Je hebt ze misschien al gezien: we maakten drie krasloten om een aantal vrij gewone levensgebeurtenissen en loopbaankeuzes te belichten, alvorens we de aandacht vestigen op hun impact op je inkomen, je onafhankelijkheid en rechten.
We willen hiermee aanzetten tot nadenken, want: gelijkheid is geen kansspel. Er gaat niets boven het kunnen maken van vrije en goed geïnformeerde keuzes om de gelijkheid te bevorderen.
De volgende pagina’s zijn bedoeld als aanvulling op elk van de kraskaarten: we geven je wat meer info over de situaties, praktische adviezen en de belangrijkste eisen van het ACV om gelijkheid te bevorderen. We herinneren je er ook aan dat bepaalde door vrouwen gedomineerde “keuzes” bijdragen aan de kloof die er nog steeds bestaat tussen de lonen van vrouwen en mannen in België (loonkloof van 23,8%) , en tussen hun pensioenen (pensioenkloof van meer dan 30%).
Een kloof die het ACV tot nul wil reduceren.
Onze krasloten
Sta je voor een keuze? Denk dan zeker aan de impact op je rechten.
Je kan steeds terecht op www.acv-gender.be voor onze aanbevelingen, informatie en getuigenissen.
Met de ACV-campagne in aanloop naar 8 maart 2021, de Internationale dag van de Vrouwenrechten, willen we het bewustzijn vergroten van de gevolgen van keuzes voor de economische en financiële zelfredzaamheid van mensen, maar in het bijzonder van vrouwen.
Je weet nooit wat het leven zal brengen. Daarom is het belangrijk dat je je rechten kan opbouwen en behouden. Sterke socialezekerheidsrechten kunnen ervoor zorgen dat je de rest van je leven keuzes kan maken die je echt wil, zonder al te grote impact op je latere inkomsten.
Er gebeurt van alles je leven. Je kiest de ene job boven de andere, gaat deeltijds werken, zet je loopbaan op pauze… Je maakt keuzes, en die keuzes hebben een impact op je huidige en toekomstige socialezekerheidsrechten (werkloosheid, pensioen...). Het lijkt alsof je die keuze individueel en voor jezelf maakt. Maar is dat wel zo? De beslissing om je carrière in de ene of de andere richting te sturen, is vaak een weerspiegeling van collectieve en maatschappelijke keuzes, of van genderstereotypen die ons zijn ingelepeld.
8 maart 2021 – Internationale vrouwendag
Een campagne van ACV Gender en Femmes CSC
-femmes.be
1
Als je op de arbeidsmarkt komt, schrijf je je (als je nog geen werk hebt) in bij VDAB (Vlaanderen) of Actiris (Brussel)… en bij de vakbond. Zo kan je beginnen met het opbouwen van je socialezekerheidsrechten. Het ACV zal je bovendien bijstaan met al je loopbaanvragen.
Proficiat! Je bent klaar met je studie en gaat aan de slag. Helaas is er vandaag de dag nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen, die ervoor zorgt dat vrouwen van bij de start van hun loopbaan financieel minder sterk staan.
“Vrouwelijke” jobs/sectoren worden minder betaald…
De loonkloof is voor een groot deel te wijten aan de sectoren en de beroepen waarin vrouwen werken: vrouwen zijn vaker te vinden in sectoren en beroepen die minder gewaardeerd en minder goed betaald worden dan mannen.
De coronacrisis bracht dit ook weer aan de oppervlakte: vrouwen zijn in de meerderheid in de zorgberoepen …
• waar de lonen lager zijn ... zelfs voor gelijke kwalificaties.
Voorbeeld: een metser en een kinderverzorger hebben hetzelfde
opleidingsniveau, maar de metser heeft over het algemeen een beter salaris.
• waarbij het merendeel van de aangeboden contracten deeltijds zijn.
• waarbij de werkomstandigheden zo fysiek of mentaal zwaar zijn, dat een voltijdse loopbaan haast onmogelijk is. Deze werknemers kunnen bijna niet anders dan hun arbeidstijd verminderen om aan de kwaliteitseisen van de job te blijven voldoen.
Voorbeeld: zorgkundigen, verpleegkundigen, werknemers in dienstenchequesector...
Onze tip
Goed om te weten
2
• Een verhoging van alle brutolonen en met name van de minimumlonen, tijdens IPA- en sectorale onderhandelingen. Voor vrouwen is dit essentieel. We hebben gezien dat er tijdens de coronacrisis verhoogde premies en budgetten waren: dit moet structu- reel worden.
• Een strikte toepassing van CAO 35: in geval van bijkomstige uren in het bedrijf moeten deze met voorrang worden aangeboden aan deeltijdwerkers in het bedrijf.
• Een collectieve arbeidsduurvermindering met behoud van salaris, die het mogelijk zou maken om:
• Meer mensen voltijds aan de slag te krijgen en hen zodoende een volledige loopbaan te laten opbouwen, met maximale sociale rechten (in geval van werkloosheid, ziekte en pensioen).
• Het loon van deeltijdwerkers te verhogen: als mensen die voltijds werken minder uren werken met behoud van hetzelfde loon, betekent dit een verhoging van het uurloon. Voor iedereen, ook voor degenen die deeltijds werken.
Als vakbond vragen we daarom:
Meer dan alleen het loon…
Het salaris zal uiteraard een grote invloed hebben op je economische en financiële onafhankelijkheid tijdens de actieve loopbaan, maar ook wanneer je werkloos of ziek wordt. En zoals de covid-19-crisis er ons elke dag pijnlijk aan herinnert: het kan iedereen overkomen! Bij ziekte of werkloosheid worden uitkeringen berekend op basis van het brutosalaris. Bruto is dus een stuk belangrijker dan netto!
Bekijk eerst en vooral of het mogelijk is om een vorm van tijdskrediet (zoals voor de zorg voor een kind onder de 8 jaar) of thematisch verlof te nemen (zoals
ouderschapsverlof). Deze vormen van verlof, zorgen ervoor:
• dat je toch nog steeds gezien wordt als een voltijds werkende.
• dat je (in de meeste gevallen) nog een premie krijgt van de RVA.
• dat deze periode gelijkgesteld wordt voor het pensioen.
Dit betekent dus dat je al je rechten behoudt alsof je voltijds werkt, en deze periode dus geen negatieve invloed heeft op je pensioen.
Zijn al deze verloven opgebruikt, dan kan je eventueel overschakelen naar een deel- tijds contract. Maar let op, want als je kiest voor een deeltijdse arbeidsovereenkomst, moet je – in het geval je overuren presteert – steeds een inkomensgarantie-uitkering (IGU) formulier invullen dat die aanvraag voor overuren certificeert en dat de
werkgever moet verstrekken om de deeltijdse werkloosheidsuitkering te kunnen ontvangen.
Als de werkgever het niet spontaan geeft, moet je erom vragen. Zo blijft jouw statuut als die van iemand die op zoek is naar een voltijdse betrekking en dus op zoek is naar een andere halftijdse job of een vermeerdering van je werkuren. Het is
belangrijk dit zo aan te houden, gezien je op die manier voltijdse pensioenrechten opbouwt. Bovendien is het zo, dat wanneer je je deeltijdse job verliest en je je behoud van rechten niet hebt aangevraagd, je maar een deeltijdse werkloosheidsuit- kering krijgt.
Let op: als je zelf vraagt naar een contract met minder uren, heb je geen recht op een IGU, noch op recht op meer uren als deze beschikbaar zijn in je onderneming, noch op een gelijkstelling voor je pensioen.
Onze tip
4
Eén op twee van de werkneemsters werkt deeltijds
Meer dan de helft van de loonkloof wordt verklaard door het deeltijds werk dat een op de twee werkneemsters doet. Deeltijdwerk heeft uiteraard een directe impact op het salaris dat je op het einde van de maand ontvangt, maar ook op je
socialezekerheidsrechten gedurende je hele loopbaan (werkloosheid, ziekteuitkeringen) en daarna (pensioen).
Aangezien vrouwen oververtegenwoordigd zijn in deeltijdse contracten (bijna een op de twee vrouwelijke werknemers tegenover een op de tien mannelijke
werknemers), is het loonverschil tussen vrouwen en mannen, berekend op jaarbasis, groter (23%) dan het verschil, berekend op uurbasis (10%). Maar deeltijds werk heeft ook een negatief effect op de loonopbouw in de loop der jaren. Na een bepaalde periode krijgen degenen die deeltijds werken ook minder per uur dan hun collega’s die voltijds werken. Tot slot profiteren deeltijdwerkers minder van extralegale uitkeringen (groepsverzekering, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, bedrijfswagen, gsm of laptop, enz.).
• 43,5% van de vrouwelijke werknemers werkt deeltijds tegenover 11% van de man- nelijke werknemers. Een enorm verschil!
• 6,7% van de vrouwen die deeltijds werken kiest er daadwerkelijk voor, 5,2% van de mannen die in deeltijd werken kiest er daadwerkelijk voor. Die vergelijkbare cijfers zetten aan tot denken.
Goed om te weten
Bronnen: ADS, Enquête naar Arbeidskrachten
https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/loonkloofrapport_2017.pdf
Ignace Glorieux van de VUB onderzoekt al jaren samen met zijn onderzoeksgroep TOR de tijdsbesteding van mannen en vrouwen. Hieronder zie je dat vrouwen meer tijd besteden aan zorg – en huishoudelijke taken, waardoor hun beschikbare tijd voor betaald werk minder is dan dat van mannen. Daarom werkt bijna de helft van de vrouwen deeltijds.
Is het daadwerkelijk jouw keuze om deeltijds te werken, of kies je een deeltijdse job omwille van …
• gebrek aan ruimte in voorzieningen voor kinderen, zieke of gehandicapte familieleden, ouder wordende ouders?
• de zware, fysieke en/of mentale arbeidsomstandigheden van je job, die het onmogelijk maken fulltime te werken?
• de zorg – en familietaken thuis, die bijna niet te combineren zijn met een voltijdse job?
• mobiliteitsproblemen (onmogelijk om op tijd aan school / opvang te raken etc.)?
Kortom: neem je echt gewoon tijd omdat je dat wil, of verminder je je arbeidsuren omdat je niet anders kan?
Tijbesteding vrouw (25 tot 39 jaar) Slapen en rusten
8u30
Sociale participatie 1u05
Vrije tijd
2u30 Overige
1u47
Betaalde arbeid 3u54
Huishoudelijke taken
2u54
Kindzorg 1u18 Persoonlijke
verzorging 2u22
Tijbesteding man (25 tot 39 jaar) Slapen en rusten
8u15 Sociale participatie
54 min
Vrije tijd
3u10 Overige
1u48
Betaalde arbeid 5u47
Huishoudelijke taken 1u29 Kindzorg
34 min Persoonlijke
verzorging 2u03
6
• De toepassing van CAO 35: Deeltijdse werknemers die dat wensen, moeten voorrang krijgen bij de verhoging van de arbeidstijd in hun bedrijf.
• Dat in bepaalde sectoren de “fulltime standaard” verlaagd moet worden. Denk dan aan sectoren als dienstencheques, verpleging… Een collectieve
arbeidsduurverkorting is daar zeker en vast op zijn plaats om een fulltime loopbaan te kunnen volhouden.
Concreet: is een fulltime in die sector 38 uren, maar kan nagenoeg niemand full- time werken, dan is het beter die standaard op bijvoorbeeld 35 uur te zetten.
Als vakbond vragen we daarom:
De invloed van kinderen op het gemiddelde loon
In de onderstaande tabel zie je het volgende: mannen verdienen het meeste als ze een partner hebben, maar geen kinderen. Vrouwen verdienen gemiddeld het meest als ze alleen en kinderloos zijn. Alleenstaande moeders verdienen het minst.
De invloed van de gezinssamenstelling op het loon is min of meer vergelijkbaar met die van de burgerlijke stand. Voor mannen speelt het hebben van een partner een belangrijke rol: mannen die een partner hebben verdienen meer dan mannen die geen partner hebben. Dit verschil kan ook verklaard worden door het leeftijdseffect.
Dit effect is veel minder uitgesproken voor vrouwen: het al dan niet hebben van een partner heeft slechts een zeer geringe invloed op het loon van de vrouw.
Het krijgen van kinderen heeft een effect op het loon van vrouwen, vooral bij alleenstaande vrouwen, terwijl de aanwezigheid van kinderen minder effect heeft onder mannen.
Bronnen: ADS, Enquête naar de Structuur en de Verdeling van de Lonen en het Rijksregister https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/loonkloofrapport_2017.pdf
Het is beter om eerst jaarlijks verlof en/of tijdskrediet en/of thematisch verlof (ouderschapsverlof…) op te nemen alvorens voor deze optie te kiezen. Wanneer je met onbetaald verlof bent, ben je niet langer gedekt door je ziekenfonds (zelfs niet voor één dag, zelfs niet voor één week!). Informeer je vooraf, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
Zelf je arbeidsovereenkomst beëindigen en je als werkzoekende inschrijven zijn bij de VDAB is de gevaarlijkste keuze (tenzij je superrijk bent en de rest van je leven van je leven kan rentenieren natuurlijk)
Ontdek hoe je je rechten bij het ziekenfonds kan behouden (voor jou en je familie- leden). Zoniet dreig je buiten het systeem te vallen en volledig afhankelijk te zijn van een metgezel. Hoe goed de relatie nu ook mag zijn, je loopt altijd het risico dat dingen kunnen veranderen. Het behoud van je economische en financiële onafhan- kelijkheid stelt je in staat om echte keuzes te maken wanneer de situatie verandert.
Als je ervoor kiest om onbetaald verlof op te nemen, weet dan dat dit een periode is waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg tussen de werknemer en de werkgever wordt opgeschort zonder behoud van loon. Het is altijd mogelijk dat de werknemer met zijn of haar werkgever een “verlof zonder wedde” (of
“sabbatjaar”) overeenkomt, met of zonder loon, voor de door beide partijen vast- gestelde periode. Dit soort verlof is niet wettelijk geregeld. In sommige bedrijven is het soms in de een of andere rechtsvorm voorzien, maar in alle gevallen is dit soort verlof helemaal niet gelijkgesteld aan een periode waarin je wel aan het werk bent.
Vermijd het dus!
Onze tip
Goed om weten
8
• Sterke thematische verloven, met name ouderschapsverlof en tijdskrediet. We zouden graag zien dat het beter wordt betaald, zodat degenen die er moeilijk toegang toe hebben, met name eenoudergezinnen (waarvan 80% vrouwen), echt van dit recht kunnen profiteren.
• Dat het recht op thematisch verlof gekoppeld wordt aan een discussie binnen gezinnen over hoe deze verloven verdeeld worden. Neemt de vrouw alles op en de man niks? Waarom? Wij pleiten voor een verbetering van het systeem dat, net als in de Scandinavische landen, kan aanzetten tot een eerlijkere verdeling van deze verloven binnen gezinnen, zodat mannen en vrouwen meer gelijke kansen hebben op de arbeidsmarkt en in het gezinsleven. (In Zweden krijgen koppels die allebei evenveel ouderschapsverlof opnemen bijvoorbeeld een premie!)
• Dat deze verloven gelijkgesteld blijven met voltijds werk: het is essentieel dat, wanneer de werknemer dit soort verlof neemt, deze periodes meetellen voor de berekening van zijn pensioen.
• Een verlenging en verplichting van geboorteverlof. Om de discriminatie van zwangere vrouwen te verminderen, om de relatie tussen kind en beide ouders vanaf de eerste dagen te verbeteren, om de mentale last beter te verdelen...
willen we dat het geboorteverlof verlengd wordt. De huidige regering nam hier alvast het goede initiatief om dit op te trekken van 10 naar 20 dagen.
• Een collectieve arbeidstijdverkorting met behoud van salaris, waardoor mensen minder uren hoeven te werken en tegelijkertijd evenveel kunnen verdienen. Hierdoor kunnen werknemers voltijds blijven werken, waardoor ze een volledig salaris behouden en bijdragen aan maximale
socialezekerheidsrechten (pensioen, werkloosheid, ziekte...).
• Een realistische visie op een “volle carrière” voor het pensioen. Momenteel moet je 45 jaar gewerkt hebben om een volledige carrière te hebben. Wij eisen dat dit aantal jaren wordt teruggebracht, zodat meer mensen een volledige loopbaan en dus een waardiger pensioen kunnen krijgen.
Als vakbond vragen we daarom:
Hoewel de in de voorgaande pagina’s besproken loopbaankeuzes op het eerste gezicht persoonlijke keuzes lijken te zijn, is de realiteit complexer. Achter individuele beslissingen gaan vaak collectieve en maatschappelijke keuzes schuil, of
genderstereotypen die ons zijn ingeprent. Stel je daarom de vraag…
Zou je dezelfde keuze hebben gemaakt…?
• als de openbare en collectieve diensten voldoende en financieel en fysiek toegankelijk waren: crèches, opvang zieke kinderen, zorg voor gehandicapten of ouderen, openbaar vervoer, ruimtelijke ordening...?
• als jij het hoogste loon van jullie beide had? Als jij de meerverdiener was?
• als jullie geen koppel waren? Waarom is je huwelijks-, familie-, liefdes-, verblijfs- status... zo bepalend voor je rechten?
• als voltijds werken betekende dat er minder uren worden gewerkt dan nu voor hetzelfde loon (collectieve arbeidsduurvermindering)?
Keuzes die je maakt als koppel (de een verdient goed, de ander stopt met werken of vermindert de werktijd om huishoudelijke en gezinstaken op te nemen) zijn helaas niet meer van jullie allebei als je uit elkaar gaat of op het moment dat je met pensi- oen gaat… Dan volgt de rekening. Wees dus niet blind voor de risico’s en gevolgen!
