VBO VZW Ravensteinstraat 4 B - 1000 Brussel T + 32 2 515 08 11 F + 32 2 515 09 99 info@vbo-feb.be www.vbo.be
Lid BUSINESSEUROPE
16 januari 2019
Samenvatting
De werkgever is er niet toe gehouden spontaan een outplacement- begeleiding aan te bieden wanneer de werknemer niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.
In uitvoering van een sociaal akkoord van 14 oktober 2015 (sic) is de notie
‘beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt’ aangescherpt door een K.B. van 15 oktober 2018 (B.S. 29-10-2018) tot wijziging van het K.B. van 21 oktober 2007. Dit betekent dat in meer gevallen outplacement spontaan moet worden aangeboden.
Daarover berichtten we al vorig jaar in circulaire S. 2018-026.
Een tweede wijziging door voormeld sociaal akkoord houdt dan weer in dat in geval van onbeschikbaarheid de werkgever niet langer verplicht is in te gaan op de vraag van de ontslagen werknemer voor outplacement. Hiervoor is nu de wet van 5 september 2001 aangepast. Dit is gebeurd door de wet 14 december 2018 houdende diverse arbeidsbepalingen (B.S. 21-12-2018).
We hernemen in deze circulaire beide recente nieuwigheden.
Let wel: dit alles betreft enkel de bijzondere regeling voor outplacement.
Gianni Duvillier Eerste adviseur
Competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid T +32 2 515 08 27 F +32 2 515 09 13 gd@vbo-feb.be
CIRCULAIRE
S. 2019-003
Vrijstelling van bijzonder outplacement in geval van
onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt
> Pagina 2 van de circulaire 2019-003 van 16 januari 2019
1. Situering
Er bestaan verschillende regelingen van outplacement1. Dit zorgt voor complexiteit.
In hoofdorde is er een onderscheid tussen de algemene regeling en de bijzondere regeling.
De algemene regeling is ingevoerd met het eenheidsstatuut vanaf 2014 en geldt voor de werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die minstens deze periode dekt2.
Daarnaast is er ook de bijzondere regeling van outplacement3. Die geldt voor de werknemers van minstens 45 jaar en is slechts van toepassing als de hierboven vermelde algemene regeling niet geldt. Dit recht wordt verder vorm gegeven door de cao nr. 82 van 10 juli 20024.
Voor werknemers die vallen onder het activerend beleid bij herstructureringen geldt er dan weer een specifieke eigen regeling5.
Omwille van de volledigheid vermelden we tot slot ook nog de regeling van cao nr 516. Waar de drie voorgaande regelingen wettelijk zijn opgelegd is deze laatste vrijwillig.
De in deze circulaire besproken regeling van vrijstelling van outplacement wegens onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt geldt alleen in geval van de bijzondere regeling van outplacement. In wat volgt hebben we het dus nog enkel over dit bijzonder outplacement voor 45+’ers.
2. De bijzondere regeling outplacement voor 45+’ers
De specifieke regeling van outplacement voor werknemers in de privésector van minstens 45 jaar is maar van toepassing wanneer tegelijk7:
1 Zie website FOD WASO, http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42122.
2 Wet van 5 september 2001, Hoofstuk 5, Afdeling 1, Algemene regeling van outplacement.
3 Wet van 5 september 2001, Hoofstuk 5, Afdeling 2, Bijzondere regeling van outplacement voor de werknemers van minstens 45 jaar.
4 C.A.O. nr. 82 van 10 juli 2002, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden
ontslagen.
5 Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, Titel IV, Hoofdstuk V Activerend beleid bij herstructureringen.
6 C.A.O. nr. 51 van 10 februari 1992, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende outplacement.
7 De wet van 5 september 2001 bepaalt ook nog dat het recht niet langer wordt toegekend vanaf het moment waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen.
> Pagina 3 van de circulaire 2019-003 van 16 januari 2019
de werknemer niet om een dringende reden ontslagen werd,
de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van minder dan 30 weken of op een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding (dus niet onder de algemene regeling valt),
en hij minstens één jaar ononderbroken in dienst is bij de onderneming op het moment van het ontslag.
In dat geval moet de werkgever op straffe van sanctie outplacement aanbieden. Die sanctie is trouwens geregionaliseerd met de laatste
staatshervorming. De werknemer van zijn kant heeft ook plichten in deze. Die plichten worden op hun beurt gesanctioneerd, in dit geval in de federale werkloosheidreglementering. In de feiten zijn er weinig sancties, noch voor de werkgever noch voor de werknemer.
De werkgever is er evenwel niet toe gehouden spontaan een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de werknemer die:
1° minder dan halftijds bij hem werkt;
2° als werkloze niet beschikbaar moet zijn voor de algemene arbeidsmarkt.
Deze onbeschikbaarheid is er één sui generis. Met andere woorden verschilt ze van de onbeschikbaarheid die we kennen van in de
werkloosheidsverzekering.
De onbeschikbaarheid in het kader van het bijzonder outplacement wordt geregeld in het koninklijk besluit van 21 oktober 20078. Deze regeling is verstrengd. We lichten dit verder toe onder punt 3.
Eerst nog dit. Tot nog toe kon een werkloze die niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt (en aan wie de werkgever dus niet spontaan outplacement moet aanbieden) toch outplacement vragen (waarop de werkgever dan moet ingaan).
Door de wet 14 december 2018 houdende diverse arbeidsbepalingen (B.S. 21- 12-2018) is dat, in uitvoering van het sociaal akkoord van 14 oktober 2015, niet langer het geval. Dit is nieuw en wil zeggen dat in geval van
onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt de werkgever niet langer moet ingaan op een vraag in deze van zijn ontslagen werknemer.
3
. Onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt.
3.1 De vroegere definitie ‘onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt’
Het koninklijk besluit van 21 oktober 2007 bepaalt 6 categorieën van onbeschikbaarheid.
8 Koninklijk besluit van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, § 3, 2°, van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de 2007-2008.
> Pagina 4 van de circulaire 2019-003 van 16 januari 2019
Drie ervan blijven in essentie ongewijzigd en worden in deze circulaire niet verder behandeld. Dit betreft werknemers van het stads- en streekvervoer, werknemers in doorstromingsprogramma’s en beschutte werkplaatsen9. De drie overige categorieën betreffen:
1° de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt in een "algemeen"
stelsel (= niet in het kader van een erkenning van de onderneming);
2° de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt in het kader van een erkenning van onderneming, voor zover hij de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt of 38 jaar beroepsverleden heeft op het einde van de opzeggingstermijn of van de verbrekingsvergoeding;
3° de werknemer die een gewone werkloze wordt voor zover hij de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt of 38 jaar beroepsverleden heeft op het einde van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding.
3.2 De nieuwe definitie ‘onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt’
De nieuwe regeling van de voorwaarden (inzake leeftijd of beroepsverleden) voor vrijstelling van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt in het kader van het bijzonder outplacement kunnen we schematisch als volgt samenvatten:
Werknemerscategorieën Voorwaarden vrijstelling outplacement
SWT medische problemen Geen voorwaarden SWT cao 17 (incl. overgangsregeling) 62 j. of 42 bv SWT nachtwerk, zwaar beroep, in de
bouwsector, lange carrière
62 j. of 40 bv
SWT erkenning 62 j. of 40 bv
Gewone werklozen 62 j. of 42 bv
De vrijstelling betreft dus:
- de werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden op basis van het stelsel van 58 jaar met medische problemen;
- de werknemers die op 60 jaar werkloze met bedrijfstoeslag worden op basis van de cao 17 of op 62 jaar op basis van het nieuwe algemene
9 De laatste categorie is wel wat verfijnd. Het besluit heeft het over “de
gehandicapte werknemer ontslagen bij een werkgever van het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven (uitgezonderd omkaderingspersoneel)” alsook over “de doelgroepwerknemer ontslagen door een sociale werkplaats of maatwerkbedrijf erkend of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap”.
> Pagina 5 van de circulaire 2019-003 van 16 januari 2019
stelsel, voor zover die werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 42 jaar beroepsverleden bewijzen;
- de werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden op basis van de stelsels:
met jaren nachtwerk, in een zwaar beroep of in de bouwsector
met jaren in een zwaar beroep
met een zeer lange loopbaan van 40 jaar
voor zover die werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 40 jaar beroepsverleden bewijzen;
- de werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden in het kader van een erkenning van de onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, voor zover die werknemers de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 40 jaar beroepsverleden bewijzen;
- de andere ontslagen werknemers (gewone werklozen) voor zover die werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 42 jaar beroepsverleden bewijzen.
4. Het ogenblik waarop de voorwaarden moeten zijn vervuld
De leeftijd en het beroepsverleden moeten bereikt zijn op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding, zoals vastgelegd conform de wettelijke bepalingen.
Voor de bedienden betreft het de termijnen berekend in functie van de regels die gelden vanaf 1 januari 2014.
Voor de arbeiders zullen die termijnen altijd worden berekend in functie van de regels die gelden vanaf 1 januari 2014 alsof hun contract zou begonnen zijn na 31 december 2013 en zonder rekening te houden met de uitzonderingen voorzien voor bepaalde sectoren (artikel 67 WAO) of voor bepaalde erkende ondernemingen (artikel 70 WAO).
Om de bovenvermelde termijnen te bepalen, wordt voor het toekennen van een langere termijn geen rekening gehouden met de eventuele schorsingen van de opzeggingstermijn, collectieve akkoorden of akkoorden tussen partijen in de arbeidsovereenkomst.
Het betreft dus fictieve data die kunnen gekend zijn van bij de betekening van de opzeg.
> Pagina 6 van de circulaire 2019-003 van 16 januari 2019
5. Het beroepsverleden
Het gaat om het beroepsverleden bedoeld in artikel 89 van het werkloosheidsbesluit van 25 november 1991.
Het betreft dus de arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen (behalve de
werkloosheidsdagen) en bepaalde gelijkgestelde dagen (5 jaar werkloosheid, 3 jaar deeltijdse arbeid met onderbrekingsuitkeringen, tijdskrediet met motief, loopbaanonderbreking zonder uitkeringen voor het opvoeden van een kind < 6 jaar + 3 jaar voor het opvoeden van een tweede kind < 6 jaar).
6. Inwerkingtreding
De verscherpte definitie van beschikbaarheid is in werking getreden op 1 december 2018 en is van toepassing op de ontslagen betekend vanaf die datum. Voor de ontslagen werknemers van de erkende ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden is de nieuwe definitie van beschikbaarheid enkel van toepassing wanneer de begindatum van de erkenningsperiode gelegen is na 30 november 2018 (K.B. van 15 oktober 2018 (B.S. 29-10-2018) tot wijziging van het K.B. van 21 oktober 2007).
De nieuwigheid ingevoegd door de wet van 14 december 2018 (B.S. 21-12- 2018) is dan weer slechts in werking vanaf 31 december 2018. Vanaf die datum is de werkgever niet meer verplicht om bijzonder outplacement aan te bieden aan werknemers die ‘niet beschikbaar moeten zijn voor de
arbeidsmarkt’, zelfs niet indien ze er uitdrukkelijk om vragen.■
