Leren in VUCA-tijden
De arbeidsmarkt zal het komend decennium gekenmerkt wor- den door belangrijke transformaties die te maken hebben met digitalisering, robotisering, klimaatverandering, demografie en globalisering. Het disruptieve karakter van deze transformaties zit niet zozeer in elke verandering op zich maar wel in de samen- loop ervan. Niet voor niets wordt de wereld van morgen steeds meer beschreven als de VUCA-wereld. Dit acroniem, dat staat voor Volatility, Uncertainty, Complexity en Ambiguity, werd voor het eerst geïntroduceerd in de USA na het einde van de koude oorlog. Het Amerikaanse leger gebruikte het begrip VUCA toen om een wereld te beschrijven die moeilijk voorspelbaar en weinig betrouwbaar was. Sedertdien wordt VUCA gebruikt om de ken- merken van de hedendaagse wereld te vatten. Het is een inge- burgerd begrip geworden in de managementliteratuur maar ook in economisch, innovatie- en arbeidsmarktbeleid. Maar in het onderwijs wordt het VUCAbularium nog weinig of niet gebruikt.
Nochtans impacteren de VUCA-ontwikkelingen heel sterk de ver- eiste leer- en loopbaancompetenties van onze (toekomstige) me- dewerkers, in welke sector of welk beroep ze ook tewerkgesteld zullen zijn. Daarom moeten we meer dan ooit en zo snel mogelijk de zogenaamde 21ste-eeuwse competenties centraal zetten in onze onderwijs- en vormingsaanpak. Ze waarborgen immers dat mensen voldoende wendbaar en weerbaar zijn in de VUCA-wereld.
VUCA-‘drivers’
Vandaag ligt de focus hoofdzakelijk op de techno- logische ontwikkelingen als motoren van innovatie, verandering en disruptie. Nieuwe baanbrekende technologieën gelinkt aan digitalisering, robotise- ring, machine learning en artificiële intelligentie
wijzigen ingrijpend onze manier van leven, werken, produceren, communiceren en consumeren.
Ze zijn ook de bouwstenen van de vierde industriële revolutie die zich aftekent. Alhoewel we nog maar aan de vooravond van deze revolutie staan, moeten we, zoals de Singularity University in Silicon Valley tracht te doen, alle mogelijke gevolgen ervan voor mens en maatschappij in kaart brengen, zodat we aangepaste be- leidskaders en handelingskaders kunnen opstellen. Volgens Klaus Schwab, hoogleraar en initiatief- nemer van het World Economic Forum, zal deze vierde industriële revolutie zich aan een veel hogere snelheid en met een veel bredere maatschappij-impact ontwikkelen dan alle voorgaande revoluties.
Ze zullen het DNA van onze sa- menleving wijzigen in opzichten die voordien ondenkbaar waren.
De recente uitspraak van Jeroen Lemaire, filosoof en technologie- ondernemer, dat de mens zal evolueren naar een cyborg, een fysieke samensmelting van mens en machine, is zo’n tot voor kort waanzinnig en onmogelijk scena- rio, maar lijkt toch dichter dan ooit te komen. Of het ooit zo ver zal of moet komen, is onzeker. Zeker is wel dat digitalisering, robotise- ring en artificiële intelligentie het mogelijk maken slimme en geconnecteerde systemen en toestellen te ontwerpen die bijvoorbeeld gezondheidszorg, mobiliteit, architectuur, water- en energiehuis- houding en publieke dienstverlening aanzienlijk
kunnen beïnvloeden en verbeteren. Evengoed zijn ze ‘drivers’ voor een meer co-creatieve en circu- laire economie waarin gebruikersparticipatie, her- gebruik, maatwerk en nieuwe vormen van werk en werkorganisatie essentiële bestanddelen zijn. Het is dus ondenkbaar dat ze geen invloed zouden heb- ben op het domein van onderwijs en vorming.
Alhoewel vandaag de nadruk in het politiek en publiek discours vooral ligt op de nieuwe techno- logieën, mogen we de impact van andere maat- schappelijke tendensen niet negeren of minima- liseren. Zo veroorzaakt de vergrijzing van de (be- roeps)bevolking in Europa, het grijze continent, een structurele ontwrichting op de arbeidsmarkt, omdat het komend decennium meer mensen de arbeidsmarkt verlaten dan dat er instromen. In Vlaanderen staan er voor elke 100 uitstromers maar 82 instromers klaar. Dat brengt natuurlijk een enorme en onophoudelijke druk te weeg op de arbeidsmarkt en de economie en dat voor alle sectoren en beroepen. De knelpunteconomie staat dus voor de deur. Tegelijkertijd wordt onze samen- leving, en dus ook de arbeidsmarkt, gekenmerkt door een toenemende diversiteit. De wereld is ons dorp geworden en ons dorp de wereld. Die su- perdiversiteit noopt onze samenleving tot (moei- zame maar) noodzakelijke aanpassingen. Uit re- cente OESO- en EU-rapporten blijkt hoe moeilijk de Belgische arbeidsmarkt het heeft om diversiteit te ‘absorberen’. En dat tegen de achtergrond van de nog te verwachten migratiedruk vanuit Afrika naar Europa.
Naast deze bevolkingsevoluties zal ook de klimaat- verandering een enorme invloed uitoefenen op de economie en arbeidsmarkt. De globale opwarming van de aarde en de blijvend toenemende menselij- ke behoeften zijn signalen die snel tot een grondige reflectie over de inrichting van onze samenleving moeten leiden en de socio-economische en poli- tieke normen moeten impacteren. De Sustainable Development Goals van de VN kunnen hierbij een katalyserende rol spelen en landen en organisaties in een meer duurzame richting stuwen. Re-cycle, re-use en re-design zijn dan sleutelbegrippen voor een aangepast economisch model.
Al deze transformaties creëren een gevoel van volatiliteit en onzekerheid. Omstandigheden en resultaten veranderen in een snel tempo en zijn
onvoorspelbaar geworden. Factoren kunnen zowel lokaal als globaal beïnvloed worden, wat de com- plexiteit versterkt en de aanpak bemoeilijkt. Het ge- brek aan duidelijkheden maakt de wereld ambigu en niet te vatten. De VUCA-wereld tekent zich dus af en is meer dan zomaar een letterwoord. Maar welke impact heeft dit nu voor het domein van le- ren en werken?
Impact op de arbeidsmarkt
Het is moeilijk, zelfs onmogelijk om uiterst accuraat de impact van de hiervoor vermelde evoluties op de arbeidsmarkt te voorspellen. Buiten de demo- grafie blijven er immers heel wat onzekerheden en onbekenden. Maar ook het al dan niet hebben van een future-proof beleidsraamwerk zal bepalend zijn voor de uitwerking van deze transformaties.
Toch hebben we voldoende redenen om te ge- loven dat de robots het werk van de mens niet massaal zullen overnemen. Zoals het Steunpunt Werk stelt in het rapport ‘Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050’ (Sels, Vansteenkiste, & Knip- prath, 2017), evolueren we veel eerder naar een gecobotiseerde dan wel een gerobotiseerde econo- mie. Met andere woorden de economie van mor- gen steunt op een nieuwe complementariteit tus- sen mens en machine. Dat de technologie niet zal leiden tot massale jobdestructie blijkt ook uit een recente OESO-studie die voorspelt dat in Vlaan- deren ‘slechts’ 14% van de werknemers een hoog risico op automatisering van hun baan lopen; 29%
zal wel aanzienlijke wijzigingen kennen in zijn ar- beidstaken. Een andere Europese studie stelt dat ongeveer 35% van de jobs bestaat uit taken die vat- baar zijn voor automatisering. Dat moet ons niet verontrusten, want België is binnen de EU een van de sterkst gerobotiseerde landen en ondanks deze robotisering hebben we nog nooit zo’n hoog werk- gelegenheidspeil gehad als vandaag. Automatise- ring doet immers niet enkel jobs verdwijnen maar ook nieuwe jobs verschijnen. Maar dat moet ons ook niet in slaap wiegen, want de spiegel van het verleden is omwille van de samenloop van de di- verse transformaties niet zomaar betrouwbaar en meeneembaar voor de toekomst.
De technologiefederatie Agoria heeft daarom in samenwerking met Roland Berger Institute en de
Belgische publieke bemiddelingsdiensten (VDAB, Forem en Actiris) een meer gedetailleerde analyse en forecast gedaan over het uitzicht van de Bel- gische arbeidsmarkt in 2030 (Agoria, 2018). Het goede nieuws is dat de vraag naar arbeid tegen dan nog zal toenemen met ongeveer 629 000 een- heden, voornamelijk in de dienstensectoren, de gezondheidszorg en het onderwijs. Deze evolutie zal echter niet vanzelf gaan. De digitalisering ver- eist een upgrading van de competenties van 4,5 miljoen werkenden tegen 2030. Dit is quasi de ge- hele beroepsbevolking. Het gewenste gemiddelde niveau van digitale competenties neemt in elke job toe, maar ook het gewenste niveau van algemene, toekomstgerichte vaardigheden komt hoger te lig- gen. Verder zullen ongeveer 310 000 werkenden en werkzoekenden volledig moeten omgeschoold worden omdat hun huidig beroep in 2030 niet meer zal bestaan. Indien we niet in dit scholings- en werkgelegenheidsopzet slagen, riskeren we in 2030 opgezadeld te zitten met meer dan een half miljoen niet-ingevulde vacatures en lopen we 95 miljard toegevoegde waarde mis. Deze studie van Agoria en co toont dus op een treffende wijze aan voor welke uitdagingen we staan op de arbeids- markt. In essentie zijn het echter onderwijs- en vor- mingsuitdagingen die gaan over de noodzakelijke competenties voor de toekomst.
Skills offensief
Er is nood aan een groot- en breedschalig Keyne- siaans skills-offensief. Dat is ook de overduidelij- ke conclusie van het OESO-rapport (2019) ‘OESO Skills Strategie Vlaanderen’. Dat rapport pleit voor de ontwikkeling van een echte, permanente leer- cultuur, een betere matching van aangeleerde com- petenties met de arbeidsmarkt, het beter inzetten van aanwezige competenties op de werkvloer en een sterke organisatie van levenslang leren voor volwassenen. Op zich geen klein bier omdat het rapport ook aangeeft dat Vlaanderen zeker niet bo- vengemiddeld scoort inzake levenslang leren. Zo waren er in de laatste meting 51% van de volwasse- nen in Vlaanderen niet betrokken in een vorm van levenslang leren, tegenover 32 tot 42% in de sterk presterende OESO-landen zoals Finland, Denemar- ken, Nederland en Canada. Redelijk hallucinant is het gegeven dat liefst 82% niet bereid is om deel te nemen aan permanente vorming.1 Daarmee hangt
Vlaanderen onderaan de ranglijst van leerbereid- heid van medewerkers. Dat beeld wordt bevestigd in Europees vergelijkend onderzoek waaruit blijkt dat slechts 7% van alle werkenden in Vlaanderen een opleiding volgt binnen of buiten het regulier onderwijs. Deze graad van opleidingsdeelname steekt schril af ten aanzien van de participatiegraad in Denemarken (31,3%), Zweden (29,4%) of Fin- land (25,4%). Het steekt ook fel af tegenover de nog steeds vrij sterke prestaties van het initieel on- derwijs in Vlaanderen maar toont tevens aan dat dit onderwijs permanente vorming te weinig aan- moedigt.
Het skills-offensief moet niet enkel tot een hogere deelname aan vormen van levenslang leren leiden maar ook waarborgen dat de juiste, transversale en transitionele vaardigheden worden bijgebracht.
Over dit aspect is voornoemd OESO-rapport voor Vlaanderen merkwaardig stil. Er wordt vooral ge- sproken over structuren, maatregelen, incentives, procedures, cultuur, enzoverder maar heel weinig over welke competenties in de toekomst relevant zijn. Andere studies die aantonen dat bedrijven wel investeren in leren op de werkvloer, hebben het dan weer vooral over korte termijn beroepsui- toefeningscompetenties maar zelden over de meer lange termijn generieke vaardigheden. Nochtans toont de Agoria-studie juist aan dat er ook in de toekomst een belangrijke focus zal liggen op alge- mene vaardigheden op een ‘hoger’ niveau, naast digitale competenties. Meer dan ooit zullen we het in het leer- en loopbaanbeleid dus moeten hebben over de competenties die nodig zijn om een weg te banen en te behouden in een VUCA- omgeving.
VUCA-vaardigheden
Voor het bepalen van de 21ste-eeuwse VUCA-vaar- digheden vertrek ik van het competentierooster dat het Nederlands Expertisecentrum Leerplanontwik- keling en het Kennisnet hebben ontwikkeld (zie figuur 1). Het model lijst elf sleutelvaardigheden op die een plek moeten krijgen in het onderwijs en die noodzakelijk zijn om te kunnen functio- neren als burger en werkende in de wereld van morgen: communiceren, samenwerken, sociaal en cultureel kapitaal, zelfregulering, kritisch denken, creatief denken, probleem oplossen, computational
thinking, informatievaardigheden, mediawijsheid en ICT-basisvaardigheden. Daarmee speelt het rooster al in op de aanbevelingen van de Agoria- studie die een upgrading van digitale en generieke vaardigheden bepleiten.
Beide organisaties hameren op het belang van een vernieuwde onderwijsaanpak die deze competen- ties van de toekomst inclusief en integraal meegeeft aan leerlingen en studenten. Helaas stellen ze vast dat onderwijsinstellingen het in de praktijk te moei- lijk en ingewikkeld vinden om deze competenties te integreren in het lessenprogramma en dat er
vooral inzake digitale ontwikkeling een grote kloof is tussen de onderwijspraktijk en de praktijken van andere maatschappelijke actoren zoals bedrijven, media, kenniscentra en andere. Daarom ligt de verdienste van hun concept niet alleen in het de- finiëren en omschrijven van de 21ste-eeuwse vaar- digheden, maar ook in het uitwerken van concrete pedagogische praktijken en handleidingen die on- derwijsinstellingen kunnen helpen bij het aanleren van deze vaardigheden.
In mijn boek No Jobs (Leroy, 2018), dat handelt over de relatie tussen mens en machine, heb ik het
Figuur 1.
21ste-eeuwse vaardigheden
21 e
eeuwse
vaardig-
heden
Kritisch denken
Zelfregulering
Sociale & cultur ele
vaardigheden
Creatief denken
Probleem oplossen
Computational thinkin
g
Inform atie vaardigheden
ICT - basis vaardigheden Media
wijsheid
nationaal expertisecentrum
leerplanontwikkeling Kennisnet
slo
Communicer en Samen
werk en
Bron: Kennisnet.nl
competentierooster van het Expertisecentrum en het Kennisnet enigszins aangepast en verfijnd, om- dat ik het te sterk en eenzijdig afgestemd vond op de technologische ontwikkelingen (zie figuur 2).
Hoe determinerend die ook zijn, ook demografie, klimaat en arbeidsmarkt bepalen de inhoud van de 21ste- eeuwse vaardigheden. Ik kom dan tot veer- tien sleutelcompetenties. Zo heb ik – mede onder impuls van de initiatieven van Vlajo, dat met steun van de Vlaamse werkgeversorganisaties een boost wil geven aan ondernemend talent – de compe- tentie ‘ondernemingszin’ toegevoegd. Tevens heb ik ‘zorgzaamheid’ als synoniem voor ‘groene com- petenties’ ingevoegd in het rooster om het belang van klimaatgunstig handelen uit te drukken. Tot slot heb ik de competentie ‘zelfregulering’, overi- gens sowieso een moeilijk begrip, vervangen door twee evenwaardige deelcompetenties, namelijk
‘loopbaancompetenties’ en ‘leergoesting’. Daarmee wens ik in te spelen op de noodzaak op de arbeids- markt inzake langer maar anders werken.
Om pedagogische redenen heb ik de veertien sleu- telcompetenties gebundeld in vijf samenhangende competentieclusters die ik even kort toelicht.
De eerste cluster heeft betrekking op competen- ties die nodig zijn om te kunnen deel uitmaken en volwaardig lid te zijn van (een team van) een arbeidsorganisatie: communicatievaardigheden, sa- menwerkingszin en sociaal en cultureel kapitaal.
Deze competenties zijn in se niet nieuw, want deze waren ook noodzakelijk in ‘klassieke’ arbeidsorga- nisaties. Alleen moeten we er ons van bewust zijn dat de populatie van een arbeidsorganisatie gron- dig wijzigt. We zullen tot vier generaties kennen op
Figuur 2.
21ste-eeuwse vaardigheden
Leergoestin
g Kritisch denken Creati ef denken
Ondern emin
gszin Oplossin
gsge richt
Zorgzaa mheid
Comm uniceren Sam
enwerk en Soci
ale
&
cult urele
vaar digheden Loopbaan-
competen ties
Computati onal thinkin g
Informatie vervaar
digen Media
wijsheid ICT-basi
vaar s digheden
ICT
eeuwse 21e vaardig-
heden
www
Bron: Leroy (2018)
een en dezelfde werkvloer, zoals IT-onderneemster Saskia Van Uffelen aangeeft, maar er is ook meer diversiteit op de werkvloer omdat organisaties mul- ticultureler worden. Dat vergt toch andere commu- nicatieve en sociale skills dan de meer homogene arbeidsorganisaties van vroeger. Deze competen- ties krijgen ook een andere betekenis omdat we evolueren naar gecobotiseerde werkvloeren waar mens en machine moeten samenwerken en com- municeren.
Dat brengt ons direct bij de tweede competentie- cluster die gerelateerd is aan de toenemende di- gitalisering en robotisering: ICT-basisvaardigheden, computational thinking, informatievaardigheden en mediawijsheid. In een digitale samenleving en economie moet iedereen digitaal geletterd zijn; dat spreekt voor zich. We moeten de ‘digi-taal’ ook be- schouwen als de nieuwe moedertaal. In een geco- botiseerde wereld met toenemende uitkomsten van artificiële intelligentie-systemen moet men de digi- taal kunnen begrijpen, lezen en spreken zodat we ten volle de complementariteit van de machine ten aanzien van de mens vorm kunnen geven en niet blindelings de technologie moeten achternalopen.
Wie de digi-taal niet beheerst, zal de analfabeet van de arbeidsmarkt van de toekomst worden. Ander- zijds zorgt de nieuwe technologie voor meer ken- nisdiffusie en -toegang, maar scherpt ze daardoor de noodzaak aan informatievaardigheden aan: ‘wat is bruikbare kennis?’, ‘hoe kunnen we kennisbron- nen koppelen?’, ‘hoe onderscheiden we ‘real news’
van ‘fake news’?’. Dat legt ook de band naar inzich- ten in media en media-toepassingen en het vraag- stuk van de gegevensbescherming en privacy.
De derde competentiecluster behelst de vaardighe- den die organisaties verwachten van de medewer- ker van de toekomst. Ze komen voor in de meeste bevragingen van werkgevers en zijn vandaag al vaak aanwezig in vacatureberichten: onderne- mingszin, creativiteit, oplossingsgerichtheid en kri- tische ingesteldheid. Ze hangen nauw samen met de transities die zich voordoen in de economie en op de werkvloer: de omschakeling naar lean orga- nisaties, de innovatiedruk, de vraag naar maatwerk en holistische toepassingen, de noodzaak van ‘au- tonoom’ werken. Het zijn bovendien competenties die de complementariteit van de mens ten over- staan van gecobotiseerde systemen accentueren.
Als vierde cluster definieer ik de ‘groene competen- ties’ onder het begrip ‘zorgzaamheid’ om tegemoet te komen aan de ecologische uitdagingen. Deze competentie ligt volledig in lijn met de Sustaina- ble Development Goals van de VN en drukt uit dat we uiterst zorgvuldig en zorgzaam moeten omgaan met materialen, grondstoffen, energie en water.
Het kringloop-denken, het cradle-to-cradle denken moet een natuurlijke reflex worden in ons econo- misch handelen. Herdesign en hergebruik vergen
‘groene’ vaardigheden van medewerkers.
Tot slot bundelt de vijfde cluster van 21ste-eeuwse competenties de competenties die nodig zijn om- wille van verschuivingen op de arbeidsmarkt. Ze moeten mensen sterken om met goesting langer te werken in een immer veranderende werkomge- ving. Loopbaancompetenties en leergoesting zijn hierbij broodnodige vaardigheden. Mensen moeten het vermogen krijgen om zelf het stuur van hun loopbaan in handen te nemen, de regisseur te zijn van hun eigen loopbaan. Die loopbaanvisie houdt in dat men een goed zicht heeft op zijn competen- ties, proactief competenties kan verrijken en nieu- we competenties aanleert. Levenslang leren is dan geen begrip dat geassocieerd wordt met het gevan- geniswezen maar wel met ‘lang leuker leren’. Die ingesteldheid zorgt dat men zelf maximale loop- baanzekerheid kan vormgeven in een transitionele arbeidsmarkt.
Aangepaste beleidskaders
Het OESO-rapport, OESO Skills Strategie Vlaande- ren, bevat heel wat aanbevelingen op het tactisch- operationeel niveau om het levenslang leren in Vlaanderen in goede banen te leiden: sensibilise- ren van de bevolking, toegang tot volwassenenon- derwijs vergemakkelijken, aanbod hoger onderwijs uitbreiden, beste leerpraktijken identificeren en verspreiden, een competentieportfolio invoeren, skills forecasting organiseren, EVC-procedures uit- werken, samenwerking met sectorale trainings- fondsen bevorderen, lokale netwerken aanmoedi- gen, een leeraccount invoeren, flexibele vormen van opleiding ondersteunen, enzoverder. Het Ne- derlands Expertisecentrum heeft in samenwerking met Kennisnet concrete tips en handleidingen voor onderwijs- en opleidingsorganisaties uitgewerkt om de 21ste-eeuwse vaardigheden in te bedden in
hun ‘regulier’ aanbod: praktisch handboek ‘Digitale Geletterdheid’, online workshops over computati- onal thinking en mediawijsheid, fiches met inspi- rerende schoolvoorbeelden over het aanleren van 21ste-eeuwse vaardigheden, een platform om erva- ringen en praktijken tussen scholen uit te wisselen, een handleiding over vakmanschap en 21ste-eeuwse vaardigheden.
Wat evenwel nog ontbreekt zijn aangepaste, toe- komst-fähige beleidskaders op strategisch niveau die een sterk beleid van levenslang leren moeten schragen. Als leidend principe van zo’n nieuw be- leidsraamwerk kan het beginsel van de politiek econoom en Nobelprijswinnaar Amartya Sen wor- den genomen: “zorg dat de capabilities van mensen steeds vergroot worden!”. Goede arbeid definieert hij als werk waarin ieders competenties maximaal kunnen ontplooid worden en waarin mensen kun- nen groeien door te leren. Onderwijs- en vormings- beleid dat zich aan dit principe spiegelt, is in de ogen van Sen een ‘essential functioning’ van de he- dendaagse welvaartsstaat.
Die essentiële, maatschappelijke functie vereist pri- oritair een (grond)wettelijke erkenning en inbed- ding. Waar het recht op ‘initieel onderwijs’ vandaag (grond)wettelijk verankerd is, ontbreekt een eigen- tijds wettelijk kader dat nieuwe rechten expliciteert die houvasten bieden aan burgers in een transiti- onele arbeidsmarkt, in een VUCA-omgeving. Zo zou er een individueel recht op levenslang leren moeten komen dat afdwingbaar is maar ook verze- kert dat de samenleving wint door beter gevormde burgers. Hiermee samen hangt een recht op erken- ning van verworven competenties die alle actoren (bedrijven, publieke bemiddelingsdiensten, oplei- dingsinstituten, outplacementkantoren, uitzendbu- reaus, enzoverder) verplicht de nieuw verworven competenties zichtbaar en betrouwbaar te maken, zodat personen sneller en efficiënter op transities in hun loopbaan kunnen (re)ageren.
Beide rechten kunnen perfect ingepast worden in een ruimer recht op loopbaanontwikkeling en - begeleiding, dat centraal staat in een sociaal model dat loopbaanzekerheid als uitgangspunt hanteert.
De overheid moet bovendien sturend zijn wat be- treft het verankeren van de 21ste-eeuwse vaardig- heden in de eindtermen van het onderwijs. Bo- vendien moet het aanleren of onderhouden van deze vaardigheden ook verplicht deel uitmaken van opleidingen en vormingen die voor burgers en bedrijven met publieke of semi-publieke mid- delen worden ingericht of gesubsidieerd. Alleen zo zorgen we voor wendbare en weerbare burgers en medewerkers die gewapend zijn tegen VUCA- veranderingen.
Fons Leroy
Noten
1. Zie Van Langenhove en Vansteenkiste (2020) elders in dit Over.Werk-nummer voor een nuancering bij dit cijfer.
Bibliografie
Agoria. (2018). Digitalisering en de Belgische arbeids- markt. Shaping the Future of work. Brussel: Agoria.
Hinssen, P. (2010). The New Normal. Explore the Limits of the Digital World. Mach Media.
Leroy, F. (2018). No Jobs. Gent: Borgerhoff & Lamberigts.
OESO. (2019). OESO Skills Strategie Vlaanderen: evaluatie en aanbevelingen. Parijs: OESO.
Pijpers, R. (2017). Alles wat u moet weten over de 21e eeuwse vaardigheden. Geraadpleegd via: www.ken- nisnet.nl
Sels, L., Vansteenkiste, S., & Knipprath, H. (2017). Toe- komstverkenningen arbeidsmarkt 2050 (Werk.Rapport 2017 nr.1). Leuven: Steunpunt Werk, HIVA – KU Leu- ven.
