Een professional kan moeilijk ziek zijn
Motivaties om door te werken tijdens ziekte in de hedendaagse prestatiemaatschappij,
onder professionals met en professionals zonder verschijnselen van burn-out
in de zakelijke dienstverlening
Masterscriptie in Sociology: Social Problems and Social Policy Graduate School of Social Sciences, Universiteit van Amsterdam
Eerste begeleider: dr. J.P. Bruggeman Tweede begeleider: drs. R.J.A.M. Hulst
Anne Heeger Aantal woorden: 22564
V
OORWOORD
‘Een professional kan moeilijk ziek zijn’ vormt het afstudeeronderzoek dat is geschreven ter afronding van de master Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam. Het is een studie naar de motivaties om door te werken tijdens ziekte van professionals zonder en met burn-out verschijnselen in de zakelijke dienstverlening in de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar. Dit onderzoek is met name interessant voor professionals, leidinggevenden en werkgevers in deze sector.
Doorwerken tijdens ziekte en burn-out in tijden van maatschappelijke verandering hebben mijn persoonlijke interesse. Mijn achtergrond in sociologie en bestuurskunde draagt hier gegarandeerd aan bij.
Ik wil graag de voor dit onderzoek geïnterviewde personen bedanken voor hun medewerking en doorverwijzingen naar collega’s en vrienden. Ik wil mijn dank specifiek uitspreken naar de bedrijfsartsen, partners, HR-managers en de verzuimconsultant voor hun deskundigheid en naar de professionals voor hun openheid. Ook gaat mijn dank uit naar mijn begeleiders, Jeroen Bruggeman en René Hulst, voor hun kritische blik en ondersteuning. Via deze weg wil ik ook mijn familie en vrienden bedanken voor hun ondersteuning, feedback en geduld .
S
AMENVATTING
In deze masterscriptie Sociologie (UvA) getiteld ‘Een professional kan moeilijk ziek zijn’ worden jonge hoger opgeleide professionals en hun motivaties om door te werken tijdens ziekte onder de loep genomen. De jonge professionals zijn tussen 25 en 35 jaar, hebben al dan niet last van burn-out verschijnselen en werken in de zakelijke dienstverlening in negen steden in Nederland. Het onderzoek is verricht tussen februari en september, 2015, en beantwoordt de volgende vraag: in hoeverre verschilt de motivatie om door te werken tijdens ziekte tussen professionals met en zonder burn-out verschijnselen?
Om antwoord te geven op de onderzoeksvraag is gekeken naar vijf thema’s. Dit zijn intrinsieke motivatie, attitudes, werkdruk, reputatie en overdraagbaarheid van werktaken. Intrinsieke motivatie is het verlangen om door te werken tijdens ziekte omdat men plezier heeft in het werk en er interesse voor heeft, los van externe beloningen of druk. Attitudes behelzen iemands individuele normen en morele overtuigingen ten aanzien van doorwerken tijdens ziekte. Werkdruk staat gelijk aan de hoeveelheid te verrichten werktaken in een bepaalde hoeveelheid tijd. Reputatie is het geheel van gunstige en ongunstige meningen over een individu in een sociaal netwerk. Overdraagbaarheid van werktaken is de mate waarin collega’s het werk van de professional kunnen overnemen. Daarnaast is onderzocht in hoeverre er binnen deze thema’s sprake is van prestatie-eisen en normen vanuit de sociale omgeving (hier met name van collega’s). De bedoeling hiervan is de studie in het kader te plaatsen van de prestatiemaatschappij, een maatschappij die gekenmerkt wordt door werknemers die in alle facetten van het leven constant productief moeten zijn en moeten presteren. Beide groepen professionals zijn systematisch vergeleken op de vijf thema’s, om te achterhalen op welk gebied hun motivatie om door te werken tijdens ziekte verschilt.
De geïnterviewde groep bestaat uit 23 professionals in de steden Amsterdam, Den Haag, Utrecht, ’s-Hertogenbosch, Eindhoven, Leiden, Haarlem, Almere en Amersfoort. Veertien professionals hebben geen en negen professionals hebben wel burn-out verschijnselen. Burn-out verschijnselen worden in dit onderzoek gedefinieerd aan de hand van drie dimensies: een gevoel van uitputting of extreme vermoeidheid vanwege het werk, een houding van cynisme of distantie tegenover het werk en verminderde persoonlijke competentie1. De
professionals zonder burn-out verschijnselen werken voornamelijk in de consultancy en accountancy. De geïnterviewde professionals met burn-out verschijnselen werken eveneens in deze twee sectoren en bovendien in de advocatuur. Bijna alle professionals werken in middelgrote (100-300 medewerkers) en zeer grote bedrijven (2500 of meer medewerkers). De uitkomsten van deze interviews zijn aangevuld met gegevens uit interviews met acht deskundigen, namelijk drie bedrijfsartsen, twee partners, twee HR-managers en een verzuimconsultant.
In het onderzoek wordt geconcludeerd dat beide groepen professionals in vier opzichten van elkaar verschillen wat betreft hun motivatie om door te werken ook al voelt men zich ziek. Ten eerste bestaat er een groot verschil in intrinsieke motivatie: tijdens ziekte werken professionals zonder burn-out verschijnselen vaker door dan professionals met burn-out verschijnselen vanwege intrinsieke motivatie. Uit de resultaten blijkt dat professionals met burn-out verschijnselen hun keuze tussen doorwerken en ziek melden meestal baseren op een beloning of druk van collega’s en leidinggevenden. Dit maakt het aannemelijk dat prestatie-eisen en normen vanuit de omgeving meer invloed hebben op professionals met burn-out verschijnselen dan op professionals zonder deze verschijnselen.
Het tweede verschil is gevonden op het gebied van attitudes: voor beide groepen is aangetoond dat zij geïnternaliseerde prestatienormen hanteren. Deze uiten zich in een zelfopgelegde druk om te presteren. Interessant is dat deze prestatiedruk door professionals zonder burn-out verschijnselen in sommige gevallen als positief en stimulerend wordt ervaren, terwijl professionals met burn-out verschijnselen deze juist als stressor kunnen ervaren.
Het derde verschil is dat zieke professionals zonder burn-out verschijnselen door kunnen werken wanneer ze te maken hebben met een combinatie van (schommelende) werkdruk en een moeilijke overdraagbaarheid van hun werktaken, terwijl professionals met burn-out verschijnselen met name doorwerken uit loyaliteit jegens hun collega’s en omdat zij bang zijn voor een slechte reputatie wanneer ze voor ziekmelding zouden kiezen. Opmerkelijk is dat professionals zonder en met burn-out verschijnselen allemaal doorwerken tijdens ziekte uit vrees voor reputatieschade. Deze angst is echter aanzienlijk groter bij professionals met burn-out verschijnselen dan bij hun collega’s zonder deze verschijnselen. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat hun persoonlijke competenties relatief achteruit zijn gegaan, waardoor professionals met burn-out verschijnselen meer gericht zijn op hoe ze worden gezien door hun collega’s en bezig zijn het beeld dat collega’s van hen hebben positief te beïnvloeden. Zo komt in de interviews naar voren dat professionals met burn-out verschijnselen veel meer bezig zijn met het krijgen van erkenning van collega’s en leidinggevenden dan professionals zonder burn-out verschijnselen.
Het vierde verschil dat tussen beide groepen is geconstateerd betreft thuis doorwerken. Dit is een nieuw en aanvullend thema dat naar voren is gekomen in de interviews. Thuis doorwerken tijdens ziekte kan voor professionals met burn-out verschijnselen het risico op een daadwerkelijke burn-out vergroten. Dit risico lopen professionals zonder burn-out verschijnselen niet of in veel mindere mate. Een verklaring zou kunnen zijn dat professionals met burn-out verschijnselen meer tijd nodig hebben om te herstellen van het werk en van ziekte dan hun collega’s en zij vanwege hun geneigdheid om hun eigen grenzen te overschrijden thuis niet de tijd nemen om te herstellen. Deze studie kan een goed aanknopingspunt vormen om dit verder te onderzoeken.
In deze studie is niet alleen de onderzoeksvraag beantwoord, maar is ook nagegaan in hoeverre prestatie-eisen en –normen terug te vinden zijn in het doorwerkgedrag van beide groepen professionals. Uit de resultaten blijkt
dat professionals deze prestatie-eisen en –normen vanuit de sociale omgeving in zekere mate hebben geïnternaliseerd. Dit betekent dat zij in het dagelijks leven veel bezig zijn met presteren en productief zijn. Deze normen kunnen ertoe leiden dat professionals zich niet ziek melden. Ook in de eerder behandelde angst voor reputatieschade bij ziekmelding komen deze prestatie-eisen en normen bij professionals naar voren. In dit onderzoek wordt een verklaring hiervoor gezocht in de onderlinge concurrentiestrijd tussen collega’s. In organisaties is altijd tot op zekere hoogte sprake van concurrentie tussen collega’s. In deze concurrentiestrijd is beloning door collega’s en leidinggevende deels gebaseerd op iemands reputatie. Aangezien professionals met burn-out verschijnselen relatief slechter gaan presteren dan voorheen, moeten zij ‘harder lopen’ om deze competitie te winnen. Naarmate hun prestaties minder worden, moeten zij steeds meer de indruk blijven wekken dat zij tot de betere spelers behoren. Dit betekent dat zij achter de schermen meer aan hun imago werken dan professionals zonder burn-out verschijnselen.
De conclusies uit dit onderzoek roepen de vraag op of, en zo ja, voor wie doorwerken tijdens ziekte geproblematiseerd zou moeten worden: door de maatschappij en de overheid dan wel door werkgevers. Ten eerste blijkt dat professionals zonder burn-out verschijnselen met name moeite hebben met hun fluctuerende werkdruk in combinatie met een moeilijke overdraagbaarheid van hun werktaken. Hier kunnen zij in hun eentje vaak niet veel verandering in brengen. Wanneer zij niet de mogelijkheid nemen of krijgen om te herstellen van ziekte, neemt de kans op psychische klachten toe. Omdat professionals zonder burn-out verschijnselen met een fluctuerende werkdruk en moeilijke overdraagbaarheid van werktaken de afwezigheid van herstelmogelijkheden vaak niet aankaarten, is het aan werkgevers om te identificeren wie zich in deze lastige posities bevinden.
Daarnaast blijkt uit dit onderzoek dat het noodzakelijk is om doorwerken tijdens ziekte te problematiseren voor professionals met burn-out verschijnselen. Door hun extrinsieke motivatie om door te werken wordt hun neiging om zichzelf (verder) uit te buiten, in samenspel met een (fluctuerende) werkdruk en moeilijke overdraagbaarheid van hun werktaken, steeds groter. Dit komt naar voren in hun loyaliteit jegens collega’s en hun angst voor reputatieschade. Het willen voldoen aan prestatieverwachtingen van collega’s en leidinggevenden, maar ook aan de eigen prestatie-eisen en –normen lijkt dit proces van zelfuitbuiting te versnellen.
De resultaten van dit onderzoek zijn relevant voor bedrijven in de zakelijke dienstverlening die jonge professionals in dienst hebben en voor jonge professionals zelf. Doordat een aanzienlijke en diverse groep professionals en deskundigen is betrokken bij dit onderzoek, is de kans groot dat deze problematiek op een soortgelijke manier speelt in andere bedrijven.
I
NHOUDSOPGAVE
Voorwoord ... Samenvatting ... Inhoudsopgave ... 1 Inleiding ... 1 1.1 Onderzoeksvraag ... 41.2 Doel van het onderzoek ... 4
1.3 Maatschappelijke relevantie ... 4
1.4 Wetenschappelijke relevantie ... 5
1.5 Prestatiemaatschappij in historische context ... 5
1.5.1 Weber ... 6
1.5.2 Foucault ... 6
1.5.3 Prestatiemaatschappij ... 7
1.5.4 Onbedoelde gevolgen ... 7
2 Theoretisch kader ... 9
2.1 Doorwerken tijdens ziekte ... 9
2.2 Intrinsieke motivatie ... 9
2.3 Attitudes ... 10
2.4 Werkdruk ... 12
2.5 Reputatie ... 13
2.6 Overdraagbaarheid van werktaken ... 14
2.7 Hypotheses ... 15
3 Onderzoeksmethode ... 17
3.1 Onderzoeksdesign ... 17
3.2 Beschrijving dataverzameling en selectie ... 17
3.2.1 Sneeuwbalmethode ... 17 3.2.2 Dataverzameling... 18 3.3 Kwalitatieve onderzoeksmethode ... 20 3.4 Interviews ... 20 3.5 Analyse ... 22 3.6 Betrouwbaarheid en validiteit ... 22 3.6.1 Geloofwaardigheid ... 22 3.6.2 Overdraagbaarheid ... 23 3.6.3 Betrouwbaarheid ... 23 3.6.4 Bevestigingsgraad... 23 4 Resultaten en analyse ... 25
4.1 Intrinsieke motivatie ... 25
4.2 Attitudes ... 26
4.3 Werkdruk ... 29
4.3.1 Loyaliteit jegens collega’s ... 30
4.3.2 Thuiswerken ... 31
4.4 Reputatie ... 32
4.5 Overdraagbaarheid van werktaken ... 35
4.6 Prestatiemaatschappij en doorwerken tijdens ziekte ... 37
5 Discussie ... 38
5.0.1 Intrinsieke motivatie ... 38
5.0.2 Attitudes ... 38
5.0.3 Werkdruk ... 39
5.0.4 Loyaliteit jegens collega’s ... 39
5.0.5 Thuiswerken ... 39
5.0.6 Reputatie ... 40
5.0.7 Overdraagbaarheid van werktaken ... 40
5.1 Is doorwerken tijdens een probleem? ... 40
5.2 Nieuwe puzzels ... 42
5.2.1 Attitudes en doorwerken tijdens ziekte ... 42
5.2.2 Netwerkeigenschappen en doorwerken tijdens ziekte ... 43
5.3 Reflectie op het onderzoek... 43
5.3.1 Sterke punten ... 43
5.3.2 Punten van verbetering ... 44
5.3.3 Toekomstig onderzoek ... 44
6 Conclusie ... 46
6.1 aanbevelingen voor de praktijk ... 49
6.1.1 Professionals ... 49 6.1.2 Leidinggevenden ... 49 6.1.3 Beleidsmakers ... 50 7 Literatuurlijst ... 51 8 Appendix ... 56 8.1 Gecodeerde lijsten ... 56
8.1.1 Intrinsieke motivatie en attitudes ... 56
8.1.2 Werkdruk ... 59
8.1.3 Reputatie ... 61
1
1
I
NLEIDING
De prestatiemaatschappij maakt werknemers ziek. Dit is een conclusie die filosoof Byung-Chun Han trekt in zijn boek De vermoeide samenleving (2012). Deze tijd van toenemende meritocratisering2 zou namelijk gekenmerkt
worden door een imperatief om in alle facetten van het leven, en met name op het werk, productief te zijn en te presteren (Boltanski & Chiapello, 2004), met als gevaar dat werknemers massaal uitgeblust raken: een burn-out (Coopmans, 2015). Omdat alles mogelijk lijkt te zijn in de prestatiemaatschappij, moet iedereen ook succes hebben (Han, 2012), maar lang niet iedereen kan dit waarmaken. In Nederland, zoals in andere Westerse samenlevingen, is volgens filosoof Hartmund Rosa (2010) namelijk een constante versnelling gaande op het gebied van technologie en in het sociale leven, maar ook in het sociale leven. Dit kan volgens hem ertoe leiden dat werknemers te maken krijgen met een verandering van hun ervaring van tijd, wat in zijn ogen kan leiden tot psychosociale aandoeningen (Rosa, 2010). Kortom, zij die met het snelle leven om kunnen gaan gedijen, terwijl degenen die dit niet kunnen ten onder gaan. Op die manier kan het snelle leven in bepaalde organisaties, vertaald naar een hoge werkdruk, worden gelegitimeerd. In de zakelijke dienstverlening zijn hoge werk- en tijdsdruk aan de orde van de dag. Professionals kunnen dan ook vaak zoveel werken als ze willen, op iedere plek en op ieder tijdstip (Schaap et al., 2014; van Echtelt, 2014). En dat verlangt de prestatiemaatschappij ook van ze, want als alles mogelijk is voor hen die willen, moet je er voldoende je best voor doen (Coopmans, 2015, p.52).
Wanneer een professional in de zakelijke dientverlening zich ziek voelt, dient zich een interessante vraag aan: rust hij uit, om vervolgens weer topprestaties te kunnen leveren, of werkt hij door, om niets te missen? Een deel van het antwoord kan gevonden worden in het ziekteverzuimpercentage van de zakelijke dienstverlening3: dit is
laag en bedraagt tussen de 2.5 en 3%4 (CBS, 2015). Een ander deel kan verklaard worden door het groeiende
bewustzijn rondom het thema burn-out. De definitie van burn-out is onderhevig aan veel discussie, maar in een recent rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau (van Echtelt, 2014) worden de volgende drie dimensies binnen deze psychische aandoening onderscheiden:
“Uitputting of een gevoel van extreme vermoeidheid vanwege het werk” “Cynisme of distantie ten opzichte van het werk”
“Verminderde persoonlijke competentie” (van Echtelt, 2014, p.17).
Zo’n 12% van de werknemers in de zakelijke dienstverlening heeft burn-outklachten (CBS, 2013). Daarnaast is de relatie tussen doorwerken tijdens ziekte en langdurige uitval in meerdere studies bevestigd (van Echtelt, 2014; Bergström et al., 2009; Hansen & Andersen, 2009). Als doorwerken een voorloper van burn-out is, zou dus verondersteld kunnen worden dat doorwerken veel voorkomt. Meerdere auteurs beargumenteren dat
2 “[...] talent, vaardigheden en inzet zijn [steeds bepalender] voor de te bereiken maatschappelijke status” in plaats van
herkomst (Herweijer & Josten, 2014, p. 69).
3 Later in de inleiding zal worden toegelicht waarop de keuze voor deze sector is gebaseerd. 4 Het landelijke gemiddelde ligt in 2014 bij 3,8% (CBS, 2015).
2 doorwerken tijdens ziekte evenveel, zoniet meer voorkomt dan ziekmelding (Hansen & Andersen, 2008; Johns, 2010). De vraag is nu: is doorwerken tijdens ziekte door professionals, in een context van de prestatiemaatschappij, een probleem?
Alhoewel meerdere auteurs stellen dat doorwerken vaker voorkomt dan zijn tegenhanger, ziekmelden (Hansen & Andersen, 2008; Johns, 2010), en dat doorwerken verband houdt met langdurige uitval vanwege psychische klachten (van Echtelt, 2014; Demerouti et al., 2001), blijft het aantal onderzoeken naar dit onderwerp beperkt. Hansen en Andersen (2008) concluderen dat het thema, ondanks hoge prevalentie, een zeer lage prioriteit heeft. Een reden hiervoor is dat het meten van doorwerken tijdens ziekte lastig blijkt. Hierin spelen namelijk iemands perceptie van de eigen gezondheidstoestand en de aard van het werk een grote rol, waardoor doorwerken in mindere mate objectief gemeten kan worden (Hansen & Andersen, 2008). Recentelijke interesse in doorwerken komt waarschijnlijk voort uit het gevonden verband tussen doorwerken en productiviteitsverlies van de medewerker – dit zou hoger zijn dan het verlies bij ziekteverzuim (Collins et al., 2005). Studies naar de voorspellers van doorwerken zijn vaak kwantitatief en veelal gericht op het objectief weergeven van werkgerelateerde factoren, persoonlijke omstandigheden en attitudes (Hansen & Andersen, 2008; Aronson & Gustavsson, 2005; Johansen et al., 2014). Daarnaast is er afgezien van studies in de zorgsector, slechts in geringe mate onderzoek gedaan naar doorwerken onder hogeropgeleiden. In de buurt komt het concept van autonomie (Hansen & Andersen, 2008), maar dit beantwoordt niet aan voldoende kenmerken om uitspraken te kunnen doen over hogeropgeleiden. Dit wijst er op dat er tot op heden weinig aandacht is voor het doorwerken van professionals in de zakelijke dienstverlening.
Er bestaan daarentegen veel studies naar burn-out. Taris et al. (2013) vatten samen dat een burn-out onder werknemers wordt veroorzaakt door “hetzij de werksfeer, hetzij de manier waarop werknemers omgaan met stresserende aspecten in hun werk” (p.241). Werknemers met een burn-out zijn vaak minder productief, worden vaker langdurig ziek en hebben een grotere kans op arbeidsongeschiktheid (van Echtelt, 2014). Burn-out komt het meest voor in de contact- en dienstgerichte beroepen, zoals de zorg en het onderwijs (Maslach et al., 2001). Recentelijk zijn deze categorieën echter uitgebreid naar ‘mensenwerk’ en ‘emotiewerk’ en wordt meer aandacht besteed aan risicofactoren zoals werk- en tijdsdruk, en rolconflict (Maslach et al., 2001).
De laatste jaren gaan er geluiden op dat psychosociale aandoeningen zoals burn-out verband houden met maatschappelijke ontwikkelingen. Zo betoogt filosoof Rosa (2010) dat het aanhoudende proces van sociale acceleratie in Westerse samenlevingen ertoe leidt dat werknemers het gevoel verliezen dat ze een goed, autonoom leven leiden en als het ware belanden in een hamsterwiel: ze rennen, maar komen niet vooruit. Han (2012) schrijft dat Westerse samenlevingen gekenmerkt worden door een overmaat aan positiviteit: alles is mogelijk. Dit leidt volgens hem en Boltanski en Chiapello (2004) tot prestatiedruk, en bij mislukking tot burn-out. Coopmans (2015) benoemt dit met de titel van haar artikel: “Burn-out als sociale pathologie van onze tijd. De keerzijde van de prestatiemaatschappij en haar eis van onbegrensd kunnen” (p. 49). Dit onderzoek kan
3 gesitueerd worden op het kruispunt tussen deze drie velden van wetenschappelijke literatuur, namelijk die over doorwerken tijdens ziekte, burn-out en maatschappelijke ontwikkelingen.
Een veeleisende maatschappij tast de geestelijke gezondheid van haar burgers aan, volgens Breedveld en van den Broek (2002). Echter, het identificeren van de aanloop van burn-out – hier: doorwerken – krijgt nog weinig aandacht. Zo stellen Hooftman en Houtman (2008) dat het door een gebrek aan psychosociale expertise binnen bedrijven vaak niet gemakkelijk is om te voorspellen welke personen vatbaar zijn voor een burn-out (Hooftman & Houtman, 2008). Het aantal risicogevallen in Nederland is echter groot, zo luidt het Kamerstuk over de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting van minister Asscher van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Kamerstukken II 2013/14, 25 833, 227). Een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim houdt verband met psychosociale arbeidsbelasting (Kamerstukken II 2013/14, 25 833, 227, p.1). Gezien de positieve relatie tussen doorwerken tijdens ziekte en langdurige uitval vanwege, onder meer, psychische klachten en de toenemende druk op de individuele werknemer om te presteren, zou er gesteld kunnen worden dat er meer aandacht gevestigd zou moeten worden op doorwerken tijdens ziekte. Dit werpt de vraag op voor wie doorwerken een risicofactor vormt en voor wie niet.
In dit onderzoek wordt het antwoord gezocht in de achterliggende motivaties van professionals in de zakelijke dienstverlening met burn-out verschijnselen en professionals zonder burn-out verschijnselen, om door te werken wanneer zij zich ziek voelen. Er wordt een vergelijking getroffen tussen deze twee groepen professionals, omdat zowel kleine als grote kansen op burn-out hierbinnen vertegenwoordigd zijn. Tegelijkertijd ontaarden niet alle burn-out verschijnselen in een burn-out en kunnen ook professionals zonder aanwijsbare psychologische klachten, in de juiste omstandigheden in een burn-out verzeild raken. Daarmee kan er dus een vergelijking getroffen worden, zonder dat de resultaten vantevoren vaststaan. In dit onderzoek kunnen de ziektes waar doorheen wordt gewerkt gecategoriseerd worden onder zowel kortdurende als langdurige ziektes, van zowel fysieke als psychische aard5. Wanneer duidelijke verschillen bestaan tussen deze motivaties, kan hieruit lering
getrokken worden aangaande de problematisering van dit thema binnen het huidige maatschappelijke kader. Omdat dit maatschappelijke kader (de prestatiemaatschappij) een vrij recente ontwikkeling is in de trend van toenemende meritocratisering, wordt onderzoek gedaan naar professionals die opgevoed zijn met dit gedachtegoed. Daarmee richt dit onderzoek zich op het leeftijdscohort van professionals tussen 25 en 35 jaar oud. Er is gekozen voor de zakelijke dienstverlening, omdat deze, door onder andere de doorgaans hoge werkdruk en het tijd- en plaatsonafhankelijk werken (Schaap et al., 2014), gekenmerkt wordt door Han’s (2012) positiviteit van het continue productief zijn. Daarmee kan gesteld worden dat de zakelijke dienstverlening (risico)factoren in zich heeft voor zowel doorwerken tijdens ziekte, als burn-out.
5 Dit betekent niet dat professionals met burn-out verschijnselen slechts rapporteren over psychische ziektegevoelens en
professionals zonder burn-out verschijnselen alleen over fysieke ziektegevoelens. Beide groepen konden hun eigen invulling geven aan het gevoel van ziek zijn.
4
1.1 ONDERZOEKSVRAAG
Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag:
In hoeverre verschillen de motivaties om door te werkentussen professionals met en zonder burn-out
verschijnselen in de zakelijke dienstverlening (in de leeftijdscategorie van 25 tot 35 jaar), wanneer zij zich ziek voelen?
In dit onderzoek wordt nagegaan wat doorwerken tijdens ziekte is en welke motivaties professionals met en zonder burn-out verschijnselen hebben om door te werken tijdens ziekte. Ook wordt gekeken welke rol is weggelegd voor de prestatiemaatschappij in deze motivaties en in hoeverre de uitkomsten van dit onderzoek grond bieden om een probleemschets te maken van doorwerken tijdens ziekte.
1.2 DOEL VAN HET ONDERZOEK
Dit onderzoek heeft meervoudige doelen. Ten eerste moet het inzicht bieden in de redenen die professionals in de zakelijke dienstverlening hebben om door te werken tijdens ziekte. Ten tweede wordt er beoogd te achterhalen op welke punten deze redenen verschillen tussen professionals met en professionals zonder burn-out verschijnselen, om te kunnen ontleden voor welke gevallen doorwerken tijdens ziekte geproblematiseerd zou kunnen (en moeten) worden. Ten derde moet in dit onderzoek naar voren komen wat de rol is van de prestatiemaatschappij in het doorwerkgedrag van beide groepen professionals.
1.3 MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE
Dit onderzoek zou kunnen bijdragen aan het zien van doorwerken tijdens ziekte als maatschappelijk probleem, en dus niet alleen van zijn tegenhanger, ziekteverzuim. Hierdoor zou de aandacht rond duurzame inzetbaarheid van werknemers, in dit geval professionals in de zakelijke dienstverlening, kunnen worden vergroot. Ook draagt dit onderzoek bij aan het verdere begrip van een van de oorzaken van burn-out, waardoor professionals en organisaties strategieën kunnen ontwikkelen om deze aandoening te voorkomen. Dit zou het welzijn en de tevredenheid van de professionals ten goede kunnen komen. Ook voor leidinggevenden is dit onderzoek relevant, omdat zij inzicht krijgen in een aantal voor professionals problematische factoren die hen beïnvloeden in hun keuze om ziek te melden of door te werken.
Daarnaast vormt langdurige uitval door burn-out een kostenpost voor organisaties en de samenleving (in de vorm van loondoorbetaling). Sommige auteurs beweren ook dat doorwerken tijdens ziekte voor hoge kosten zorgt in de vorm van productiviteitsverlies (Collins et al., 2005; Hansen & Andersen, 2008). Met meer inzicht in doorwerken tijdens ziekte zouden wellicht beide kostenposten kunnen worden verkleind.
5 Laatstelijk biedt dit onderzoek inzicht in de werking van het huidige maatschappelijk prestatieklimaat. De prestatiemaatschappij kan in organisaties worden vertaald naar praktijken die prestatie-eisen en normen stellen aan hun professionals, waardoor het aannemelijk is dat deze in hun keuze om ziek te melden of door te werken worden beïnvloed. Dit zou het maatschappelijk debat naar de wenselijkheid van deze ontwikkeling kunnen stimuleren.
1.4 WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE
Dit onderzoek draagt bij aan de kennis over de voorspellers van het fenomeen presenteïsme, waarbij het een aanvulling vormt op de bestaande, kwantitatieve onderzoeken naar dit onderwerp. Zo kan er door middel van kwalitatief onderzoek worden achterhaald hoe professionals een aantal (omgevings)factoren beleven. Ook vormt dit onderzoek een aanvulling op de literatuur die de relatie tussen presenteïsme en absenteïsme bestudeert. Daarnaast voegt dit onderzoek kennis toe aan deze literatuur over een weinig bestudeerde doelgroep: hogeropgeleide professionals in de zakelijke dienstverlening, en biedt het inzicht in de samenhang tussen maatschappelijke ontwikkelingen en het ontstaan van ziektebeelden. Laatstelijk draagt dit onderzoek bij aan de verbinding tussen drie velden van wetenschappelijke literatuur, namelijk die over presenteïsme (en absenteïsme), burn-out en maatschappelijke veranderingen.
1.5 PRESTATIEMAATSCHAPPIJ IN HISTORISCHE CONTEXT
De uitdrukking ‘prestatiemaatschappij’ is een veelgebruikte term om een Zeitgeist, dat wil zeggen “een heersende denkwijze in een bepaalde tijd” (Van Dale, 2015), aan te duiden. Individuen in organisaties ‘ervaren’ deze Zeitgeist als onder andere tijds- en prestatiedruk en individuele verantwoordelijkheid (Han, 2010; Rosa, 2012). De prestatiemaatschappij lijkt een verzamelnaam te zijn voor een aantal gevolgen van continue maatschappelijke veranderingen die hun weerslag vinden in organisatiorische praktijken. In deze studie wordt de prestatiemaatschappij behandeld als een construct in sociaal-constructivistische (Berger & Luckmann, 1966) en symbolisch-interactionistische (Blumer, 1973) zin. De prestatiemaatschappij is onderhevig aan interpretaties en onderhandelingen van individuen en wordt constant gereproduceerd en opnieuw geconstrueerd door de handelingen en interacties van individuen. Om te begrijpen hoe het komt dat men in deze tijd de prestatiemaatschappij als zodanig ‘ervaart’ in organisaties en om te verhelderen wat deze ervaringen zouden kunnen zijn met betrekking tot doorwerken tijdens ziekte en burn-out in organisaties, wordt hier een historische context van organisaties geschetst vanuit de visie van Weber (1964) en Foucault (1977). Hierin wordt met name nagegaan op welke manier de maatschappelijke en organisatorische druk op het individu door de decennia heen is veranderd.
6
1.5.1 W
EBERVolgens Weber (1968) was de macht in meerdere en mindere mate verdeeld over alle leden van de sociale structuur (hier binnen de organisatie). Iedere werknemer had een bepaalde vrijheid om zijn macht in de vorm van arbeidskracht te gebruiken. Daarmee beschikte hij over de mogelijkheid om binnen zijn discretionaire ruimte naar eigen goedvinden te handelen (Hardy & Clegg, 2006). Om de discretionaire ruimte van werknemers binnen de perken te houden werd er in veel organisaties gebruik gemaakt van een regelsysteem. Dit regelsysteem vormde de grondslag voor het ontstaan van bureaucratieën (Weber, 1964). Een regelsysteem zou, door de structuur van de formele organisatie, ervoor zorgen dat betekenissen werden gereguleerd en er door de top controle kon worden uitgeoefend op alle relaties binnen de organisatie. Bij deze controle werd een beroep gedaan op rationeel-legale autoriteit (d.w.z. het regelsysteem) (Weber, 1964, p.57). Op deze manier werd macht gelegitimeerd. Er werd daarmee gehoorzaamd aan de bureaucratie, waarbij een superieure binnen een specialistisch terrein het recht had om aan zijn ondergeschikten in de ‘hierarchy of offices’ opdrachten uit te delen en over hen te regeren op basis van de legitimiteit van het regelsysteem – hij moest zelf ook aan het regelsysteem gehoorzamen (Etzioni, 1961, p.4). Weber (1968) zag dit als de meest efficiënte werkwijze voor organisaties, omdat allen binnen de organisatie conform het regelsysteem prioriteit gaven aan hun functie-eisen in plaats van aan hun persoonlijke gevoelens. Werknemers handelden binnen hun bureaucratie namelijk niet vanuit hun directe eigenbelang, maar droegen bij aan de bureaucratie in overeenstemming met diens normatieve verwachtingen, omdat zij van haar in de toekomst een grote beloning verwachtten (Blau, 1964, p.215). De opkomst van veel van zulke bureaucratieën wees volgens Weber op de rationalisering van Westerse samenlevingen: het sociale en economische leven werd steeds meer volgens de principes van efficiëntie en op basis van technische kennis georganiseerd (Giddens, 2009, p.20). Dit was gestoeld op competitie tussen kapitalistische organisaties en tussen landen en op de claim van burgers om gelijk behandeld te worden door de wet (Dimaggio & Powell, 1983).
1.5.2 F
OUCAULTFoucault (1977) stelde dat macht in organisaties verankerd lag in praktijken van disciplinering, die zowel individuele lichamen als collectief georganiseerde structuren in bedwang hield (Hardy & Clegg, 2006). De top van een institutie (hier een organisatie) kon afwijkend gedrag van werknemers beheersen door middel van zowel direct als indirect toezicht door een persoon of door het gebruik van techniek, bureaucratie of wet. Foucault (1977) stelde dat ongelijkmatig toezicht ervoor zorgde dat werknemers niet zeker wisten wanneer ze werden gecontroleerd en wanneer niet. Hierdoor was er sprake van een constante mogelijkheid dat ze in de gaten werden gehouden. Volgens Foucault leidde deze dreiging van toezicht ertoe dat werknemers in mindere mate de regels van de organisatie braken en zelfs zichzelf gingen monitoren en aansturen (Foucault, 1977; Giddens, 2009). Ieder individu bestuurde daarmee zichzelf en Foucault beargumenteerde dat er in lijn met het neoliberalisme6 sprake was van een ‘homo economicus’: een competitief schepsel dat de entrepreneur was van
6 Neoliberalisme staat voor de onbeteugelde expansie van de markt, private ondernemingen en economische rationaliteit
(Reed, 2006, p.29). Neoliberalisme refereert volgens Read (2009) niet alleen aan een politieke ideologie, maar aan een ideologie voor het gehele menselijke bestaan. De ideologie wordt niet voortgebracht vanuit de staat, maar vanuit de dagelijkse ervaring van kopen en verkopen in de markt, wat wordt verspreid naar alle sociale ruimten, waardoor het een
7 zichzelf (Read, 2009, p.5). Volgens Foucault investeerde de werknemer in zichzelf (d.w.z. in vaardigheden en capaciteiten), in zijn ‘human capital’ om inkomsten in de vorm van salaris ervoor terug te verdienen. Iedere activiteit die het vermogen om te verdienen en de tevredenheid van de werknemer vergrootte kon daarom worden gezien als een investering in het eigen human capital (Read, 2009).
1.5.3 P
RESTATIEMAATSCHAPPIJVolgens Han (2012) is de hedendaagse werknemer geen Foucauldiaans gehoorzaamheidssubject meer. Er kan echter nog steeds worden gesproken van de homo economicus7. “Het [...] Westerse individu in de
prestatiemaatschappij is de uitbuiter en de uitgebuite tegelijkertijd [...]” (p.21). De onderdrukker onderdrukt zichzelf. Han legt dit uit door te stellen dat de meritocratisering van de samenleving grote nadruk heeft gelegd op het eigen vermogen van het individu en er verwacht wordt dat iedere werknemer storingsvrij kan functioneren en zijn prestaties kan maximaliseren (Han, 2012, p.43). Meritocratisering behelst dat toewijzing van middelen gebeurt op basis van het principe van competitie met betrekking tot prestaties8 (Rosa, 2010) en
Swierstra et al. (2008) vermelden hierbij dat daarme zowel succes als falen aan het individu wordt toegeschreven. Dit wordt aangevuld door Han’s (2010) notie van postitivisme waardoor Westerse samenlevingen worden gekenmerkt: alles is mogelijk en dus moet iedereen succes hebben. Falen lijkt geen optie te zijn. De werknemer is immers verwikkeld in concurrentie met zijn collega’s die allen ook moeten presteren, hij wordt tegelijkertijd blootgesteld aan de tijds- en werkdruk die de organisatie op hem uitoefent9 en hij voelt een (zelf)opgelegde
verantwoordelijkheid (Pekelharing & Swierstra, 2008; Han, 2012; Rosa, 2010). In de prestatiemaatschappij bestaan organisaties uit prestatiesubjecten die niet centraal worden aangestuurd maar individueel worden aangesproken door leidinggevenden op hun prestaties en op hun verantwoordelijkheden voor hun functioneren (Coopmans, 2015, p.54). Kortom, professionals hebben te maken met prestatie-eisen en normen vanuit zowel de sociale omgeving als vanuit zichzelf.
1.5.4 O
NBEDOELDE GEVOLGENEen eerste onbedoelde gevolg van de meritocratische trend (hier de prestatiemaatschappij) is dat rechtvaardigheidsidealen op het spel staan. Pekelharing en Swierstra (2008) stellen dat naarmate de maatschappij meritocratischer wordt, het lastiger kan worden om een aantal andere rechtvaardigheidsidealen te handhaven. Zo zou bijvoorbeeld Rawls (1971) inbrengen dat wanneer iemands verdiensten alleen zouden afhangen van het eigen kunnen, dit op gespannen voet zou komen te staan met het principe van gelijke kansen. Het zou volgens Rawls (1971) onrechtvaardig zijn wanneer iemand op basis van geluk en toeval bijvoorbeeld bepaalde genen heeft die systematisch meer worden beloond dan ‘mindere’ genen. Daarmee zou een
maatschappelijk beeld wordt (Read, 2009, p.2). Neoliberalisme is daarmee volgens Read (2009) niet een ideaal, maar een realiteit.
7 De titel van het werk van Read (2009), waarin de homo economicus uiteen wordt gezet, luidt: “A Foucault for the 21st
century: governmentality, biopolitics and discipline in the new millennium”, waardoor kan worden aangenomen dat dit foucauldiaanse beeld ook van toepassing is op de hedendaagse maatschappij.
8 In lijn met het neoliberalisme.
8 professional vanuit een nadelige startpositie (bijvoorbeeld geboren met genen waardoor hij vaker ziek wordt of met genen met weinig talenten) systematisch lagere kansen hebben dan zijn collega die een voordelige startpositie heeft. Dit kan bijvoorbeeld naar voren komen in een situatie waarin twee werknemers hetzelfde resultaat voor een opdracht afleveren bij een leidinggevende, maar de resultaten door de leidinggevende verschillend worden gewaardeerd. Een ander voorbeeld is dat de werknemers met voordelige eigenschappen zonder goede prestaties toch hoger worden gewaardeerd dan werknemers zonder deze eigenschappen. Dit kan verbonden worden aan de discussie rondom toegewezen (ascribed) en verworven (achieved) status.
Een tweede onbedoelde gevolg is dat het voor individuele professionals moeilijker wordt om zich in een steeds meritocratischere samenleving te onttrekken aan de rat-race met bijvoorbeeld collega’s (Van Echtelt, 2014). Schor (1991) stelt dat men meer en meer moet werken en verdienen om gelijke tred te houden met de sociale omgeving, het zogenaamde ‘keeping up with the Joneses’. Om dit te realiseren moet de professional van veel mogelijkheden gebruik maken en dit leidt volgens van Echtelt (2014) tot het ervaren van tijdsdruk.
Op het tweede onbedoelde gevolg sluit een derde aan: een veeleisende maatschappij kan de geestelijke gezondheid van haar burgers aantasten (Breedveld & van den Broek, 2002). De auteurs beargumenteren dat snelle maatschappelijke veranderingen vaak gepaard gaan met psychologische problematiek. Zij plaatsen dit in een historische context en stellen hierbij dat “iedere tijd heeft geklaagd over de toenemende psychische spanningen door een steeds meer complex worden van het dagelijks leven” (Breedveld & van den Broek, 2002, p.7). Onze huidige tijd wordt gekenmerkt door psychische vermoeidheid en burn-out. Han (2012) stelt dat deze tijd gekenmerkt wordt door onbegrensd kunnen en daarmee een imperatief om succesvol te moeten zijn in alle facetten van het leven en met name op het werk. Dit resulteert er in dat de professional zichzelf uitbuit en niemand anders hiervan de schuld kan geven dan zichzelf. Hij belandt in zelfverwijt en agressie tegen zichzelf en loopt op die manier een psychische ziekte zoals burn-out op (Han, 2010).
9
2
T
HEORETISCH KADER
In dit onderzoek wordt getracht te achterhalen of professionals met burn-out verschijnselen verschillen van professionals zonder burn-out verschijnselen in hun motivaties om door te werken tijdens ziekte. Begonnen wordt begonnen met een theoretisering van wat doorwerken tijdens ziekte is, waarna wordt ingegaan op vijf mogelijke motivaties of aanleidingen die ertoe leiden dat professionals doorwerken tijdens ziekte.
2.1 DOORWERKEN TIJDENS ZIEKTE
Doorwerken tijdens ziekte heeft in dit onderzoek de definitie van ‘presenteïsme’, dat wil zeggen, aanwezig zijn op het werk terwijl men ziek is (Johns, 2010). Johns (2010) werpt in zijn review over presenteïsme op dat ziek zijn niet alleen een objectief meetbaar gegeven is – men kan zich ondanks slechte gezondheid niet ziek voelen en zich ziek voelen terwijl er weinig aan de gezondheid mankeert – en dat doorwerken daarmee vaak niet direct vanuit de objectieve ziekte wordt gemotiveerd. Volgens Hansen en Andersen (2008) gaat het bij doorwerken om de perceptie van ziekte en wat de professional vervolgens met dit gevoel van ziek zijn doet.
De meningen over en definities van doorwerken lopen in de wetenschappelijke literatuur uiteen. Zo haalt Johns (2010) in zijn review aan dat presenteïsme wordt gepresenteerd als goed (bijvoorbeeld aanwezig zijn in plaats van verzuimen), als ietwat obsessief (overuren werken, ook wanneer men in slechte gezondheid verkeert), als op gespannen voet met gezondheid (zich ongezond of ziek voelen, maar niet verzuimen) en vaak als verminderde productiviteit (gereduceerde productiviteit vanwege gezondheidsproblemen) (p.520).
Onderzoekers zijn het er echter over eens dat doorwerken tijdens ziekte evenveel zo niet vaker voorkomt dan ziekmelding (Hansen & Andersen, 2008; Johns, 2010). Dit zou verklaard kunnen worden uit het feit dat er in slechtere economische tijden minder banen zijn, waardoor er sprake is van een overschot aan werknemers. Degenen die een baan hebben zullen ervoor waken deze niet te verliezen, wetende dat hun plek zonder grote inspanning van de kant van de werkgever gevuld kan worden door een ander (Van Echtelt, 2014). Daarnaast is het vinden van een nieuwe baan moeilijker wanneer de concurrentie groot is. De werknemers zullen dus goed gedrag, in de vorm van doorwerken, vertonen om de kans op vervanging te verkleinen.
2.2 INTRINSIEKE MOTIVATIE
Professionals kunnen ervoor kiezen om door te werken tijdens ziekte vanuit een gevoel van intrinsieke motivatie. Dit is het verlangen om zich bezig te houden met een activiteit, omdat men er plezier in heeft of men er interesse voor heeft, los van externe beloningen of druk (Aronson et al., 2010, p.162). Dit zou betekenen dat professionals
10 ziekmelden achterwege laten, uit liefde voor hun werk, zoals aangetoond door Johansen et al. (2014). Het is echter de vraag in hoeverre er sprake kan zijn van intrinsieke motivatie in de keuze om door te werken. Alle professionals zijn in zekere mate sociaal geïntegreerd in hun organisatie. Volgens Parsons (1982) houdt sociale integratie in dat motivationele en culturele elementen samen worden gebracht door middel van de internalisatie van normen in organisaties. De professionals worden gesocialiseerd: hen wordt aangeleerd om zich vrijwillig aan heersende normen te conformeren. Dit gebeurt volgens Parsons (1982) niet uit angst voor bestraffing of uit verwachting van een beloning, omdat de neiging om zich aan normen te conformeren wordt ingebouwd in hun sociaal gevormde persoonlijkheden (p.12-13). De professionals zullen dus altijd handelen binnen een sociale structuur met een bepaalde set aan normen, die zij zich eigen hebben gemaakt. Vanuit deze veronderstelling kan het doorwerkgedrag van professionals nooit uitsluitend worden verklaard vanuit intrinsieke motivatie, omdat dit zou moeten impliceren dat de professional losstaat van zijn sociale omgeving. Hieruit volgt dat doorwerken tijdens ziekte alleen ten dele voort kan komen uit intrinsieke motivatie. Wanneer professionals zich intrinsiek gemotiveerd voelen om door te werken tijdens ziekte zou dit kunnen behelzen dat zij geen externe beloning of druk voelen in deze keuze, omdat zij zich al van nature conformeren aan organisatorische normen.
Professionals met burn-out verschijnselen
Bij een burn-out is er volgens Coopmans (2015) een continu gebrek aan een controle op de eigen daden. Daarmee is een van de verschijnselen van burn-out het voelen van afstand of onverschilligheid ten opzichte van het werk (Demerouti et al., 2001). Dit gevoel ondermijnt de (voorheen aanwezige) intrinsieke motivatie om te werken, omdat er een proces van psychologische onthechting van de dagelijkse gang van zaken is begonnen. Doorwerken zal dus in het geval van een beginnende burn-out in mindere mate gemotiveerd zijn vanuit intrinsieke motivatie en meer vanuit externe motivaties, bijvoorbeeld door de verwachtingen van de sociale omgeving (bijv. prestatie-eisen en –normen).
2.3 ATTITUDES
Johns (2010) stelt in zijn nieuwe theorie over presenteïsme dat de keuze om ziek te melden of door te werken voor een deel te verklaren is vanuit iemands op affectie gebaseerde attitudes. Zo zouden positieve werkattitudes en een houding van rechtvaardigheid leiden tot de keuze om door te werken. Volgens Aronson et al. (2010) zijn attitudes iemands evaluaties van mensen, objecten en ideeën die worden gemotiveerd vanuit individuele normen en morele overtuigingen. Het zijn evaluaties die op basis van gevoelens en waarden worden gemaakt (Aronson et al., 2010).
De professional kan normen hebben over zijn eigen doorwerkgedrag en over het beeld van zichzelf waaraan hij wil voldoen. Iemand wil zich bijvoorbeeld niet gauw ziekmelden en is streng voor zichzelf. Ook de werkethiek, vertaald naar een hoge betrokkenheid naar collega’s toe, een sterk verantwoordelijkheids- en plichtsgevoel richting de klant en meer doen dan van iemand verwacht wordt, kan de kans op doorwerken tijdens ziekte
11 vergroten (Hansen & Andersen, 2008; Sennett, 2007). In een studie naar het effect van verzuimattitudes op de keuze tussen verzuimen en doorwerken werd geconcludeerd dat meer conservatieve opvattingen tot doorwerken leidden, maar het effect was zeer klein (Hansen & Andersen, 2008).
In deze studie wordt echter een breder concept van attitudes gehanteerd, waardoor deze attitudes wellicht een groter aandeel in de doorwerkmotivatie verklaren. Zo wordt er vanuit gegaan dat de internalisering van normen (impliciet aan op affectie gebaseerde attitudes) over ziek zijn en doorwerken niet alleen door de opvoeding en op de werkplek – de professional is bijvoorbeeld gesocialiseerd met prestatienormen – van de professional plaatsvindt (Hansen & Andersen, 2008). Volgens Rosa (2010) zijn individuele normen van professionals in Westerse samenlevingen een product van de hedendaagse prestatiemaatschappij: “[…] norms [exist] by the rule of schedules and deadlines, by the power of the short notice and the immediate, by the logic of instant gratification and reaction”. Dit heeft volgens hem tot gevolg dat professionals zich aan het eind van de dag vaak schuldig voelen, omdat ze hun to-do-lijstjes niet hebben afgekregen (Rosa, 2010). Hierin komt naar voren dat de professionals niet slechts passief gehoorzamen aan de druk die de sociale omgeving op hen uit, maar deze prestatie-eisen en –normen ook actief in stand houden omdat deze bij hen zijn geïnternaliseerd. Deze attitudes staan daarmee haaks op de positief ingegeven attitudes die Johns (2010) in relatie ziet met doorwerken tijdens ziekte.
Professionals met burn-out verschijnselen
Rosa’s (2010) geïnternaliseerde maatschappelijke norm om te presteren (oftewel geïnternaliseerde prestatienormen) kan volgens Coopmans (2015), mede omdat falen de verantwoordelijkheid van het individu is, als chronische stressor worden ervaren (p.57). Han (2012) legt uit dat men veel stress kan ervaren, wanneer men niet goed om kan gaan met het positivisme dat in Westerse samenlevingen heerst: alles is mogelijk en dus moet iedereen onbegrensd succes hebben. Dit kan worden vertaald naar interne prestatiedruk en de imperatief om constant je best te doen om jezelf te ontplooien (Coopmans, 2015). “Excessief werken en presteren verharden zich tot zelfuitbuiting”, stelt Han (2012), welke gehuld gaat in een gevoel van vrijheid, omdat men niet wordt uitgebuit door een externe, zoals door een leidinggevende (p.21). Dit kan na verloop van tijd leiden tot destructief zelfverwijt en agressie jegens de eigen persoon (Han, 2012) en tot een “gevoel van tekort schieten, minderwaardig zijn of faalangst” (Coopmans, 2015, p.60). Professionals met een naderende burn-out beschikken simpelweg niet over de benodigde energiereserves om tegen deze stress op te boksen en aan de (eigen) verwachtingen te voldoen waardoor in lijn met het concept van cognitieve dissonantie hun zelfbeeld negatiever wordt (Aronson et al., 2010). Afhankelijk van hun individuele coping-stijl – de manier waarop professionals reageren op bedreigende gebeurtenissen – (‘fight’, actief of ‘flight’, passief) kan dit leiden tot respectievelijk doorwerken of ziekmelden (Aronson et al., 2010, p.493).
12
2.4 WERKDRUK
In Westerse samenlevingen is een gestage groei gaande van het aantal handelingen dat een mens in een bepaalde tijd voltooit (Rosa, 2010). Volgens Bettencourt en West (2010) ligt met name in steden het tempo van het sociale leven hoog. Dit verklaren zij vanuit de assumptie dat steden doorgroeien en er hierdoor geldt dat organisaties in steden een schaalvoordeel hebben ten opzichte van niet-stedelijke organisaties (Bettencourt & West, 2010; Hannan, 2005). Naarmate organisaties groeien worden de kosten per geproduceerde eenheid namelijk lager, omdat de schaaltoename ervoor zorgt dat de vaste kosten over meer eenheden worden verspreid (Hannan, 2005). Door constante sociale interactie tussen organisaties en individuen is er in steden sprake van elkaar versterkende terugkoppeling (positieve feedback), waardoor het tempo van het sociale leven systematisch wordt versneld in plaats van bestendigd (Bettencourt & West, 2010). Het tempo van het leven in organisaties vormt hierop geen uitzondering en wordt vertaald naar een steeds hogere werkdruk.
Een hoge werkdruk staat gelijk aan een gebrek aan tijd, waardoor professionals die hiermee te maken hebben, volgens Demerouti et al.’s (2001) Job-Demands Resources (JDR) model een tekort hebben aan hulpbronnen. Er moeten namelijk veel taken worden volbracht in weinig tijd, waardoor er weinig bewegingsruimte overblijft in het geval er iets misgaat of de professional zich ziek voelt. Volgens Hansen en Andersen (2008) zullen professionals die een gebrek aan hulpbronnen (zoals tijd) ervaren zich niet snel ziekmelden, omdat hun werktaken dan vaak blijven liggen en doorschuiven, waardoor op een later moment nog harder gewerkt moet worden. Wanneer er ook nog sprake is van werken met (veel) deadlines, kan dit professionals het gevoel geven dat zij zich niet ziek kunnen melden. Een (hoge) werkdruk kan voor de professional dus een aanleiding vormen om te kiezen voor doorwerken tijdens ziekte.
Professionals met burn-out verschijnselen
Het hoge (werk)tempo in organisaties kan volgens Rosa (2010) gekoppeld worden aan een aantal negatieve consequenties voor professionals: men moet zich constant haasten, innoveren, aanpassen en veranderen en voelt daarbij een onoverkomelijk gevoel van tijdstekort. Professionals met burn-out verschijnselen hebben op die manier ook een tekort aan hulpbronnen. Dit resulteert op individueel niveau in het gevoel sneller en sneller te rennen om op dezelfde plek te blijven. Professionals die te maken hebben met burn-out verschijnselen ervaren vaak dat het leven geen proces van ontwikkeling is en dat het daarmee geen richting lijkt te hebben (Rosa, 2010). Tegelijkertijd nemen hun prestaties relatief af, omdat ze te maken krijgen met verminderde persoonlijke competentie (Van Echtelt, 2014).
Van Echtelt (2014) beargumenteert dat het voor deze groep professionals niet gemakkelijk is om de werkdruk aan te passen, “bijvoorbeeld omdat het werk toch gedaan moet worden of omdat het verminderen van de werklast directe collega’s zwaarder zou belasten” (p.12). Door anticipatie op de consequenties van hun werkdrukverlaging kan het zijn dat het voor deze groep professionals moeilijk is om hier daadwerkelijk
13 verandering in te bewerkstelligen. Ondanks verzuimbehoefte kan het zijn dat professionals om deze redenen hun gewoonlijke uren behouden en doorwerken in plaats van ziek melden.
2.5 REPUTATIE
Doorwerken kan ook voortkomen uit vrees voor reputatieschade, omdat dit gevolgen heeft voor de aanspraak die een professional kan maken op bepaalde hulpbronnen. Reputatie wordt door Lin (2001a) gedefinieerd als de gunstige of ongunstige meningen over een individu in een sociaal netwerk (p.19). De professional investeert in zijn sociale relaties (bijvoorbeeld in collega’s) waardoor hij een bepaalde reputatie opbouwt, met het oog op een verwachte opbrengst, zoals bijvoorbeeld het krijgen van erkenning van collega’s of het gevraagd worden voor een bepaalde opdracht (Lin, 2001a). Lin (2001b) voegt hier aan toe dat sociale relaties belangrijk zijn omdat ze iemands identiteit en erkenning versterken. Wanneer men op waarde wordt geschat als individu en als lid van een sociale groep, dan zorgt het delen van interesses en hulpbronnen niet alleen voor emotionele ondersteuning, maar ook voor een openbare erkenning dat de professional aanspraak kan maken op bepaalde hulpbronnen (Lin, 2001a, p.7). Een slechte reputatie impliceert daarmee dat de mentale gezondheid en het recht op hulpbronnen in het geding zijn. Emler (1990) stelt dat reputatie op die manier hand in hand gaat met sociale controle: professionals conformeren zich aan een standaard van goed gedrag voorzover het hun vooruitzichten schaadt wanneer ze een slechte reputatie krijgen (p.186).
Emler (1990) dat iemands reputatie vatbaar is voor interpretaties en misinterpretaties van de sociale omgeving. Professionals moeten daarom constant aan hun reputatie werken en deze overeind houden, want het opbouwen ervan kost veel tijd (d.w.z. het leggen en bestendigen van sociale relaties). Volgens Ferris et al. (2003) is het zelfs onmogelijk om een handeling los te koppelen van de “reputational context” (p.227). Een aantal keer ziekmelden in een jaar zou hiermee een breuk kunnen vormen in het anders consistente werkgedrag en de professional een bepaalde reputatie kunnen opleveren, waardoor er voor hem negatieve consequenties kunnen zijn (collega’s kunnen bijvoorbeeld over hem gaan roddelen of hem benadelen in een samenwerking). Hieruit kan worden afgeleid dat professionals die zich al een aantal keer hebben ziekgemeld, dit enige tijd zullen nalaten en dus zullen doorwerken om niet de naam van verzuimer te krijgen en nadelig te worden behandeld.
Rosa (2010) stelt dat de toekenning van hulpbronnen alleen gebeurt op basis van een onderlinge concurrentiestrijd. Volgens hem is de positie die een professional heeft nooit stabiel, maar continu onderhevig aan competitie met zijn collega’s. Falen is voor de professional geen optie, omdat hij dan achter zou komen te liggen ten opzichte van zijn collega’s. En voorbeeld is dat een collega niet en de andere wel mee mag doen aan een opdracht. Het niet mogen meedoen aan een opdracht (hier: de onthouding van de verwachte opbrengst) strookt niet met de reputatie die de professional in stand probeert te houden en dit heeft niet alleen gevolgen voor het aantal hulpbronnen waar hij aanspraak op kan maken, maar volgens Shrauger en Schoeneman (1979) ook voor zijn zelfbeeld en daarmee voor zijn gedrag. Shrauger en Schoeneman (1979) leggen uit dat volgens het
14 symbolisch interactionisme iemands zelfbeeld een reflectie is van de perceptie die degene heeft van hoe hij door anderen wordt gezien, d.w.z. welke reputatie hij heeft (Shrauger & Schoeneman, 1979, p.549). Hierdoor is het aannemelijk dat de professional zich bijvoorbeeld niet ziek meldt omdat hij bang is dat dit hem de reputatie van ‘verzuimer’ oplevert, wat ervoor kan zorgen dat hij zichzelf ook als verzuimer kan gaan zien. Door goed gedrag (bijvoorbeeld in de vorm van doorwerken terwijl hij zich ziek voelt) te vertonen richting collega’s, leidinggevenden en klanten, zorgt de professional er volgens deze theorie voor dat hij een goed zelfbeeld houdt of krijgt.
Professionals met burn-out verschijnselen
Voor professionals met burn-out verschijnselen geldt naast het bovengenoemde dat zij over het algemeen verminderde persoonlijke bekwaamheid ervaren (van Echtelt, 2014; Demerouti et al., 2001). Het is daardoor aannemelijk dat zij de concurrentiestrijd die zij met collega’s om hulpbronnen voeren niet gemakkelijk kunnen winnen (Rosa, 2010). Om geen slechte reputatie te krijgen zullen zij dus bewijs moeten leveren bij hun collega’s in de vorm van prestaties. Om ditzelfde resultaat te behalen moet echter harder worden gewerkt dan eerst. Dit kan betekenen dat ook in tijden van slechtere gezondheid wordt doorgewerkt. Men meldt zich niet ziek. Wanneer zijn prestaties van de professional daadwerkelijk slechter wordt zal dit zijn zelfbeeld negatief beïnvloeden, omdat hij enerzijds niet meer kan voldoen aan zijn geïnternaliseerde prestatie-eisen en normen (Rosa, 2010) en anderzijds omdat zijn zelfbeeld voor een groot deel afhangt van de perceptie die hij heeft van het beeld dat zijn collega’s van hem hebben (Shrauger & Schoeneman, 1979, p.549). Dit vergroot de confrontatie met zijn eigen onvermogen, waardoor het aannemelijk is dat zijn doorwerkgedrag wordt gemotiveerd vanuit angst voor een slechte reputatie. Omdat professionals met en zonder burn-out verschijnselen verschillen in hun persoonlijke bekwaamheid is het aannemelijk dat de professionals met verschijnselen een grotere angst voor reputatieschade hebben dan die zonder.
2.6 OVERDRAAGBAARHEID VAN WERKTAKEN
In de zakelijke dienstverlening is er vaak sprake van arbeidsverdeling en van geïndividualiseerde werktaken, die beide tot gevolg hebben dat professionals een sterk verantwoordelijkheidsgevoel hebben ten aanzien van hun werk (Taskin & Devos, 2005). Het eerste concept – de complexe taak wordt verdeeld in stukken om hoge efficiëntie in de hand te werken (Sennett, 2007, p.28) – zorgt ervoor dat professionals niet als schakel willen ontbreken in het productieproces of niet voor vertraging willen zorgen. Zij weten immers dat hun werk bij absentie blijft liggen of dat ze anderen ermee moeten belasten. “Dit gebeurt met name in banen waar het werk in grote brokken (‘taakstellingen’, ‘projecten’) komt, waarvoor de werknemer persoonlijk verantwoordelijk wordt gesteld” (Glebbeek & van Smeden, 2009, p.378). Individualisering van het werk draagt hiertoe bij, omdat de professional door zijn leidinggevende kan worden afgerekend, wanneer de taken niet naar behoren zijjn volbracht (Taskin & Devos, 2005). Volgens Han (2012), Rosa (2010) en Coopmans (2015) vormt deze afrekening op het adres van de professional wederom een (chronische) stressor. Sennett (2007) voegt hier aan toe dat de
15 fragmentatie van handelingen in organisaties omstandigheden vormt waardoor professionals op zichzelf aangewezen zijn in hoe ze het beste om kunnen gaan met doelstellingen en prestatie-evaluaties (p.60). Collega’s hebben immers andere, geïndividualiseerde taken. Deze mechanismen vergroten de druk op de individuele professional om te werken, waaruit kan worden afgeleid dat deze zal waken voor zijn absentie. Daarmee zorgt een moeilijke overdraagbaarheid van werktaken, oftewel een lage vervangbaarheid van een professional, voor een grotere kans op doorwerken tijdens ziekte (Aronsson & Gustavsson, 2005).
Professionals met burn-out verschijnselen
Sennett (2007) stelt: “the celebration of self-management is [...] hardly innocent” (p.61). Bij een naderende burn-out is volgens Maslach et al. (2001) namelijk vaak sprake van een controlecrisis. Als de professionals zich minder competent voelt, wordt hij door zijn individuele verantwoordelijkheden die op zijn persoon zijn toegesneden, overweldigd. Maslach et al. (2001) leggen uit: “It is distressing for people to feel responsible for producing results to which they are deeply committed while lacking the capacity to deliver on that mandate” (p.414). Wanneer de mogelijkheden om dit werk aan collega’s over te dragen beperkt zijn, kan de professional de indruk krijgen dat zijn controlecrisis geen eenvoudige oplossing kent. Om niet nog meer de controle te verliezen zal hij absentie trachten te vermijden en is de kans groot dat hij doorwerkt tijdens ziekte. Daarentegen zal een passieve coping-stijl (‘flight’) ertoe leiden dat de professional zich ziekmeldt.
2.7 HYPOTHESES
Uit de theorie kunnen acht hypotheses worden afgeleid die gezamenlijk moeten toetsen welke motivaties professionals hebben om door te werken tijdens ziekte en op welke punten professionals met en zonder burn-out verschijnselen van elkaar hierin verschillen.
1. Professionals zonder burn-out verschijnselen werken vaker door tijdens ziekte vanuit intrinsieke motivatie dan professionals met burn-out verschijnselen.
2. Het doorwerkgedrag van professionals is gemotiveerd vanuit het opvolgen van geïnternaliseerde prestatienormen.
3. Professionals met burn-out verschijnselen ervaren prestatie-eisen als (chronische) stressor, waardoor zij doorwerken tijdens ziekte.
4. Een tekort aan hulpbronnen in de vorm van tijd leidt bij professionals tot doorwerken tijdens ziekte.
5. Professionals met burn-out verschijnselen werken door tijdens ziekte omdat ze hun collega’s niet willen belasten met het werk dat blijft liggen.
16
6. Professionals werken door tijdens ziekte omdat zij geen slechte reputatie willen krijgen.
7. De angst voor reputatieschade in het geval van ziekmelding is groter bij professionals met burn-out verschijnselen dan bij professionals zonder burn-out verschijnselen.
8. Professionals werken door tijdens ziekte omdat het overdragen van de geïndividualiseerde werktaken moeilijk is.
17
3
O
NDERZOEKSMETHODE
3.1 ONDERZOEKSDESIGN
Onderzoeken naar doorwerken tijdens ziekte hebben vaak de vorm van een cross-sectioneel design (Johansen et al., 2014; Hansen & Andersen, 2008; Aronson et al., 2000). In het onderzoek van Johansen et al. (2014) wordt bijvoorbeeld aan respondenten gevraagd om uit een lijst van 12 redenen aan te geven welke reden zij hadden om door te werken tijdens ziekte. In deze categorieën kan een respondent bijna nooit zijn specifieke reden aangeven. Voor dit onderzoek is het, ten eerste, van belang om te achterhalen welke motivaties achter het doorwerkgedrag liggen en, ten tweede, op welke specifieke punten professionals met burn-out verschijnselen verschillen van professionals zonder burn-out verschijnselen. Om hierachter te komen is het van belang dat er gericht doorgevraagd kan worden op het gegeven antwoord (Bryman, 2012). Een multiple-case study, oftewel een vergelijkend onderzoeksdesign, kan hier aan beantwoorden (Bryman, 2012, p.74).
De multiple-case study leent zich ervoor om het fenomeen van doorwerken tijdens ziekte door twee groepen professionals10, te bestuderen. Zo kunnen unieke eigenschappen van de groepen en contrasten tussen de
groepen professionals worden belicht (Guest et al., 2013). Bryman (2012) schetst nog een voordeel van het design: “by comparing two [...] cases, the researcher is in a better position to establish the circumstances in which a theory will or will not hold” (p.74). Daarnaast kunnen uit de vergelijking nieuwe concepten naar voren komen, die een bestaande theorie kunnen uitbreiden of een nieuwe theorie kunnen introduceren (Bryman, 2012).
In dit onderzoek is zowel deductief als inductief te werk gegaan wat betreft de relatie tussen theorie en data. Aan de trend van meritocratisering (oftewel de participatiemaatschappij) is een aantal concepten ontleend dat als leidraad in de dataverzameling is gebruikt. Naarmate de dataverzameling vorderde zijn de concepten verder uitgekristalliseerd en zijn er door nieuwe inzichten concepten aan toegevoegd.
3.2 BESCHRIJVING DATAVERZAMELING EN SELECTIE
3.2.1 S
NEEUWBALMETHODEVoor de dataverzameling is gebruik gemaakt van de sneeuwbalmethode. Deze methode biedt een uitkomst wanneer het lastig is om de populatie te bereiken en zorgt voor een al dan niet onvoorspelbare variatie in de doelgroep. Hierbij wordt aan de eerste participanten gevraagd of deze namen hebben van personen die ook benaderd kunnen worden voor het onderzoek (Boeije et al., 2009). Deze methode is ten eerste gebruikt omdat de populatie en hierin met name de professionals met burn-out verschijnselen niet makkelijk te bereiken is (Bryman, 2012). Via de directie van bedrijven verliep het verkrijgen van toegang tot participanten in beide groepen moeizaam. Men was voornamelijk beducht voor de impact die de gestelde vragen zouden hebben op
18 de professionals en daarmee op de organisatie. Ook is het aannemelijk dat organisaties informatie over inter-organisatorische processen in het geval van burn-out niet graag prijsgeven aan de buitenwereld. Via het eigen netwerk verliep het vinden van participanten sneller. De bereikte participanten spanden zich dikwijls (ook op eigen initiatief) in om door te verwijzen naar vrienden of collega’s. De langste sneeuwbalreeks bestond uit vier doorverwijzingen.
Een tweede reden voor het gebruik van de sneeuwbalmethode was de aard van de inhoud van het onderzoek. Om de motivaties achter het doorwerkgedrag te achterhalen moest er naar gevoelige onderwerpen kunnen worden gevraagd, zoals naar gevoelens. Wanneer een persoon met burn-out verschijnselen bereikt is via een van zijn vrienden of collega’s is het aannemelijk dat hij eerder informatie prijsgeeft over zijn gevoelens dan wanneer deze persoon rechtstreeks is benaderd (Boeije et al., 2009). De afstand tussen onderzoeker en participant is dan namelijk verkleind.
In dit onderzoek zijn naast de doelgroep ook informanten (deskundigen en personen in de omgeving van de doelgroep) bereikt via de sneeuwbalmethode, om hun visie te krijgen op het doorwerkgedrag van met name de groep professionals met burn-out verschijnselen.
De sneeuwbalmethode kent enige kritiek, namelijk dat de afwezigheid van een willekeurige steekproef ervoor zorgt dat de steekproef niet representatief is voor de wijdere populatie (Bryman, 2012). Daarmee is de generaliseerbaarheid van de resultaten in het geding. Hier wordt in ‘Betrouwbaarheid en validiteit’ verder op in gegaan.
3.2.2 D
ATAVERZAMELINGEr zijn vanuit het eigen netwerk en via organisaties en onderzoeksbureaus 15 lijnen uitgezet. Dit resulteerde in een verzameling van 23 participanten in de doelgroep (de professionals) – uit de steden Amsterdam, Den Haag, Utrecht, ’s-Hertogenbosch, Eindhoven, Leiden, Haarlem, Almere en Amersfoort – en acht informanten (drie bedrijfsartsen, twee partners, twee HR-managers en een verzuimconsultant). Van de professionals hebben negen te maken met burn-out verschijnselen en 14 niet. Mede om deze scheve verdeling in de twee groepen te compenseren zijn er veel informanten benaderd. Deze konden het beeld dat de negen professionals met burn-out verschijnselen schetsten, aanvullen met hun deskundigheid op het gebied van doorwerken tijdens ziekte en burn-out.
De participanten die in de categorie ‘professionals met burn-out verschijnselen’ vallen voldoen aan een van de volgende kenmerken:
ze hebben last (gehad) van (I) emotionele uitputting of extreme vermoeidheid vanwege werk, en/of (II) gevoel van afstand tot het werk, en/of (III) verminderde persoonlijke competentie (van Echtelt, 2014, p.17);
19 ze hebben recentelijk te maken gehad met een burn-out.
Er is voor een ruime categorie van kenmerken gekozen, vanwege de moeilijke bereikbaarheid van de populatie. De overige kenmerken waaraan alle participanten in de doelgroep moesten voldoen om deel te nemen aan het onderzoek waren:
werkzaam zijn in de zakelijke dienstverlening tussen 25 en 35 jaar oud zijn11
te maken hebben met een hoge werkdruk
in het afgelopen halfjaar hebben doorgewerkt tijdens ziekte of zich ziekgemeld
Het totaal van 31 participanten (d.w.z. 23 professionals en acht informanten) is afkomstig uit 22 bedrijven, waarvan de professionals uit 16 bedrijven komen. In tabel 1 en 2 volgen frequentieoverzichten naar branche en bedrijfsgrootte. Deze overzichten worden gegeven om te contextualiseren vanuit welke positie uitspraken van participanten in dit onderzoek zijn gedaan.
De informanten bevinden zich in de branches van advocatuur, bedrijfsarts en consultancy, en vallen allen in de categorie van kleine tot middelgrote bedrijven (<150 medewerkers). Daarmee zijn de professionals voornamelijk afkomstig uit middelgrote tot grote bedrijven in hoofdzakelijk de consultancy en accountancy. De negen professionals met burn-out verschijnselen bevinden zich in de accountancy, advocatuur en consultancy. De twee professionals in de accountancy komen uit een bedrijf van 2500 of meer medewerkers. Die uit de advocatuur (twee personen) zijn afkomstig uit middelgrote organisaties (tot 300) en de vijf consultants komen uit middelgrote (tot 150 medewerkers) organisaties.
11 Zoals eerder genoemd zijn professionals in deze leeftijdscategorie opgevoed met het gedachtegoed van meritocratisering.
Daarnaast zijn ze vaker kinderloos dan oudere professionals, waardoor geen rekening gehouden hoeft te worden met doorwerken vanwege ziekte van een kind.
20
3.3 KWALITATIEVE ONDERZOEKSMETHODE
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden werd gebruik gemaakt van een kwalitatieve onderzoeksmethode met in de oriëntatiefase open interviews en naderhand semi-gestructureerde interviews (Bryman, 2012). Er is gekozen voor deze onderzoeksmethode, omdat dit onderzoek vraagt naar het verhaal achter het fenomeen van doorwerken tijdens ziekte. Om dit verhaal in kaart te brengen is het noodzakelijk om de gedachtegangen van de participanten te achterhalen. Door middel van een open of semi-gestructureerd interview kan kennis worden opgedaan over het doorwerkgedrag en de ervaringen, gedachtegangen en emoties die hierachter schuil gaan (Boeije et al., 2009). Beide vormen van interviews bieden de mogelijkheid om door te vragen wanneer de onderzoeker meer wil weten over de gedane uitspraak of er zeker van wil zijn dat hij het goed heeft begrepen (Bryman, 2012). Met de informanten zijn expertinterviews gehouden, om deskundigheid op te doen waarmee in de eropvolgende interviews gerichter bij professionals kon worden doorgevraagd.
De interviews zijn face-to-face, grotendeels op de werklocatie, gehouden. Bij de interviews is, na instemming van de participant en met nadrukkelijke vermelding dat de gegevens vertrouwelijk en anoniem zullen worden behandeld, gebruik gemaakt van een opnameapparaat (Boeije et al., 2009). Zes van de acht informanten zijn telefonisch geïnterviewd om praktische redenen en omdat geen vragen van gevoelige aard zouden worden gesteld. Van de interviews met professionals zijn er twee telefonisch gehouden, uit praktische overwegingen van de participanten.
Het tijdsbestek waarin het onderzoek diende te worden gedaan en het gebrek aan tijd aan de kant van de professionals maakte het niet mogelijk om, zoals gebruikelijk bij case studies, de werkomgeving van de professionals te bestuderen (Boeije et al., 2009). Dit onderzoek richt zich daarmee op interviews en een literatuurstudie. De literatuurstudie vond plaats voor, gedurende en na de dataverzameling, aangezien de verkregen data de richting aanwezen voor het zoeken van nieuwe literatuur.
3.4 INTERVIEWS
Er is in de oriëntatiefase gekozen voor open interviews. Dit ging gepaard met het bewustzijn dat, naarmate interviews minder structuur hebben, de mogelijkheid om een valide vergelijking te maken tussen groepen van geïnterviewden, afneemt (Guest et al., 2013). Echter, de hoeveelheid literatuur rondom doorwerken tijdens ziekte, het nauw eraan verbonden onderwerp ‘absenteïsme’ en het aantal onderzoeken naar burn-out, zijn erg groot en uiteenlopend. Guest et al. (2013) lichten dit toe: “[…] the primary reason for using less structured forms of inquiry in the incipient stages of research is to improve inquiry validity – that is, to make sure that we’re asking the right questions and in the right way” (p.30).
