrokkenheid en persoonlijke ervaringen met kanker, lijnmanagers positief naar een uitkering voor een werknemer met kanker kijken. Bovendien is te verwachten dat

lijnmanagers subsidies als een positieve bijdrage ervaren voor de organisatie omdat dit mogelijke kosten opvangt die een organisatie maakt tijdens een re-integratieproces. Echter heeft het onderzoek van Amir et al. (2010) naar eigen zeggen een aantal

beperkingen. Het onderzoek van Amir et al. (2010) heeft plaats gevonden in grote organisaties en hierdoor zijn middelgrote en kleine organisaties achtergebleven. Tot slot hebben zij

gebruik gemaakt van 'convenience sampling' waardoor de sample gelimiteerd is gebleven. In het onderzoek hebben zij gebruik gemaakt van vragenlijsten. Dit bleek echter geen goede methode te zijn omdat de vragenlijsten op de 'grote hoop' komen bij lijnmanagers waardoor deze wellicht niet goed of wenselijk zijn ingevuld (Amir et al., 2010).

3.3 Mogelijkheden voor het re-integratieproces van werknemers met kanker

Vanuit de verschillende perspectieven op het gedrag van de lijnmanager, zitten er zowel mogelijkheden als beperkingen aan het re-integratieproces van werknemers met kanker. Het is van belang hier onderscheid in te maken omdat zowel mogelijkheden als beperkingen

verschillen vanuit deze verschillende perspectieven. Allereerst zullen de mogelijkheden en beperkingen voor werknemers met kanker behandeld worden. Vervolgens zal het perspectief op organisatorisch en maatschappelijk niveau aan bod komen.

3.3.1 De mogelijkheden van re-integratie vanuit het perspectief van werknemers met kanker

Re-integratie heeft voor een persoon met kanker een aantal voordelen. Vanuit sociologisch en psychologisch perspectief is re-integreren van belang voor de persoon met kanker volgens Spelten et al. (2002). Ten eerste is re-integratie vanuit sociologisch perspectief positief voor de maatschappij, omdat op deze manier de economische verliezen gereduceerd kunnen

20 worden. Deze reductie vindt plaats omdat de werknemer het werk niet meer ophoudt vanwege ziekte. Collega's hoeven geen werk over te nemen waardoor de productiviteit van de

organisatie omhoog zal gaan. Ten tweede zorgt re-integratie vanuit psychologisch perspectief ervoor dat het individu met kanker de kwaliteit van leven terugkrijgt en geen zorgen heeft voor financiële achteruitgang of sociale isolatie (Spelten et al., 2002).

3.3.2 De mogelijkheden van re-integratie op organisatorisch en maatschappelijk niveau

Re-integratie van werknemers met kanker zorgt voor mogelijkheden voor de organisatie. Dit komt voort uit economisch perspectief, namelijk vanuit de reputatie theorie van Roberts en Dowling (2002). Zij definiëren reputatie als de perceptuele presentatie van de acties van organisaties

Figuur 4. Reputatiemodel (Roberts en Dowling, 2002).

uit het verleden en de verwachtingen voor de toekomst. Roberts en Dowling (2002) benadrukken dat een vergrote reputatie zorgt voor financiële mogelijkheden voor de organisatie. Nederland heeft een sociaal -democratisch welvaartsysteem waarbij

arbeidsparticipatie centraal staat. Organisaties spelen hierop in wanneer zij meer werknemers met kanker re-integreren. Dit biedt organisaties in de toekomst een verbeterde

concurrentiepositie vanwege een goede reputatie. Door inzicht te krijgen in hoe lijnmanagers de mogelijkheden en beperkingen ervaren van re-integratie van werknemers met kanker, kan hierdoor begrip getoond worden voor deze lijnmanagers. Zij krijgen de erkenning van de organisatie waardoor meer werknemers met kanker kunnen re-integreren. Vervolgens stijgt de arbeidsparticipatie, de reputatie en zorgt het daarna voor financiële mogelijkheden. Bovendien kunnen organisaties van elkaar leren wanneer de ervaringen van lijnmanagers in kaart zijn gebracht. Reputatie opbouw Reputatie (Residu) (Financieel) Financiële prestatie Financiële prestatie Financiële prestatie

21

3.4 De beperkingen van re-integratie van werknemers met kanker 3.4.1 Het perspectief van werknemers met kanker

Binnen de rationele keuzetheorie worden kosten en baten tegen elkaar afgewogen. Vanuit economisch perspectief kan re-integratie van werknemers met kanker kosten met zich meebrengen voor de organisatie. De terugkeer van werknemers met kanker op de

arbeidsmarkt kan onder andere tegen gehouden worden door stigmatisering. Stigmatisering definieert Goffman (1963) vanuit sociologisch perspectief als een individu die afwijkend gedrag vertoont waardoor devaluatie ontstaat. Een individu krijgt een stigma wanneer de sociale identiteit van het individu in sociale interactie met anderen niet overeenkomt met de normatieve verwachtingen over de attributen die het individu eigenlijk moet bezitten. Dit laatste noemt Goffman virtuele identiteit (Goffman, 1963).

Vanuit psychologisch perspectief beredeneren Jones, Farina, Hastorf, Markus, Miller en Scott (1984) dat een individu gestigmatiseerd wordt wanneer een afwijking aan de norm voorkomt bij deze persoon. Anderen reageren op deze afwijking in plaats van op de

individualiteit van het individu. Tot slot voegen Link en Phelan (2001) hieraan toe dat een stigma aanwezig is wanneer er een verschil gemaakt wordt tussen de verschillen van mensen. Voorbeelden hiervan zijn: Negatieve stereotypering, onderscheid tussen 'wij' en 'zij',

statusverlies en discriminatie. Werknemers met kanker kampen met de lichamelijke, sociale en mentale gevolgen van kanker. Hierdoor worden werknemers als een andere groep gezien waardoor het 'wij' versus 'zij' gevoel ontstaat. Daarnaast kunnen werknemers met kanker niet voldoen aan de normatieve verwachtingen, waardoor zij gestigmatiseerd worden door zowel de organisatie als de collega's. Het is te verwachten dat lijnmanagers geen stigmatiserende gevoelens hebben jegens werknemers met kanker. Dit komt mede doordat lijnmanagers een hoge mate van betrokkenheid voelen, communiceren en zich normaal gedragen.

Uit onderzoek is gebleken dat werknemers met kanker inderdaad moeite hebben om aan de verwachtingen van mensen in hun omgeving te voldoen (Kennedy et al., 2007). Bovendien is gebleken dat werknemers met kanker niet of onvoldoende sociaal worden ondersteund op de werkvloer. Collega's zijn de mensen in de omgeving van de kankerpatiënt op de werkvloer die weinig ondersteuning bieden (Van Rijt, Kooij en Koopman, 1993). Sociale ondersteuning definiëren Tempelaar, De Haes, De Rijter, Bakker, Van den Heuvel en Van Nieuwenhuizen (1989) als de mate waarin de sociale behoeftes van het individu

overeenkomen met de interacties met anderen. Uit onderzoek van Kennedy et al. (2007) blijkt dat sociale behoeftes niet overeenkomen met de verwachtingen van de werknemers met

22 kanker. Werknemers met kanker hadden het gevoel dat collega's stigmatiserende gevoelens hadden jegens hen (Kennedy et al., 2007).

Vanuit psychologisch perspectief is aangetoond dat negatieve sociale ondersteuning (zoals stigmatisering) kan leiden tot sociale isolatie bij werknemers met kanker. Werknemers met kanker die negatieve sociale ondersteuning ervaren, zullen eerder stigmatiserende

gevoelens ervaren van collega's. Hierdoor zal deze groep van werknemers met kanker een intensievere begeleiding nodig hebben (Tempelaar et al., 1989). Deze negatieve sociale ondersteuning belemmert de terugkeer op de arbeidsmarkt (Van Rijt et al., 1993).

Lijnmanagers moeten met deze complexe gevolgen van kanker omgaan en zullen hun gedrag hierop aanpassen. Dit gedrag hangt wederom af van de organisatiecultuur, verzuimcultuur, persoonlijke ervaringen en de mening van de omgeving van de lijnmanager over dit bepaalde gedrag.

3.4.2 Beperkingen op organisatorisch en maatschappelijk niveau

Er zitten meerdere nadelen verbonden aan het re-integratieproces vanuit economisch

perspectief. Re-integreren kost namelijk veel geld voor een organisatie (Deursen en Smulders, 1999). Een nadelig gevolg voor de organisatie zou kunnen zijn dat werknemers met kanker nogmaals verzuimen vanwege de gevolgen van kanker. Deursen en Smulders (1999) beschrijven verschillende kosten van ziekteverzuim. Zij definiëren ziekteverzuim als de afwezigheid van het werk met beroep op de Ziektewet. De werkgever betaalt echter het loon door, zelfs wanneer de zieke werknemer verzuimt. Daarnaast vermindert de efficiëntie omdat collega's het werk van de zieke werknemer moeten overnemen. Tot slot kost het veel tijd om een re-integratiedossier op te stellen (Deursen en Smulders, 1999). Het kan dan ook

voorkomen dat organisaties de kosten te hoog vinden om werknemers met kanker te re-integreren in de organisatie.

23

4. Probleemstelling

Het streven van werknemers met kanker is om de kwaliteit van leven terug te krijgen (Spelten et al., 2002). Terugkeren op de arbeidsmarkt is hierbij een belangrijke schakel. Hierdoor hebben werknemers met kanker het gevoel dat zij weer actief participeren in de samenleving (Peteet, 2000). Werknemers met kanker willen om verschillende redenen weer aan het werk maar worden soms tegen gehouden door stigmatiserende gevoelens vanuit hun omgeving (Kennedy et al., 2007). Naast de voordelen voor werknemers met kanker om te re-integreren, zitten er voor de organisatie echter wel nadelen aan. Doordat werknemers met kanker te maken kunnen krijgen met lichamelijke, sociale of geestelijke gevolgen van kanker (Yarker et al., 2009), is er een mogelijkheid dat zij nogmaals verzuimen. Dit kost veel geld en tijd

(Deursen en Smulders, 1999). De bovenstaande factoren hebben invloed op het gedrag van de lijnmanager. Bovendien hangt het gedrag van lijnmanagers af van de organisatiecultuur en verzuimcultuur. Het gedrag van lijnmanagers komt voort uit de rationele keuzetheorie, de theorie van gepland gedrag en de mate van betrokkenheid aan de organisatie.

In het onderzoek van Amir et al. (2010) wordt geconcludeerd dat lijnmanagers

inderdaad een sleutelpositie hebben om positieve re-integratie te realiseren. Amir et al. (2010) zijn naar eigen zeggen de eerste die onderzoek hebben gedaan naar het perspectief van de lijnmanager tijdens het re-integratieproces van werknemers met kanker. Afgezien van het onderzoek van Amir et al.(2010) is er vrijwel geen onderzoek gedaan naar wat de ervaringen zijn van lijnmanagers in het re-integratieproces van werknemers met kanker. Ragna van Hummel (persoonlijke communicatie, 9 April 2014) geeft aan dat lijnmanagers het lastig vinden om over dit onderwerp te praten omdat zij niet de juiste kennis hebben met betrekking tot kanker en niet de organisatie willen schaden mochten zij re-integratie op een andere manier aanpakken dan wettelijk geoorloofd is.

Het kwantitatieve onderzoek van Amir et al. (2010) heeft plaats gevonden in het Verenigd Koninkrijk op basis van 'convenience sampling' bij grote organisaties. Er is echter nog onvoldoende onderzoek gedaan naar de ervaringen en belevenissen van lijnmanagers in Nederland bij middelgrote of kleine organisaties. Daarnaast is het onderzoek van Amir et al. (2010) kwantitatief. Dit onderzoek zal op kwalitatieve wijze gedaan worden. Op deze manier zal dit onderzoek de lacune in bestaand onderzoek verkleinen en is dit onderzoek

24

4.1 Doelstelling

Het doel van dit onderzoek is inzicht tonen in de ervaringen van lijnmanagers, met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van het re-integratieproces van werknemers met kanker. Aangezien bestaand onderzoek voornamelijk uitgaat van het perspectief van de werknemers met kanker, is het interessant om na te gaan hoe lijnmanagers de mogelijkheden en

beperkingen van re-integratie van werknemers met kanker ervaren. Lijnmanagers nemen zowel de belangen van de organisatie als de belangen van de werknemer mee in de uiting van hun gedrag. Doordat de ervaringen van lijnmanagers in kaart worden gebracht, kan het re-integratieproces op den duur verbetert worden. Lijnmanagers zijn ook degenen die ervoor kunnen zorgen dat stigmatisering uitblijft waardoor werknemers met kanker kunnen re-integreren. Lijnmanagers moeten werknemers inspireren en stigmatisering ontmoedigen.

Resultaten van dit onderzoek kunnen ertoe bijdragen dat gerichte

trainingsprogramma's worden opgezet. Dit kan er toe leiden dat lijnmanagers meer kennis kunnen opdoen over kanker en hoe zij met werknemers met kanker om moeten gaan. Het gevolg is dat meer werknemers met kanker kunnen re-integreren wat ten goede komt aan de arbeidsparticipatie in de Nederlandse samenleving. Bovendien kunnen er aanbevelingen gedaan worden aan de hand van deze ervaringen waardoor organisaties van elkaar kunnen leren en uiteindelijk hiervan kunnen profiteren. Daarnaast heeft dit onderzoek een

wetenschappelijk doel. Dit komt omdat er vrijwel geen of weinig onderzoek is gedaan naar re-integratie van werknemers met kanker vanuit het perspectief van de lijnmanager. Dit

onderzoek verkleint de lacune in bestaand onderzoek.

4.2 Vraagstelling

Het centrale onderwerp in dit onderzoek is de rol van de lijnmanager in het re-integratieproces van werknemers met kanker. Aangezien er onvoldoende onderzoek gedaan is naar het re-integratieproces van werknemers met kanker vanuit het perspectief van de lijnmanager, is voor de volgende onderzoeksvraag gekozen:

Hoe ervaart de lijnmanager diens rol met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van het re-integratieproces van werknemers met kanker?

Hierbij zijn een drietal deelvragen geformuleerd:

1) Hoe ervaart de lijnmanager zijn of haar rol bij re-integratie?

25 met kanker?

3) Welke beperkingen ervaart de lijnmanager in het re-integratieproces van werknemers met kanker?

De eerste deelvraag richt zich op de rol van de lijnmanager. Hierbij zal ingegaan worden op de werkzaamheden, houding en het gedrag van de lijnmanager. Deze aspecten zijn beïnvloedt door zowel de organisatiecultuur als de verzuimcultuur. Deze culturen zullen tevens aan bod komen in de eerste deelvraag. In de tweede deelvraag zullen de mogelijkheden van re-integratie van een werknemer met kanker besproken worden. Binnen deze deelvraag zal ingegaan worden op reputatieverbetering, de mogelijkheden voor de werknemer met kanker, op organisatorisch niveau en voor de Nederlandse samenleving. Tot slot zullen de

beperkingen van een werknemer met kanker behandeld worden in de derde en tevens laatste deelvraag. Hierbij wordt ingegaan op stigmatisering en de beperkingen voor de werknemer met kanker, op organisatorisch niveau en voor de Nederlandse samenleving.

4.3 Interdisciplinariteit

Dit onderzoek zal op interdisciplinaire wijze plaatsvinden. Interdisciplinariteit wordt geformuleerd door Menken en Keestra (2014) als de interactie tussen twee verschillende disciplines. Deze interactie kan plaatsvinden in verschillende ideeën, andere data, procedures of methoden (Menken en Keestra, 2014). Amir, Wynn, Whitaker en Luker (2008)

beargumenteren dat verschillende disciplines zich richten op de re-integratie van werknemers met kanker. Er kunnen zich op economisch, psychologisch en sociologisch gebied zowel voor als nadelen voordoen van re-integratie van werknemers met kanker. Deze drie disciplines hebben een andere visie met betrekking tot re-integratie van werknemers met kanker en de rol van de lijnmanager binnen organisaties. Hierdoor vullen zij elkaar goed aan omdat deze drie disciplines samen een totaalbeeld geven.

Vanuit sociologisch perspectief zijn er algemene Nederlandse cijfers, wetten en regels met betrekking tot re-integratie waar organisatorisch rekening mee gehouden dient te worden. Daarnaast kan gedrag van lijnmanagers verklaard worden aan de hand van de mate van betrokkenheid aan de organisatie. Vanuit economisch perspectief kan het gedrag van

lijnmanagers verklaard worden aan de hand van de rationele keuzetheorie, onder deze theorie vallen de kosten en baten voor de organisatie. Vanuit psychologisch perspectief kan het gedrag van lijnmanagers verklaard worden vanuit de theorie van gepland gedrag. Daarnaast zal in dit onderzoek het gedrag geanalyseerd worden van lijnmanagers met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van het re-integratieproces.

26

4.4 Maatschappelijke relevantie

In de Nederlandse samenleving zullen op den duur meer mensen kanker overleven

(International Agency for Research on Cancer, 2012). Dit betekent dat meer mensen terug kunnen keren op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt moet er alleen voor zorgen dat de al werkende mensen bereid zijn om samen te werken met werknemers met kanker. Daarnaast moet de organisatie ruimte bieden aan de werknemers met kanker om zich volledig te kunnen herstellen en terug te kunnen keren in het arbeidsproces. Tot op heden zitten er zowel

mogelijkheden als beperkingen aan het re-integratieproces voor werknemers met kanker. Een sleutelfiguur binnen dit re-integratieproces is de lijnmanager. Er wordt veel van de

lijnmanager verwacht op zowel organisatorisch als individueel vlak. Het is daarom interessant om na te gaan hoe de lijnmanager de mogelijkheden en beperkingen ervaart van dit

re-integratieproces van werknemers met kanker. Resultaten van dit onderzoek kunnen

meegenomen worden in eventuele trainingsprogramma's voor lijnmanagers waardoor zij meer kennis kunnen verkrijgen over hoe zij om moeten gaan met werknemers met kanker.

Lijnmanagers kunnen de beperkingen van het re-integratieproces verminderen waardoor werknemers met kanker, de organisatie en de maatschappij op den duur geen kosten, maar juist de baten, ervaren om een werknemer met kanker te re-integreren.

4.5 Wetenschappelijke relevantie

Naast deze maatschappelijke relevantie, is er in de wetenschap een lacune met betrekking tot onderzoek naar lijnmanagers in het re-integratieproces van werknemers met kanker. Bestaand onderzoek heeft uitgewezen dat lijnmanagers een cruciale rol spelen bij re-integratie (Yarker et al., 2009). Daarom is het van belang dat er vanuit de wetenschap onderzoek wordt gedaan vanuit het perspectief van de lijnmanager waardoor deze lacune wordt verkleind. Het gedrag van lijnmanagers wordt besproken aan de hand van een economische, psychologische en sociologische theorieën. Dit onderzoek levert een bijdrage aan de wetenschap omdat deze interdisciplinaire kijk op re-integratie van werknemers met kanker, tot op heden nog niet is toegepast. Bovendien is er nog geen kwalitatief onderzoek geweest naar de ervaringen van lijnmanagers met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van re-integratie van werknemers met kanker in middelgrote tot kleine organisaties.

Re-integratie van werknemers met kanker verbetert, wanneer de ervaringen van lijnmanagers in kaart zijn gebracht. Hierdoor kan inzicht getoond worden in de gehele situatie van het re-integratieproces van werknemers met kanker aangezien er meerdere partijen

27 den duur werknemers met kanker geen beperkingen meer ondervinden in het

re-integratieproces maar zij zonder stigma zorgeloos kunnen re-integreren.

5. Methode

5.1 Onderzoeksstrategie en onderzoeksontwerp

In dit onderzoek zijn de ervaringen van lijnmanagers onderzocht met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van re-integratie van werknemers met kanker. Eerder onderzoek heeft ervaringen en gedragingen op kwantitatieve wijze onderzocht. In dit onderzoek zijn daarom de ervaringen en belevenissen van lijnmanagers in het re-integratieproces van werknemers met kanker, onderzocht op een kwalitatieve manier.

Kwalitatief onderzoek definieert Bryman (2008) als onderzoek dat gericht is op woorden in plaats van op getallen. Kwalitatief onderzoek zorgt voor rijkere data zodat er uiteindelijk een theorie gevormd kan worden. Daarnaast zorgt kwalitatief onderzoek voor diepgaande informatie over ervaringen, motivaties en meningen van een bepaalde doelgroep. Dit type onderzoek vindt plaats op interpretatieve wijze. Dit betekent dat relevante informatie geïnterpreteerd wordt. Binnen dit type onderzoek is de verzamelde informatie subjectief. Tot slot is kwalitatief onderzoek constructivistisch. Dit houdt in dat verschijnselen ervaren worden als iets wat werkelijk bestaat (Bryman, 2008).

Dit onderzoek is gebaseerd op een 'case study'. Dit houdt in dat er intensief onderzoek gedaan wordt naar één bepaalde doelgroep aan de hand van verschillende variabelen

(Bryman, 2008). In dit onderzoek zijn de lijnmanagers de specifieke doelgroep.

5.2 Methode

Dit onderzoek is uitgevoerd aan de hand van semigestructureerde interviews. Volgens Bryan (2008) worden semigestructureerde interviews uitgevoerd aan de hand van een topiclijst. Deze topiclijst is vooraf opgesteld. Op deze manier worden dezelfde vragen gesteld aan de respondenten. Echter gebeurt dit niet in dezelfde volgorde. Aan de hand van deze topiclijst kunnen uiteindelijk resultaten met elkaar vergeleken worden. Het gevolg is dat er gerichte conclusies gegeven kunnen worden en eventueel aanbevelingen (Bryman, 2008).

5.3 Het meetniveau van de data

Het meetniveau van dit onderzoek is op microniveau. Dit komt doordat er onderzoek is gedaan naar één specifieke doelgroep (Bryman, 2008). Lijnmanagers die werknemers met

28 kanker re-integreren behoren tot de specifieke doelgroep en dat is ook de doelgroep waar conclusies over getrokken worden.

5.4 De respondenten (werving)

De respondenten zijn geworven aan de hand van 'purposive sampling'. Dit definieert Bryman (2008) als het samplen van individuen of groepen die direct te maken hebben gehad met het onderwerp. In dit onderzoek zijn de respondenten geworven op het feit dat zij te maken hebben gehad met re-integratie van werknemers met kanker. Er is geen onderscheid gemaakt tussen negatieve of positieve ervaringen met deze re-integratie omdat een realistisch beeld creëren van belang is. Op deze manier kan inzicht verkregen worden in de ervaringen van lijnmanagers met betrekking tot zowel de mogelijkheden als beperkingen van re-integratie van een werknemer met kanker. Er is gestreefd naar 15 respondenten voor diepte interviews.

5.4.1 Toegang

Aangezien dit onderzoek gaat over een specifieke doelgroep met betrekking tot een emotioneel en heftig onderwerp, is contact gelegd met Return en Care for Cancer. Zowel Return als Care for Cancer begeleiden lijnmanagers in re-integratieprocessen van werknemers met kanker. Nadat persoonlijk contact is geweest met deze twee organisaties, hebben zij toegang verleend tot hun ledenbestand van lijnmanagers. Op het hoofdkantoor van Return zijn lijnmanagers telefonisch en elektronisch benaderd. Er is vooraf een standaard e-mail

opgesteld zodat lijnmanagers op dezelfde manier benaderd zouden worden. Deze staan vermeldt in bijlage 9.5. Vervolgens heeft Care for Cancer namen doorgegeven op elektronische wijze en zijn de standaard e-mails ook naar deze lijnmanagers verzonden. De lijnmanagers reageerden enthousiast op zowel het telefonische als elektronische contact. Desalniettemin hebben lijnmanagers veel taken en verantwoordelijkheden waardoor afspraken maken soms lastig was. Na anderhalve week van telefonisch contact leggen en e-mails versturen, waren er 15 interviews gepland met lijnmanagers verspreid over Nederland en werkzaam bij uiteenlopende organisaties. Het is van belang om persoonlijk naar deze organisaties toe gaan. De reden hiervoor is dat lijnmanagers op deze manier in een persoonlijke en veilige omgeving zitten zodat zij open kunnen communiceren over een emotioneel en heftig onderwerp.

5.4.2 Non-respons

Er zijn lijnmanagers die niet gereageerd hebben op zowel telefonisch als elektronisch contact. Er is meerdere malen geprobeerd contact te leggen met deze lijnmanagers. In eerste instantie

29 is er gewacht tot 15 respondenten geïnterviewd wilde worden. Mocht het uiteindelijk niet lukken om 15 respondenten te vinden, was er nogmaals geprobeerd om contact te leggen met lijnmanagers die geen gehoor hebben gegeven aan de vraag. Bovendien hebben Return en Care for Cancer een groter ledenbestand dan deze 15 respondenten. Hierdoor konden er meer lijnmanagers benaderd worden, mocht het streefaantal van 15 niet gehaald worden.

5.5 Onderzoeksinstrument

Dit onderzoek heeft als doel om de ervaringen van lijnmanagers met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen van re-integratie van een werknemer met kanker te

onderzoeken. Hierbij is gebruik gemaakt van semigestructureerde interviews die tot stand zijn gekomen via een topiclijst. De lijst met onderwerpen is van belang omdat er gericht

onderzoek wordt gedaan naar een bepaalde groepering in een bepaalde situatie. Via een lijst met onderwerpen kan naderhand makkelijker gegeneraliseerd worden.

5.6 Operationalisering concepten

Middels semigestructureerde interviews is gepoogd antwoord te geven op de

onderzoeksvraag. In dit onderzoek is de lijnmanager de onderzoekseenheid. Na afloop van dit onderzoek zijn de resultaten gericht op de lijnmanager. De ervaringen van lijnmanagers met betrekking tot de mogelijkheden en beperkingen zijn aan bod gekomen. Deze mogelijkheden en beperkingen zijn niet expliciet opgenomen in de operationalisering. Dit komt omdat vooraf is besloten dat mogelijkheden en beperkingen zouden blijken uit de resultaten. Lijnmanagers ervaarden wellicht uiteenlopende mogelijkheden en beperkingen. Daarom is ervoor gekozen deze niet op te nemen in de operationalisering.

Het eerste kenmerk is het gedrag van lijnmanagers. Het gedrag van lijnmanagers is opgedeeld in drie dimensies, namelijk rationeel gedrag, gepland gedrag en betrokkenheid. Rationeel gedrag is vervolgens opgedeeld in de kosten en baten van een bepaalde situatie. De indicator van de kosten is: de werkelijke kosten van een werknemer met kanker. Indicatoren van de baten zijn: Voordelen voor de werknemers met kanker of reputatieverbetering voor de organisatie. De vragen die hieruit voort komen, zijn: Wat was uw eerste gevoel toen U te horen kreeg dat een werknemer kanker had? Hoe handelde U toen?

De tweede dimensie is gebaseerd op de theorie van gepland gedrag. Dit is opgedeeld in drie subdimensies, namelijk de houding, de subjectieve norm en het zichtbare gedrag. De subdimensies van de houding van het individu is de ervaring van goed of slecht gedrag van de omgeving en het individu zelf. De indicatoren van omgeving zijn in het geval van de

30 lijnmanager: Collega's. De indicatoren van het individu zijn: De persoonlijke

voorgeschiedenis van de lijnmanager en eerdere ervaringen met deze ziekte. Ten tweede bevat de subjectieve norm de volgende subdimensies: De overtuigingen van de omgeving op het gedrag en de waarde die het individu hieraan hecht. Indicatoren bij de subjectieve norm kunnen zijn: Hoe collega's omgaan met werknemers met kanker en welke waarde de lijnmanager hecht aan de mening van anderen. Ten slotte is het zichtbare gedrag van de lijnmanager opgedeeld in de houding en de subjectieve norm van de lijnmanager. Hieruit zijn dezelfde indicatoren ontstaan als bovengenoemde indicatoren.

Ten slotte voorspelt betrokkenheid van de lijnmanager het gedrag. Betrokkenheid is onderverdeeld in de tevredenheid van de baan en de organisatorische ondersteuning. De tevredenheid van de baan is onderverdeeld in een subdimensie, namelijk baan

karakteristieken. Deze hebben de volgende indicatoren: De hoeveelheid autonomie, werklast en variëteit. De organisatorische ondersteuning heeft twee subdimensies, namelijk de

organisatorische variabelen en de controle. De organisatorische variabelen hebben

indicatoren, namelijk de hoeveelheid communicatie. De interpretatie van de controle hangt af van de opleiding en de sekse van het individu.

Daarnaast is de verzuimcultuur aan bod gekomen met verschillende typen van verzuim. De besproken vier typen zijn de dimensies van verzuimcultuur. De subdimensies zijn de culturele banden (hoge of lage opmerkelijkheid) en het vertrouwen. De indicatoren hiervan zijn of vrijwillig verzuim geaccepteerd wordt en hoe collega's met dit verzuim omgaan.

Een mogelijkheid voor de organisatie is reputatieverbetering. Reputatieverbetering bevat dimensies uit acties met betrekking tot re-integratie van werknemers met kanker uit het verleden en verwachtingen voor de toekomst met betrekking tot re-integratie van werknemers met kanker. De subdimensies zijn: Positief of negatief. De bijbehorende indicatoren zijn welke acties met betrekking tot re-integratie van werknemers met kanker uit het verleden de organisatie hebben gemaakt zoals deze nu is (bijlage 9.1).

5.7 Analyse

De resultaten uit de semigestructureerde interviews zijn geanalyseerd aan de hand van de grounded theory. Dit houdt in dat er door middel van open, axial en selective coding relaties naar voren zijn gekomen tussen de verschillende antwoorden die in de resultaten beschreven zijn (Bryman, 2008). Er zijn 15 semigestructureerde interviews afgenomen, deze interviews zijn getranscribeerd. Er is een codeerschema opgesteld aan de hand van de transcripties.

31 Allereerst is er open gecodeerd, waarbij de belangrijkste begrippen uit de tekst gelabeld zijn. Vervolgens zijn voor de verschillende begrippen overkoepelende dimensies toegekend, dit is axial coding. Ten slotte is er selective coding toegepast waarbij er grotere concepten

verbonden zijn aan verschillende dimensies. De verschillende concepten die naar voren zijn gekomen, maken de vergelijkingen tussen respondenten mogelijk en kan er eventueel gegeneraliseerd worden. Bij het coderen van de interviews zijn de antwoorden van

respondenten op een interpretatieve manier in dimensies en concepten verdeeld. Dit is echter wel op een consistente manier gebeurd om de betrouwbaarheid te waarborgen.

5.8 Ethische bezwaren

Ten slotte is het belangrijk te melden dat ethiek sterk in acht is genomen. Er is toestemming gevraagd of de naam van het bedrijf gebruikt mag worden in het onderzoek. Om de

anonimiteit te waarborgen is ervoor gekozen om geen enkele naam van de respondent of organisatie op te nemen in dit onderzoek. In de resultaten zijn de namen vervangen door pseudoniemen. In bijlage 11.4 staat de lijst met de pseudoniemen, de nummers van

respondenten en een omschrijving van de organisatie waar de respondenten werkzaam zijn. Verder is het gebruik van verkregen data volledig anoniem. Kanker is een emotioneel en heftig onderwerp. Daarom is er expliciet benadrukt dat het in dit onderzoek gaat om het verkrijgen van onbevooroordeelde inzichten.

32

6. Resultaten

De resultaten van vijftien semigestructureerde interviews zullen besproken worden in dit hoofdstuk. Deze interviews zijn tot stand gekomen via een topiclijst en een interviewschema. Deze documenten staan vermeldt in bijlagen 9.1 en 9.2. Om de anonimiteit te waarborgen is gekozen om de namen van de respondenten niet op te nemen in dit onderzoek. Daarom is ervoor gekozen om pseudoniemen te gebruiken. In het respondentenoverzicht in bijlage 9.4 staat welke naam bij welke respondent hoort inclusief omschrijvingen van de organisaties waar de respondenten werkzaam zijn.

6.1 Data analyse en resultaten beschrijven

De resultaten zullen beschreven worden aan de hand van de reeds besproken deelvragen. Allereerst zal informatie gegeven worden over de respondenten. Hierbij komen leeftijd, geslacht en het type organisatie aan bod. Vervolgens zal de rol van de lijnmanager besproken worden. Allereerst zal gekeken worden naar de ervaringen van de functionele rol van de lijnmanagers. Vervolgens zullen de persoonlijke ervaringen met kanker aan bod komen. Daarna zullen de ervaringen over de organisatiecultuur en de verzuimcultuur besproken worden. De tweede deelvraag beschrijft de ervaringen van lijnmanagers over de

mogelijkheden van re-integratie van een werknemer met kanker. Vervolgens komen de ervaringen van lijnmanagers over de beperkingen van re-integratie van een werknemer met kanker aan bod. Tot slot hebben alle respondenten een gouden tip gegeven met betrekking tot re-integratie van een werknemer met kanker. Deze zullen in de laatste paragraaf besproken worden.

6.1.1 Respondenten

Er hebben in totaal vijftien interviews plaatsgevonden, verdeeld over een periode van drie weken. Twaalf respondenten zijn gevonden via Return. Return begeleidt lijnmanagers bij een re-integratieproces van werknemers met kanker. Één respondent is gevonden via Care for Cancer. Dit is een andere organisatie die lijnmanagers begeleidt in re-integratieprocessen van werknemers met kanker. De resterende twee respondenten zijn gevonden via Wilgaerden, een organisatie gespecialiseerd in ouderenzorg. Zeven respondenten zijn man en acht zijn er vrouw. De leeftijd van de respondenten ligt tussen 30 jaar en 60 jaar.

De vijftien respondenten hebben verschillende opleidingen genoten. Drie respondenten hebben de HBO Management opleiding gevolgd. De resterende twaalf hebben geen

33 en Waterbouw gestudeerd, Jeugd en Welzijnswerk, Huishoudschool, Cultuur en

Maatschappelijke Vorming, Rechten, Bedrijfskunde, Theologie,

Natuurkunde/Scheikunde/Wiskunde, Lichamelijke Opvoeding, Communicatie en Marketing en Opleiding Kandidaat Gerechtsdeurwaarder.

De respondenten zijn werkzaam als lijnmanager binnen verschillende organisaties verspreid over Nederland. Truus is werkzaam op Universiteit (Wageningen), Piet en Chantal zijn werkzaam bij gemeentes (Elburg en Haarlem), Jolanda werkt op een zorgboerderij (Krommenie), Ilse werkt bij een organisatie die mensen met een beperking ondersteunt (Heemskerk), Peter is werkzaam bij een incassobureau (Eindhoven), Kees werkt bij een organisatie gespecialiseerd in sportzaken (Amsterdam), Arie is werkzaam bij een agentschap van het Ministerie van Veiligheid en Justitie, Lara werkt bij een organisatie die zorgt voor betekenisvolle ontmoetingen tussen vrijwilligers en mensen met een fysieke beperking

(Breda), Martin werkt bij een organisatie gespecialiseerd in installatietechniek (Assen), José is werkzaam bij een landelijke huisartsen vereniging (Utrecht), Anita en Karin werken bij een organisatie gespecialiseerd in ouderenzorg (Hoorn), Erwin werkt bij een organisatie

gespecialiseerd in verzekeringen (Anna Paulowna) en tot slot werkt Stephan bij een welzijnsorganisatie (Amsterdam-Noord).

Deze organisaties zijn middelgrote tot kleine organisaties. De periode dat de

respondenten werkzaam zijn bij de huidige organisatie varieert van een paar maanden tot 30 jaar. In de volgende paragraaf zal ingegaan worden op hoe de lijnmanager diens functionele rol ervaart met betrekking tot de taken en werkzaamheden binnen bovengenoemde

organisaties.

6.1.2 De functionele rol van de lijnmanager

De functionele rol van een lijnmanager is gericht op welke werkzaamheden een lijnmanager uitvoert binnen een organisatie. De meeste respondenten zijn van mening dat hun

werkzaamheden vooral bestaan uit het leiding geven en het aansturen van de werknemers. Zowel Piet, Jolanda, Truus, Stephan als Ilse zien het aansturen van werknemers als een van de belangrijkste taken van een lijnmanager. Bovendien voelen de meeste respondenten zich eindverantwoordelijk en proberen zij de hoofddoelen van de organisatie te vertalen naar de werkvloer.

Volgens Piet hebben lijnmanagers ook een andere functie, namelijk:

"De overkoepeling in de gaten houden, niet dat de ene discipline linksom gaat en de andere rechtsom"