Een nieuw werkklimaat, 24/7 bereikbaar zijn voor je baas:
In hoeverre is communicatie door leidinggevenden via communicatietechnologieën buiten werktijden geassocieerd met work-to-life conflicts en het psychologisch welzijn van werknemers?
Renée van Bottenburg 11293004
Graduate School of Communication Mw. Dr. I.J. Lock
Master’s program Communication Science
Master thesis
Aantal woorden: 7345 31/01/2020
ABSTRACT
Steeds vaker wordt buiten werktijden en fysieke werkplekken gecommuniceerd en dit brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Uit eerdere literatuur, blijken psychische klachten en werk-privé disbalans het gevolg te zijn voor werknemers van frequente inkomende communicatie via CT’s buiten werktijden. Met name de invloed van communicatie van leidinggevenden blijkt hierin
cruciaal. Om dit nader te onderzoeken, hebben middels een online survey in een mediabedrijf en onderwijsinstelling 71 respondenten gereageerd op vragen over inkomende communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden. Resultaten laten zien dat communicatie door
leidinggevenden via CT’s buiten werktijden inderdaad leiden tot meer work-to-life conflicts. Echter, work-to-life conflicts lijken in mindere mate voor te komen wanneer werknemers in staat zijn zich psychologisch te onthechten. In tegenstelling tot de verwachtingen, wordt het psychologisch welzijn positief beïnvloed door de duur van de reactie van werknemers op inkomende communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden. Daarbij is gebleken dat werknemers die in organisaties werkzaam zijn waar segmentatienormen worden waargenomen, een verbeterde staat van het
psychologisch welzijn ervaren. Organisaties wordt dan ook aangeraden om trainingen te geven aan werknemers om zich buiten werktijden psychologisch te onthechten en onderzoek te doen naar de waargenomen segmentatie- dan wel integratienormen, om zo een beeld te kunnen scheppen over de aan- of afwezigheid van de spiral of responsiveness en de eventuele impact daarvan op het
psychologisch welzijn van werknemers. Suggesties voor nader onderzoek worden besproken.
Kernwoorden: Communicatietechnologie, Leidinggevenden, Welzijn, Work-to-life Conflicts, Sociale normen, Workplace Telepressure, Spiral of Responsiveness
Inhoudsopgave
Inleiding ... 5
Theoretisch kader ... 7
Invloed omvang en duur CT-gebruik buiten werktijden op work-to-life conflicts ... 7
Invloed omvang en duur CT-gebruik buiten werktijden op psychologisch welzijn ... 8
Het effect van psychologische onthechting ... 10
Modererende werking van waargenomen segmentatienormen ... 11
Methoden ... 13 Online enquête ... 13 WaveMaker en USBO ... 13 Procedure ... 15 Meetinstrumenten ... 16 Resultaten ... 19
Beschrijving respondenten WaveMaker ... 19
Beschrijving respondenten USBO ... 19
Vergelijking WaveMaker en USBO ... 20
CT-gebruik buiten werktijden en work-to-life conflicts ... 21
CT-gebruik buiten werktijden en het psychologisch welzijn ... 23
Conclusie en discussie... 25
Beperkingen van het onderzoek ... 29
Referentielijst ... 30
Bijlagen ... 36
Bijlage I Items per schaal ... 36
Bijlage II Factor- en betrouwbaarheidsanalyse ... 40
Inleiding
Het is tegenwoordig niet meer weg te denken uit het dagelijkse (werk)leven: communicatie via communicatietechnologieën (CT’s), zoals berichten via Whatsapp en e-mails, met collega’s en leidinggevenden. CT’s zorgen ervoor dat onafhankelijk van tijd en plaats op een snelle en efficiënte manier gecommuniceerd kan worden, waardoor steeds vaker buiten werktijden en fysieke
werkplekken gecommuniceerd wordt (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Diaz, Chiaburu, Zimmerman, & Boswell, 2012; Fenner & Renn, 2004). Echter, frequent CT-gebruik buiten werktijden kent ook een donkere kant: zo komen burn-out klachten steeds vaker voor doordat het werk- en privéleven door elkaar lopen wegens continue bereikbaarheid via CT’s (“Werkdruk en prestatiedrang”, 2019). Effecten van het CT-gebruik buiten werktijden zijn tot op de dag van
vandaag steeds belangrijkere maatschappelijke vraagstukken aan het worden (“Helft werknemers is”, 2019). Steeds vaker worden werknemers dan ook beschermd tegen de druk om via CT’s continu bereikbaar te zijn voor collega’s en leidinggevenden. Zo is onlangs in het cao-akkoord voor de gehandicaptenzorg opgenomen dat werknemers buiten werktijden onbereikbaar mogen zijn voor hun baas (“Medewerker die buiten werktijd”, 2019; Bosschart, 2019).
Organisaties zijn steeds vaker bezig met het welzijn en het werk-privé balans van
werknemers. Echter, verschillende inzichten worden gegeven met betrekking tot de relatie tussen het CT-gebruik en welzijn van werknemers. Zo blijkt aan de ene kant het CT-gebruik positief
geassocieerd te zijn met het welzijn van werknemers, doordat CT’s toegankelijk zijn en de
communicatie efficiënter maken (Ter Hoeven, Van Zoonen, & Fonner, 2016). Aan de andere kant blijkt het CT-gebruik de grens te vervagen tussen werk en niet-werkuren, waardoor zowel het welzijn als werk-privé balans van werknemers wordt verstoord en stress wordt ervaren (Diaz et al., 2012). Daarnaast betrekken weinig studies zowel work-to-life conflicts als het psychologisch welzijn in één onderzoeksvraag. Omwille van een duidelijker beeld over de precieze relatie tussen
psychologisch welzijn van werknemers, staat de volgende hoofdvraag in dit onderzoek centraal: in hoeverre is communicatie door leidinggevenden via communicatietechnologieën buiten werktijden geassocieerd met work-to-life conflicts en het psychologisch welzijn van werknemers?
Meerdere studies naar de relatie tussen het CT-gebruik op en buiten de werkvloer en het welzijn van werknemers zijn in de wetenschap bekend, waardoor een onduidelijk beeld heerst over de gevolgen van het CT-gebruik voor het welzijn van werknemers (o.a. Ter Hoeven et al., 2016; Demerouti, Derks, Ten Brummelhuis, & Bakker, 2014; Ter Hoeven & Van Zoonen, 2015; Ohly & Latour, 2014). Daarbij blijft onderzoek naar het CT-gebruik door leidinggevenden buiten werktijden nog achter. En dat terwijl leidinggevenden een cruciale rol spelen in de druk die zij hun teamleden opleggen, onder andere door middel van communicatie, leiderschap en het plannen en organiseren van werk (Gilbreath & Benson, 2004). De invloed van het gedrag van leidinggevenden op het welzijn van werknemers, zoals de wijze waarop zij communiceren met werknemers, is essentieel voor het succes van organisaties (Braun, Hernandez Bark, Kirchner, Stegmann, & Van Dick, 2015; Martens, 2016). Zo benadrukt Martens (2016) in zijn onderzoek dat werknemers die in een goede staat van welzijn verkeren over het algemeen beter presteren binnen organisaties, dan werknemers die in een slechte staat van welzijn verkeren. Daarnaast geldt dat hoe slechter de staat van het welzijn, hoe vaker vormen van depressie, alcoholisme en drugsgebruik voorkomen, wat kan leiden tot hoge financiële kosten voor organisaties (Martens, 2016). Het is dan ook belangrijk voor
organisaties om de impact van communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden beter te begrijpen, zodat eventuele hoge kosten kunnen worden voorkomen ten gevolge van een slechte staat van het welzijn van werknemers.
De inzichten van dit onderzoek kunnen helpen bij het ontwikkelen van programma’s om burn-out klachten onder werknemers tegen te gaan, waardoor hoge gezondheidskosten in de
deze resultaten conclusies te trekken voor cao-akkoorden met betrekking tot de beschikbaarheid van werknemers voor leidinggevenden via CT’s buiten werktijden.
Dit onderzoek helpt de kennis in het veld te verrijken, door een connectie te maken tussen individuele gevoelens en het perspectief op de werk- en thuisrollen. Daarnaast wordt kennis verrijkt en ingegaan op de bestaande gap in de literatuur door de significante invloed van leidinggevenden op werknemers, in dit geval de wijze waarop leidinggevenden communiceren met werknemers buiten werktijden, mee te nemen in de onderzochte relatie.
Theoretisch kader
Invloed omvang en duur CT-gebruik buiten werktijden op work-to-life conflicts
CT-gebruik buiten werktijden vervaagt de grens tussen werk en niet-werkuren en verlengen daarmee de werkdag (Fenner & Renn, 2004; Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013). In de
literatuur wordt doorwerken buiten werktijden via CT’s vaak positief geassocieerd met work-to-life conflicts (o.a. Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Wright, Abendschein, Wombacher, O’Connor, Hoffman, Dempsey, Krull, Dewes, & Shelton, 2014; Fenner & Renn, 2004; Derks, Van Duin, Tims, & Bakker, 2015; Richardson & Thompson, 2012; Diaz et al., 2012). Gezien deze aanwijzingen, is het aannemelijk dat werknemers moeilijkheden ervaren in het maken van onderscheid tussen het werk- en thuisleven wanneer CT’s buiten werktijden voor werkdoeleinden worden gebruikt. Indien de balans in het werk- en thuisleven wordt verstoord en een conflict ontstaat tussen werk- en thuisrollen, kan worden gesproken van work-to-life conflicts.
Vaak wordt in de literatuur dan verwezen naar work-family conflicts. Echter, in dit onderzoek wordt het synoniem work-to-life conflicts gebruikt, omdat het woord life (leven) een bredere
opvatting heeft van het leven buiten werk dan family (familie) en het woord to (tussen) duidelijk verwijst naar een verstoring van de balans tussen de twee levensrollen (werk- en levensrol) (Köffer, Junglas, Chiperi, & Niehaves, 2014). Work-to-life conflicts wordt gedefinieerd als een vorm van conflict tussen werk- en levensrollen die ontstaat omdat de druk die voortkomt uit de ene rol de
andere rol onverenigbaar maakt (Shelton, 2006). Dit wordt ook wel een vorm van interrolconflicten genoemd (Greenhaus & Beutell, 1985).
Het is mogelijk dat interrolconflicten ontstaan, doordat CT’s wegens efficiëntie, snelheid en continue bereikbaarheid de hele dag door worden gebruikt voor werkdoeleinden. Daarnaast zijn werknemers, volgens de Conversations of Resources theory (COR), bang waardevolle middelen die hen in staat stelt het werk uit te voeren te verliezen (Ward & Steptoe-Warren, 2014; Richardson & Thomson, 2012). Werknemers zijn gemotiveerd om virtueel verbonden te blijven met de werkplek, omdat wordt gedacht dat dit hen helpt te kunnen voldoen aan de eisen die de baan stelt (Richardson & Thomson, 2012). Tevens voelen werknemers druk om direct te reageren op inkomende
communicatie van collega’s en vooral van leidinggevenden. Dit wordt ook wel workplace telepressure genoemd (Barber & Santuzzi, 2015). CT’s worden door deze redenen vaak buiten werktijden gebruikt voor werkdoeleinden. Er bestaan sterke aanwijzingen dat ten gevolge van CT-gebruik buiten werktijden, werknemers meer work-to-life conflicts ervaren (o.a. Richardson & Thompson, 2012; Diaz et al., 2012; Boswell & Olson-Buchanan, 2007). Werknemers die bij thuiskomst -en dus buiten officiële werktijden- CT’s gebruiken voor werkdoeleinden, komen namelijk niet of minder toe aan familie- en vriendenrollen. Om in te gaan op de gap in de literatuur, wordt op basis van de COR-theorie en het concept workplace telepressure, in dit onderzoek
verwacht dat ook CT-gebruik door leidinggevenden buiten werktijden leiden tot meer work-to-life conflicts voor werknemers. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H1: Hoe vaker gecommuniceerd wordt door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden met werknemers (a) en hoe langer de duur van de reactie daarop is (b), hoe meer work-to-life conflicts werknemers ervaren
Invloed omvang en duur CT-gebruik buiten werktijden op psychologisch welzijn
Werknemers voelen zich vaak verplicht om continu bereikbaar en beschikbaar te zijn voor collega’s en met name voor leidinggevenden (Mazmanian et al., 2013). Dit noemen Mazmanian en
collega’s (2013) ook wel de spiral of responsiveness. In organisaties waar de spiral of
responsiveness aanwezig is, wordt ook vaak geconstateerd dat werknemers zich verplicht voelen om direct te reageren op berichten van collega’s en leidinggevenden (Mazmanian et al., 2013; Barber & Santuzzi, 2015). Veel organisaties hebben te maken met de spiral of responsiveness door het intense CT-gebruik. Dit leidt aan de ene kant tot snelle reacties, beslissingen en resultaten. Aan de andere kant leiden dit soort nieuwe normen tot meer stress en een slechter herstel van het psychologisch welzijn (Barber & Santuzzi, 2015).
Het psychologisch welzijn, vaak gedefinieerd “in termen van de algehele effectiviteit van het psychologisch functioneren van een individu” (Wright & Cropanzano, 2000, p. 85), blijkt in veel studies direct te zijn geassocieerd met het CT-gebruik van werknemers (o.a. Ter Hoeven et al., 2016; Diaz et al., 2012). Enerzijds is gebleken dat CT-gebruik niet zorgt voor een afname van het welzijn, waarbij jonge werknemers de sample vertegenwoordigden (Harrison & Rainer, 1992). Anderzijds is gebleken dat CT-gebruik buiten werktijden resulteert in een slechtere staat van het psychologisch welzijn van werknemers (Demerouti et al., 2014; Diaz et al., 2011). Gezien Gilbreath en Benson (2004) stellen dat juist het gedrag van leidinggevenden een significante psychologische druk legt op werknemers, zoals communicatie via CT’s, kan ervan worden uitgegaan dat een negatieve relatie tussen communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden en het psychologisch welzijn wordt gevonden. Zoals eerder gesteld, ervaren werknemers namelijk extra druk om te reageren op berichten van collega’s en leidinggevenden (Mazmanian, 2013; Barber & Santuzzi, 2015). Daarom kan worden aangenomen dat juist inkomende communicatie van leidinggevenden meer
psychologische druk legt op werknemers om berichten te beantwoorden en dat daardoor het psychologisch welzijn verslechterd. In dit onderzoek wordt daarom uitgegaan van de volgende hypothese:
H2: Hoe vaker gecommuniceerd wordt door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden (a) en hoe langer de duur van de reactie daarop is (b), hoe slechter de staat van het
psychologisch welzijn van werknemers
Het effect van psychologische onthechting
Omwille van zowel een verbetering van het psychologisch welzijn van werknemers als een vermindering van work-to-life conflicts, is het erg belangrijk dat werknemers zich buiten werktijden mentaal kunnen loskoppelen (Park, Fritz &, Jex, 2011; Ward & Steptoe-Warren, 2013). Het
vermogen om fysiek en mentaal los te koppelen van werk, wordt in de literatuur ook wel
psychologische onthechting genoemd. De term ‘onthechting’ refereert in eerste instantie naar het gevoel weg te zijn van de werksituatie (Etzion, Eden, & Lapidot, 1998). Later werd deze term aangevuld met het psychologische aspect van onthechten. Psychologische onthechting verwijst namelijk naar een “gemoedstoestand buiten werktijden, dat wordt gekenmerkt door de afwezigheid van werkgerelateerde activiteiten en gedachten” (Sonnentag, Kuttler, & Fritz, 2010, p. 356). Hierbij zijn werknemers niet alleen fysiek, maar ook mentaal losgekoppeld van werk (Sonnetag & Bayer, 2005). Echter, CT’s maken wegens efficiëntie en toegankelijkheid het voor werknemers steeds lastiger om zich buiten werktijden mentaal en fysiek los te koppelen. Zo bestaan aanwijzingen dat het CT-gebruik van werknemers buiten werktijden negatief is geassocieerd met psychologische onthechting (Park et al., 2011; Ward & Steptoe-Warren, 2014). Daarnaast blijkt dat frequente communicatie via CT’s het vermogen van werknemers om psychologisch los te koppelen van werk belemmert, vanwege workplace telepressure (Barber & Santuzzi, 2015).
Tegelijkertijd zou het onvermogen om psychologisch te onthechten resulteren in meer work-to-life conflicts (Greenhaus & Beutell, 1985; Wright et al., 2014). Werknemers gebruiken CT’s namelijk steeds vaker in hun vrije tijd voor werkdoeleinden, waardoor conflicten ontstaan tussen de werk- en thuisrollen (Wright et al., 2014). Echter, psychologische onthechting zou het CT-gebruik
buiten werktijden afremmen en daarmee resulteren in minder work-to-life conflicts (Ward & Steptoe-Warren, 2014).
Psychologische onthechting zou werknemers kunnen helpen de staat van het welzijn te verbeteren (Park et al., 2011; Ward & Steptoe-Warren, 2014). Zo blijkt dat het emotioneel afstand nemen van werk buiten werktijden en fysieke werkplekken niet alleen een zeer positieve invloed kan hebben op de emotionele toestand van werknemers (Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008; Sonnentag & Bayer, 2005), maar ook kan helpen bij het herstel van de gezondheid (Park et al., 2011). Het onvermogen om psychologisch te onthechten zou dan ook kunnen resulteren in een slechtere staat van het psychologisch welzijn (Dettmers, 2017; Sonnentag, Unger, & Nägel, 2013). Psychologische onthechting zou zelfs van cruciaal belang zijn voor het behoud van een gezond welzijn (Park et al., 2011). In dit onderzoek wordt daarom verwacht dat psychologische onthechting wordt bemoeilijkt door communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden. Daarnaast wordt verwacht dat het onvermogen om psychologisch te onthechten leidt tot meer work-to-life conflicts en een slechtere staat van het psychologisch welzijn. Deze verwachtingen kunnen in de volgende (sub)hypothesen per afhankelijke variabele worden uiteengezet:
H3: Frequente inkomende communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden (a) en een langdurige reactie daarop (b) leiden tot een verminderd vermogen om psychologisch te onthechten (H3.1) en het onvermogen om psychologisch te onthechten leidt tot meer work-to-life conflicts (H3.2.1) en een verslechterde staat van het psychologisch welzijn (H3.2.2)
Modererende werking van waargenomen segmentatienormen
De spiral of responsiveness zorgt voor nieuwe normen binnen organisaties met betrekking tot communicatie buiten werktijden (Mazmanian et al., 2013; Barber & Santuzzi, 2015). In hoeverre deze spiral of responsiveness aan- of afwezig is, kan aan de hand van de waargenomen
Kreiner, 2006). Waargenomen segmentatienormen verwijzen naar voorwaarden en middelen die organisaties leveren om een bepaald niveau van segmentatie (scheiding) of integratie (samensmelten) mogelijk te maken van het werk- en privédomein (Derks, Van Mierlo, & Schmitz, 2014).
Organisaties kunnen verschillen in de mate waarin zij een omgeving creëren om segmentatie, dan wel integratie mogelijk te maken, bijvoorbeeld door CT-gebruik buiten werktijden te beperken of te stimuleren (Kreiner, 2006; Derks et al., 2014). Sterke segmentatienormen leiden ertoe dat
werknemers werk en privé gescheiden houden, waardoor CT’s buiten werktijden minder gebruikt worden (Kreiner, 2006; Derks et al., 2014). Zwakke organisatorische segmentatienormen leiden ertoe dat CT’s buiten werktijden gebruikt worden om verbonden te blijven met werk (Gadeyne et al., 2018; Kreiner, 2006; Derks et al., 2014).
Uit onderzoek is gebleken dat zwakke segmentatienormen de grenzen tussen het werk- en privéleven vervagen, waardoor uiteindelijk meer conflicten ontstaan tussen beide domeinen (Derks et al., 2014). Daarnaast is het aannemelijk dat zwakke segmentatienormen kunnen leiden tot een verslechterde staat van het psychologisch welzijn van werknemers, gezien het feit dat juist het loskoppelen van werk het welzijn zou kunnen verbeteren (Derks et al., 2014). Het is daarom aannemelijk dat de positieve relatie tussen communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden en work-to-life conflicts en de negatieve relatie met het psychologisch welzijn zal worden afgezwakt door segmentatienormen. Al met al wordt een moderatie-effect van waargenomen
segmentatienormen verwacht, waarbij waargenomen segmentatienormen ervoor kunnen zorgen dat werknemers minder work-to-life conflicts en een verbeterde staat van het psychologisch welzijn ervaren, ondanks de inkomende communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H4: Werknemers ervaren minder work-to-life conflicts (H4.1) en een verbeterd psychologisch welzijn (H4.2), indien zij segmentatienormen waarnemen in de organisatie, ondanks
frequente inkomende communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden (a) en een langdurige reactie (b)
Figuur 1 Conceptueel model
Methoden
Online enquête
Voor dit onderzoek is een online enquête uitgevoerd in twee verschillende, maar ook
overeenkomstige organisaties. Deze organisaties zijn met elkaar vergeleken, zodat meer kan worden gezegd over waar, hoe en in welke mate de relatie voorkomt. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in media-agency WaveMaker en onderwijsinstelling Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap van de Universiteit van Utrecht (USBO). Er is gekozen voor een online enquête, omdat op die manier een eventuele relatie kan worden vastgesteld tussen communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden, work-to-life conflicts en het psychologisch welzijn van werknemers, door middel van snelle en effectieve respondentenwerving. In totaal zijn 192 medewerkers gevraagd om deel te nemen aan het onderzoek: 90 medewerkers van WaveMaker en 102 medewerkers van USBO.
WaveMaker en USBO
WaveMaker Global, een wereldwijde content en technology agency, bezit de grootste
database ter wereld met inzichten in hoe mensen aankoopbeslissingen maken (“WaveMaker”, 2019). Het bedrijf houdt zich bezig met onder andere content strategieën, sociale media en influencer
marketing voor verschillende grote opdrachtgevers, zoals Campina (“Aankondiging leiderschap”, 2017). WaveMaker Nederland is vooral gespecialiseerd in de customer purchase journey, waarbij wordt aangestuurd op commercieel merksucces (WaveMaker, 2019). Circa 100 medewerkers zijn werkzaam bij WaveMaker Nederland, uiteenlopend in leeftijd, karaktereigenschappen en
werkervaringen (starters en ervaren werknemers). In dit bedrijf wordt regelmatig gecommuniceerd buiten werktijden via CT’s, met name nu sinds kort een werktelefoon verplicht is. De werknemers van WaveMaker zijn onderverdeeld in 12 teams, waarbij ieder team één leidinggevende heeft. Het onderzoek is na toestemming van de CEO uitgevoerd in WaveMaker Nederland.
USBO is onderdeel van de Universiteit Utrecht. Het richt zich op “het besturen en organiseren van publieke vraagstukken, in wisselwerking met politieke en maatschappelijke ontwikkelingen” (“Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap”, z.j.). Een universiteit is een onderwijsinstelling, die deels wordt gefinancierd door de overheid. Zo krijgen universiteiten een lumpsum, dat naar eigen keuze mag worden uitgegeven aan bijvoorbeeld wetenschappelijk onderzoek (“Financiering hoger onderwijs”, z.j.). Ook USBO maakt hier gebruik van, door veel academisch onderzoek te doen waarbij voornamelijk wordt gekeken naar publieke organisaties. Op USBO zijn 110 wetenschappelijke medewerkers (WP) en 30 ondersteunende personeelsleden (OP) werkzaam. Binnen deze organisatie, communiceert het WP het meest en het OP het minst buiten werktijden via CT’s met collega’s en leidinggevenden en daarom wordt het OP niet meegenomen in het onderzoek. Ongeveer 8 werknemers van het WP zijn Engelstalig. Gezien dit groepje zeer klein is en de moedertaal van het merendeel van het WP en de onderzoeker Nederlands is, zijn de
Engelstaligen uit het onderzoek gefilterd. Zo bleven 102 geschikte respondenten voor dit onderzoek over, die bij USBO zijn onderverdeeld in circa 8 teams en worden aangestuurd door één
leidinggevende per team.
De bedrijven zijn verschillend: WaveMaker is een privaat, commercieel mediabedrijf en USBO een publieke, non-profit onderwijsinstelling. Echter, beide bedrijven kennen hoge werkdruk
(zijn beide zowel nationaal als internationaal succesvol) waardoor verwacht kan worden dat veel buiten werktijden wordt gecommuniceerd. Daarnaast zijn beide bedrijven ongeveer gelijk qua grootte (circa 100 medewerkers in dienst). De overeenkomsten geven goede redenen om de twee organisaties samen te onderzoeken.
Procedure
De online enquête is naar beide organisaties per e-mail verstuurd, via eigen toegang en contacten. Zo is bij WaveMaker het eigen werk e-mailadres gebruikt. Hiermee zijn circa 90 bruikbare respondenten bereikt. Voor USBO geldt dat in samenwerking met de
Departementsmanager en het Bestuurssecretariaat een mail is opgesteld om 102 Nederlandstalige medewerkers te benaderen om deel te nemen aan dit onderzoek. In beide e-mails werd aangegeven dat de enquête in het Nederlands beschikbaar is, waardoor automatisch de Engelstaligen uit het onderzoek werden gefilterd. Precies een week na het verzoek deel te nemen aan het onderzoek, is een herinneringsmail verstuurd naar alle 192 respondenten.
De respondenten openden allereerst algemene informatie over het onderzoek, waarin werd aangegeven dat de enquête geheel vrijwillig en anoniem wordt ingevuld, het invullen minder dan tien minuten kost en de persoonlijke mening van de respondenten het belangrijkst is. Vervolgens zagen respondenten de informed consent pagina, waarbij uitdrukkelijk toestemming en akkoord voor deelname aan het onderzoek werd gevraagd. Na akkoord werden respondenten naar de eerste vragen geleid, waarbij allereerst vragen werden gesteld over inkomende communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden (frequentie per medium en duur van de reactie per medium), vervolgens over de waargenomen segmentatienormen, work-to-family conflicts, psychologische onthechting en het psychologisch welzijn. Tot slot werd gevraagd naar demografische gegevens, waarna
het e-mailadres van de onderzoeker gegeven, waardoor gemakkelijk direct contact opgenomen kon worden met de onderzoeker voor vragen of opmerkingen.
Anonimiteit is gewaarborgd door het uitschakelen van de registratie van het IP-adres en niet te vragen naar persoonlijke data. Daarentegen is wel gevraagd naar de naam van het team waarin WaveMaker-medewerkers werkzaam zijn, om zo een goed beeld te krijgen van de verdeling van de organisatie. Ook USBO-medewerkers werden gevraagd naar de functie, om zo een goed beeld te krijgen van de verdeling van de organisatie.
De data is verzameld via Qualtrics, een online tool om enquêtes in elkaar te zetten en vervolgens geëxporteerd naar SPSS (versie 24) om de data grondig te analyseren.
Meetinstrumenten
Door gebruik te maken van bestaande valide schalen uit de literatuur, is de validiteit van dit onderzoek gewaarborgd. Zie bijlage II (tabellen 8 tot en met 11) voor een volledige uitwerking van de factor- en betrouwbaarheidsanalyse per schaal.
Communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden is gemeten door
respondenten te vragen om op een vijfpuntschaal (1 = bijna nooit, 2 = af en toe, 3 = regelmatig, 4 = vaak, 5 = heel vaak) in te schatten hoe vaak zij via CT’s berichten van leidinggevende buiten werktijden ontvangen. Het gaat om vijf verschillende CT’s die vaak worden gebruikt om op een snelle en makkelijke manier te communiceren (telefoongesprekken, sms’jes, e-mails, Whatsapp-berichten en andere sociale media, zoals Twitter, LinkedIn, Instagram, Facebook en Slack) (Park et al., 2011). Hoge scores, duiden op een hoge mate van CT-gebruik door leidinggevenden. Hierbij is een Cronbach’s alpha niet van toepassing, omdat de betrouwbaarheid van de afzonderlijke items niets zegt over hetzelfde onderliggende construct (Park et al., 2011). Daarnaast zal, per gebruikte CT, de duur van de reactie op die inkomende communicatie worden gemeten. De vraag is geïnspireerd op de Connectivity Behaviour After-Hours (WCBA) en wordt als volgt geformuleerd: “Wat is de
gemiddelde duur van het gebruik van CT [?] als u reageert op inkomende communicatie van uw leidinggevende?” (Richardson & Thompson, 2012). Hierbij is de volgende antwoordschaal gegeven: 1-30 minuten, 31-60 minuten, 61-90 minuten, 91-120 minuten, 121-150 minuten (Davis, 2016). Zie bijlage I (tabellen 2 en 3) voor verdere uitwerking van de items en bijlage III (tabel 12) voor de descriptieve statistieken. In dit onderzoek wordt onder ‘buiten werktijden’ het volgende verstaan. Volgens de Nederlandse Arbeidstijdenwet mag een werknemer maximaal 12 uur per dienst draaien, wat dus een werkdienst van 7:00-19:00 uur kan betekenen (“Wat zijn de wettelijke regels”, z.j.). Echter, iedere organisatie hanteert verschillende werktijden. In de context van deze master thesis gaat het om alle communicatie door leidinggevenden via CT’s (zoals e-mails), die werknemers van WaveMaker ontvangen voor 09:00 en na 18:00 uur en werknemers van USBO voor 09:00 en na 17:00 uur.
Het psychologisch welzijn is in dit onderzoek gemeten aan de hand van The General Health Questionnaire (GHQ-12) van Goldberg en Hillier (1979). Zo wordt aan de hand van twaalf items, met een vijfpuntschaal (1 = bijna nooit; 5 = heel vaak) gevraagd naar de mate waarin het
psychologisch welzijn als negatief, dan wel positief wordt ervaren. Zo kan worden gevraagd: “Als u terugdenkt aan de afgelopen drie maanden, hoe vaak voelde u zich: ongelukkig en depressief?” Zie bijlage I (tabel 4) voor verdere uitwerking van de items en bijlage III (tabel 12) voor de descriptieve statistieken.
Work-to-life conflicts is in dit onderzoek gemeten aan de hand van acht items (Kopelman, Greenhaus, & Connolly, 1983). Deze items meten met een vijfpuntschaal de mate waarin conflicten optreden tussen de werk- en gezinsrollen van werknemers (1 = helemaal mee oneens, 2 = mee oneens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5= helemaal mee eens) (Ward & Steptoe-Warren, 2015). Zo kan worden gevraagd: “In hoeverre bent u het eens met de volgende stelling: mijn werkschema leidt vaak tot conflicten met mijn gezinsleven”. Zie bijlage I (tabel 5) voor verdere uitwerking van de items en bijlage III (tabel 12) voor de descriptieve statistieken.
Psychologische onthechting is in dit onderzoek gemeten aan de hand van vier items met een vijfpuntschaal (1 = helemaal mee oneens; 5= helemaal mee eens) (Sonnentag & Fritz, 2007). Zo kan worden gevraagd: “In hoeverre bent u het eens met de volgende stelling: ik neem afstand van mijn werk”. Zie bijlage I (tabel 6) voor uitwerking van de items en bijlage III (tabel 12) voor de
descriptieve statistieken.
Waargenomen segmentatienormen worden in dit onderzoek gemeten aan de hand van vier items van Kreiner (2006), met een vijfpuntschaal (1 = helemaal mee oneens; 5 = helemaal mee eens). Zo kan worden gevraagd: “In hoeverre bent u het eens met de volgende stelling: waar ik werk
kunnen mensen mentaal hun werk loslaten als zij naar huis gaan”. Deze items zullen een indicatie geven van de norm die in de organisatie heerst met betrekking tot de mate waarin werk en privé gescheiden worden gehouden. Zie bijlage 1 (tabel 7) voor uitwerking van de items en bijlage III (tabel 12) voor de descriptieve statistieken.
De demografische factoren zijn voor WaveMaker de volgende: geslacht (man, vrouw, overig), leeftijd in jaren, hoogst afgeronde opleiding (voortgezet onderwijs, mbo, hbo, wo), soort contract bij werkgever (werkzaam met een vast contract, contract voor onbepaalde tijd of flexibel contract/freelancer), team(s) waarin hij of zij werkzaam is (WM1, WM2, WM3, Content, Process, Office, A&I, Media Expertise, Global Client Services, Strategy, Management of tijdelijke
krachten/freelancers/stagiaires) en of sprake is van een leidinggevende functie (ja of nee). Voor USBO zijn dat: geslacht (man, vrouw, overig), leeftijd in jaren, gepromoveerd (ja of nee), soort contract bij werkgever (werkzaam met een vast contract, contract voor onbepaalde tijd of flexibel contract/freelancer) en functieomschrijving (AIO/PhD, Post doc, Universitair Docent, Universitair Hoofd Docent, hoogleraar of anders).
De controle variabelen in dit onderzoek zijn de variabelen geslacht, leeftijd en soort contract (vast contract of niet), aangezien deze variabelen gerelateerd blijken te zijn met work-to-life conflicts (Gadeyne et al., 2018). Zie bijlage III (tabel 12) voor de descriptieve statistieken.
Resultaten
Beschrijving respondenten WaveMaker
In totaal zijn 50 respondenten van WaveMaker ondervraagd. Dit zorgt voor een
responspercentage van 55,6%. Zes resultaten gelden als missing cases. Zo blijven 44 bruikbare respondenten in de data over, waarvan 15 mannen (34,1%) en 29 vrouwen (65,9%). De gemiddelde leeftijd is 34,6, waarvan de jongste 24 en de oudste 59 jaar is. De meesten zijn wetenschappelijk opgeleid (48,8%), gevolgd door het hoger beroepsonderwijs (39,5%), het middelbaar
beroepsonderwijs (4,7%) en het voortgezet onderwijs (7%). 64,3% van de respondenten is in het bezit van een vast contract bij WaveMaker, 26,2% bezit een contract voor onbepaalde tijd en 9,5% is werkzaam met een flexibel contract of als freelancer. De enquête is het meest ingevuld door
werknemers uit Team WM1 en WM2 (beide 26,2% van het totaal). 15 respondenten bekleden een leidinggevende functie bij WaveMaker (36,6%). Dat betekent dat de overige 26 respondenten een uitvoerende rol hebben (63,4%).
Beschrijving respondenten USBO
Van de 27 respondenten die bij USBO zijn ondervraagd, zijn geen missing cases
geconstateerd. Dit zorgt voor een responspercentage van 26,5%. 15 mannen (55,6%) en 12 vrouwen (44,4%) hebben de enquête volledig ingevuld. De gemiddelde leeftijd is 39,0 jaar, waarvan de jongste 23 en de oudste 61 jaar is. 63% geeft aan gepromoveerd te zijn en tevens is 63% van het totaal werkzaam met een vast contract, 11,1% met een contract voor onbepaalde tijd en 25,9% met een flexibel contract. Tot slot zijn de meeste respondenten werkzaam als Universitair Docent (51,9%), gevolgd door AIO/PHD (18,5%) en Hoogleraar (18,5%). Het totaal van 27 respondenten van USBO geeft samen met de 44 respondenten van WaveMaker een totaal van 71 bruikbare respondenten.
Vergelijking WaveMaker en USBO
Onafhankelijke t-toets. Om een interessante vergelijking te kunnen maken tussen de twee organisaties, worden onafhankelijke t-toetsen uitgevoerd. Ondanks dat de USBO-groep minder dan 30 respondenten bevat mag een onafhankelijke t-toets toch worden uitgevoerd, omdat er sprake is van een normale verdeling. Uit een eerste onafhankelijke t-toets, waarbij uitgegaan mag worden van gelijke (populatie)varianties, blijkt dat USBO-werknemers gemiddeld meer work-to-life conflicts ervaren dan WaveMaker-werknemers (zie tabel 1). Dit verschil is significant en gemiddeld sterk, t(69) = 2,33, p = 0,023, 95% CI [0,06; 0,82], d = 0,56. Er kan dus worden uitgegaan van een significant gemiddeld verschil tussen mediabedrijven en wetenschappelijke instanties wat betreft work-to-life conflicts. De onafhankelijke t-toets voor het psychologisch welzijn geeft geen significant gemiddeld verschil, t(69) = 1,08, p = 0,285, 95% CI [-0,09; 0,29]. Er kan dus worden aangenomen dat er geen gemiddeld verschil bestaat tussen mediabedrijven en wetenschappelijke instanties in de populatie wat betreft het psychologisch welzijn. Zie tabel 1 voor een overzicht van de resultaten.
Tabel 1
Onafhankelijke t-toets
Work-to-life conflicts Psychologisch welzijn
Groep M SD M SD
USBO 2,99 0,75 2,86 0,44
WaveMaker 2,55 0,79 2,76 0,29
Note. USBO, N = 27; WaveMaker, N = 44.
Verschil nader bekeken in een meervoudige regressieanalyse. Nadat is gebleken dat enkel voor de afhankelijke variabele work-to-life conflicts een significant verschil tussen de organisaties bestaat, is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd om dit verschil nader te bekijken. Het regressiemodel met de onafhankelijke variabelen (frequentie inkomende communicatie, duur van de
reactie en groep (0 = USBO, 1 = WaveMaker) en afhankelijke variabele (work-to-life conflict) is significant, F(3,67) = 6,02, p = 0,001, R2 = 0,21. Het model kan dus worden gebruikt om work-to-life conflicts te voorspellen. Nader bekeken blijkt dat de bedrijven niet work-to-work-to-life conflicts kunnen voorspellen, b* = -0,30, p = 0,102. Naar aanleiding van deze uitkomsten -waarbij het verschil tussen de organisaties niet significant blijkt-, zal de data gezamenlijk worden geanalyseerd.
CT-gebruik buiten werktijden en work-to-life conflicts
Hoofdeffecten. Middels een regressieanalyse is gecontroleerd of een PROCESS-analyse mag worden uitgevoerd om work-to-life conflicts te voorspellen. Dit blijkt te mogen, aangezien de toets op het hele model significant is, F(3,67) = 28,45, p < 0,001, R2 = 0,56. Nader bekeken in twee PROCESS-analyses, waarbij model nummer 5 is gebruikt, blijkt allereerst zowel het directe effect van de frequentie van inkomende communicatie als de duur van de reactie op work-to-life conflicts significant, positief en sterk te zijn. Dit betekent dat hypothese 1 volledig kan worden aangenomen, zowel voor de frequentie (a) als de duur van de reactie (b). Oftewel, hoe vaker leidinggevenden communiceren met medewerkers via CT’s buiten werktijden en hoe langer medewerkers bezig zijn met een reactie op die inkomende communicatie, hoe meer disbalans werknemers ervaren in het werk- privéleven. Zie voor de directe effecten de dikgedrukte zwarte lijnen in figuren 2 (frequentie) en 3 (duur van de reactie).
Figuur 3 PROCESS-analyse duur van de reactie en work-to-life conflicts
Psychologische onthechting. De effecten van de frequentie van inkomende communicatie en de duur van de reactie op psychologische onthechting zijn niet significant. Oftewel, communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden zorgt niet voor verandering in het vermogen van medewerkers om zich psychologisch te onthechten. Daarom kan hypothese 3.1 in ieder geval voor work-to-life conflicts volledig worden verworpen, voor zowel de frequentie (a) als de duur van de reactie (b). Zie hiervoor de oranje lijnen in figuren 2 en 3. Daarentegen blijkt psychologische onthechting in beide relaties (frequentie en duur) wel te zorgen voor significant minder work-to-life conflicts. Hypothese 3.2.1 kan dan ook volledig worden aangenomen, voor zowel de frequentie (a) als de duur van de reactie (b). Oftewel, werknemers die in staat zijn zich psychologisch te
onthechten, ervaren minder work-to-life conflicts dan werknemers die niet in staat zijn zich fysiek en mentaal los te koppelen van werk. Zie hiervoor de groene lijnen in figuren 2 en 3.
Moderatie-effect van waargenomen segmentatienormen. Het verwachte moderatie-effect van waargenomen segmentatienormen wordt niet in de resultaten gevonden. Hypothese 4.1 kan dan ook volledig worden verworpen, zowel voor de frequentie (a) als de duur van de reactie (b). Zie hiervoor de blauwe lijnen in figuren 2 en 3.
Controlevariabelen. In beide PROCESS-modellen is gecontroleerd voor de drie
positief en significant, maar een zeer zwak, effect uitoefent op work-to-life conflicts. Oftewel, hoe ouder de medewerker, hoe meer work-to-life conflicts worden ervaren. Zie hiervoor de grijze lijnen in figuren 2 en 3.
CT-gebruik buiten werktijden en het psychologisch welzijn
Hoofdeffecten. Allereerst is middels een regressieanalyse gecontroleerd of een PROCESS-analyse mag worden uitgevoerd om het psychologisch welzijn te voorspellen. Dit blijkt te mogen, gezien de toets op het hele model significant is, F(2,68) = 9,27, p < 0,001, R2 = 0,21. Nader bekeken in twee PROCESS-analyses, model nummer 5, blijkt geen direct effect te bestaan van frequentie inkomende communicatie op het psychologisch welzijn. Echter, het directe effect van de duur van de reactie op het psychologisch welzijn blijkt redelijk sterk positief en significant. Dit is tegen de
verwachtingen in, gezien in hypothese 2 een negatieve relatie werd gesteld. Daarom wordt hypothese 2 volledig verworpen, voor de frequentie van inkomende communicatie (a), omdat geen significant resultaat is gevonden en voor de duur van de reactie (b), omdat het gevonden resultaat positief is in plaats van negatief. Hieruit komt naar voren dat een langere duur van de reactie op inkomende communicatie van leidinggevenden zorgt voor een verbeterde staat van het psychologisch welzijn van werknemers. Zie voor de directe effecten de dikgedrukte zwarte lijnen in figuren 4 (frequentie) en 5 (duur van de reactie).
Figuur 5 PROCESS-analyse duur van de reactie en het psychologisch welzijn
Gezien het feit dat enkel de hoofdrelatie van de duur van de reactie op het psychologisch welzijn significant is gebleken, wordt alleen in dit model gecontroleerd voor de overige effecten.
Psychologische onthechting. Net zoals in de eerste twee PROCESS-analyses is gebleken, blijkt ook in dit model het effect van communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden (duur van de reactie) op psychologische onthechting niet significant. Oftewel, communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden zorgt niet voor verandering in het vermogen van medewerkers om zich psychologisch te onthechten. Hypothese 3.2 kan dan ook voor het
psychologisch welzijn volledig worden verworpen, voor zowel de frequentie (a) als de duur van de reactie (b). Zie hiervoor de oranje lijnen in figuren 4 en 5. Daarnaast blijkt ook het effect van psychologische onthechting op het psychologisch welzijn niet significant. Hypothese 3.2.2 kan dus ook volledig worden verworpen, voor zowel de frequentie (a) als de duur van de reactie (b). Zie hiervoor de groene lijnen in figuren 4 en 5.
Moderatie-effect van waargenomen segmentatienormen. Het verwachte moderatie-effect van waargenomen segmentatienormen blijkt in deze analyse te worden bevestigd: de moderator
segmentatienormen heeft een zwak positief, maar significant effect op het hoofdeffect van
communicatie via CT’s buiten werktijden (duur van de reactie) op het psychologisch welzijn. Echter, hypothese 4.2 zal worden verworpen, omdat de moderator niet het hoofdeffect van communicatie via
CT’s buiten werktijden op het psychologisch welzijn afzwakt, maar versterkt. Hypothese 4 werd namelijk opgesteld vanuit de veronderstelling dat een positieve relatie tussen communicatie via CT’s buiten werktijden en het psychologisch welzijn bestaat. Uitgaande van de resultaten kan daarentegen worden gesteld dat werknemers die in organisaties werkzaam zijn waar segmentatienormen worden waargenomen, in een verbeterde staat van het psychologisch welzijn verkeren. Zie hiervoor de blauwe lijn in figuur 5.
Controlevariabelen. Tevens is gecontroleerd voor de drie controlevariabelen: leeftijd, geslacht en vast contract. Hieruit is geen enkel significant resultaat gebleken en dus wordt de relatie door geen enkele onderzochte controlevariabele beïnvloed.
Conclusie en discussie
Talloze voor- en nadelen van het gebruik van communicatietechnologieën zijn bekend. Zo zou CT-gebruik toegankelijkheid en efficiëntie bieden (Ter Hoeven et al., 2016), maar ook een vervaagde grens tussen werk en niet-werkuren (Fenner & Renn, 2004; Mazmanian et al., 2013). Ten gevolge hiervan kan een werk-privé disbalans worden ervaren en uitingen van een verslechterde staat van het psychologisch welzijn, zoals stress (Diaz et al., 2012; Ward & Steptoe-Warren, 2013). Of dit
daadwerkelijk wordt ervaren door inkomende communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden, in hoeverre segmentatienormen invloed heeft op deze relatie en of psychologische onthechting leidt tot minder work-to-life conflicts en een verbeterde staat van het psychologisch welzijn, is in dit onderzoek nader onderzocht.
Uit de analyses naar de verschillen tussen de onderzochte organisaties is in eerste instantie een significant verschil gevonden, waarbij USBO-medewerkers meer work-to-life conflicts ervaren dan WaveMaker-werknemers. Nader bekeken in een regressieanalyse, is gebleken dat het verschil tussen de onderzochte organisaties niet significant is en dus kan niet worden geconcludeerd dat de onderzochte onderwijsinstelling verschilt van het mediabedrijf wat betreft de effecten van het
CT-gebruik door leidinggevenden buiten werktijden op work-to-life conflicts en het psychologisch welzijn van werknemers.
Algemene conclusies
Uit dit onderzoek komt naar voren dat communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden in het algemeen leidt tot meer work-to-life conflicts. De COR-theorie en workplace telepressure kunnen een verklaring kunnen geven voor het feit dat medewerkers doorwerken buiten werktijden, ondanks dat hierdoor work-to-life conflicts worden ervaren (Richardson & Thomson, 2012; Barber & Santuzzi, 2015). De druk die leidinggevenden op werknemers leggen om bereikbaar te zijn, kan er namelijk voor kunnen zorgen dat medewerkers zich verplicht voelen te reageren op inkomende communicatie en werknemers communicatie met leidinggevenden als een van de eisen zien die het werk hen stelt. Om te kunnen voldoen aan deze eisen, blijven werknemers graag virtueel verbonden met het werk (Richardson & Thomson, 2012).
Een langdurige reactie van werknemers op inkomende communicatie blijkt tot een verbeterde staat van het psychologisch welzijn van werknemers te leiden. Dit resultaat, dat afwijkt van de verwachting (hypothese 2) kan mogelijk worden verklaard aan de hand van het feit dat het
psychologisch welzijn is gemeten in termen van zelfvertrouwen, waarbij onder andere is gevraagd naar de mate waarin medewerkers zich nuttig voelen voor de organisatie (Goldberg & Hillier, 1979). Met andere woorden, werknemers die communiceren met leidinggevenden en de tijd nemen voor de reactie daarop, voelen zich naar alle waarschijnlijkheid nuttig voor de organisatie. Medewerkers zijn door middel van CT’s ook buiten werktijden in staat werk uit te voeren en daarmee wordt de bijdrage die werknemers kunnen leveren aan het succes van de organisatie vergroot (Ter Hoeven et al., 2016). Daarnaast kan de focus van de GHQ-12 op depressieve gevoelens leiden tot een positieve relatie met het welzijn, omdat andere aspecten van het welzijn (zoals zelfvertrouwen of geluk) voor de
afname van het welzijn, net zoals in de studie van Harrison en Rainer (1992), kunnen liggen aan de jonge gemiddelde leeftijd van de sample (WaveMaker: 34,6, USBO: 39,0 jaar): jonge werknemers voelen zich namelijk prettiger bij het gebruik van technologie.
Psychologische onthechting lijkt niet te worden beïnvloed door communicatie van
leidinggevenden via CT’s buiten werktijden. Daarentegen leidt psychologische onthechting, zoals verwacht en in lijn met de bevindingen van Ward en Steptoe-Warren (2014), tot minder work-to-life conflicts. Echter, in tegenstelling tot de bevindingen in de literatuur, lijkt het vermogen van
werknemers om zich mentaal los te koppelen van werk buiten werktijden niet te zorgen voor een verbeterde staat van het psychologisch welzijn (Sonnentag et al., 2008; Sonnentag & Bayer, 2005; Park et al., 2011; Ward & Steptoe-Warren, 2014). Dit zou kunnen komen doordat het onvermogen tot loskoppeling van werk meer te maken heeft met het feit dat werknemers buiten werktijden doorwerken waardoor het werk- en privéleven in conflict komen met elkaar, dan dat werknemers stress en depressieve gevoelens ervaren. Daarnaast is uit de literatuur gebleken dat psychologische onthechting kan helpen bij het herstel van de (psychische) gezondheid van werknemers (Park et al., 2011). Echter, in dit onderzoek zijn respondenten niet geselecteerd op een slechte staat van het psychologisch welzijn. Het is goed mogelijk dat psychologische onthechting daarom niet de verwachte werking heeft gehad op het psychologisch welzijn. Tot slot is het mogelijk dat communicatie van leidinggevenden niet dezelfde psychologische druk legt op werknemers als communicatie van collega’s, waardoor psychologische onthechting minder effect heeft op het psychologisch welzijn.
Tot slot is gebleken dat werknemers die werkzaam zijn in een organisatie waar segmentatienormen worden waargenomen, in een betere staat van het psychologisch welzijn
verkeren. Oftewel, in organisaties waar de spiral of responsiveness afwezig is, scheiden werknemers hun werk- en privéleven (Gadeyne et al., 2018; Kreiner, 2006). Hierdoor verkeren werknemers in een verbeterde staat van het psychologisch welzijn (Derks et al., 2014).
Al met al, kan worden geconcludeerd dat communicatie door leidinggevenden via CT’s buiten werktijden leiden tot meer work-to-life conflicts. Vooral workplace telepressure zou hiervoor een verklaring kunnen geven (Barber & Santuzzi, 2015): juist de psychische druk die leidinggevenden leggen op werknemers vanuit de leidinggevende rol, zorgt ervoor dat werknemers buiten werktijden reageren op inkomende communicatie. Work-to-life conflicts lijken in mindere mate voor te komen wanneer werknemers in staat zijn zich psychologisch te onthechten (Ward & Steptoe-Warren, 2014). Zo lijkt de workplace telepressure minder effect te hebben op werknemers die zich mentaal en fysiek weten los te koppelen van werk. Tegen de verwachting in, leidt een langdurige reactie van
werknemers op inkomende communicatie tot een verbeterde staat van het psychologisch welzijn van werknemers. Daarbij is gebleken dat segmentatienormen in organisaties een positieve invloed uitoefenen op het ervaren psychologisch welzijn. De spiral of responsiveness is dan minder aanwezig, waardoor werknemers zich minder ‘verplicht’ voelen te reageren op inkomende communicatie buiten werktijden (Mazmanian et al., 2013; Barber & Santuzzi, 2015).
De discussie in de wetenschap met betrekking tot de tegenstrijdige effecten van CT-gebruik buiten werktijden op het psychologisch welzijn van werknemers is met dit onderzoek in een nieuw daglicht geplaatst. Zo blijkt dat communicatie met leidinggevenden het zelfvertrouwen van
werknemers – met name het vertrouwen in eigen capaciteiten en het gevoel om een bijdrage te leveren voor de organisatie- in zekere mate kan bevorderen. Die bevinding maakt het de discussie waard of het mogelijk is om het gevoel van zelfverzekerdheid van werknemers en hun verbinding met de organisatie te versterken door middel van communicatie met leidinggevenden. Echter, of dit te maken heeft met communicatie buiten werktijden en in hoeverre dat niet juist zorgt voor meer stress zou eerst nader onderzocht moeten worden. Daarnaast brengt het nieuwe bevindingen met betrekking tot de psychologische druk die leidinggevenden leggen op werknemers door middel van communicatie via CT’s buiten werktijden.
Praktische implicaties
Door middel van nieuwe cao-akkoorden proberen vakbonden werknemers steeds beter te beschermen tegen de invloed van het gebruik van CT’s buiten werktijden (“Medewerker die buiten werktijd”, 2019; Bosschart, 2019). De zorgen blijken terecht: werknemers die continu verbonden blijven en beschikbaar zijn voor hun leidinggevenden, ervaren meer disbalans in het thuis- en werkleven. Deze resultaten kunnen dan ook ondersteuning bieden aan vakbonden in de strijd naar strengere regels in cao-akkoorden met betrekking tot de beschikbaarheid van werknemers buiten werktijden. Ook werkgevers hebben baat bij de uitkomsten van dit onderzoek: het psychologisch welzijn lijkt niet direct te worden geschaad door CT-gebruik van leidinggevenden buiten werktijden. Het kan er zelfs toe bijdragen dat werknemers zich nuttig voelen voor de organisatie; een interessant onderwerp voor nader onderzoek. Daarnaast is het organisaties aan te raden werknemers trainingen aan te bieden, om hen te helpen zich psychologisch te onthechten. Daarbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld ademhalings- of gedachteoefeningen om zich mentaal los te koppelen van werk, maar ook aan regels met betrekking tot e-mailen en bellen buiten werktijden. Zo bestaan tools om een gewenste tijd in te stellen om e-mails te versturen, zoals op de eerstvolgende officiële werkdag. Tot slot is het voor de wetenschap interessant te onderzoeken of workplace telepressure in verband kan worden gebracht met leiderschapsstijlen die leidinggevenden aannemen. Op die manier kunnen eventuele oorzaken voor het gebruik van CT’s door werknemers worden achterhaald, zodat mogelijke factoren die leiden tot meer work-to-life conflicts kunnen worden aangepakt.
Beperkingen van het onderzoek
Dit onderzoek is uitgevoerd in twee verschillende organisaties, waarbij de analyse uiteindelijk over het geheel gedaan moest worden. Hierdoor zijn geen verwachtingen te formuleren over het verschil tussen mediabedrijven en kennisinstellingen, of meer in het algemeen tussen private en publiek organisaties. Een suggestie voor toekomstig onderzoek is dan ook om onderzoek op
grootschaliger niveau aan te pakken, waarbij met meer tijd en middelen een hoger responspercentage kan worden bereikt. Desalniettemin kon in dit onderzoek op grond van de overeenkomsten tussen beide onderzochte organisaties, zoals de grootte van het bedrijf, de werkdruk en het CT-gebruik, een gezamenlijke analyse worden uitgevoerd die heeft geleid tot gegronde conclusies. Tevens zou onderzoek naar communicatie door leidinggevenden in organisaties kunnen worden uitgebreid door middel van kwalitatieve onderzoeksmethoden, zoals diepte-interviews met leidinggevenden naar leiderschapsstijlen en met medewerkers naar de druk die werknemers ervaren om te reageren op communicatie van leidinggevenden via CT’s buiten werktijden. Op die manier kan workplace telepressure in het onderzoek worden opgenomen.
Het psychologisch welzijn is een zeer complex construct, met name doordat het gemeten kan worden in zowel positieve als negatieve componenten. De gebruikte schaal uit de GHQ-12 legt daarentegen voornamelijk nadruk op depressieve gevoelens, dat niet voor iedere werknemer even relevant is. Dit brengt de constructvaliditeit van het onderzoek in gevaar. In vervolgonderzoek zou daarom het begrip in meerdere componenten kunnen worden opgesplitst, waarbij zowel de positieve als de negatieve staat van het psychologisch welzijn wordt meegenomen. Tevens is het lastig een bepaalde cultuur te meten, zoals een segmentatie- of integratiecultuur. In vervolgonderzoek kan kwalitatief onderzoek naar segmentatienormen helpen een beter beeld te scheppen van de cultuur die heerst in organisaties met betrekking tot het CT-gebruik buiten werktijden.
Referentielijst
[Cross Media Bureau 2019] Isabelle Dacz over WaveMaker. (2019). Opgehaald van
http://wavemaker.nl/2019/04/10/commercial-review-maurice-van-susante-specsavers-fonds-gehandicaptenzorg-apple-2/
Aankondiging leiderschap WAVEMAKER Nederland. (2017). Opgehaald van https://www.emerce.nl/wire/aankondiging-leiderschap-wavemaker-nederland
Barber, L. K., & Santuzzi, A. M. (2015). Please respond ASAP: Workplace telepressure and employee recovery. Journal of Occupational Health Psychology, 20(2), 172.
Bosschart, E. (2019). Recht op onbereikbaarheid vastgelegd cao gehandicaptenzorg. Opgehaald van
https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/zorg-welzijn/2019/09/fnv-recht-op-onbereikbaarheid-vastgelegd-in-cao-ge
Boswell, W. R., & Olson-Buchanan, J. B. (2007). The use of communication technologies after hours: The role of work attitudes and work-life conflict. Journal of Management, 33(4), 592-610. doi: 10.1177/0149206307302552
Braun, S., Hernandez Bark, A., Kirchner, A., Stegmann, S., & Van Dick, R. (2019). Emails from the boss—curse or blessing? Relations between communication channels, leader evaluation, and employees’ attitudes. International Journal of Business Communication, 56(1), 50-81. doi: 10.1177/2329488415597516
Burn-out groeiend probleem onder jonge werknemers. (2015). Opgehaald van
https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2032376-burn-out-groeiend-probleem-onder-jonge-werknemers.html
Davis, W. A. (2016). The use of mobile communication technology after hours and its effects on work life balance and organizational efficiency (Doctoral dissertation, Capella University). Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap, publieke vraagstukken, publieke waarde. (z.j.).
Opgehaald van https://www.uu.nl/organisatie/departement-bestuurs-en-organisatiewetenschap
Derks, D., Van Duin, D., Tims, M., & Bakker, A. B. (2015). Smartphone use and work–home interference: The moderating role of social norms and employee work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(1), 155-177. doi: 10.1111/joop.12083
Derks, D., Van Mierlo, H., & Schmitz, E. B. (2014). A diary study on work-related smartphone use, psychological detachment and exhaustion: Examining the role of the perceived segmentation norm. Journal of occupational health psychology, 19(1), 74. doi: 10.1037/a0035076
Demerouti, E., Derks, D., Ten Brummelhuis, L. L., & Bakker, A. B. (2014). New ways of working: Impact on working conditions, work–family balance, and well-being. The impact of ICT on quality of working life, 123-141. doi: 10.1007/978-94-017-8854-0_8
Dettmers, J. (2017). How extended work availability affects well-being: The mediating roles of psychological detachment and work-family-conflict. Work & Stress, 31(1), 24-41. doi: 10.1080/02678373.2017.1298164
Diaz, I., Chiaburu, D. S., Zimmerman, R. D., & Boswell, W. R. (2012). Communication technology: Pros and cons of constant connection to work. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 500-508. doi: 10.1016/j.jvb.2011.08.007
Etzion, D., Eden, D., & Lapidot, Y. (1998). Relief from job stressors and burnout: Reserve service as a respite. Journal of Applied Psychology, 83, 577–585.
Fenner, G. H., & Renn, R. W. (2004). Technology‐assisted supplemental work: Construct definition and a research framework. Human Resource Management, 43(2‐3), 179-200. doi:
10.1002/hrm.20014
Financiering hoger onderwijs. (z.j.). Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/financiering-onderwijs/financiering-hoger-onderwijs
Gadeyne, N., Verbruggen, M., Delanoeije, J., & De Cooman, R. (2018). All wired, all tired? Work-related ICT-use outside work hours and work-to-home conflict: The role of integration
preference, integration norms and work demands. Journal of Vocational Behavior, 107, 86-99. doi: 10.1016/j.jvb.2018.03.008
Gilbreath, B., & Benson, P. G. (2004). The contribution of supervisor behaviour to employee psychological well-being. Work & Stress, 18(3), 255-266. doi:
10.1080/02678370412331317499
Goldberg, D.P., & Hillier, V.F. (1979). A scaled version of the General Health Questionnaire. Psychological Medicine, 9, 139-145. doi: 10.1017/S0033291700021644
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. doi: 10.2307/258214
Harrison, A. W., & Rainer, R. K. (1992). The influence of individual differences on skill in end-user computer. Journal of Management Information Systems, 9(1), 93-111. doi:
10.1080/07421222.1992.11517949
Helft medewerkers is buiten werktijd bereikbaar. (2019). Opgehaald van
https://nos.nl/artikel/2315680-helft-werknemers-is-buiten-werktijd-bereikbaar.html Köffer, S., Junglas, I., Chiperi, C., & Niehaves, B. (2014). Dual use of mobile IT and work-to-life
conflict in the context of IT consumerization. Proceedings of the International Conference on Information Systems (ICIS), Auckland, New Zealand.
Kopelman, R. E., Greenhaus, J. H., & Connolly, T. F. (1983). A model of work, family, and interrole conflict: A construct validation study. Organizational behavior and human performance, 32(2), 198-215. doi: 10.1016/0030-5073(83)90147-2
Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work‐home segmentation or integration: A
person‐environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-507. doi: 10.1002/job.386
Martens, L. (2016). New ways of working and employee well-being. A quantitative research by means of a survey among employees working with NWW. University of Amsterdam. Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2013). The autonomy paradox: The implications of
mobile email devices for knowledge professionals. Organization science, 24(5), 1337-1357. doi: 10.1287/orsc.1120.0806
Medewerker die buiten werktijd onbereikbaar is, is niet lui maar gezond. (2019). Opgehaald van https://nos.nl/artikel/2303342-medewerker-die-buiten-werktijd-onbereikbaar-is-is-niet-lui-maar-gezond.html
Ohly, S., & Latour, A. (2014). Work-related smartphone use and well-being in the evening. Journal of Personnel Psychology, 13, 174-183. doi: 10.1027/1866-5888/a000114
Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. M. (2011). Relationships between work-home segmentation and psychological detachment from work: The role of communication technology use at home. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 457. doi: 10.1037/a0023594
Richardson, K. M., & Thompson, C. A. (2012). High tech tethers and work-family conflict: A conservation of resources approach. Engineering Management Research, 1(1), 29. doi: 10.5539/emr.v1n1p29
Shelton, L. M. (2006). Female entrepreneurs, work–family conflict, and venture performance: New insights into the work–family interface. Journal of small business management, 44(2), 285-297. doi: 10.1111/j.1540-627X.2006.00168.x
Sonnentag, S., & Bayer, U. V. (2005). Switching off mentally: Predictors and consequences of psychological detachment from work during off-job time. Journal of occupational health psychology, 10(4), 393. doi: 10.1037/1076-8998.10.4.393
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The recovery experience questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of occupational health psychology, 12(3), 204. doi: 10.1037/1076-8998.12.3.204
Sonnentag, S., Kuttler, I., & Fritz, C. (2010). Job stressors, emotional exhaustion, and need for recovery: A multi-study on the benefits of psychological detachment. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 355-365. doi: 10.1016/j.jvb.2009.06.005
Sonnentag, S., Mojza, E. J., Binnewies, C., & Scholl, A. (2008). Being engaged at work and
detached at home: A week-level study on work engagement, psychological detachment, and affect. Work & Stress, 22(3), 257-276. doi: 10.1080/02678370802379440
Sonnentag, S., Unger, D., & Nägel, I. J. (2013). Workplace conflict and employee well-being: The moderating role of detachment from work during off-job time. International Journal of Conflict Management, 24(2), 166-183. doi: 10.1108/10444061311316780
Ter Hoeven, C. L., & Van Zoonen, W. (2015). Flexible work designs and employee well‐being: Examining the effects of resources and demands. New Technology, Work and Employment, 30(3), 237-255. doi: 10.1111/ntwe.12052
Ter Hoeven, C. L., van Zoonen, W., & Fonner, K. L. (2016). The practical paradox of technology: The influence of communication technology use on employee burnout and engagement. Communication monographs, 83(2), 239-263. doi: 10.1080/03637751.2015.1133920 Ward, S., & Steptoe-Warren, G. (2014) A conservation of resources approach to blackberry use,
work-family conflict and well-being: Job control and psychological detachment from work as potential mediators. Engineering Management Research, 3(1), 8-23. doi:
Wat zijn de wettelijke regels voor mijn werktijden en rusttijden? (z.j.). Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/werktijden/vraag-en-antwoord/wettelijke-regels-werktijden-en-rusttijden
WaveMaker. (2019). Opgehaald van http://the-cma.com/cma-members/media-agencies/wavemaker/ Werkdruk en prestatiedrang. (2019). Opgehaald van
https://nos.nl/artikel/2309986-werkdruk-en-prestatiedrang-1-3-miljoen-werknemers-met-burn-outklachten.html
Wright, K. B., Abendschein, B., Wombacher, K., O’Connor, M., Hoffman, M., Dempsey, M., Krull, C., Dewes, A., & Shelton, A. (2014). Work-related communication technology use outside of regular work hours and work life conflict: The influence of communication technologies on perceived work life conflict, burnout, job satisfaction, and turnover intentions. Management Communication Quarterly, 28(4), 507-530. doi: 10.1177/0893318914533332
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94. doi:
10.1037//1076-8998.5.1.84
Bijlagen
Bijlage I Items per schaal Tabel 2
Frequentie berichten leidinggevenden via CT’s (Park, Fritz, & Jex, 2011) Items
Kunt u aangeven hoe vaak u berichten van uw leidinggevende via de volgende communicatietechnologieën ontvangt buiten werktijden, in het weekend en op andere vrije dagen? (1 = bijna nooit, 2 = af en toe, 3 = regelmatig, 4 = vaak, 5 = heel vaak, 6 = niet van toepassing)
a. Telefoongesprekken b. Sms c. E-mail d. Whatsapp e. Instagram f. Twitter g. LinkedIn h. Facebook i. Slack Tabel 3
Duur CT-gebruik om te reageren op berichten leidinggevenden via CT’s (Richardson & Thompson, 2012)
Items
Kunt u aangeven hoeveel tijd u gemiddeld per week kwijt bent aan het reageren op berichten van uw leidinggevende via de volgende communicatietechnologieën, buiten werktijden, in het weekend en op andere vrije dagen? (1 = 0-30 min, 2 = 30-60 min, 3 = een uur tot anderhalf uur, 4 = anderhalf tot twee uur, 5 = twee uur of langer, 6 = niet van toepassing) a. Telefoongesprekken b. Sms c. E-mail d. Whatsapp e. Instagram f. Twitter
g. LinkedIn h. Facebook i. Slack
Tabel 4
Psychologisch welzijn (12-item General Health Questionairre; Goldberg & Hillier, 1979)
Items
1. In de afgelopen drie maanden kon ik concentreren op mijn werk
2. In de afgelopen drie maanden heb ik veel slaap verloren door me zorgen te maken
3. In de afgelopen drie maanden voelde het alsof ik nuttig voor de organisatie was
4. In de afgelopen drie maanden voelde ik mezelf in staat om beslissingen te nemen
5. In de afgelopen drie maanden stond ik constant onder druk
6. In de afgelopen drie maanden had ik het gevoel dat ik moeilijkheden kon overwinnen
7. In de afgelopen drie maanden kon ik genieten van dagelijkse activiteiten 8. In de afgelopen drie maanden kon ik problemen onder ogen zien
9. In de afgelopen drie maanden heb ik mij weleens ongelukkig en/of depressief gevoeld
11. In de afgelopen drie maanden voelde ik mezelf waardeloos 12. In de afgelopen drie maanden was redelijk gelukkig
Tabel 5
Work-to-life conflict (Kopelman, Greenhaus, & Conolly, 1983) Items
1. Mijn werkschema komt vaak in conflict met mijn gezins-/thuisleven 2. Als ik uit werk kom ben ik vaak te moe om nog dingen te doen die ik leuk
vind
3. Ik heb het zo druk op mijn werk dat ik geen tijd heb voor mijn persoonlijke interesses
4. Mijn gezin/partner/vrienden vinden het niet leuk hoe vaak ik bezig ben met werk terwijl ik thuis ben
5. Ik ben thuis soms geïrriteerd, omdat mijn werk zo veeleisend is
6. De eisen die mijn werk stelt, maken het mij moeilijk om thuis te ontspannen 7. Mijn werk kost veel tijd, die ik liever zou willen besteden aan mijn
gezin/partner/vrienden
8. Mijn baan maakt het lastig om de ouder/partner/vriend(in) te zijn die ik zou willen zijn
Tabel 6
Psychologische onthechting (Sonnentag & Fritz, 2007) Items
1. Ik kan mijn werk vergeten
3. Ik kan afstand nemen van mijn werk
4. Ik kan de eisen die mijn werk stelt even op pauze zetten
Tabel 7
Waargenomen segmentatienormen (Sonnentag & Fritz, 2007) (Kreiner, 2006) Items
1. De organisatie waar ik werk maakt het mogelijk om bij thuiskomst het werk te vergeten
2. Waar ik werk worden werkzaken alleen tijdens werktijd besproken 3. De organisatie waar ik werk voorkomt dat problemen op werk zorgen
voor problemen thuis
4. Waar ik werk kunnen medewerkers hun werk mentaal achterlaten als ze naar huis gaan
Bijlage II Factor- en betrouwbaarheidsanalyse Tabel 8
Factoranalyse work-to-life conflicts
Factoranalyse Cronbach’s Alpha
De eisen die mijn werk stelt, maken het mij moeilijk om thuis ontspannen te zijn: 0,86
Ik ben thuis soms geïrriteerd, omdat mijn werk zo veeleisend is: 0,80
Mijn werkschema komt vaak in conflict met mijn gezins-/thuisleven: 0,79
Ik heb het zo druk op mijn werk dat ik geen tijd heb voor mijn persoonlijke interesses: 0,77
Mijn werk kost veel tijd, die ik liever zou willen besteden aan mijn gezin/partner/vrienden: 0,76
Als ik uit werk kom ben ik vaak te moe om nog dingen te doen die ik leuk vind: 0,74
Mijn baan maakt het lastig om de ouder/partner/vriend(in) te zijn die ik zou willen zijn: 0,73
Mijn gezin/partner/vrienden vinden het niet leuk hoe vaak ik bezig ben met werk terwijl ik thuis ben: 0,71
Tabel 9
Factoranalyse- en betrouwbaarheidsanalyse psychologisch welzijn
Factoranalyse Cronbach’s Alpha
1. Ik heb slaaptekort opgelopen door mij zorgen te maken: 0,45
2. Ik stond onder druk: 0,53
3. Ik had het gevoel dat ik moeilijkheden niet kon overwinnen: 0,66
4. Ik heb mij ongelukkig/depressief gevoeld: 0,81 0,64 5. Ik heb minder zelfvertrouwen gekregen: 0,83
6. Ik voelde mezelf nutteloos: 0,76
7. Ik voelde mezelf nuttig voor de organisatie: 0,82 8. Ik voelde mezelf in staat beslissingen te nemen: 0,90
9. Ik kon problemen onder ogen zien: 0,85 10. Ik kon mij concentreren: 0,71
11. Ik kon genieten van dagelijkse activiteiten: 0,82 12. Ik voelde me redelijk gelukkig: 0,80
Tabel 10
Factoranalyse- en betrouwbaarheidsanalyse psychologische onthechting
Factoranalyse Cronbach’s Alpha
1. Ik kan mijn werk vergeten: 0,87 2. Ik kan afstand nemen van mijn werk: 0,83 3. Ik denk niet aan werk als ik thuiskom: 0,83 4. Ik kan de eisen die mijn werk stelt even op pauze zetten:
0,76
0,84
Tabel 11
Factoranalyse- en betrouwbaarheidsanalyse waargenomen segmentatienormen
Factoranalyse Cronbach’s Alpha
1. Bij mijn kunnen medewerkers hun werk mentaal werk achterlaten als ze naar huis gaan: 0,88
Mijn organisatie maakt het mogelijk om bij thuiskomst het werk te vergeten: 0,85
2. In mijn organisatie worden werkzaken alleen tijdens werktijd besproken: 0,82
3. Mijn organisatie voorkomt dat problemen op werk zorgen voor problemen thuis: 0,75
