Bijlage 1 De redenen voor gebruik van de overgangsregeling

Bijlagen

Bijlage 1 De redenen voor gebruik van de overgangsregeling

Waarom zou de Tweede Kamer de grenzen willen dichtgooien? Het dichtgooien van de grenzen kan namelijk gezien worden als één van de grootste belemmeringen voor de Poolse uitzendkrachten. De voornaamste verklaring hiervoor is te vinden in de huidige economische situatie. De werkloosheid stijgt en de Tweede Kamer is bang dat het openstellen van de grenzen de Staat miljoenen euro’s extra gaat kosten aan sociale lasten (Volkskrant).

Cijfers van het CPB geven aan dat de werkgelegenheid sinds 2002 minder groeit dan het arbeidsaanbod, het gevolg hiervan is stijgende werkloosheid. Verwacht wordt dat de totale werkgelegenheid in 2003 zelfs in absolute termen daalt, naar verwachting met 50.000 personen. De werkloosheid stijgt hierdoor tot circa 5,25% in 2003. Het arbeidsaanbod zal naar verwachting slechts weinig toenemen, wat de werkloosheid verder zal doen toenemen tot 7% van de beroepsbevolking. Vooral de afname van de werkgelegenheid in de marktsector (in arbeidsjaren) met 2% in zowel 2003 als 2004 is debet aan deze stijgende werkloosheid.

De ongunstige productieontwikkeling en de gedaalde winstgevendheid in de periode 2001-2003 zijn hiervan de belangrijkste oorzaak.

Maar hoe zit het met het gebruik van uitzendkrachten? Uitzendkrachten zijn ideaal voor het opvangen van productiepieken. De werkgever hoeft door het inhuren van uitzendkrachten niet zoeken naar tijdelijke werknemers. Arbeidscontracten van drie maanden zijn voor een werkzoekende niet de ideale oplossing.

Vaak maakt een werkzoekende gebruik van een uitzendbureau om te kunnen werken in de periode dat hij of zij aan het solliciteren is voor een vaste baan. Een uitzendbureau heeft zich gespecialiseerd in tijdelijke arbeidscontracten.

Uit onderzoek van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek is gebleken dat Nederlandse arbeidsorganisaties tussen 1998 en 2000 veel gebruik hebben gemaakt van interne flexibiliteitoplossingen in de vorm van wisselende diensten. In de sector zakelijke dienstverlening is een stijging te zien van 11%.

Ook bij de grootste bedrijven is een forse stijging van 9% waar te nemen. Tegen de verwachtingen in is er geen economiebrede toename geweest in het percentage arbeidsorganisaties dat gebruik maakt van wisselende diensten. Deze toename werd verwacht in het licht van concurrentieoverwegingen en schaalvergroting als gevolg van de vele fusies. Blijkbaar is dit alleen echt noodzakelijk geweest bij de zakelijke dienstverlening en de allergrootste bedrijven. Flexibilisering werd door bewerkstelling door middel van externe oplossing.

De groei in tijdelijke contracten, mogelijk verband houdend met de in 1999 ingevoerde Wet Flexibilisering en Zekerheid, is over de hele arbeidsmarkt beschouwd maar een half procentpunt geweest. De grootste toename in het percentage tijdelijke contracten (exclusief uitzendkrachten) was te vinden in de sectoren dienstverlening met 4,2% en transport met 3,8%. Wanneer men kijkt naar de grootte van de bedrijven is door de OSA geconstateerd dat er een daling van 1 procentpunt bij de grootste organisaties geweest. De kleinere bedrijven hebben meer gebruik gemaakt van tijdelijke contracten.

In de onderzochte periode is er een afname te zien van zowel het aantal organisaties dat gebruik maakt van uitzendarbeid als het percentage uitzendkrachten. De neergaande conjunctuur speelt hierbij ongetwijfeld een rol.

De afname van het aantal organisaties dat gebruik maakt van uitzendkrachten is in alle sectoren en in alle grootteklassen waar te nemen, maar het aantal uitzendkrachten als percentage van het totale

personeelsbestand is niet over de gehele linie gedaald. Bij industrie en landbouw, bouwnijverheid, en handel, horeca en reparatie is een groei waar te nemen van maar liefst 9%. De overige sectoren laten een afname zien, de grootste bij overige dienstverlening met 10%. Naar bedrijfsgrootte is er juist een grote groei in het percentage uitzendkrachten te zien bij de kleinste bedrijven. Grotere bedrijven laten geen of een kleine afname zien.

Bijlage 2 Arbeidsmobiliteit in de Europese Unie

De Sociaal Economische Raad (2004) is van mening dat lange overgangsperioden in het

uitbreidingsproces zoveel mogelijk vermeden moeten worden. Dat geldt ook indien, zoals bij de vrijmaking van het werknemersverkeer, de vraag naar deze overgangsperioden van de huidige lidstaten komt. Daarbij vormen overigens de effecten op de maatschappelijke welvaart hier en daar een punt van afweging. Dat betekent dat nader inzicht in de verwachte migratie uit de kandidaat-lidstaten en de effecten hiervan op de arbeidsmarkt van belang zijn. Hiervoor heeft de SER onder meer gebruik gemaakt van een omvangrijke studie die in opdracht van de Europese Commissie is gedaan.

Uit dit onderzoek is naar voren gekomen dat over een periode van 30 jaar bijna 4 miljoen mensen uit Midden en Oost Europa naar de 15 oude lidstaten zullen migreren. Het aandeel in de huidige lidstaten van inwoners dat oorspronkelijk uit Midden en Oost Europa kwamen, zal hierdoor naar verwachting stijgen van 0,2% (1998) tot 1,1% (2030). Het aantal Oost Europese werknemers stijgt in deze periode naar verwachting van 250.000 tot 1,2 miljoen. De migratiestromen zullen volgens dit onderzoek vlak na de toetreding het grootst zijn, vergelijkbaar met de stromen na de val van de Berlijnse Muur en vervolgens langzaam afnemen. In vergelijking met de netto migratiestroom die Duitsland alleen al tussen 1988 en 1996 te verwerken kreeg (netto: 2,8 miljoen, inkomend: 8,3 miljoen minus uitgaand: 5,5 miljoen (OECD, 1999)) is de verwachte totale migratiestroom van 4 miljoen over 30 jaar gering.

De berekeningen van het onderzoek zijn gemaakt op basis van migratie uit 18 landen naar Duitsland in de periode 1967 tot 1998. Deze berekeningen zijn vervolgens op basis van de bestaande verdeling van migranten uit Midden en Oost Europa over de lidstaten geëxtrapoleerd. Dit betekent dat Duitsland en Oostenrijk het grootste deel van de migratiestromen moeten verwerken (respectievelijk 65% en 12%). In Nederland woont op dit moment maar een zeer klein gedeelte van de totale migranten uit Midden en Oost Europa (1,13%). Volgens de in dit onderzoek gehanteerde vooronderstellingen impliceert dit dat de absolute migratiestroom beperkt van omvang zal zijn. Er wordt hier een stijging van ongeveer 10.000 personen in 1998 naar 44.000 in 2030 verwacht, waarbij net als in de andere landen de verwachte stijging vooral in de eerste 10 jaar na de toetreding is geconcentreerd.

Volgens de onderzoeken zullen lange overgangsperioden niet leiden tot een substantiële daling van de migratiestromen op het moment dat het vrije verkeer wordt geliberaliseerd. De inkomensverschillen tussen de huidige lidstaten en de nieuwe lidstaten zijn, ook bij verdere integratie van de goederen en kapitaalmarkten, te groot om binnen een dergelijke periode te overbruggen.

Vele onderzoeken gaan ervan uit dat de migratiestromen met name bepaald worden door migratieprikkels als gevolg van loonniveau en/ of werkloosheid. In het verleden werd bij de toetreding van Spanje,

Portugal en Griekenland ook een grote migratiestroom gevreesd wegens de grote inkomensverschillen met de lidstaten. Deze grote migratiestromen bleven uit. Een goede verklaring hiervoor is nooit gevonden.

Een verklaring zou kunnen zijn dat de migratieprikkel niet alleen wordt bepaald door verschillen in lonen en werkloosheidconvergentie, maar ook door de inkomensgroei in een land. Migreren naar een andere lidstaat vanwege een hoger loon brengt ook nadelen met zich mee zoals de migratiekosten en de verbondenheid met eigen land, de meest mensen willen eigenlijk liever niet dan wel migreren; in deze optiek zullen grote migratiestromen alleen op gang komen door een plotselinge verslechtering van economische of politieke situatie (Dombusch, 1994). Bij een stijgend inkomen en goede vooruitzichten in eigen land zal daarom de prikkel tot migratie afnemen.

Bij de gedane studies over de te verwachten migratiestromen kan worden gezegd dat er onvoldoende rekening is gehouden met het feit dat de migratiestromen binnen de nieuwe lidstaten klein zijn en

nauwelijks gevoelig zijn voor de soms aanzienlijke inkomens- en werkloosheidsverschillen binnen de eigen landsgrenzen (Boeri e.a., 1998). Ook dit relativeert mogelijk het belang van de inkomens- of

werkloosheidsverschillen tussen de nieuwe lidstaten en de huidige EU-lidstaten voor de te verwachten migratiestromen.

Tevens kan er worden gezegd dat er te weinig rekening gehouden wordt met de verschillen tussen de nieuwe landen. Vanuit Hongarije, Slowakije en Tsjechië is geen grote migratietraditie na de liberalisering te verwachten. Deze landen hebben geen migratietraditie zoals Polen en migranten uit deze landen kunnen moeilijk terugvallen op bestaande netwerken die de kosten van de migratie kunnen drukken. Bovendien zijn de inkomensverschillen tussen de grensregio’s van deze landen en de grensregio’s van het buurland Oostenrijk veel kleiner dan het gemiddelde loonverschil met de EU of het gemiddelde loonverschil van de EU met Polen.

Arbeidsmobiliteit (tussen banen, tussen beroepen, en in geografische zin) is in brede zin essentieel voor een goede aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Ook geografische mobiliteit kan een bijdrage leveren aan een goede aansluiting van vraag een aanbod. Bij het opvangen van schokken kan arbeidsmobiliteit vooral een bijdrage leveren aan het opvangen van langdurige schokken op de regionale arbeidsmarkt zoals de sluiting van kolenmijnen. Wegens de kosten, die geografische mobiliteit met zich meebrengt, is arbeidsmobiliteit minder geschikt als instrument voor het opvangen van tijdelijke schokken.

Belemmeringen voor mobiliteit

Het advies van de SER concentreert zich op manco’s in bestaande EU-regelgeving en de kwaliteit van uitvoering. De motivatie hiervoor is dat het advies zich toespitst op belemmeringen die specifiek voor grensoverschrijdende migratie in de EU gelden en belemmeringen die in principe door beleidsmatig ingrijpen weggeruimd kunnen worden.

Voor de bestaande Europese regelgeving op het gebied van het verblijfsrecht, toegang tot beroepen, informatie-uitwisseling en sociale zekerheid, is voor het opsporen van resterende belemmeringen, de reikwijdte van de regelgeving en het functioneren daarvan nagegaan. Het advies concentreert zich in de hoofdlijnen en pretendeert daarom niet alle manco’s tot in detail te inventariseren. Verder concentreert het zich vooral op werknemers en is de specifieke problematiek van grensarbeid buiten beschouwing gelaten.

De SER constateert dat erop de genoemde terreinen een aantal manco’s zijn in de Europese regelgeving en de uitvoering daarvan.

Belemmeringen voor sociaal zekerheidstoerisme en fiscaal geïnduceerde pensioenmigratie beschouwt de SER in principe als wenselijk. Aangezien deze belemmering niet van toepassing is op het onderwerp van deze scriptie zal deze niet verder worden behandeld.

Belemmeringen voor arbeidsmobiliteit (SER, 2004)

Beleidsterrein Voornaamste belemmeringen

Verblijfsrechten Lacunes in de regelgeving met betrekking tot werkzoekenden en uitzendkrachten. Hierdoor ontstaan ook problemen in de uitvoeringspraktijk met betrekking tot de verblijfsrechten van deze groepen. Dit bemoeilijkt het vinden van een baan in een andere lidstaat.

Uitsluiting van derdelanders aan vrije verkeer van werknemers.

Toegang tot beroepen Restrictieve toegang in bepaalde lidstaten tot beroepen in de publieke sector.

Onvoldoende diploma-erkenning in beroepsonderwijs en opleidingen Informatievoorziening over de vraag

respectievelijk het aanbod in andere lidstaten Beperkt gebruik van de Europese vacaturebank

Wettelijke sociale zekerheid Uitsluiting van derdelanders van verordening 1408/71

Aanvullende pensioenen Risico pensioenbreuk en onvoldoende pensioenopbouw door:

Lange wacht- en verwervingsperioden in sommige lidstaten en lage dekkingsgraad aanvullende pensioenen;

Onmogelijkheid internationale waardeoverdracht;

Ontbreken van grensoverschrijdende pensioenfondsen;

Fiscale drempels voor waardeoverdracht en deelname aan grensoverschrijdende pensioenen

De SER is van mening dat er lacunes bestaan in Europa aan nationale regelgeving met betrekking tot werkzoekenden en werknemers met een kortlopend arbeidscontract uit andere lidstaten. Deze lacunes werken door in de nationale rechtspraktijk en leiden ertoe dat werkzoekenden en uitzendkrachten

belemmerd worden in het zoeken en aanvaarden van werk in andere lidstaten. De SER beveelt het kabinet aan voor het opvullen van deze lacunes op Europees vlak initiatieven te ondernemen. Te denken valt daarbij aan de introductie van een verblijfskaart die toegang geeft tot de arbeidsmarkt en die aan EU- burgers op vertoon van een geldig paspoort automatisch wordt uitgereikt. Deze verblijfskaart, die naast de reeds bestaande verblijfskaart, met de duur voor vijf jaar zou komen, vervalt als aanspraak wordt gemaakt op de publieke kas of bij de verstoring van de openbare orde.

Daarnaast vindt de SER het gewenst dat er maatregelen worden genomen om belemmeringen in de Nederlandse uitvoeringspraktijk weg te nemen die de mobiliteit van EU-werknemers en werkzoekenden beperkt. Te denken valt hierbij aan:

Betere voorlichting van werknemers, uitzendbureaus en arbeidsbureaus over de rechten en plichten van EU-onderdanen;

Stroomlijning van de uitvoeringspraktijk door heldere richtlijnen en goede opleiding van de desbetreffende uitvoerende ambtenaren

Introductie bij de vreemdelingendienst van een apart loket voor EU-burgers.

De SER constateert dat afstemming tussen de lidstaten met betrekking tot de diploma-erkenning op het gebied van het beroepsonderwijs en beroepsopleidingen achterblijft bij de bereikte afstemming op dit vlak in het academische onderwijs. Voor het beroepsonderwijs zou op EU-niveau een soortgelijk netwerk als het Naric-netwerk moeten worden opgezet. Verder is het gewenst bepaalde initiatieven in de grensregio’s op dit vlak te stimuleren. Tenslotte moeten op Europees en nationaal niveau initiatieven genomen worden voor de verdere ontwikkeling en stimulering van instrumenten als diplomasupplementen en EVC’s (elders verworven competenties).

Arbeidsmobiliteit in relatie tot de nieuwe toetredende landen

De SER vindt het niet nodig om vanuit de huidige lidstaten lange overgangsperioden voor de liberalisering van het vrije verkeer van werknemers te eisen.

Op grond van onder meer de inkomensverschillen met de huidige lidstaten is te verwachten dat de vrijmaking van het werknemersverkeer na de toetreding van de kandidaat-lidstaten uit Midden en Oost Europa tot migratie van Oost naar West zal leiden. Van een door sommigen gevreesde massamigratie die de opnamecapaciteit van de Europese arbeidsmarkten op de proef zal stellen, zal volgens de SER naar alle waarschijnlijkheid geen sprake zijn.

In theorie gaat de welvaartsgroei echter gepaard met herverdeling omdat een groter aanbod van arbeid door migratie de lonen drukt. Juist dit herverdelende effect lokt vaak veel discussie uit en roept

weestanden op. De meeste economische studies laten echter zien dat een instroom van migranten

nauwelijks een loondrukkend effect heeft en ook nauwelijks gepaard gaat met hogere werkloosheid (Bauer en Zimmerman, 1999). Dit geld ook voor de recente migratie uit kandidaat-lidstaten naar Duitsland en Oostenrijk. De verklaring hiervoor ligt waarschijnlijk in het feit dat migranten daar gaan werken waar ze het meeste nodig zijn; waar er dus tekorten op de arbeidsmarkt bestaan. De migratiestromen zullen in belangrijke mate gestuurd worden door de behoefte aan arbeid in de huidige lidstaten die door vergrijzing hoog zal blijven en de inkomensontwikkeling in de nieuwe lidstaten. Op basis van het bovenstaande verwacht de SER positieve welvaartseffecten van de migratie uit de nieuwe lidstaten. De SER baseert zijn oordeel op de ervaring na de eerdere toetreding van Spanje en Portugal, berekeningen in opdracht van de Europese Commissie en de huidige migratiestromen in en vanuit de Midden en Oost Europese landen.

Liberalisering van het vrije verkeer met de nieuwe toetredende landen zal waarschijnlijk

welvaartsverhogend werken en nauwelijks effecten hebben op de Nederlandse markt, zeker aangezien Nederland naar verwachting maar een klein deel van de mogelijk migratiestromen uit het Oosten zal ontvangen. Volgens het European Integration Consortium zal het maximale looneffect in Nederland op lange termijn minder dan -0,5% bedragen (CPB, 2000). Deze migratiestromen zullen bijdragen aan het verhelpen van bepaalde vacatureknelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt die gezien de vergrijzing een structureel karakter kunnen krijgen. Hierbij valt vooral te denken aan tekorten aan arbeidskrachten bij technische beroepen en seizoensarbeid in de landbouw en horeca.

Bijlage 3 Tussen vijf- en tienduizend immigranten per jaar na uitbreiding EU

Persbericht CBP 14 januari 2004:

Als Nederland na de uitbreiding van de Europese Unie met acht Midden- en Oost-Europese landen per 1 mei direct zou overgaan op vrije verkeer van werknemers met de nieuwe lidstaten, dan zullen gedurende de eerste jaren naar schatting tussen de vijf- en tienduizend migranten uit die landen per jaar naar Nederland komen. Het gaat dan vooral om immigranten uit Polen, Hongarije, Tsjechië en Slowakije. De afgelopen jaren bedroeg het aantal immigranten uit die landen circa 1500, naast circa tienduizend seizoensarbeiders. Dit betekend dat vrije verkeer van werknemers zal leiden tot tussen de 3500 en 8500 immigranten extra per jaar in vergelijking met de afgelopen jaren, alsook met de situatie waarin er geen vrij werknemersverkeer wordt ingevoerd. Een aantal van de ons omringende landen, waaronder Duitsland, Oostenrijk en Frankrijk, hanteert overgangstermijnen ten aanzien van het vrije verkeer van werknemers.

De raming van vijf- a tienduizend immigranten per jaar betreft de meest waarschijnlijke range waarin de uitkomst voor de netto immigratie zal uitkomen. (bruto-instroom minus degenen die ons land weer zullen verlaten) deze raming is gebaseerd op de actuele inzichten uit de literatuur en de meest recente gegevens over migratieontwikkelingen. In het licht van een aantal onzekerheden, zowel ten aanzien van het totale migratiepotentieel als de bestemming van migranten, valt een hogere uitkomst echter niet uit te sluiten.

Na 2006 zal de netto instroom van immigranten naar verwachting geleidelijk dalen. De snelheid waarmee dit gebeurt, is onder meer afhankelijk van de overgangstermijnen die de ons omringende landen zullen hanteren alsook van de ontwikkeling in de conjunctuur.

Omdat de betrokken immigranten direct na aankomt geen recht hebben op een bijstandsuitkering, hebben ze een relatief sterke prikkel om een baan te accepteren. Het daarom aannemelijk dat een deel van hen terecht zal komen op moeilijk vervulbare vacatures, die ondanks de ruime arbeidsmarkt nog steeds bestaan. Voor het overige zullen zij ingezetenen van de arbeidsmarkt verdringen, wat tijdelijk leidt tot meer werkeloosheids- en bijstandsuitkeringen.

Indien het aantal migranten niet boven de vijfduizend uitkomt, is het denkbaar dat alle migranten terecht zullen komen op moeilijk vervulbare vacatures, zodat dan het aantal uitkeringen niet hoeft te stijgen.

Indien er tienduizend immigranten naar Nederland komen terwijl deze niet inzetbaar blijken te zijn op moeilijk vervulbare vacatures, dan kan het aantal uitkeringen stijgen met maximaal negenduizend in 2006.

Dit komt overeen met een netto budgettair beslag van circa 70 miljoen euro. Het aantal additionele werkloosheids- en bijstandsuitkeringen loopt na 2006 terug richting nul.

Op lange termijn is de winst van immigratie voor de ingezetenen gering, c.q. verwaarloosbaar klein.

Weliswaar neemt de productie toe, maar een groot deel van de opbrengst valt toe aan de immigranten en buitenlandse kapitaalverschaffers. Een en ander geldt onder de veronderstelling dat het effect van immigratie op de collectieve sector neutraal is. Aangezien de immigranten voornamelijk actief worden in laagbetaalde banen, is een substantieel positief budgettair effect op lange termijn niet aannemelijk.

Naast immigranten die zich in Nederland vestigen, komen er ook nu al seizoensarbeiders naar ons land.

Zij vinden voornamelijk tijdelijk werk in de tuinbouw. In 2003 bedroeg het aantal seizoensarbeiders uit de toetredingslanden circa tienduizend. Het aantal arbeidsjaren dat daarmee gepaard gaat wordt in de analyse geschat op een kwart ervan. Het is niet op voorhand duidelijk of het aantal seizoenswerkers zal stijgen of dalen door het invoeren van vrij werknemersverkeer. Het CPB geeft aan dat het vrije verkeer van werknemers twee tegengestelde effecten kan hebben op het aantal seizoensarbeiders. Ten eerste geldt dat het voor seizoensarbeiders zonder tewerkstellingsvergunning gemakkelijker zou kunnen worden om aan het werk te gaan in Nederland. Dit zou een positieve invloed hebben op hun aantal, hoewel de remmende invloed van de TWV in praktijk onduidelijk is. Het is echter ook mogelijk dat degenen die momenteel korter dan 4 maanden in Nederland werken, na de toetreding wellicht langer in Nederland zullen

verblijven. In dat geval zijn de seizoensarbeiders de migranten van de toekomst. Als zodanig zijn zij reeds in de bovengenoemde raming opgenomen).

Bijlage 4 Wet arbeid vreemdelingen (Wav)

Ook binnen de Nederlandse regelgeving bestaan er duidelijke belemmeringen voor het inhuren van werknemers uit het buitenland. Zoals de SER heeft aangegeven heeft Nederland te maken met voorrang voor EU- werknemers. Wanneer een werkgever op zoek is naar nieuwe werknemers, al is het op tijdelijke basis, is deze werkgever verplicht eerst binnen de EU te gaan zoeken. Door het kleine verschil in

beloningen en de nadelen van verhuizen zijn weinig werknemers uit andere lidstaten bereid naar

Nederland te komen, zeker wanneer het een tijdelijke betrekking betreft. Gebleken is dat veel Polen bereid zijn voor een paar maanden naar Nederland te komen om het viervoudige te kunnen verdienen van wat mogelijk is in Polen. Na afloop van de werkperiode gaan deze Polen weer terug naar hun gezinnen om te genieten van het geld dat zij in Nederland hebben verdiend. Maar voordat een werkgever een Pool in dienst kan nemen moet de werkgever toestemming krijgen van het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen). De volgende wetten zij van toepassing bij tewerkstelling van een werknemer wonend in een niet EU- lidstaat, ook geldig voor de toetredende landen:

Werken in Nederland is vrij toegestaan voor personen met de Nederlandse nationaliteit of die van één van de landen van de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland. Voor deze landen geldt vrije verkeer van werknemers. De landen van de EER zijn de landen van de Europese Unie plus Noorwegen, IJsland en Liechtenstein. Dit betekent dat personen met nationaliteiten van de volgende landen in Nederland mogen werken: Nederland, België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Griekenland, Groot- Brittannië, Ierland, Italië, Luxemburg, Liechtenstein, Noorwegen, Oostenrijk, Portugal, Spanje, IJsland, Zweden en Zwitserland.

Op grond van internationale verdragen mogen ook enkele andere groepen vreemdelingen vrij in Nederland werken.

Met deze wet wil de regering bereiken dat in eerste instantie werkzoekenden uit Nederland en uit andere landen van de EU in aanmerking komen voor vacatures.

Als men in Nederland werk wil verrichten, moet men beschikken over ‘een vergunning tot verblijf voor het verrichten van arbeid’. Een dergelijke verblijfsvergunning wordt in het algemeen alleen afgegeven wanneer de werkgever op naam van de werknemer een TWV heeft verkregen. Nederland heeft een restrictief toelatingsbeleid. Voordat een Nederlandse werkgever in aanmerking komt voor een TWV zal deze eerst moeten kijken of hij geschikte Nederlandse of andere EU-werkzoekenden voor de vacature kan vinden of dat deze opgeleid kunnen worden. Daarnaast gelden er nog andere voorwaarden waaraan moet worden voldaan.

Om de belangrijkste te noemen:

Men moet ouder zijn dan 18 jaar en jonger dan 45 jaar

De werkgever moet bereid zijn conform de CAO loon te betalen. Als men minder dan een maand of parttime werkt, moet de werkgever tenminste het volledige wettelijke minimumloon per maand betalen Er moet passende huisvesting voor de vreemdeling zijn

In bijzondere gevallen mogen vreemdelingen in Nederland werken, zonder dat de werkgever daarvoor een tewerkstelling nodig heeft. De vreemdeling moet dan beschikken over een verblijfsvergunning of een geldige sticker in het paspoort met daarop de aantekening: ‘arbeid is vrij toegestaan, een TWV is niet vereist’. Een dergelijke verblijfsvergunning wordt bijvoorbeeld verleend aan vreemdelingen die hier komen in het kader van gezinshereniging, aan toegelaten vluchtelingen en aan mensen die al drie jaar beschikken over een verblijfsvergunning die het verrichten van werk toestaat. De sticker kan gegeven worden aan vreemdelingen die in procedure zijn om een voortgezet verblijf te krijgen. De sticker is alleen gedurende de procedure geldig. Indien deze aantekening niet op de verblijfsvergunning of sticker in het paspoort voorkomt, heeft de werkgever dus een TWV nodig. Zolang hij die niet heeft, mag men geen werk verrichten.

Voordat men een vergunning tot verblijf voor het verrichten van arbeid kan aanvragen, dient men in de regel eerst in bezit te komen van een machtiging voor voorlopig verblijf (MVV). Hiertoe wendt men zich

tot een Nederlandse ambassade of een Nederlands consulaat. Als men korter dan drie maanden in Nederland wil werken, hoeft men geen MVV aan te vragen. In die gevallen is een visum voldoende.

Personen uit landen waarvoor de MVV- en visumplicht is afgeschaft, zoals Polen, moeten zich in Nederland melden bij de plaatselijke politie. Op de ambassade of het consulaat kunnen ze vreemdelingen informeren of de MVV- en visumplicht voor hen van toepassing is. Pas nadat de verblijfsvergunning is aangevraagd, kan de potentiële werkgever een TWV aanvragen bij het CWI.

Als men in Nederland mag komen werken, is de verblijfsvergunning in het algemeen net zolang geldig als de TWV. Als de verblijfsvergunning niet meer geldig is, moet men Nederland weer verlaten. Veel

verblijfsvergunningen zullen slechts geldig zijn omdat de TWV, bijvoorbeeld voor seizoenswerk, voor een zeer beperkte periode (maximaal 24 weken) wordt afgegeven. Deze kortdurende

tewerkstellingsvergunningen kunnen niet worden verlengd.

De Arbeidsinspectie en/ of Vreemdelingenpolitie controleert of er met een TWV wordt gewerkt. Als de werkgever niet over zo’n vergunning beschikt, dan wordt de werkgever gestraft en wordt de vreemdeling het land uitgezet.

De Arbeidsinspectie werkt bij de controle op de naleving van de Wet arbeid vreemdelingen samen met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en de Belastingsdienst. In sommige gevallen worden controles gezamenlijk uitgevoerd, in andere gevallen geven de Arbeidsinspectie, het UWV en de Belastingsdienst elkaar tips over mogelijke overtredingen van de Wet arbeid vreemdelingen en

overtredingen op het gebied van de belasting- en sociale zekerheidswetgeving. Voor alle duidelijkheid: De Arbeidsinspectie, het UWV en de Belastingsdienst treffen ieder zelfstandige maatregelen als ze

onregelmatigheden aantreffen.

Wanneer een vreemdeling in Nederland werkt met een TWV geldt die alleen voor die baan. Men mag zich, als men ander werk zoekt, niet inschrijven bij het CWI. Voor eventueel ander werk is een nieuwe TWV nodig.

Als de werkgever vindt dat hem ten onrechte een TWV is geweigerd, kan hij een bezwaarschrift indienen bij de Centrale afdeling juridische zaken van de Centrale organisatie werk en inkomen. De vreemdeling kan ook zelf een bezwaarschrift indienen. Bij een afwijzend besluit op het bezwaarschrift kan beroep worden ingesteld bij de rechtbank te Den Haag (sector bestuursrecht, Bureau Vreemdelingenzaken). Van de uitspraak van het rechtbank staat hoger beroep open bij de Raad van State (afdeling

Bestuursrechtspraak),(CWI, 2003).

Wanneer is men een werkgever in de zin van de Wet arbeid vreemdelingen?

Als men een vreemdeling arbeid laat verrichten is men een werkgever in de zin van de Wet arbeid vreemdelingen. Ook als men een vreemdeling, die men niet zelf in dienst heeft, arbeid laat verrichten, is men werkgever in de zin van deze wet en verantwoordelijk voor de naleving ervan.

Dus men is ook werkgever in de zin Wet arbeid vreemdelingen als men iemand laat werken via een uitzendbureau, loonbedrijf of onderaannemen. Het komt regelmatig voor dat een persoon meer dan één werkgever heeft, bijvoorbeeld het bedrijf waar de vreemdeling feitelijk voor werkt en het uitzendbureau dat hem uitleent. De werkgevers zijn ieder voor zich verantwoordelijk voor de naleving van de Wet arbeid vreemdelingen.

Als het uitzendbureau, loonbedrijf of (onder)aannemer beschikt over een TWV voor een vreemdeling die de werkgever wil laten werken, hoeft de werkgever daar echter niet zelf ook over te beschikken. Het is voldoende dat het uitzendbureau, loonbedrijf of onderaannemer over een tewerkstellingenvergunning beschikt. Het uitzendbureau, loonbedrijf of (onder)aannemer moet de inlener of opdrachtgever een kopie geven van het identiteitsdocument van de vreemdelingen die zij laten werken.

Illegale tewerkstelling verstoort de verhoudingen op de Nederlandse arbeidsmarkt en gaat ten koste van legale arbeidskrachten. In veel gevallen gaat illegale tewerkstelling gepaard met een te lage beloning voor de werknemer, slechte arbeidsomstandigheden en ontduiking van premies en belastingen. Dit leidt tot oneerlijke concurrentie. Daarom verbiedt de Wet arbeid vreemdelingen werkgevers om personen die geen vrije toegang hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt te laten werken zonder TWV.

De werkgever moet eerst gedurende een periode van vijf weken zowel zelf als via het CWI al het mogelijke doen om werknemers te werven uit Nederland of de EER-landen. Als de vacature dan niet is vervuld, kan de werkgever bij het CWI een TWV aanvragen voor een vreemdeling van buiten de EER- landen. Het CWI neemt dan binnen vijf weken een beslissing op de aanvraag.

De werkgever moet aan de volgende eisen voldoen:

1. De werkgever heeft zich voldoende ingespannen om personeel uit Nederland of de EER-landen te werven

2. Er binnen een redelijke termijn geen aanbod beschikbaar zal zijn uit de EER-landen

3. De vreemdeling beschikt over een voor het verrichten van arbeid geldige vergunning tot verblijf, of heeft deze aangevraagd

4. De vreemdeling tenminste het volledige minimummaandloon gaat verdienen, ongeacht of hij de werkzaamheden in deeltijd gaat verrichten

5. De arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden of arbeidsverhoudingen in het bedrijf minimaal op het niveau liggen dat wettelijk vereist is en/ of in de bedrijfstak gebruikelijk is (de werkgever moet bijvoorbeeld het van toepassing zijnde CAO-loon betalen)

6. Passende huisvesting voor de vreemdeling beschikbaar is

Voor sommige groepen vreemdelingen (waaronder asielzoekers, stagairs en studenten) en/ of voor bepaalde werkzaamheden geldt een versoepeld beleid ten aanzien van de verlenging van een TWV.

Bijlage 5 Project Seizoenarbeid

In 2001 is het LTO samen gaan werken met het CWI. Samen zijn zij het project Seizoensarbeid gestart, de doelen van dit project zijn het verbeteren van de personeelsvoorziening en het verminderen van de illegale tewerkstelling in de land- en tuinbouw.

De ondernemers krijgen door het project ondersteuning bij het werven van personeel. Eerst wordt het personeel binnen de EU gezocht. Als dit niet lukt, wordt een tewerkstellingsvergunning aangevraagd voor personeel van buiten de EU. De land- en tuinbouwsector wordt gekenmerkt door vacatures die tot op heden lastig te vervullen blijken, waarvoor geldt dat de werkgever deze in principe 3 maanden van te voren zou moeten aanmelden, en waarbij de werkzaamheden vaak kortdurend van aard zijn. Binnen het project is met LTO afgesproken dat vacatures minimaal 11 weken door de sector worden aangemeld bij twee steunpunten. In deze steunpunten zijn zowel LTO als CWI vertegenwoordigd. Voor deze periode van 11 weken, is de werkgever verplicht om de benodigde wervingsinspanningen te ondernemen om

prioriteitgenietend aanbid te vinden. Vervolgens bemiddelt CWI mogelijke arbeidsaanbod naar deze vacatures. De werkgever is er binnen de gemaakte afspraken van verzekerd dat als CWO geen

arbeidsaanbod kan vinden, een TWV wordt verstrekt. Voor het voorkomende geval dat kandidaten op het laatste moment toch niet beschikbaar waren, of waar kandidaten tijdens de werkzaamheden voortijdig hun activiteiten beëindigden, beschikt het project over de zogenaamde calamiteitregeling. Dit is een verkorte procedure waarbij gekeken wordt naar de onmiddellijke beschikbaarheid van aanbod uit de

prioriteitskanalen van CWI en/of CWI/EURES. Mocht hieruit geen nieuwe kandidaat kunnen worden voorgedragen, volgt onmiddellijk een TWV aanvraag welke binnen 2 weken wordt afgehandeld.

Hoewel de afgelopen twee jaar relatief veel tewerkstellingsvergunningen zijn verleend aan de land- en tuinbouw, komt deze sector volgens het CWI niet in aanmerking voor de vrijstelling. CWI verwacht dat het Nederlandse personeelsaanbod voor de land- en tuinbouwsector zal toenemen, zowel door de oplopende werkloosheid als door het effect van de Wet Werk en Bijstand. Door de wijziging van het begrip passende arbeid in algemeen geaccepteerde arbeid komen meer mensen in aanmerking voor werk in de land- en tuinbouw.

Om tekorten te voorkomen zet CWI samen met LTO-Nederland het succesvolle project 'Seizoensarbeid' voor de vervulling van vacatures voort. CWI komt de sector bovendien tegemoet door de in het project gehanteerde procedure voor het aanvragen van tewerkstellingsvergunningen te bekorten van de

bovengenoemde 11 naar 7 weken. Voorwaarde voor de versnelde vergunningsverlening is dat de werkzaamheden voor 1 september 2004 moeten zijn begonnen. De vergunningen zijn geldig zolang het seizoenswerk duurt, met een maximum van twee maanden. Daarnaast werkt CWI samen met LTO aan het vergroten van het personeelsaanbod in Nederland

Dankzij het project is de personeelsvoorziening in de agrarische sector in 2002 verbeterd en is voor alle partijen (LTO, CWI, werkgevers en werknemers) meer structuur gekomen in de werving van

seizoensarbeid. Mede hierdoor hebben werkgevers minder gebruik gemaakt van illegale arbeid dan in de voorgaande jaren, hoewel het precieze effect zich moeilijk laat vaststellen.

Sinds 1 mei mogen Poolse werknemers gemakkelijker in Nederland komen werken dan voorheen. Het project Seizoensarbeid zou nuttig kunnen zijn om de stroom seizoensarbeiders na 2004 in goede banen te leiden. Dit maakt ook een zekere selectie van werknemers mogelijk. Bovendien moet huisvesting geregeld worden voor de seizoensarbeiders. Daarom wil LTO Poolse en andere Oost Europese seizoensarbeiders vanaf 2004 actief gaan begeleiden.

Bijlage 6 Definities kernlabels

Institutionele invloed

Invloed vanuit de aanvragen voor de tewerkstellingsvergunningen die voor en na 1 mei moesten worden aangevraagd en de verblijfsvergunningen die voor 1 mei moesten worden aangevraagd.

Ideeën

De mening van de ondernemers over het vastgestelde limiet van 22.000 verleende tewerkstellingsvergunningen per jaar.

Risicospreiding

Factoren die de risicospreiding voor werkgevers verminderen. Deze factoren zijn; gebruik van uitzendbureaus, gebruik detachering, lage loonkosten en hoge arbeidsproductiviteit

Flexibiliteit

Factoren bij het inhuren van uitzendkrachten die de flexibiliteit van de ondernemingen beïnvloeden. Deze factoren zijn; het aanbod aan Nederlandse uitzendkrachten, het aanbod aan Poolse uitzendkrachten, flexibiliteit in werkuren.

Afstemming

Factoren die de afstemming tussen ondernemer en uitzendpersoneel ten goede komt.

Deze factoren zijn: vervanging vast personeel, opleiding, ervaring met uitzendperoneel.

Bijlage 7 Het Poolse scholingssysteem

Tot 1999 was het Poolse opleidingssysteem als volgt ingericht:

8 jaar lagere school, gelijk voor iedereen

Daarna had men een splitsing naar gelang opleidingsniveaus, vergelijkbaar met het Nederlandse systeem, LBO (lagere beroepsonderwijs) MAVO (middelbaar algemeen voortgezet onderwijs), HAVO (hoger algemeen voortgezet onderwijs), VWO (voorbereidend wetenschappelijk onderwijs). Tegenwoordig zijn het LBO en de MAVO samengevoegd in VMBO (voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs) In Polen kon men na de lagere school kiezen uit de volgende mogelijkheden:

Lager Beroepsonderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs of het Lyceum. Voor het Middelbaar Beroepsonderwijs en voornamelijk voor het Lyceum, diende men een toelatingsexamen te behalen.

Na het 3 jarige Lager Beroepsonderwijs ging men meestal meteen aan het werk. Binnen deze opleiding kon men kiezen uit verschillende specialisaties, te denken valt aan de bouw, scheepvaart,

machinebewerking, waardoor men lasser, frezer etc. kon worden.

Na het Middelbaar Beroepsonderwijs dat 5 jaar duurde, kon men besluiten om te gaan werken dan wel om verder te gaan studeren. Bij het Middelbaar Beroepsonderwijs kon men naast dezelfde specialisaties als in het Lager Beroepsonderwijs kiezen uit Economie, Medische wetenschappen etc. Men kon zich

bijvoorbeeld door middel van een korte vervolgopleiding van 2 jaar specialiseren in het analyseren van bloedcellen etc. Maar men kon ook een jaar stage lopen, waardoor men zich verder kon specialiseren in Machine bouw.

Het lyceum, dat 4 jaar duurde, was en is vergelijkbaar met het Nederlandse VWO.

Tegenwoordig is het systeem enigszins aangepast.

De lagere school duurt nog maar 6 jaar, net zoals in Nederland. Daarna zijn de scholieren verplicht om allemaal 3 jaar lang dezelfde vervolgopleiding te volgen, vergelijkbaar met de MAVO. Pas na deze 3 jaar verspreiden de 16 jarige scholieren zich over de verschillende vervolgopleidingen met hun verschillende niveaus. Echter doordat de leerplicht met 16 ophoudt kiezen vele jonge Polen voor het Lagere

Beroepsonderwijs.

Voor diegenen die doorgaan met hun opleiding zijn er de volgende keuzes:

2 jaar lbo, 3 jaar lyceum 4 jaar mbo

Bijlage 8 Interviewvragen

7. Wat is uw functie in het bedrijf?

8. Hoe groot is uw bedrijf?

9. Hoe oud is uw bedrijf?

Economische invloeden

10. Hebt u in het verleden gebruik van gemaakt van uitzendkrachten?

11. Hebt u in het verleden gebruik van gemaakt van buitenlandse uitzendkrachten?

12. Waarom hebt u in het verleden gebruik gemaakt van buitenlandse uitzendkrachten?

13. Hoe groot was uw vraag naar buitenlandse uitzendkrachten in het verleden?

14. Hebt u gebruik gemaakt van Poolse uitzendkrachten in het verleden?

15. Waarom hebt u in het verleden gebruik gemaakt van Poolse uitzendkrachten?

16. Hoe groot was uw vraag naar Poolse uitzendkrachten in het verleden?

Flexibiliteit en Afstemming

17. Wat is uw ervaring met buitenlandse uitzendkrachten?

18. Wat is uw ervaring met Poolse uitzendkrachten?

19. Welke uitzendkrachten hebben uw voorkeur en waarom?

20. Naar uw inziens; elke voordelen heeft het inhuren van Poolse dan wel buitenlandse uitzendkrachten ten opzichte van Nederlandse uitzendkrachten

21. Naar uw inziens; welke nadelen heeft het inhuren van Poolse dan wel buitenlandse uitzendkrachten ten opzichte van Nederlandse uitzendkrachten

Risicospreiding

22. Hebt u in het verleden gebruik gemaakt van uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in het uitzenden van Poolse arbeidskrachten?

23. Zo ja, van welke uitzendbureaus hebt u gebruik gemaakt?

Legislatieve invloed

24. Hebt u bij het inhuren van Poolse uitzendkrachten hinder ondervonden door de aanvraag van MVV (verblijfsvergunning) en Tewerkstellingsvergunningen?

25. Hebben de beperking van de tewerkstellingsvergunningen invloed gehad op uw vraag naar Poolse uitzendkrachten?

26. Zo ja, hebt u toen gebruik gemaakt van andere uitzendkrachten of is de vraag naar uitzendkrachten onvervuld gebleven?

27. Nu de regering beperkingen heeft gesteld, zal uw vraag naar Poolse uitzendkrachten hierdoor veranderen?

28. Wat vindt u van de beperkingen die de regering heeft gesteld aan het aantal arbeidskrachten uit de Centraal en Oost Europese landen?

29. Indien de grenzen geheel open gesteld zouden worden zonder beperkingen zou uw vraag naar Poolse uitzendkrachten dan toenemen?

30. Welke voordelen heeft het open stellen van de grenzen het volgens u?

31. Welke nadelen heeft het open stellen van de grenzen volgens u?

32. Als het aan u zou liggen zou u zelf de grenzen open stellen, gezien de huidige situatie?

Literatuurlijst

Baarda, D.B. en M.P.M de Goede, Basisboek Methoden en Technieken - Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van onderzoek, 2e herziene druk, Houten, 1997

Baarda, D.B., M.P.M. de Goede en J. Teunissen, Basisboek kwalitatief onderzoek - Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek, Houten, 1997a

Bauer, T. en Zimmerman, K., Assessment of possible migration pressure and its labour market impact following EU enlargement to CEE, Research Report 139, Department of Education and Employment, London, 1999 Boeri, T.M. Burda en J. Köllö, Labour markets in the transition economies in Central and Eastern Europe, London, 1998

Centraal Bureau voor Statistiek, Arbeidsmarkt in Vogelvlucht, publicatie 23.08.2004

Centraal Bureau voor Werk en Inkomen, Working in the Netherlands, www.cwinet.nl, 2004 Centaal Plan Bureau, Economierapportage December, 2003

Centraal Plan Bureau, Macro Economische Verkenning 2001, Den Haag, 2000

Centraal Plan Bureau, Tussen vijf- en tienduizend immigranten per jaar na uitbreiding EU, persbericht 14 januari 2004

Centrum voor Werk en Inkomen, Working in the Netherlands, Zoetermeer, 2003

CIETT, Orchestrating the Evolution of Private Employment Agencies towards a Stronger Society, International Confederation of Private Employment Agencies, 2000

Dornbusch, R, Comment on Barry Eichengreen, in: Migration: a challenge for Europe, Tübingen, 1994 Dirks, J, Van Rij, C., Mobiliteitseffecten van arbeidsflexibilisering: aanzet voor een monitoringssysteem, Ministerie van Verkeer en Waterstaat, Directoraat-Generaal Rijkswaterstaat, Rotterdam, 2003

European integration consortium: DIW, CEPR, FIEF, IAS, IGIER, the impact of Eastern enlargement on employment and labour markets in the EU member states, final report, Berlijn en Milaan, 2000

Harren, G., Onderzoeker bezocht; Cathelijne Pool: migratie Polen naar Nederland, NIWI, nieuwsbrief 23, 2004 Hoff, S., De zorg over werk en privé, Scriptie voor faculteit Bedrijfskunde, Rijksuniversiteit Groningen, 2003 Leeuw, A.C.J. de, Bedrijfskundige methodologie - Management van onderzoek, Assen, 1996

Milgrom, P. en Roberts, J., Economics, Organisation and Management, Prentice Hall International, 1992 NRC Handelsblad, Meer werk voor Oost-Europeanen, 13.11.2004

OECD, Trends in international migration, Parijs 1999

Oliver, C., Strategic Responses to institutional processes, Academy of Management Review, vol. 16-nr 1. 1991, pp.

145-179

Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Trendrapport; Vraag naar Arbeid, 2002, ZW42, maart 2003

Pott, F., Koene, J. en Paauwe, J., Contingent employment in the Netherlands, in Storrie, D., Uitzendwerk in de Europese Unie, Luxembourg; Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 2002

Sociaal Economische Raad, Arbeidsmobiliteit in de EU, 01/04

Simon, H.A., A formal theory of the employment relationship, Economitrica, Vol. 19, 93-305, 1951

Storrie, D., Uitzendwerk in de Europese Unie, Luxembourg; Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 2002

Volkskrant, 28.11.2003 Internetpagina’s europa.eu.int

europa.eu.int/comm/education/programmes/leonardo/leonardo_en.html www.cbs.nl

www.cpb.nl

www.cpb.nl/nl/pub/notitie/14jan2004/notitie.pdf

www.few.eur.nl/few/people/demooij/jaarboek_kvs_migratie.pdf www.niwi.knaw.nl

www.ser.nl