Zelfpresentatietactieken in de strijd om je droombaan

1

Zelfpresentatietactieken in de strijd om

je droombaan

Programma: Communicatie en Informatie Wetenschappen Faculteit: Letteren

Afstudeerrichting: Communicatie & Educatie Begeleider: Jacqueline van Kruiningen

2

Samenvatting

In dit onderzoek wordt vanuit de beleefdheidstheorie en de vijf belangrijkste eigenschappen uit de psychologische literatuur, de Big Five, gekeken naar de zelfpresentaties van werkzoekenden die een training hebben gevolgd bij Talent & Career Center, expertisecentrum in loopbaanbegeleiding. Beide benaderingen van zelfpresentatie licht ik toe in het literatuurreview. Leidraad voor het onderzoek zijn een aantal zelfpresentatietactieken, gevonden in onderzoeken van Soroko (2011), Rafaeli en Harness (2002), Rosenberg en Egbert (2011), Sznycer (2010), Lipovsky (2006), Wang e.a. (2012) en Van Dijck (2013). Aan de hand van een analyse van zelfpresentaties in LinkedInprofielen, Cv’s en alternatieve vormen van zelfpresentaties, zoals Prezi’s en filmpjes, analyse van de trainingen van Startership en het bijbehorende materiaal, interviews met trainees en een kleinschalige enquête voor werkgevers wordt een antwoord gegeven op de volgende vragen:

1. Hoe komen zelfpresentatietactieken, zoals die worden getraind in de trainingen van Talent & Career Center, tot uiting in verschillende soorten zelfpresentaties van trainees?

2. Hoe worden deze verschillende zelfpresentaties ontvangen door HR-medewerkers? 3. Hoe kunnen de trainingen van Talent & Career Center bijdragen aan optimale

zelfpresentatie?

Uit de resultaten blijkt dat in de trainingen van Talent & Career Center verschillende

zelfpresentatietactieken worden onderwezen. Trainees leren zichzelf presenteren aan de hand van ‘Wie ben ik’, ‘Wat wil ik’ en ‘Wat kan ik’. Er is aandacht voor zowel non-verbale als verbale

zelfpresentatietactieken. In de Cv’s, LinkedInprofielen en alternatieve zelfpresentaties komen deze tactieken in verschillende mate tot uiting. De resultaten van de enquête laten zien dat de indruk van werkgevers van een trainee van Talent & Career Center die wordt gewekt door een CV, Prezi en LinkedInprofiel verschilt. Een verklaring hiervoor is dat in de drie zelfpresentaties niet evenveel gebruik wordt gemaakt van de zelfpresentatietactieken. Ook blijkt uit de interviews met deelnemers van het Startershiptraject dat de reacties op de Cv’s, LinkedInprofielen en alternatieve

zelfpresentaties divers zijn. Uit de reacties van werkgevers kan worden geconcludeerd dat vooral het geven van relevante en volledige informatie belangrijk is voor de zelfpresentatie van een sollicitant. In de alternatieve vorm van zelfpresentatie heeft het tonen van persoonlijkheid bovendien positieve invloed op de indruk die werkgevers van een werkzoekende krijgen. Door de inhoud van de

3

Inhoudsopgave

1. Inleiding……….4

Talent & Career Center ... 4

Opbouw van de scriptie ... 4

2. Literatuurreview……….6

2.1 Zelfpresentatie ... 6

2.2 Vijf belangrijke kenmerken bij zelfpresentatie ... 6

2.3 Beleefdheidstheorie ... 8

2.4 Zelfpresentatietactieken ... 10

2.5 Zelfpresentatie via verschillende media ... 14

2.6 Onderzoeksvraag en deelvragen ... 20 3. Methode………21 3.1 Setting ... 21 3.2 Materiaal ... 22 4. Resultaten……….31 4.1 Trainingsmateriaal ... 31 4.2 Tijdens de trainingen ... 37

4.3 Analyse van de zelfpresentaties ... 42

4

1. Inleiding

Op een arbeidsmarkt waar sollicitanten hard moeten vechten voor een baan is grote

overtuigingskracht nodig om gekozen te worden uit de vele kandidaten voor het invullen van een vacature. Sollicitanten presenteren zich op verschillende manieren om aan te tonen dat ze de juiste kwaliteiten, ervaring en motivatie hebben voor de baan. Een oude methode om dit te doen is het schrijven van een sollicitatiebrief. Bhatia(1993) vergeleek sollicitatiebrieven met verkoopbrieven. Hij stelde dat de sollicitant zich in een sollicitatiebrief probeert aan te prijzen aan de werkgever, zoals in een verkoopbrief het product wordt aangeprezen aan een potentiële klant. De essentie van deze gelijkenis is dat een sollicitant als doel heeft de werkgever te overtuigen van zijn of haar geschiktheid voor de baan en deze over te halen tot de actie hem of haar aan te nemen. Anno 2014 zijn meer manieren mogelijk om jezelf aan een werkgever te presenteren dan alleen zo’n sollicitatiebrief. In dit onderzoek kijk ik naar zelfpresentatie op Cv’s, LinkedInprofielen en alternatieve vormen, zoals Prezi’s en filmpjes.

Talent & Career Center

Hoe werkzoekenden zich presenteren is een belangrijk aandachtspunt van trainingen bij Talent & Career Center. Het Talent & Career Center in Groningen begeleidt hogeropgeleide werkzoekenden om een plek te veroveren op de arbeidsmarkt. In mijn onderzoek richt ik me op Startership, een traject dat Talent & Career Center aanbiedt voor pas afgestudeerde hogeropgeleiden. In dit traject zoeken pas afgestudeerde academici tijdens trainingen, coachsessies en intervisiemomenten naar hun motivatie en ambities en leren ze deze presenteren op een manier die bij ze past en goed overkomt bij de toekomstige werkgever. De zelfpresentatietactieken die hierbij komen kijken, verdienen aandacht bij dergelijke trainingen. Daarom richt ik me in dit onderzoek op de training van zelfpresentatietactieken bij zelfpresentatie door klanten van Talent & Career Center in verschillende vormen. Aan de hand van de resultaten van het onderzoek zal ik een advies uitbrengen ten aanzien van het trainen van sollicitanten in zelfpresentatie.

Opbouw van de scriptie

In paragraaf 2.1 van mijn scriptie definieer ik wat ik precies onder zelfpresentatie versta.

Zelfpresentatie komt in veel contexten voor en kan vanuit veel verschillende invalshoeken worden bekeken. In mijn onderzoek richt ik me specifiek op zelfpresentatie in sollicitaties, maar om tot een beter begrip te komen van zelfpresentatie en de strategieën die erbij worden gebruikt, bespreek ik in mijn literatuurreview ook een aantal onderzoeken naar zelfpresentatie in andere contexten. Om zelfpresentatie vanuit alle mogelijke invalshoeken te bekijken, voert voor dit onderzoek te ver. Ik heb ervoor gekozen me te beperken tot de beleefdheidstheorie en de vijf belangrijkste

persoonskenmerken vanuit de psychologie, de Big Five, omdat deze het meest prominent naar voren komen in recent onderzoek. Het valt echter niet te ontkennen dat bijvoorbeeld ook vanuit

5 McCullough (2009) is hier een voorbeeld van. Bovendien zou ook het culturele aspect van

zelfpresentatie een rol kunnen spelen bij de indruk die sollicitanten maken bij potentiële werkgevers. Hiervoor zal verder onderzoek nodig zijn. In mijn literatuurreview beschrijf ik een aantal onderzoeken over de invalshoeken die ik gekozen heb. In paragraaf 2.2 behandel ik zelfpresentatie vanuit de psychologie. Hierin worden vijf persoonlijkheidskenmerken besproken die belangrijk zijn bij zelfpresentatie. Naar deze kenmerken zal ik verder verwijzen als de Big Five. De tweede invalshoek van waaruit ik zelfpresentatie onderzoek is de beleefdheidstheorie. In paragraaf 2.3 bespreek ik een aantal artikelen waarin zelfpresentatie vanuit deze theorie wordt bekeken.

Er zijn in de loop der jaren verschillende onderzoeken geweest naar tactieken die worden gebruikt voor zelfpresentatie. In paragraaf 2.4 zal ik enkele onderzoeken naar deze tactieken bespreken. De tactieken neem ik mee in de analyse van zelfpresentaties.

Zelfpresentatie bij sollicitaties komt al lang niet meer alleen voor in de vorm van sollicitatiebrieven en Cv’s en sollicitatiegesprekken. Sollicitanten sturen steeds vaker filmpjes naar potentiële

werkgevers waarmee ze zichzelf aanprijzen. Ook zijn er naast het klassieke Cv een aantal nieuwe vormen van Cv’s bijgekomen. De laatste paragraaf van mijn literatuurreview gaat daarom over de verschillende media waarmee zelfpresentaties van sollicitanten bij werkgevers terecht komen. In paragraaf 2.5 komt zelfpresentatie in Cv’s, sollicitatiebrieven, Social Network Services (SNSs) en filmpjes aan bod. Mijn literatuurreview sluit ik af met de onderzoeksvragen die voortvloeien uit de besproken literatuur.

In hoofdstuk 3 beschrijf ik de methode van mijn onderzoek. In de eerste paragraaf wordt de

procedure samengevat. In paragraaf 3.1 schets ik de setting van het onderzoek. Hierbij ga ik vooral in op de modellen die de basis vormen voor de trainingen van Talent & Career Center. Het materiaal dat ik gebruikte in mijn onderzoek wordt toegelicht in de tweede paragraaf van hoofdstuk 3.

6

2. Literatuurreview

2.1 Zelfpresentatie

Zelfpresentatie wordt in de literatuur omschreven als het creëren van een beeld van jezelf bij je publiek. Met gebruikmaking van verschillende communicatieve strategieën wordt een positief of juist een negatief beeld geschetst. Sollicitaties zijn een geschikt onderwerp om zelfpresentatie te

onderzoeken, omdat sollicitanten zich bewust bezig houden met het neerzetten van een imago. Er zijn verschillende perspectieven vanuit waar zelfpresentatie kan worden bekeken.

2.2 Vijf belangrijke kenmerken bij zelfpresentatie

In de literatuur over zelfpresentatie onder sollicitanten blijkt dat er vijf kenmerken zijn in zelfpresentatie die belangrijk zijn voor het besluit of de sollicitant wordt aangenomen of niet (DeGroot en Gooty, 2009; Wang e.a., 2012). Deze kenmerken zijn:

1. Openheid voor nieuwe ervaringen 2. Neuroticisme

3. Extraversie 4. Aangenaamheid 5. Nauwgezetheid

De vijf kenmerken, beter bekend als de ‘Big Five’, worden nader beschreven in het onderzoek van Wang e.a.(2012). In dat onderzoek werd de relatie tussen het gebruik van Chinese social network services(SNS) en de vijf bovenstaande kenmerken onderzocht. Hierover zal ik verder uitweiden in de paragraaf over multimodale zelfpresentatie. Wang e.a. (2012) schrijft aan ieder van de bovenstaande vijf kenmerken nog persoonlijkheidskenmerken toe. De openheid voor nieuwe ervaringen wordt volgens Wang e.a. gekenmerkt door breedte en diepte van iemands levenservaringen en mentale staat. Neuroticisme heeft te maken met emotionele stabiliteit tegenover angst, lichtgeraakt zijn, nervositeit en neerslachtigheid. Bij extraversie hoort expressie, energie, socialiteit, dominantie en positieve emoties. Aangenaamheid wordt geassocieerd met het gericht zijn op de ander in plaats van zichzelf, zachtaardigheid, vertrouwen en fatsoen. Tot slot wordt nauwgezetheid beschreven als controle over sociaal gewenst gedrag dat het doel of de taak ten goede komt.

7 Kristof-Brown e.a. (2002) onderzochten ook de invloed van de bovengenoemde

persoonlijkheidskenmerken op de indruk van de recruiter. In dat onderzoek namen studenten deel aan een gesimuleerd sollicitatiegesprek. Na het gesprek werden door zowel de recruiter als de sollicitant enquêtes ingevuld. De recruiters moesten in een reeks van vijftig adjectieven aangeven in hoeverre ze deze toepasselijk op de sollicitant vonden op een Likert-schaal van één tot vijf.

Daarnaast gaven de sollicitanten een beoordeling van het sollicitatiegesprek. In het onderzoek worden twee aspecten van de indruk van de recruiter besproken: het ervaren van overeenkomsten tussen recruiter en sollicitant en de geschiktheid voor de baan. Verder maken Kristof-Brown e.a. (2002) onderscheid tussen zelfgerichte en ander-gerichte zelfpresentatietactieken. Zelfgerichte zelfpresentatietactieken zijn erop gericht om de goede eigenschappen van de sollicitant te

benadrukken. Zo’n tactiek wordt bijvoorbeeld gebruikt als een sollicitant zegt ergens goed in te zijn. Ander-gerichte zelfpresentatietactieken bevestigen juist de recruiter. Voorbeelden van ander-gerichte zelfpresentatietactieken zijn uitingen van dankbaarheid of complimenten. Dit kan ook worden beschreven in termen van de beleefdheidstheorie, die in de volgende paragraaf aan bod komt. Kristof-Brown e.a. (2002) zijn hier echter niet vanuit gegaan. Ze hebben in hun onderzoek de volgende hypotheses opgesteld:

1. Extraverte en aangename personen gebruiken meer zelfpresentatietactieken dan personen die niet als zodanig worden gekenmerkt.

2. Extraverte personen spreiden ervaringen uit het verleden ten toon om hun kwaliteiten te bewijzen bij de recruiter dan introverte personen.

3. Aangename personen zijn gericht op de ander, dus zullen meer ander-gerichte

zelfpresentatietactieken gebruiken dan personen die niet als aangenaam kunnen worden getypeerd. Extraverte personen zullen ook meer ander-gerichte zelfpresentatietactieken gebruiken dan introverte personen.

4. Extraverte en aangename personen glimlachen en knikken tijdens sollicitatiegesprekken meer dan andere sollicitanten om de gesprekspartner aan te moedigen.

De eerste en de tweede hypothese worden door de resultaten van het onderzoek bevestigd. Extraverte en aangename sollicitanten gebruiken inderdaad meer zelfpresentatietactieken in hun sollicitatiegesprekken. Extraverte persoonlijkheden gaan bovendien gepaard met het noemen van ervaringen uit het verleden om kwaliteiten te bewijzen. Kristof-Brown e.a. (2002) vermoeden dat dit komt doordat ze graag praten en bovendien assertief zijn. Introverte sollicitanten daarentegen zouden juist te bescheiden zijn om hun kwaliteiten zo te benadrukken.

Hypothese drie bleek echter niet te worden ondersteund door de resultaten van het onderzoek van Kristof-Brown e.a. (2002). Het maakte niet uit of een sollicitant als extravert of introvert, aangenaam of niet aangenaam werd getypeerd in de verhouding tussen zelfgerichte en ander-gerichte

zelfpresentatietactieken. Sollicitanten zijn in hun zelfpresentatie zowel op zichzelf als op de ander gericht, ongeacht de mate van extraversie of aangenaamheid. De indruk die recruiters hebben van sollicitanten wordt beïnvloed door zowel zelf- als ander-gerichte zelfpresentatietactieken. De recruiter ervaart de sollicitant meer als gelijkgestemd naarmate hij of zij meer ander-gerichte zelfpresentatietactieken gebruikt. Er is ook een positieve correlatie tussen het gebruik van

8 De vierde hypothese werd wel ondersteund voor de sollicitanten die als aangenaam werden

ervaren, maar niet voor degenen die als extravert konden worden gekenmerkt. Sollicitanten worden dus als aangenaam ervaren wanneer ze glimlachen en knikken tijdens een gesprek.

2.3 Beleefdheidstheorie

Wang e.a. (2012), De Groot en Gooty (2009) en Kristof-Brown e.a. (2002) benaderen zelfpresentatie door sollicitanten vanuit de hiervoor besproken vijf persoonlijkheidskenmerken. Er is echter nog een andere invalshoek van waaruit waar we zelfpresentatie kunnen beschrijven. Blitvich (2013), Sznycer (2010) en Lipovsky (2006) onderzochten dit fenomeen vanuit de beleefdheidstheorie van Gofmann (1972) en Brown en Levinson (1987). Deze theorie gaat ervan uit dat men in communicatie constant bezig is te onderhandelen over de face van de gesprekspartners. Face is een dynamisch zelfbeeld dat ontstaat in een conversatie. Het is onderhevig aan verandering, omdat de deelnemers aan de conversatie invloed hebben op de face van ieder van de gesprekspartners. Verschillende auteurs (Blitvich, 2013; Sznycer, 2010; Lipovsky, 2006) zien een gelijkenis tussen de identiteit van de spreker en de ‘face’. Het onderscheid wordt gemaakt doordat de face van een spreker zou ontstaan in een gesprek en dus dynamisch is, terwijl identiteit hetzelfde blijft en dus statisch is. Tegenwoordig is er een opvatting dat de twee termen vrijwel hetzelfde betekenen, omdat ook identiteit wordt gevormd in conversaties (Blitvich, 2013).

Volgens de theorie van Brown en Levinson (1987) kunnen communicatieve handelingen iemands face bedreigen of bevestigen bij zowel de zender als de ontvanger van de boodschap.

Communicatieve handelingen die iemands face bedreigen noemt men face threatening acts (FTA’s). Een belediging haalt de face van de ander naar beneden. Ook een verzoek kan als FTA worden ervaren, omdat hierbij de zender van de boodschap een bepaalde druk op de ontvanger legt om iets te doen. Om FTA uit de weg te gaan, wordt bij het doen van zo’n uiting soms een kwantificeerder toegevoegd of een verontschuldiging. In sommige situaties wordt echter juist gebruik gemaakt van FTA’s om macht van de spreker uit te drukken(Sznycer, 2010).

Een voorbeeld van onderzoeken waar de beleefdheidstheorie een rol in speelt bij zelfpresentatie is dat van Sznycer (2010). Zij beschrijft hoe vrouwelijke tennissters zichzelf presenteren in

persconferenties. Eén van de onderscheidende kenmerken van een persconferentie is, dat de mediator bepaalt hoeveel vragen er worden gesteld en hoe lang de persconferentie duurt. Dat geeft de mediator een machtige positie in de conversatie. De vragen worden in dit type gesprekken, in tegenstelling tot een ‘gewoon interview’ gesteld door verschillende journalisten. Dit zorgt ervoor dat de sporter op het eerste gezicht weinig te zeggen heeft over het verloop van een persconferentie, terwijl het in een competitieve context als de sportwereld juist belangrijk is om een machtige indruk te maken tegenover publiek en tegenstanders. Sznycer (2010) zegt hierover: ”De wedstrijd gaat ook buiten het speelveld om.” Vandaar dat sporters, in het genoemde onderzoek tennissters, gebruik maken van impressiemanagement-tactieken en FTA’s.

non-9 verbale communicatie bij het onderzoek betrokken, zoals intonatie, tone-of-voice, nadruk, volume en pauzes. De pragmatische analyse werd gebruikt om onbeleefdheid, implicatie, presupposities, relevantie en taalhandelingen die directheid en een mate van verzachting bevatten te identificeren. Het interactionele onderdeel van de analyse bevatte de beurtwisseling, overlap, lachen, invloed uitoefenen op de beurtwisseling, uitvluchten en hoor en wederhoor. De tennissters werden gefilmd tijdens een persconferentie. Van de gesprekken die in de persconferenties plaatsvonden zijn transcripties gemaakt. Sznycer (2010) nam voor haar onderzoek de negen bekendste tennissters, omdat die de meeste aandacht van de pers krijgen en volgens Sznycer (2010) het meest getraind zijn in zelfpresentaties onder de omstandigheden van een persconferentie.

Zelfpresentatie vindt in de persconferenties plaats door handelingen die face threatening voor de gesprekspartner, in dit geval de journalist, tot gevolg hebben (Sznycer, 2010). Tennissters geven bijvoorbeeld geen gewenst antwoord op de vraag, maar herhalen deze en veranderen de inhoud. Daardoor reageren ze niet met het geprefereerde antwoord. Daarnaast wordt het principe van relevantie overtreden. De face van de journalist wordt bedreigd, omdat het gebrek aan een juist antwoord op zijn of haar vraag impliceert dat de spreker het antwoord niet waard is of dat de vraag niet duidelijk was. Een andere vorm van face threatening is het gebruik van sarcasme.

Behalve FTA’s gebruiken de tennissters in het onderzoek van Sznycer (2010) ook face enhancing acts (FEA’s). Dit zijn communicatieve handelingen bedoeld om face positief te beïnvloeden, in dit geval de face van de tennisster. De tennissters doen dit door vaak in de eerste persoon enkelvoud te spreken of positieve eigenschappen van zichzelf te noemen.

Sznycer (2010) concludeert dat de tennissters in zijn onderzoek met gebruikmaking van FTA’s en FEA’s een zelfpresentatie neerzetten die ze een machtspositie geeft in de conversatie. Dit is een voorbeeld van onderzoeken waar vanuit de beleefdheidstheorie wordt gekeken naar zelfpresentatie. Lipovsky (2006) ging in haar onderzoek naar sollicitatiegesprekken ook uit van de

beleefdheidstheorie. In haar artikel werden vijf gespeelde en vier echte sollicitatiegesprekken geanalyseerd. De gespeelde sollicitatiegesprekken werden gevoerd tussen een sollicitant en iemand die de functie waarop gesolliciteerd werd eerder gehad had. De sollicitatiegesprekken werden vastgelegd op film. De gesprekken werden geanalyseerd door middel van de Systemic Functional Linguistics (SFL) analyse om patronen in de lexico-grammaticale keuzes van sollicitanten te

ontdekken in hun zelfpresentatie. Na de analyse met SFL bespraken de gesprekspartners aan de hand van het audio- en videomateriaal waarom communicatieve keuzes werden gemaakt aan de hand van de beleefdheidstheorie.

De combinatie van analyses leverde een aantal inzichten op over zelfpresentatie in

10 face van de recruiter bedreigt, wordt eerder afgewezen dan iemand die FTA’s voorkomt. Ter

voorkoming van een FTA gebruiken sollicitanten verzachtende uitdrukkingen als ‘een beetje’ of ‘of zoiets.’ Dit ervaren recruiters als onzeker en niet informatief. Deze uitdrukkingen worden gebruikt wanneer iemand een bewering doet over kwaliteiten. Zo’n opmerking is een FEA voor de sollicitant die, aldus Lipovsky (2006), voor een positieve zelfpresentatie juist niet zou moeten worden

afgezwakt.

2.4 Zelfpresentatietactieken

In deze paragraaf ga ik in op een aantal zelfpresentatietactieken dat in eerdere onderzoeken naar voren is gekomen. De focus ligt hier op de expliciete uitvoering van zelfpresentatie. Er zijn tal van tactieken die kunnen worden gebruikt bij zelfpresentatie om invloed uit te oefenen op de face van beide gesprekspartners en de manier waarop recruiters de aanwezigheid van de Big Five beoordelen. Rafaeli en Harness (2002) beschrijven in hun artikel zulke tactieken. Ze analyseerden

sollicitatiebrieven om te ontdekken welke zelfpresentatietactieken sollicitanten gebruiken. Hiervoor gebruikten ze 418 sollicitatiebrieven ontvangen door een kleine Israëlische producent die op zoek was naar drie nieuwe werknemers. Rafaeli en Harness (2002) gingen in de eerste fase van dit onderzoek op zoek naar thema’s die typisch iets te maken hadden met zelfpresentatie. De brieven werden herhaaldelijk gelezen door beide auteurs, die daarbij aantekeningen maakten.

Het tweede deel van de analyse bestond uit het ordenen van de gevonden thema’s. Hierbij verwezen ze naar enkele modellen voor zelfpresentatie uit eerdere onderzoeken. Rafaeli en Harness (2002) merkten echter op dat in deze analyse niet werd gezocht naar een verklaring voor het spanningsveld tussen geloofwaardigheid en indruk maken waar de sollicitant het lijdend voorwerp van is. Volgens Rafaeli en Harness (2002) gaat een recruiter er vanuit dat een sollicitant alles doet om geschikt over te komen, zonder de garantie dat dit waar is. Deze kwestie kwam ook aan de orde in het onderzoek van De Groot en Gooty (2009, zie paragraaf 2.2). De sollicitant moet vanwege de scepsis bij de recruiter extra moeite doen om zichzelf te bewijzen.

In de derde fase van het analyseren van de sollicitatiebrieven, maakten Rafaeli en Harness (2002) onderscheid tussen de bronnen waarop sollicitanten zich beroepen bij het aanvoeren van bewijs voor hun beweringen in de zelfpresentaties. Aan de hand van de drie analyses die Rafaeli en Harness (2002) uitvoerden, komen ze tot de volgende zes tactieken voor zelfpresentatie:

1. Zelfvermelding 2. Belangrijke anderen 3. Objectieve indicatoren 4. Eerdere behaalde successen 5. Eerdere rollen

6. Prestaties in soortgelijke situaties

11 Zelfpresentatie door citaten van belangrijke anderen is de tweede tactiek die Rafaeli en Harness (2002) noemen. Als deze tactiek wordt gebruikt, heeft de redenering de vorm ‘X is waar, omdat Y zegt dat het waar is.’ De persoon die in zo’n redenering geciteerd wordt kan bijvoorbeeld een

leidinggevende zijn. Rafaeli en Harness (2002) vonden in de brieven twee manieren om referenties te betrekken bij de bewering. Sommige sollicitanten noemden de naam van de referentie die ze in hun bijgevoegde CV hadden opgenomen. Andere sollicitanten stuurden een aanbevelingsbrief mee met hun sollicitatiebrief en CV en verwezen naar (de inhoud van) deze brief. Rafaeli en Harness (2002) stellen dat deze zelfpresentatie sterk samenhangt met zelfvermelding. Het noemen van een referentie heeft volgens hen niet noodzakelijk een subjectief karakter. De bewijslast van deze zelfpresentatietactiek is dus nog niet bijzonder groot.

Als een sollicitant zichzelf presenteert door objectieve indicatoren, zoals de derde

zelfpresentatietactiek beschrijft, wordt een objectieve meting aangehaald. Een objectieve indicator is bijvoorbeeld een score behaald op een gerenommeerde test. Ook deze zelfpresentatietactiek betrekt een extra speler bij de context van de zelfpresentatie. Het verwijzen naar externe indicatoren als bewijs van kwaliteiten kan op twee manieren: de sollicitant noemt het bestaan van de scores van een test of stuurt deze mee met de brief.

De vierde tactiek die wordt genoemd, is het aanvoeren van successen uit het verleden als bewijs voor een verdienste. Een vorm van zo’n tactiek is ‘Mijn bewering over X is waar, omdat in het verleden Y plaatsvond en Y impliceert X.’ Sollicitanten die deze tactiek gebruikten, noemden verkoopcijfers, bonussen en promoties. Ze vormen volgens Rafaeli en Harness (2002) subjectiever bewijs dan de eerste twee zelfpresentatietactieken, omdat er meestal aantoonbare bewijzen aanwezig zijn, zoals carrièrestappen of werkelijk uitbetaalde bonussen.

De eerdere rollen die een sollicitant heeft gehad kunnen ook dienen als zelfpresentatietactiek. Dit is de vijfde zelfpresentatietactiek die Rafaeli en Harness (2002) noemen. Het uitvoeren van een bepaalde rol zou dan het bewijs vormen voor de aanwezigheid van een bepaalde goede eigenschap relevant voor de beoogde baan. Sollicitanten die deze zelfpresentatietactiek gebruiken, beschrijven expliciet wat de vereiste kwaliteiten voor een functie waren.

De zesde zelfpresentatietactiek die Rafaeli en Harness (2002) vonden, is het beschrijven van prestatie in een situatie die lijkt op de vacature. Deze tactiek berust op het principe dat resultaten uit het verleden een goede voorspeller zijn voor gedrag in de toekomst. Bij deze zelfpresentatietactiek bekeken sollicitanten hun prestaties vanuit het perspectief van de vereiste kwaliteiten voor de vacature.

Uit het onderzoek van Rafaeli en Harness (2002) blijkt dat het gebruik van bovenstaande tactieken voor een groot deel verklaart of de sollicitant wordt aangenomen op basis van de indruk die de potentiële werkgever krijgt door zijn of haar brief of niet.

De tactieken die Rafaeli en Harness (2002) beschrijven zijn gericht op de inhoud van zelfpresentatie. Er zijn ook onderzoeken gedaan naar de manier waarop zelfpresentatietactieken talig vorm krijgen. Een voorbeeld daarvan is het onderzoek van Soroko (2011). Zij schreef ook over

12 aan een bedrijf in Polen te analyseren. Voor het kwantitatieve deel van de analyse werd de

frequentie van de in de brieven voorkomende woorden geteld. Daarna werd de frequentie van ieder woord voor de afzonderlijke brieven gemeten en werden de brieven op basis daarvan onderverdeeld in vijf categorieën. De betekenis van de woorden werd meegenomen in de interpretatie van de verschillen tussen de vijf categorieën van brieven. Daarna werd een kwalitatieve analyse uitgevoerd. Eerst werden structuurelementen geïdentificeerd. De structuurelementen die Soroko (2011) in haar genreschets heeft opgenomen, zijn:

1. Refereren aan de advertentie 2. Interesse tonen in het aanbod

3. Beschrijving van de kwaliteiten van de sollicitant

4. Opsommen van voordelen die het bedrijf heeft bij het aannemen van de sollicitant 5. Verwachting neerleggen van verder contact

Aan deze structuurelementen werd vervolgens steeds een communicatief doel verbonden. Bij het refereren aan de advertentie schrijft de sollicitant eerst wat het onderwerp van de brief is.

Vervolgens verwijst hij of zij naar de advertentie. Het laatste communicatieve doel dat Soroko (2011) koppelt aan het refereren naar de advertentie is de beschrijving van de reactie van de sollicitant op de advertentie.

Aan interesse tonen in het aanbod van de vacature koppelt Soroko (2011) ten eerste het uiten van interesse om de beschreven functie op te pakken. Ten tweede presenteert de sollicitant zich als kandidaat voor de functie en ten derde toont de sollicitant bereid te zijn de vacature in te vullen. Volgens Soroko (2011) presenteert de sollicitant zijn of haar kwaliteiten door in de eerste plaats te beweren dat hij of zij voldoet aan de eisen volgens de advertentie. Ook noemt de sollicitant taken die hij of zij graag verricht. Om de aanwezigheid van vereiste kwaliteiten nogmaals te bewijzen, beschrijft de sollicitant bovendien de afwezigheid van een aantal tegengestelde kwaliteiten.

Het volgende structuurelement dat Soroko (2011) benoemt, is het opsommen van voordelen voor het bedrijf om de sollicitant in dienst te nemen. Hiervoor beschrijft de sollicitant zich eerst als werknemer. Vervolgens noemt de sollicitant de voordelen van hem of haar in dienst nemen en de eventuele veranderingen die hij of zij met zich mee zou brengen voor het bedrijf. Daarnaast laat hij of zij indirect weten welke invloed hij of zij op de werkgever heeft. Tot slot doet de sollicitant

beweringen over voordelen voor beide partijen.

De verwachtingen omtrent verder contact gaan volgens Soroko (2011) gepaard met de volgende communicatieve doelen. Eerst uit de sollicitant de verwachting dat er verder contact met hem of haar wordt opgenomen. Dan zegt de sollicitant te hopen dat de brief prettig was om te lezen en als laatste vraagt hij of zij direct om contact.

Na het formuleren van de structuurelementen en de bijbehorende communicatieve doelen werd in een kwalitatieve analyse bepaald welke talige patronen voorkwamen om deze communicatieve doelen te verwezenlijken.

13 generalisaties, uitingen van dankbaarheid en het gebruik van superlatieven als

zelfpresentatietactieken. Soroko (2011) legt uit dat generalisaties en superlatieven in de brieven gepaard gaan met het gebruik van woorden als ‘vaak’ en ‘altijd’. Retorische vragen worden gebruikt als stijlfiguur. Hiervoor voert Soroko (2011) geen verdere onderbouwing aan. Uitingen van

dankbaarheid zijn bedoeld om de lezer te vleien. Dit valt onder FEA’s.

Ook het artikel van Sznycer (2010), waarover in paragraaf 2.3 wordt gesproken, worden een aantal zelfpresentatietactieken genoemd. Sznycer (2010) noemt in haar artikel, net als Soroko (2011), talige constructies. De tennissters die Sznycer (2010) onderzocht gebruikten impliciete uitdrukkingen. Daarnaast toonden ze hun macht over het gesprek door sarcastisch op de vragen te reageren, veel en veel ontkenningen te gebruiken. Deze zelfpresentatietactieken vallen onder FTA’s. Bovendien beantwoorden tennissters de vragen van de pers vaak door de inhoud te parafraseren of te herhalen. Hiermee voldoen ze niet aan het principe van relevantie. De journalist die de vraag stelt, krijgt in principe helemaal geen antwoord op zijn vraag. Dit is een FTA, omdat de duidelijkheid van de vraag in twijfel getrokken wordt en de journalist impliciet wordt betiteld als ‘niet waard om te

antwoorden’. De tennisster overtreedt in dit geval ook het maxime van relevantie, wat ook een FTA veroorzaakt.

Andere zelfpresentatietactieken die face threatening bewerkstelligen zijn het gebrek aan modaliteit, hedging en lexicalisatie. Door de afwezigheid van deze verzachtende uitdrukkingen die sprekers normaal gesproken ter voorkoming van een FTA zouden gebruiken, worden FTA’s juist gerealiseerd. Nog een patroon dat opvalt in het onderzoek van Sznycer (2010) is dat de tennissters het vaak oneens zijn met de journalisten, ongeacht of de vraag iets positiefs of negatiefs over de tennisster inhoudt. Ontkenningen vormen per definitie een FTA. De tennissters gebruiken bovendien FEA’s voor hun eigen face om de impact van de FTA’s op hun machtspositie te versterken.

Naast deze talige vormen van zelfpresentatie, zijn er non-verbale tactieken in het artikel van Sznycer (2010) beschreven. - Toon - Intonatie - Spreeksnelheid - Pauzes - Nadruk

- Andere non-verbale communicatie

Uit het onderzoek van DeGroot en Gooty (2009) blijkt dat non-verbale cues een accurate graadmeter zijn voor het schatten van geschiktheid van kandidaat managers in een interview.

De non-verbale cues die DeGroot en Gooty (2009) onderscheiden zijn dynamische, statische en para-linguïstische kenmerken. Dynamische kenmerken zijn gebaren, gezichtsuitdrukkingen, bewegingen van het hoofd en lichaamshouding. Statische kenmerken hebben te maken met demografische achtergrond en fysieke aantrekkingskracht. Karakteristieken van stemgebruik, zoals prosodie, tempo en het gebruik van pauzes zijn para-linguïstische kenmerken.

14 ervaren als een indicator voor sterk leiderschap en een sterke variatie in die pitch duidt op een extraverte persoonlijkheid. Wanneer de sollicitant een hoog spreektempo heeft, interpreteert de luisteraar dit snel als competentie in leiderschap en intelligentie, terwijl een laag spreektempo wordt geassocieerd met een lagere intelligentie. Het gebruik van pauzes op strategische plekken

gecombineerd met vloeiend spreken verhoogt de kans dat de sollicitant wordt aangenomen. Luid spreken wordt vaak geassocieerd met extraversie, een sociale persoonlijkheid en dominantie. DeGroot en Gooty (2009) hebben in hun onderzoek ook gekeken naar de mogelijkheid om een betrouwbaar oordeel te vormen over de mate waarin de sollicitant extravert, open voor nieuwe ervaringen, aangenaam, nauwgezet en neurotisch is. Hoewel men over een extraverte

persoonlijkheid al accuraat kan oordelen aan de hand van alleen auditieve cues, zijn voor het schatten van nauwgezetheid en aangenaamheid ook visuele cues nodig.

In de loopbaancoaching bestaan behalve de genoemde tactieken nog heel andere opvattingen over zelfpresentatie. Een bekende ‘loopbaangoeroe’ in dat werkveld is Vincent. Zij heeft een aantal boeken gepubliceerd waarin ze adviezen geeft over jezelf neerzetten op de arbeidsmarkt. In haar boek ‘Jobmarketing’ (2007) beschrijft ze de arbeidsmarkt als een markt waarop de sollicitant het product is. Zelfpresentatie is hierbij de marketing. Volgens Vincent is het van belang dat sollicitanten hun CV leesbaar is. Ze veronderstelt een maximum van 2 A4 kantjes waar een recruiter in hooguit 2 minuten kan zien of de sollicitant interessant is. Volgens Vincent maakt of breekt de sollicitant het bij de recruiter in de eerste 15 seconden. Verder raadt ze aan niet meer dan vijf kwaliteiten te noemen. Een foto, de toevoeging van een profiel in 2 korte zinnen en een persoonlijke lay-out zouden de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek volgens Vincent verder vergroten. Ook Aaltje Vincent beschrijft de mogelijkheid om jezelf te presenteren met een video, een Prezi of een Powerpoint. Ze benadrukt dat de waardering van dergelijke sollicitatiemethodes afhangt van de branche waarin iemand solliciteert. Bovendien wordt volgens Vincent de alternatieve sollicitatievorm pas bekeken nadat een ‘gewoon’ CV de aandacht van de recruiter heeft getrokken. Inhoudelijk gaat zij er in haar boek niet erg diep op in, maar het advies is om zo’n sollicitatiefilmpje vooral kort en bondig te houden. Voor het maken van een LinkedInprofiel adviseert Aaltje Vincent het overnemen van alle werkervaring uit het CV. Daarnaast raadt ze aan om een samenvatting in het profiel op te nemen die net zo is ingericht als het profiel op een CV.

2.5 Zelfpresentatie via verschillende media

In deze paragraaf zal een aantal onderzoeken over multimodale zelfpresentatie worden beschreven. Voor het ontwikkelen van mijn analysemodel zal ik onder anderen gebruik maken van de methoden uit deze onderzoeken.

2.5.1 Zelfpresentatie in sollicitatiebrieven

15 sollicitatiebrieven, dat volgens Bhatia (1993) valt onder persuasieve communicatie. Zoals alle formele brieven beginnen sollicitatiebrieven met een formele aanhef en eindigen met een groet. Daarnaast bevatten ze een verwijzing naar de vacature en een uiting van de hoop om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. In het tussenliggende deel van de brief prijst de sollicitant zichzelf aan door allerlei kwaliteiten en vaardigheden te noemen en te onderbouwen. Er zijn onderzoeken waar dit deel van de brief zelfpromotie of zelfpresentatie wordt genoemd. Toch zouden de aanhef, aanleiding, hoop op een uitnodiging en de afsluiting ook als zelfpresentatie kunnen worden onderscheiden als we kijken vanuit zowel de beleefdheidstheorie als de karakterisering van de Big Five. Een sollicitant kan deze uitingen namelijk gebruiken om positief over te komen of om een FTA, die het verzoek om aangenomen te worden eigenlijk vormt, af te kunnen wenden.

2.5.2 Zelfpresentatie in Curricula Vitae

Het Curriculum Vitae bestaat uit persoonlijke gegevens, opleidingen en werkervaring en moet in één oogopslag aan de recruiter kunnen vertellen wat de sollicitant in huis heeft. Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar zelfpresentatie in Cv’s.

Bright en Hutton (2000) onderzochten de aanwezigheid van zelfpresentatietechnieken in Curricula Vitae door middel van competentiestatements. Vier Cv’s die in een eerder onderzoek waren

beoordeeld als ‘goed’ werden voorzien van nul, één, twee of vier competentiestatements. De Cv’s en bijbehorende sollicitatiebrieven waren geschreven voor een bestaande vacature van verkoopanalist. 63 recruiters kregen de Cv’s toegestuurd met bijgaand evaluatieformulier voor elk CV, waarop ze konden invullen of ze de kandidaat geschikt vonden voor de baan, een functie als verkoopanalist en of ze hem/haar zouden uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Naast de individuele

evaluatieformulieren was ook een evaluatieformulier bijgevoegd om de Cv’s met elkaar te

vergelijken. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat sollicitanten eerder worden uitgenodigd als ze competentiestatements toevoegen aan objectieve informatie over opleiding en ervaring. De sollicitanten die deze statements niet aan hun CV toevoegen, maken minder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Het maakt daarbij volgens Bright en Hutton (2000) niet uit hoeveel competentiestatements er worden gemaakt en waar ze staan in een CV voor de person-job fit en de beoordeling van aanwezigheid van de vereiste vaardigheden voor de baan.

Wright e.a. (2011) beschrijven in hun onderzoek het effect van het integreren van een persoonlijk profiel aan de hand van de vijf kenmerken (nauwgezetheid, aangenaamheid, openheid voor nieuwe ervaringen, extraversie en neuroticisme) in een klassiek CV. 107 leden van de Society for Human Resource Management (SHRM), de internationale bond voor human resource medewerkers reageerden in een enquête op een CV met een geïntegreerd persoonlijkheidsprofiel en een CV van dezelfde persoon zonder een persoonlijkheidsprofiel. Het CV werd in beide gevallen vergeleken met andere Cv’s. Daarnaast moesten de recruiters aangeven of ze het type CV vaker wilden ontvangen en of het een bruikbaar instrument was voor het selecteren van potentiële werknemers. Wright e.a. (2011) vonden significante verschillen tussen de reacties op het klassieke CV en het CV met het geïntegreerde persoonlijkheidsprofiel. Recruiters vonden het bijvoegen van persoonlijkheidsprofielen van toegevoegde waarde voor het selecteren van potentiële werknemers.

16 van het CV van een vrouw. Als het CV niet aan de verwachting voldoet, heeft dit een negatieve invloed op de gehele indruk die de sollicitant maakt.

2.5.3 Zelfpresentatie op Facebook en andere Social Network Services (SNS)

In het onderzoek van Rosenberg en Egbert (2011) wordt zelfpresentatie op Facebook beschreven. Dit onderzoek is niet gericht op zelfpresentatie bij toekomstige werkgevers, maar betreft

zelfpresentatie in het algemeen. Rosenberg en Egbert (2011) onderzochten secundaire doelen als voorspeller van zelfpresentatie. Ze onderscheiden twee soorten doelen van het gebruik van Facebook: primaire doelen die erop gericht zijn het gedrag van een ander te beïnvloeden, en secundaire doelen, die ervoor zorgen dat er invloed uitgeoefend kan worden. Het aangaan van relaties, toestemming krijgen, hulp krijgen, een relatie laten escaleren, hulp bieden, een recht beschermen en normatieve verzoeken zijn volgens Rosenberg en Egbert (2011) primaire doelen. Secundaire doelen die ze onderscheiden zijn identiteitsdoelen, interactiedoelen, persoonlijke

bronnen en aantrekkelijkheidsdoelen. In hun onderzoek wordt de relatie tussen persoonskenmerken die horen bij Machiavellisme, het zoeken naar bevestiging en zelfmonitoring onderzocht en gelinkt aan het bewustzijn van secundaire doelen. Rosenberg en Egbert (2011) voorspelden dat secundaire doelen invloed hebben op de zelfpresentatiestrategieën die Facebookgebruikers inzetten om hun primaire doelen te bereiken. Secundaire doelen kunnen interactie-georiënteerd of zelfgericht zijn. Volgens de resultaten van het onderzoek zijn interactie-georiënteerde en zelf-georiënteerde secundaire doelen positief gerelateerd aan zelfpromotie, schadebeperking, manipulatie en functioneren als rolmodel.

Naast de voorspelde relatie tussen secundaire doelen en zelfpresentatie op Facebook, voorspelden Rosenberg en Egbert (2011) een relatie tussen een aantal persoonlijkheidskenmerken en secundaire doelen. Ten eerste noemen zij zelfmonitoren. Het reguleren, controleren, en observeren van eigen gedrag om het gewenste beeld van zichzelf te schetsen zou een positieve relatie hebben met zowel zelfgeoriënteerde als interactiegeoriënteerde secundaire doelen.

Uit de resultaten van het onderzoek van Rosenberg en Egbert (2011) blijkt bovendien dat er een positieve relatie bestaat tussen interactiegeoriënteerde secundaire doelen en het functioneren als rolmodel. Er is echter geen significant positieve relatie tussen interactie-georiënteerde secundaire doelen en zelfpromotie of schadebeperking. De relatie tussen zelfgeoriënteerde secundaire doelen was wel positief voor functioneren als rolmodel, zelfpromotie en schadebeperking. Zelfmonitoren is positief gerelateerd aan interactiegeoriënteerde secundaire doelen, maar niet aan zelfgeoriënteerde secundaire doelen. Machiavellisme is positief gerelateerd aan zelfgeoriënteerde secundaire doelen en negatief aan interactie-georiënteerde secundaire doelen. Er bestaat namelijk een positieve relatie tussen bevestiging zoeken en interactie-georiënteerde doelen en een negatieve relatie tussen bevestiging zoeken en zelfgeoriënteerde secundaire doelen.

17 Een ander onderzoek naar een SNS vergelijkbaar met Facebook is van Wang e.a. (2012). Zij

onderzochten de relatie tussen zelfpresentatie op verschillende Chinese SNS en aangenaamheid, extraversie, nauwgezetheid, openheid voor ervaringen en neuroticisme. De Chinese website Renren is een SNS die vergelijkbaar is met Facebook. Ook Renren was oorspronkelijk bedoeld om studenten de mogelijkheid te bieden hun sociale netwerk gerelateerd aan de universiteit in stand te houden. Inmiddels is deze SNS uitgegroeid tot één van de grootste SNSs van China en heeft behalve het uitwisselen van contactgegevens veel extra functies gekregen. Je kunt als Renrengebruiker spelletjes online spelen met je contacten, statusupdates plaatsen, foto’s online zetten, statusupdates van je contacten ‘leuk vinden’ en openbaar of privé berichten sturen. Wang e.a. (2012) onderzochten het gebruik van al deze functies.

Uit het onderzoek van Wang e.a. (2012) blijkt dat extraversie positief gerelateerd is aan het aantal vrienden op Renren, het plaatsen van statusupdates en het reageren op statusupdates van anderen. Volgens Wang e.a. (2012) is dit te verklaren doordat extraverte mensen positief tegenover het maken en onderhouden van contacten staan. Neurotische proefpersonen gebruiken statusupdates om zichzelf mee uit te drukken. Volgens Wang e.a. (2012) vinden neurotische mensen het belangrijk om de hoeveelheid en de inhoud van informatie die ze delen op een SNS te controleren.

Van aangename proefpersonen werd verwacht dat ze vaker zouden reageren op statusupdates van anderen. Dit is gebaseerd op de typering van het begrip aangenaam. Deze proefpersonen zouden warm, vriendelijk en sympathiek zijn en daardoor reageren op statusupdates. Er blijkt echter geen positief verband te zijn tussen het reageren op statusupdates en de score op aangenaamheid. Ook is er geen positieve relatie tussen aangenaamheid en het aantal vrienden, in tegenstelling tot de verwachting van Wang e.a. (2012). De verwachting dat proefpersonen die open waren voor nieuwe ervaringen vaker spelletjes spelen dan proefpersonen die dat niet zijn, wordt door de resultaten bevestigd. Er bestond ook een positieve relatie tussen het uploaden van foto’s en statusupdates en narcisme. Wang e.a. (2012) stellen dat dit mogelijk wordt veroorzaakt door het verlangen naar bevestiging van narcisten. Statusupdates en foto’s, zo pleiten Wang e.a. (2012), kunnen bovendien dienen als zelfpromotie. Narcistische proefpersonen hadden niet significant meer vrienden op Renren. Openheid voor nieuwe ervaringen was positief gerelateerd aan het spelen van spelletjes, maar niet aan het aantal vrienden van de proefpersoon. Tot slot was er een positieve relatie tussen zelfvertrouwen en SNS gebruik. Wang e.a. (2012) verklaren dit doordat proefpersonen met veel zelfvertrouwen het etaleren van hun mening waarschijnlijk belangrijk vinden.

18 Van Dijck (2013) beschrijft de functie van het gebruik van SNS met betrekking tot zelfpresentatie en vergelijkt daarbij Facebook en LinkedIn. In een literatuuronderzoek zet zij uiteen wat eerdere onderzoeken naar zelfpresentatie in deze SNS hebben opgeleverd. Volgens Van Dijck (2013) is LinkedIn te beschrijven als ‘Facebook in pak’. Op een LinkedInprofiel presenteert een werknemer zijn of haar professionele identiteit, terwijl op een Facebookprofiel vooral privé informatie wordt

gedeeld. Facebook heeft een Timeline lay-out, waarbij de gebeurtenissen elkaar chronologisch opvolgen en zodoende een zelf-narratief vormen. Op LinkedIn vinden we ook een narratieve structuur ter zelfpromotie van de gebruiker, maar krijgen de gebeurtenissen een volgorde van relevantie. Op LinkedIn presenteert de gebruiker zijn professionele identiteit door contacten te tonen met professionals in zijn of haar vakgebied, door kwaliteiten te etaleren en door antwoord te geven op vragen die worden gesteld in zijn of haar vakgebied. Uit het onderzoek van Van Dijck (2013) blijkt dat door bepaalde functies in te schakelen en informatie te etaleren of juist achter te houden ook een bepaalde indruk wordt afgegeven. Als je als werkzoekende, zo stelt hij, geen quote plaatst van iemand die je gecomplimenteerd heeft voor je werk, zou de lezer van je profiel kunnen denken dat je niemand hebt kunnen vinden die zo’n compliment gegeven heeft. Als je aan de andere kant vaak de beste antwoorden geeft op vragen die op het Question & Answer-platform worden gesteld, maak je de indruk sociaal en kundig te zijn.

2.5.4 Zelfpresentatie in videomateriaal

De sollicitant heeft anno 2014 niet alleen een brief, CV en SNS om zichzelf te presenteren, maar stuurt ook korte videoboodschappen aan de toekomstige werkgever. De bekendste vorm hiervan is een elevator pitch. In zo’n narratief presenteert de sollicitant zichzelf in minder dan een minuut aan de toekomstige werkgever. Dit kan natuurlijk live, maar het is niet ongewoon om zo’n zelfpresentatie in de vorm van een video aan te bieden.

19

Tabel 2.0.1 Structuur van BDN-filmpjes

Structuur onderdelen

1. Probleem – oplossing  Situatie

 Probleem

 Oplossing

 Evaluatie 2. Probleem – oplossing (uitgebreid)  Situatie

 Probleem

 Tijdelijke oplossing

 Probleem

 Oplossing

 Evaluatie

3. Oplossing - probleem  Competentie

 Oplossing/preventieve actie

 Potentieel probleem

 Herhaling competentie

4. Oplossing niet expliciet  Situatie

 Probleem/evaluatie

 Oplossing

 Verzoek om naar klanten geleid te worden op basis van narratief

5. Geprojecteerde oplossing  Situatie

 Probleem

 Probleemspecificatie door de klant

 Evaluatie/ reactie op de probleemspecificatie

Veel van de filmpjes die zij beschreef, bevatten voorbeelden van problemen die de spreker heeft opgelost. Op deze manier laat een sollicitant kwaliteiten zien die hij of zij bewijst door een voorbeeld toe te lichten.

Een ander onderzoek naar zelfpresentatie door sollicitanten via filmpjes is dat van Tseng (2010). Filmpjes met sollicitaties voor een zeer populaire vacature voor de functie van opzichter van het Great Barrier Reef in Australië werden bekeken vanuit zowel een pragmatisch als een cognitief perspectief. Tseng (2010) beschouwt sollicitatiefilmpjes als een vorm van persuasieve communicatie waar het principe van relevantie en van informatie gelden. Volgens de resultaten van zijn onderzoek worden de sollicitanten uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek op basis van de mate van relevantie van de informatie die het filmpje bevat. Relevantie houdt in dit geval in dat de werkgever de

20 manier, waarbij attributen, omgeving en anderen werden ingezet om bewijs te leveren van de geschiktheid van de kandidaat.

Eén van de voorbeelden die Tseng (2010) uitlicht is een filmpje van een jongeman die in zijn duikpak in de trein mensen vragen stelt over het Great Barrier Reef. Hij heeft een bordje om zijn nek

gehangen waarop ‘Fish’ staat. Doordat je hem aan het begin van het filmpje naar het station ziet fietsen, komt hij sportief over. Vervolgens uit hij zijn enthousiasme door de promotiestunt in het duikpak en laat hij zien dat hij goed kan uitleggen doordat hij treinreizigers informatie geeft als zij niet kunnen antwoorden op zijn vragen.

Dit voorbeeld noemt Tseng (2010) uit een groot aantal filmpjes. Recruiters blijken inderdaad positief te reageren op zelfpresentaties via filmpjes. Ze geven als redenen om de sollicitant uit het genoemde voorbeeld van filmpjes uit te nodigen dat hij bewijst door zijn filmpje dat hij de genoemde

kwaliteiten inderdaad bezit.

Filmpjes die in het onderzoek van Tseng (2010) worden genoemd, zouden onder de elevator pitch kunnen vallen. Uit de beschrijving van dit voorbeeld blijkt wel dat er vele verschillende vormen mogelijk zijn voor zelfpresentatie door middel van film.

2.6 Onderzoeksvragen

De literatuur die ik in hoofdstuk 2 heb beschreven, vormt de basis voor de onderzoeksvragen die ik in mijn scriptie beantwoord. Dat zijn de volgende vragen:

1. Hoe komen zelfpresentatietactieken, zoals die worden getraind in de trainingen van Talent & Career Center, tot uiting in verschillende soorten zelfpresentaties van trainees? 2. Hoe worden deze verschillende zelfpresentaties ontvangen door HR-medewerkers? 3. Hoe kunnen de trainingen van Talent & Career Center bijdragen aan optimale

zelfpresentatie?

21

3. Methode

3.1 Setting

Na een blik te hebben geworpen op de achtergrond van zelfpresentaties bij sollicitaties is het van belang te kijken naar de visie en het beleid van het Talent & Career Center om de setting van mijn onderzoek te kunnen schetsen. Bij het Talent & Career Center worden hogeropgeleiden begeleid in het aanscherpen van hun loopbaanprofiel en het presenteren van zichzelf bij potentiële werkgevers. Dit proces begint bij het weten wie je bent en wat je drijfveren zijn, aldus Fransis Bosch, creatief directeur bij Talent & Career Center. Ze sluit zich hiermee aan bij de visie van Dilts (1990). In figuur 1 is zijn model van de Logische Niveaus te zien.

Figuur 1. Model van de Logische Niveaus

Heden Toekomst

Volgens Dilts (1990) beïnvloedt iemands omgeving zijn of haar gedrag, worden vanuit dit gedrag kwaliteiten en vaardigheden ontwikkeld en ontstaan daaruit waarden en overtuigingen. Deze waarden en overtuigingen vormen iemands persoonlijkheid, waardoor uiteindelijk een levensdoel wordt gevonden. Om de toekomst van deze niveaus te beïnvloeden kan door verandering in een hoger gelegen niveau verandering worden aangebracht in de niveaus daaronder.

Talent & Career Center richt zich daarom op het formuleren van persoonlijke levensmissie om van daaruit de persoonlijkheid, waarden, kwaliteiten, het gedrag en de omgeving te definiëren en te

22 beïnvloeden. Er wordt een sterke nadruk gelegd op het authentieke talent van het individu. Na het verkennen van dit talent en de diepere beweegredenen wordt aangeleerd om deze op een manier die aansluit op de persoon en het beoogde bedrijf te presenteren.

Ook worden workshops over het schrijven van sollicitatiebrieven, Cv’s en andere zelfpresentaties gegeven. Hierbij speelt volgens trainster en directeur Fransis Bosch de zelfpresentatie een grote rol. Niet alleen worden de deelnemers geholpen bij het uiteenzetten van hun ervaringen en kwaliteiten, maar ze worden juist gestimuleerd hun diepere motivaties in de zelfpresentaties te tonen. Dit komt overeen met het model van Dilts (1990). Door via de hogere niveaus in het model de werkervaring en vaardigheden te onderbouwen, presenteert de sollicitant zichzelf.

Een ander model dat aan de aanpak van het Talent & Career Center ten grondslag ligt is dat van Sinek (2011). Hij stelt dat succesvolle leiders hun succes te danken hebben aan het benadrukken van hun diepste beweegredenen (Why) in plaats van de aandacht te richten op wat ze willen bereiken (What) of hoe ze dat denken te doen (How).

Deze modellen vormen de basis voor de trainingen van het Startership. In tweewekelijkse trainingen worden de deelnemers tijdens dit traject begeleid naar een baan of werkervaringsplek. Startership vormde de setting van mijn onderzoek.

3.2 Materiaal

3.2.1 Zelfpresentaties

In het onderzoek maakte ik gebruik van zelfpresentaties via verschillende media die de klanten van het Talent & Career Center de afgelopen jaren hebben gemaakt. Het doel was in eerste instantie om een CV, LinkedInprofiel en een Prezi of filmpje van negen Startershipdeelnemers te analyseren. Van de deelnemers zouden drie op zoek zijn naar een baan in een zorginstelling, drie naar een baan in de juridische sector en drie naar een baan bij een overheidsinstelling. Gedurende het onderzoek bleken niet alle media in de juridische sector vertegenwoordigd te zijn, omdat men in deze branche een voorkeur heeft voor de traditionele brief met bijgaand CV. Daarom heb ik ervoor gekozen om de zelfpresentaties van acht in plaats van negen Startership deelnemers te onderzoeken afkomstig uit twee branches: de zorgsector en overheidsinstellingen.

3.2.2 Analysemodel zelfpresentaties

De analysemodellen voor de zelfpresentaties zijn gebaseerd op onderzoeken beschreven in paragraaf 2.4 en 2.5 van de literatuurreview.

Aan de hand van een genreanalyse van de Cv’s, Prezi’s en LinkedInprofielen werd de aanwezigheid van typische kenmerken en de functie van de uitingen in ieder van deze zelfpresentaties vastgesteld. Het model is opgedeeld in drie delen: Analyse voor Cv’s (A), Analyse voor Prezi’s/filmpjes (B) en Analyse voor LinkedInprofielen (C). De drie verschillende genres waarin klanten van Talent & Career Center zichzelf presenteren maken dat er drie verschillende genreanalyses nodig waren. Toch zijn er veel kenmerken die de zelfpresentaties gemeen hebben, ondanks het verschil in media. De

23 Harness (2002) en Soroko (2011) beschreven onderscheiden in sollicitatiebrieven. Aangenomen dat sollicitanten deze tactieken ook bij andere media hebben gebruikt, zijn ze opgenomen in de

onderdelen van de drie analysemodellen voor zelfpresentaties. Andere tactieken zijn specifiek voor één bepaald medium. Zo is het analysemodel voor de LinkedInprofielen grotendeels gebaseerd op het onderzoek van Van Dijck (2013).

Eén van de zelfpresentatietactieken die in alle drie de analysemodellen voor zelfpresentatie werd meegenomen is het noemen van kwaliteiten. Rafaeli en Harness (2002) stellen dat dit de

zelfpresentatietactiek is met de minste bewijslast. Deze zelfpresentatietactiek heeft de vorm van ‘X is waar, omdat ik zeg dat het waar is.’ Toch komt het noemen van kwaliteiten in het onderzoek van Bright en Hutton (2000) naar voren als een zelfpresentatietactiek die de voor de sollicitant de kans verhoogt om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Deze zelfpresentatietactiek maakt onderdeel uit van de analysemodellen van alle drie de manieren van zelfpresentatie. Op

LinkedInprofielen is ruimte om kwaliteiten te noemen. Ook een netwerk-CV bevat vaak een profiel, waarin de sollicitant kwaliteiten noemt. Ik heb ervoor gekozen hierbij alleen de expliciet genoemde kwaliteiten mee te tellen om de meting zo objectief mogelijk te houden. Kwaliteiten die impliciet in de functiebeschrijvingen staan, worden dus niet tot deze categorie gerekend.

Zoals Schellens en Steehouder (2008) beschrijven, heeft een genreanalyse verschillende niveaus. Naast het benoemen van aanwezige onderdelen volgens de genreconventies worden ook de linguïstische kenmerken in de tekst gesignaleerd. Onder andere Soroko (2012) en Sznycer (2010) noemen een aantal talige tactieken. Van de tactieken die de tennissters in het onderzoek van Sznycer (2010) gebruik maakten in persconferenties komen een aantal terug in het onderzoek van Soroko (2012) waarin sollicitatiebrieven werden geanalyseerd. In het analysemodel voor Cv’s,

LinkedInprofielen en filmpjes of Prezi’s heb ik een aantal van de talige tactieken meegenomen. (A13, 14, 15; B10, 11, 12; C12, 13, 14). Zoals Sznycer (2010) en Lipovsky (2006) in hun onderzoeken hebben gevonden, zijn modaliteiten, generalisaties en het gebruik van ‘ik’ belangrijke linguïstische

kenmerken bij het bekijken van zelfpresentaties vanuit het perspectief van de beleefdheidstheorie. Generalisaties vormen één van de door Soroko (2011) erkende talige tactieken waarmee een sollicitant zichzelf kan presenteren. In de methode heb ik deze term geoperationaliseerd als alle uitingen waarin de woorden zoals alles, altijd, iedereen, vaak en overal voorkomen. Deze uitingen zouden de presentatie versterken. Er zijn meer mogelijkheden om een generalisatie te uiten, maar ik heb me beperkt tot de meest expliciete vormen.

Ook modaliteiten heb ik opgenomen in de analysemodellen voor alle drie de vormen van zelfpresentatie. Een modaliteit is een standpunt van de spreker of schrijver ten opzichte van de werkelijkheid en wordt gekenmerkt door de werkwoorden ‘mogen’, ‘kunnen’ en ‘willen’ in

24 LS:” Mijn ambitie is om bij te dragen aan de kwaliteit van de gezondheidszorg in Nederland. Dit kan ik doen in de rol van onderzoeker of beleidsmedewerker binnen een zorgorganisatie of

onderzoeksbureau.”

CB: ”Ik zoek werk! Misschien bij u?”

TH: “Ik wil werken binnen een organisatie die bijvoorbeeld mensen bijstaat in het vinden van een passende baan.”

Hoewel Sznycer (2010) constateerde dat de afwezigheid van modaliteiten zorgt voor een

zelfverzekerde indruk, zou bij deze voorbeelden de vraag kunnen worden gesteld of modaliteiten in deze vorm daaraan af zouden doen. In de trainingen van Fransis Bosch wordt geen aandacht geschonken aan modaliteiten. Er wordt wel een uitspraak gedaan over het gebruik van ‘graag’ en ‘afzwakkingen’, maar modaliteiten worden niet expliciet genoemd. Er is geen bewijs dat de bovenstaande voorbeelden een zelfverzekerde indruk versterken of verzachten, maar omdat ik vermoed dat er wel een verschil aanwezig is, maak ik in de analyse van de zelfpresentaties

onderscheid tussen modaliteiten die mogelijk verzachten of versterken. Verzachtende modaliteiten heb ik daarbij geoperationaliseerd als ‘mogelijk’ en ‘kunnen’+ infinitief en versterkende modaliteiten als ‘willen’+ infinitief en ‘zeker’. Dit onderscheid is data-gestuurd. Er waren geen andere modaliteiten in de zelfpresentaties aanwezig dan de genoemde vormen.

Een andere talige zelfpresentatie die ik heb opgenomen in de analyse van alle drie de

zelfpresentaties is het gebruik van ‘ik’. Volgens Sznycer (2010) is het gebruiken van ‘ik’ onderdeel van een Face Enhancing Act (zie paragraaf 2.3) voor de eigen face. Hiermee zouden de tennissters uit dat onderzoek hun eigen positie versterken. Het zou kunnen dat werkzoekenden deze tactiek ook gebruiken om hun positie ten opzichte van de potentiële werkgever te versterken.

In de analyse van de LinkedInprofielen en van de Cv’s is ook het aantal zinnen per samenvatting geteld. Hierbij geldt wat begint met een hoofdletter en eindigt met een punt, vraagteken of uitroepteken als een zin. Dit is nuttig om te weten, omdat hiermee het gebruik van modaliteiten, generalisaties en het woord ‘ik’ als zelfpresentatietactieken hierdoor meer betekenis krijgen voor het beantwoorden van de eerste onderzoeksvraag. Door te kijken naar het aantal zinnen per

samenvatting is de lengte van teksten globaal vast te stellen, maar om een exact beeld te krijgen van het voorkomen van generalisaties, modaliteiten en ‘ik’ zou het aantal woorden geteld moeten worden. Dat is in dit onderzoek niet gebeurd. Ik kom hierop terug in de discussie.

De zinnen in de alternatieve zelfpresentaties zijn moeilijker te onderscheiden dan in de

LinkedInprofielen, omdat hierbij niet geldt dat ze beginnen met een hoofdletter en eindigen met een punt, vraagteken of uitroepteken. Bij de Prezi’s kan dat wel. Bij zinnen in filmpjes heb ik gelet op pauzes en intonatie om tot een aantal te komen.

25 LinkedInprofielen en Cv’s is de gevraagde informatie standaard in de vorm van persoons- en

bedrijfsnamen, maar bij het maken van een filmpje of Prezi hoeft een sollicitant niet persé bedrijven en personen te benoemen. Daarom heb ik alleen in analysemodel B. voor Prezi’s en filmpjes het aantal persoons- en bedrijfsnamen opgenomen (B.9).

3.2.3 Curriculum Vitae

Het genre Cv’s wordt door onderzoeken die in hoofdstuk 2 aan bod zijn gekomen ook al omschreven. Bright en Hutton (2000), Tyler en McCullough (2009) en Wright e.a. (2011) hebben in hun onderzoek de Cv’s aan de hand van een genreanalyse beschreven. De conventies van het genre zijn in de loop der jaren enigszins veranderd. Waar eerst alleen het klassieke Cv bestond, zijn nu ook sub-genres ontstaan als vaardigheden-Cv’s en netwerk-Cv’s. De proefpersonen in mijn onderzoek werd geadviseerd om een netwerk-Cv te gebruiken. De conventies waarmee ik de curricula vitae van klanten van Talent en Career Center heb geanalyseerd, zijn afkomstig uit de trainingsmap van Startership. De aanwezigheid van persoonlijke gegevens als naam, geboortedatum en woonplaats heb ik niet meegenomen in mijn analyse, omdat dit niet relevant leek voor het beantwoorden van mijn onderzoeksvraag. Verder heb ik een aantal zelfpresentatietactieken opgenomen die ik in de vorige sub-paragraaf noemde.

A. Analysemodel voor CV

1. Aantal genoemde werkervaringen 2. Aantal genoemde opleidingen 3. Aantal bijgevoegde referenties 4. Aantal genoemde nevenactiviteiten

5. Aantal kwaliteiten/vaardigheden genoemd door de sollicitant

6. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden door citaten van belangrijke anderen

7. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden met gebruikmaking van autoriteiten

8. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden met gebruikmaking van soortgelijke situaties

9. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden door eerdere rollen 10. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden door eerdere successen 11. Samenvatting aanwezig

12. Aantal zinnen in de samenvatting 13. Modaliteiten

14. Generalisaties 15. aantal keer ‘ik’

3.2.4 Prezi’s en filmpjes

De Prezi’s en filmpjes die werden geanalyseerd zijn veel moeilijker onder een genre te scharen dan de Cv’s. Voor de analyse neem ik een voorbeeld aan het onderzoek van Tseng (2010). Hij

beschouwde de filmpjes in zijn onderzoek als video applications. Net als Tseng beschouwde ik

26 zelfpresentatie, wordt in hoofdstuk 4 een kwalitatieve beschrijving gegeven van deze alternatieve zelfpresentaties, zoals dat ook gebeurde in het onderzoek van Tseng (2010). Om de analyses van de LinkedInprofielen, Cv’s en alternatieve vormen van zelfpresentaties vergelijkbaar te maken is de categorie ‘onderbouwing van kwaliteiten door eerdere rollen’ later toegevoegd aan de analyse. De analyse van alternatieve zelfpresentatie verschilt iets van de andere twee, omdat er gebruik gemaakt is van verschillende media. Zoals bij B.7 en B.8 te zien is, nam ik ook het aantal slides en de tijd doe een filmpje in beslag nam mee in de analyse. Daarmee kan een indicatie worden gegeven van de spreiding van de modaliteiten, generalisaties en het aantal keer ‘ik’ dat wordt gebruikt.

B. Analyse zelfpresentatiefilmpjes/Prezi’s

1. Aantal kwaliteiten/vaardigheden genoemd door de sollicitant:

2. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden door citaten van belangrijke anderen

3. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden met gebruikmaking van autoriteiten

4. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden met gebruikmaking van soortgelijke situaties

5. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigheden door eerdere rollen 6. Aantal onderbouwingen van die kwaliteiten/vaardigeden door eerdere successen 7. Tijd gefilmd

8. Slides

9. Aantal genoemde (bedrijfs-)namen, jaartallen in relatie tot eerdere werkervaringen 10. Aantal gesproken zinnen

11. Modaliteiten 12. Generalisaties 13. Aantal ‘ik’

3.2.5 LinkedIn

Een genre-analyse van LinkedInprofielen kan worden gebaseerd op een format van een

LinkedInprofiel. Op zo’n pagina bestaan vaste onderdelen die door de gebruiker kunnen worden ingevuld. In mijn analysemodel nam ik de vaste onderdelen op.

C. Analyse LinkedInprofielen

1. Aantal werkervaringen op het profiel van de sollicitant 2. Aantal aanbevelingen op het profiel van de sollicitant 3. Aantal vaardigheden op het profiel van de sollicitant 4. Aantal onderschrijvingen op het profiel van de sollicitant 5. Aantal opleidingen op het profiel van de sollicitant 6. Aantal bijgevoegde testresultaten

7. Aantal connecties op LinkedIn 8. Sollicitant maakt gebruik van Q&A 9. Sollicitant heeft een profielfoto 10. Samenvatting aanwezig

11. Aantal zinnen in de samenvatting

27 13. Generalisaties/ aantal zinnen in de samenvatting

14. Aantal ‘ik’/ aantal zinnen in de samenvatting

3.2.6 Trainingsmateriaal

De trainingsmap die deelnemers van Startership ontvangen, bevat theorie en werkbladen die in de trainingen worden gebruikt. Ik focuste bij het analyseren van dit materiaal op de onderdelen van het trainingsmateriaal die gericht zijn op zelfpresentatie. Hiermee werd de volgende onderzoeksvraag beantwoord:

1. Hoe komen zelfpresentatietactieken, zoals die worden getraind in de trainingen van Talent & Career Center, tot uiting in verschillende soorten zelfpresentaties van trainees?

Het materiaal vergeleek ik met de gevonden zelfpresentatietactieken in de onderzoeken die ik in het literatuurreview heb beschreven. Ik maakte daarbij onderscheid tussen zelfpresentatietactieken in Cv’s, LinkedInprofielen en alternatieve zelfpresentaties, om de literatuur te kunnen verbinden met de analyse van de zelfpresentaties van deelnemers van Startership. Daarnaast heb ik in de analyse zelfpresentatieadviezen meegenomen die niet specifiek voor een CV, LinkedInprofiel of alternatieve zelfpresentatie bedoeld zijn, maar mogelijk invloed hadden op de uitwerking van die soorten zelfpresentatie door klanten van Talent & Career Center.

3.2.7 Interview met deelnemers Startership

De vijf deelnemers van Startership die aan deze interviews hebben meegedaan hebben ook hun zelfpresentaties in de vorm van een CV, LinkedInprofiel en alternatieve vorm van zelfpresentatie beschikbaar gesteld. Hun antwoorden op interviewvragen kunnen op die manier in verband worden gebracht met de analyse van de zelfpresentaties. Niet alle deelnemers van Startership die hun zelfpresentaties beschikbaar stelden, waren bereid om deel te nemen aan het interview. Dat is de reden dat het interview met vijf van de acht Startershipdeelnemers is gehouden.

In het interview werd aan deelnemers van het traject Startership gevraagd wat ze geleerd hebben ten aanzien van het presenteren van zichzelf op de arbeidsmarkt, hoe ze hun CV, LinkedInprofiel en alternatieve zelfpresentatie inzetten op de arbeidsmarkt. Ook werd hen gevraagd welke ervaringen zij hebben met de reacties van HR-medewerkers op deze drie zelfpresentaties. Dit gebeurde aan de hand van de volgende vragen:

1. Wat vond je van de trainingen bij Startership?

2. Wat heb je geleerd om jezelf te presenteren op de arbeidsmarkt? 3. Welke tips vond je het nuttigst?

4. Op welke manier maak je gebruik van LinkedIn? 5. Op welke manier maak je gebruik van je Prezi/filmpje? 6. Op welke manier gebruik je je CV?

7. Hoe reageren mensen op je CV?

8. Hoe reageren mensen op je LinkedInprofiel? 9. Hoe reageren mensen op je Prezi/filmpje?

10. Waarom heb je destijds gekozen voor deze manier van jezelf presenteren? 11. Weet je nog waarom je je presentatie zo verwoord hebt?

28 13. Waarin denk je dat Talent & Career Center je nog beter had kunnen helpen om jezelf te

presenteren op de arbeidsmarkt?

Omdat vraag 1 en 2 vaak antwoorden hebben opgeleverd die overeenkomen met de antwoorden op vraag 12 en 13 heb ik deze samengenomen. Niet alle vragen zijn direct relevant voor het

beantwoorden van de onderzoeksvragen. De vragen 1, 10, 12 en 13 zijn gesteld in het belang van Talent & Career Center ter evaluatie van de training. Om een compleet beeld te geven van het interview heb ik ze toch in deze paragraaf opgenomen.

De interviews verliepen semigestructureerd. Antwoorden zijn geparafraseerd en geciteerd uit de geluidsopnamen van de interviews. Een deel van de vragen vormt een beeld van de algemene indruk die trainees hadden van het Startership. Hierbij wordt ook vermeld wat de trainees is bijgebleven uit de trainingen, wat het antwoord interessant maakt voor het beantwoorden van deelvraag 1:

1. Hoe komen zelfpresentatietactieken, zoals die worden getraind in de trainingen van Talent & Career Center, tot uiting in verschillende soorten zelfpresentaties van trainees?

3.2.8 Enquête voor HR medewerkers

De enquête die is uitgezet onder HR-medewerkers, intercedenten en anderen die in hun functie te maken hebben met werving en selectie kan worden gebruikt om deelvraag 2 te beantwoorden: Hoe worden deze verschillende zelfpresentaties ontvangen door HR-medewerkers?

In deze lijst met vragen, die in mijn scriptie gepresenteerd zijn in de bijlage, werden respondenten geïnstrueerd om achtereenvolgens vragen te beantwoorden over het CV, LinkedInprofiel en de Prezi van één van de Startershipdeelnemers die bij dit onderzoek betrokken zijn. Omdat LS in de analyse van zelfpresentaties de meeste zelfpresentatietactieken heeft gebruikt, is ervoor gekozen om haar CV, LinkedIn en Prezi te gebruiken.

De zelfpresentaties van LS legde ik voor aan een panel van HR-medewerkers. Oorspronkelijk was de bedoeling dat 20 respondenten de enquête zouden invullen. Omdat het werven van respondenten moeilijker bleek dan gedacht, hebben uiteindelijk 13 respondenten meegedaan aan het onderzoek. In de groep respondenten waren de volgende branches vertegenwoordigd:

Groothandel

ICT werving & selectie Financiële dienstverlening Ontwikkelingssamenwerking Non-profit

Zorg & welzijn Telecom

Gehandicaptenzorg Logistiek

Zorg & Welzijn Onderwijs/overheid GGZ