CIRCULAIRE S.2014/008. Samenvatting. 14 maart 2014

(1)

14 maart 2014

Samenvatting

In aansluiting op het unanieme advies van de in de NAR verenigde sociale partners (zie advies 1.893 op www.cnt-nar.be) hebben de parlementsleden van de meerderheid, bij amendement van de wet tot wijziging van het rustpensioen en het overlevingspensioen en tot invoering van de

overgangsuitkering, in het pensioenstelsel van de werknemers een titel III over het bovenvermelde onderwerp ingevoegd ((DOC 53/3399). Hierna wordt een toelichting van de wettelijke bepalingen van deze titel gegeven. Die is grotendeels gebaseerd op de uiteenzetting van mevrouw Florence Delogne, die als adviseur bij de strategische cel van de minister van Pensioenen

gespecialiseerd is in de tweede pijler; deze uiteenzetting werd gegeven op het VBO tijdens zijn seminar “Wat is nieuw in het pensioenbeleid?” van 27

februari jongstleden.

Bernadette Adnet Eerste adviseur

Competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid T +32 2 515 08 27 F +32 2 515 09 13 ba@vbo-feb.be

CIRCULAIRE

S.2014/008

Geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake

aanvullende pensioenen

(2)

> Pagina 2 - Circulaire S.2014/008 van 14 maart 2014

1 Geleidelijke opheffing van de op het onderscheid werklieden-bedienden gebaseerde verschillen in behandeling: een periode van 10 jaar

Het wettelijk kader voorziet in drie fasen of perioden:

• N1: het verleden

• N2: de overgangsperiode

• N3: de toekomst

De referentie in elke fase is de arbeidsperiode omdat bij de aanvullende pensioenen de opbouw van de rechten gebaseerd is op die arbeidsperioden.

Zo kan men de volgende formules tegenkomen:

Voorbeeld 1: met vaste prestaties (of te bereiken doel) N/40 x 2,5 x S

Waarbij N = anciënniteit in de onderneming

40= in aanmerking genomen totale loopbaan S = jaarloon

Voorbeeld 2: met vaste bijdragen (of vastgelegde lasten) 2% T1 + 6% T2

Waarbij T1 = eerste loonschijf tot aan het maximumbedrag waarop het wettelijk pensioen wordt berekend T2 = saldo van het loon

Bijdragen ieder jaar van de loopbaan N gestort op de rekening van de aangeslotene en gekapitaliseerd tot aan de

pensioenleeftijd.

a. N1: het verleden

N1= de arbeidsperioden vóór 1 januari 2015: deze arbeidsperioden worden geïmmuniseerd. Met andere woorden, er is geen discriminatie als er een verschil in behandeling tussen het pensioenplan van de werklieden en het pensioenplan van de bedienden bestond.

b. N2: de overgangsperiode

N2 = de arbeidsperioden tussen 1 januari 2015 en 1 januari 2025: drie kenmerken:

1) Het verschil in behandeling tussen werklieden en bedienden is geen discriminatie als het werd ingevoerd vóór 1 januari 2015. Om rekening te houden met de lopende sociale onderhandelingen wordt een verschil in behandeling dat is ingevoerd vóór 1 januari 2015 maar dat uitwerking heeft vanaf 1 januari 2015 nog als niet discriminerend beschouwd.

(3)

2) Deze in het pensioenplan gevaloriseerde arbeidsperioden worden slechts geïmmuniseerd op voorwaarde dat een harmonisatietraject wordt gevolgd.

De werkgever is vrij om het traject waarin hij zich inschrijft te bepalen. Om aan te tonen dat hij zich in een traject ingeschreven heeft, kan de

werkgever bijvoorbeeld verwijzen naar:

• inlichtingen die hij gevraagd heeft aan of verkregen heeft van de pensioeninstellingen die zijn pensioenstelsels beheren;

• het feit dat hij de overlegorganen binnen zijn onderneming geconsulteerd heeft;

• het feit dat hij contact opgenomen heeft met zijn makelaar;

• het feit dat hij een consultant gevraagd heeft om kostensimulaties te verschaffen;

• het feit dat hij reeds een overzicht van mogelijke oplossingen heeft opgesteld.

De werkgever die ressorteert onder paritaire comités (PC's) en/of paritaire subcomités die een einde moeten maken aan de verschillen in behandeling mogen afwachten wat die PC’s en/of sub-PC’s beslissen alvorens in hun onderneming de maatregelen te nemen die een eidnde moeten maken aan de verschillen in behandeling (zie hieronder: sectoren krijgen voorrang).

3) Deze fase van 1 januari 2015 tot 1 januari 2025 is een standstill-periode of een periode met onthoudingsverplichting. Tijdens deze periode mogen de verschillen tussen de pensioenplannen ‘werklieden’ en de pensioenplannen ‘bedienden’ niet worden vergroot en mogen er geen nieuwe plannen met een verschil in behandeling werklieden-bedienden in het leven worden geroepen. Hierop is er echter een uitzondering: indien de wijzigingen of de invoering van een nieuw plan tot doel hebben de

pensioenplannen van werklieden en bedienden te harmoniseren en de verschillen in behandeling tussen werklieden en bedienden geleidelijk te verminderen.

c. N3: de toekomst

N3= de arbeidsperioden vanaf 1 januari 2025: het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen werklieden en bedienden is een discriminatie voor de arbeidsperioden vanaf deze datum, de cut-off date.

Er moeten twee uitzonderingen worden gemeld:

1) Er is geen discriminatie als de werklieden en de bedienden zich niet in een vergelijkbare situatie bevinden:

• Het gebruik van andere onderscheidingscriteria is toegestaan op voorwaarde dat dit gebruik niet tot gevolg heeft dat een verschil in behandeling in stand wordt gehouden of op onrechtstreekse wijze wordt ingevoerd (zie punt 4: categorieën zijn nog toegestaan);

(4)

• Er mag niet worden gerefereeerd aan een hypothetische werkman/bediende.

2) Er is geen discriminatie indien het verschil in behandeling blijft bestaan wegens het weigeringsrecht van de werknemer in dienst (zie verder: het weigeringsrecht).

2 Geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling: sectoren krijgen voorrang

Tijdens de periode N2 of overgangsperiode mogen de sectoren niet passief blijven; in sommige gevallen kunnen we namelijk vaststellen dat binnen de onderneming de werklieden, bijvoorbeeld, recht hebben op een aanvullend pensioen op basis van een sectoraal plan terwijl de bedienden er recht op hebben op basis van een pensioenplan van de onderneming.

Om te vermijden dat die ondernemingen blijven afwachten wat er gaat gebeuren op het vlak van het sectorale pensioenplan, rust de

verantwoordelijkheid om de verschillen in behandeling geleidelijk op te heffen prioritair op de sectoren, met name de PC’s en/of paritaire sub-PC’s die hetzij op expliciete, hetzij op residuaire wijze (bijvoorbeeld PC 218 voor de

bedienden van een hele reeks sectoren) bevoegd zijn voor dezelfde beroepscategorie of voor dezelfde ondernemingsactiviteiten; met andere woorden, de respectievelijk voor de arbeiders of de bedienden bevoegde PC’s of sub-PC’s die een overlappend bevoegdheidsgebied hebben; voorbeelden PC 111 voor de arbeiders van de metaal-, de machine- en de elektrische bouw en PC 209 voor de bedienden van de metaalfabrikatennijverheid; PC 124 voor de arbeiders van het bouwbedrijf en PC 218 voor de bedienden van het bouwbedrijf.

a. Het harmonisatietraject van de sectoren

De PC’s en/of sub-PC’s starten onmiddellijk onderhandelingen op om protocolakkoorden te sluiten. Deze protocolakkoorden leggen uit hoe het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen werklieden en bedienden – geleidelijk – gaat worden opgeheven.

De protocolakkoorden worden binnen twee maanden na het sluiten ervan neergelegd bij de Griffie van de Algemene directie Collectieve

arbeidsbetrekkingen van de Federale overheidsdienst Werkgelegenheid (FOD Werkgelegenheid), Arbeid en Sociaal overleg, die een kopie naar de Nationale Arbeidsraad (NAR) stuurt.

De PC’s en/of sub-PC’s maken een voortgangsverslag op tegen 1 januari 2016, 1 januari 2018, 1 januari 2020 en 1 januari 2022. Dat verslag zal telkens tegen 1 juli van de beschouwde periode worden geëvalueerd door de NAR.

Deze perioden komen overeen met die waarin Interprofessionele akkoorden worden gesloten.

(5)

Bij deze evaluatie wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de kost van de opheffing van het verschil in behandeling.

Uiteindelijk moet het sluiten van de protocolakkoorden leiden tot het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) die ten laatste op 1 januari 2023 moeten worden neergelegd bij de Griffie van de FOD Werkgelegenheid en die tot doel hebben tegen uiterlijk 1 januari 2025 een einde te maken aan het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen werklieden en bedienden.

De nieuwe wettelijke bepalingen schrappen de passage die bepaalt dat een sectoraal pensioenstelsel uiterlijk één jaar na de datum van sluiting van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die dit stelsel invoert in werking moet treden. Er zal een datum van inwerkingtreding voor het pensioenstelsel kunnen worden bepaald die meer dan één jaar later is dan de datum waarop de sector-cao die dit stelsel invoert wordt gesloten. Wij merken hierbij op dat het om een verplichte vermelding gaat: de datum van inwerkingtreding moet worden vermeld indien de cao niet in werking treedt op de datum van sluiting ervan. De datum van inwerkingtreding van het sectorale pensioenstelsel dat een einde maakt aan de verschillen in behandeling tussen werklieden en bedienden mag niet later zijn dan 1 januari 2025.

• Quid met de werkgevers die gebonden zijn door het sectorale plan?

De werkgevers die bijdragen aan een sectoraal pensioenplan krijgen tussen 1 januari 2023 en 1 januari 2025 de gelegenheid om eventueel hun pensioenplan op ondernemingsniveau aan te passen. Ze kunnen het harmonisatietraject vroeger, en los van de harmonisatie die op sectoraal niveau wordt voorbereid en uitgevoerd, aanvatten door gebruik te maken van de mogelijkheid tot opting out indien hierin is voorzien door de sector-cao die een einde maakt aan het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen werklieden en bedienden.

Ter herinnering: de opting out bestaat in de mogelijkheid voor een werkgever die gebonden is door een sectoraal pensioenstelsel om voor alle of een deel van zijn werknemers geheel of gedeeltelijk zelf de uitvoering van dit stelsel te organiseren in één of meer pensioenstelsels op het niveau van de

onderneming (zie artikel 9 van de wet Aanvullende pensioenen (WAP)).

Over de mogelijkheid tot opting out wordt beslist in de sector-cao. In de sector- cao kan ook worden bepaald dat de ondernemingen die op een bepaalde datum al beschikken over een pensioenstelsel dat voldoet aan bepaalde voorwaarden van de cao van haar toepassingsgebied worden uitgesloten.

Deze mogelijkheid om “buiten het toepassingsgebied” te blijven, blijft mogelijk voor de sector-cao’s die een einde maken aan het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid werklieden-bedienden.

(6)

b. Het einde van het traject voor de sectoren en de

maatregelen ten aanzien van de sectoren die niet hebben kunnen harmoniseren

Het einde van het harmonisatietraject voor de sectoren is dus vastgesteld op 1 januari 2023.

De laatste evaluatie in de NAR, die in het vooruitzicht wordt gesteld op 1 juli 2022, zal in het bijzonder:

• aandacht besteden aan de indentificatie van de PC’s en/of sub-PC’s die geen protocolakkoorden hebben neergelegd of die, als ze er wel één hebben neergelegd, geen vooruitgang hebben geboekt om het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid werklieden- bedienden op te heffen. Zo hebben ze nog 6 maanden om het nodige te doen ;

• rekening houden met de context en met de bijzonderheden van de PC’s en/of sub-PC’s waar het harmonisatietraject niet goed is verlopen.

Als de PC’s en/of sub-PC’s op 1 januari 2023 niet één of meer cao’s hebben kunnen neerleggen, kunnen maatregelen worden opgelegd om een einde te maken aan de verschillen in behandeling. Een in Ministerraad overlegd koninklijk besluit zal de te nemen maatregelen bepalen. De maatregelen zullen worden gekozen uit een lijst die wordt bepaald in een ander KB; voor de

goedkeuring van deze beide KB’s zal het advies van de NAR vereist zijn. Het is de bedoeling rekening te houden met de concrete situatie op dat moment.

Wij vestigen de aandacht op het feit dat de werkgevers tot 1 januari 2025 de tijd hebben om de nodige aanpassingen aan de pensioenstelsels van de onderneming te doen, ongeacht of er al dan niet tegen 1 januari 2023 een sector-cao werd neergelegd.

3 De instrumenten om de harmonisatie te vergemakkelijken

a. Het gemeenschappelijk fonds voor bestaanszekerheid voor meerdere PC’s

De PC’s en/of sub-PC’s kunnen een gemeenschappelijke inrichter aanduiden die als juridische vorm doorgaans ofwel de vzw, ofwel het fonds voor

bestaanszekerheid zal hebben. De nieuwe wettelijke bepalingen maken het namelijk mogelijk dat een fonds voor bestaanszekerheid de inrichter van een sectoraal pensioenplan voor meerdere PC’s kan zijn.

b. De sectorale inrichter van meerdere PC’s: nieuwe verplichtingen

Er wordt in de volgende bijzonderheden voorzien wanneer het fonds voor bestaanszekerheid of de vzw als inrichter van meerdere PC’s en/of sub-PC’s optreden:

(7)

1. De gemeenschappelijke inrichter zal als enige opdracht hebben aanvullend pensioen op te bouwen.

2. Ieder PC en/of sub-PC moet de inrichter aanduiden met een cao; het is niet mogelijk dit met een gemeenschappelijke cao te doen.

3. In de statuten van de sectorale inrichter of in de akte waarmee hij wordt opgericht, staan de volgende verplichte vermeldingen:

1° de benaming en het adres van de zetel van de inrichter;

2° als de inrichter optreedt voor meerdere paritaire comités en/of paritaire subcomités, de paritaire comités en/of paritaire subcomités waarvoor hij optreedt;

3° het doel waarvoor hij ingesteld is;

4° de personen die kunnen genieten van het aanvullend pensioen tot de opbouw waarvan de inrichter zich verbonden heeft, alsook de modaliteiten van toekenning en van uitkering hiervan;

5° de categorieën van werkgevers die de bijdragen bestemd voor de financiering van het aanvullend pensioen moeten betalen;

6° het bedrag of de wijze van vaststelling van deze bijdragen en hun inningswijze;

7° of er solidariteit bestaat tussen werkgevers en de omvang van deze solidariteit;

8° de wijze van benoeming en de bevoegdheden van de leden van het beheersorgaan;

9° de wijze van besluitvorming van het beheersorgaan;

10° de wijze en het tijdstip waarop het beheersorgaan van de inrichter aan het paritair comité en/of de paritaire comités of aan het paritair subcomité en/of de paritaire subcomités verslag doet over het vervullen van zijn opdracht;

11° de wijze van ontbinding, vereffening en aanwending van het vermogen van de inrichter;

12° als de inrichter optreedt voor meerdere paritaire comités en/of paritaire subcomités, de wijze van aanwending van het vermogen van de inrichter, met inbegrip van de situatie waarin hij niet meer optreedt voor een van deze paritaire comités of paritaire subcomités.

Wij merken op dat deze vermeldingen ook verplicht zijn wanneer het gaat om de inrichter van één PC of sub-PC.

Voor de bestaande (al dan niet gemeenschappelijke) inrichters moeten de aanpassingen aan de statuten of aan de akte waarmee de inrichter wordt opgericht ten laatste op 1 juli 2017 aangebracht zijn.

4. De inhoud van de statuten van de inrichter of van de akte waarmee deze wordt opgericht, moet in identieke bewoordingen hernomen worden in alle cao’s die de tussenkomst van de inrichter voor meerdere PC’s en/of sub-PC’s regelen.

(8)

De beperking tot de loutere opdracht van de aanvullende pensioenen heeft ten doel te vermijden dat andere opdrachten kwalijk worden beïnvloed door toedoen van de aanzienlijke financiële verantwoordelijkheid van de inrichter van pensioenplannen. De lijst van de verplichte vermeldingen heeft tot doel de aandacht te vestigen op een reeks kwesties die bij voorkeur op voorhand worden geregeld, bijvoorbeeld de omvang van de solidariteit, hoe de

beheersorganen zullen worden samengesteld, ... Overleg tussen PC’s en/of sub-PC’s is hoogst noodzakelijk om dezelfde cao-tekst neer te leggen.

c. De aan het weigeringsrecht verbonden uitzonderingen

De huidige artikel 16 van de WAP bepaalt dat de werknemers die aangesloten zijn bij het pensioenstelsel alvorens dit wordt gewijzigd, kunnen weigeren om aan het gewijzigde stelsel deel te nemen indien dit tot een vermeerdering van hun verplichtingen leidt. Het is aan de aangeslotene om de werkgever zijn weigering om toe te treden mee te delen; uit voorzorg zou van deze weigering schriftelijk akte moeten worden genomen.

Bovendien, de nieuwe wettelijke bepalingen geven de werknemers in dienst de mogelijkheid om te weigeren deel te nemen aan het pensioenstelsel dat werd gewijzigd of vervangen door een nieuw pensioenstelsel om de verschillen in behandeling op te heffen die berusten op het onderscheid werklieden-

bedienden. Er wordt hun de mogelijkheid geboden om over te stappen naar het nieuwe plan naar aanleiding van latere wijzigingen aan het pensioenplan waarbij ze aangesloten zijn gebleven of naar aanleiding van latere wijzigingen aan het nieuwe pensioenstelsel dat de verschillen in behandeling opheft.

Het behoud van het pensioenstelsel voor deze werknemers vormt noch tijdens de overgangsperiode, noch na 1 januari 2025 een discriminatie.

De minister van Pensioenen zal, na advies van de NAR, uiterlijk op 1/1/2032 de impact van het weigeringsrecht evalueren.

Bij de sectorale pensioenstelsels wordt ervan uitgegaan dat, aangezien het stelsel bindend is voor de werkgevers die binnen het toepassingsgebied vallen en die verbonden zijn door de sector-cao, hetzelfde geldt voor de werknemers van deze werkgevers¹. De sector-cao kan echter bepalen dat de aansluiting slechts voor een deel van de werknemers verplicht is. Ze kan tevens die verplichte aansluiting aanpassen (bijvoorbeeld na het verstrijken van een termijn).

1 Zie C. Merla, A. Thiry, E. Laeremans, F. Delogne, Pensions complémentaires pour travailleurs salaries – Aspects sociaux, fiscaux et actuariels, Kluwer 2010 p.106

(9)

Ter herinnering: wij stippen aan dat de wijzigingen die worden overwogen om de verschillen in behandeling op te heffen die berusten op het onderscheid werklieden-bedienden zullen moeten worden doorgevoerd met inachtneming van de procedures en raadplegingen waarin is voorzien door de WAP, waaronder met name die van artikel 39.

d. De aan fusies of overdracht bij overeenkomst van een onderneming (cao 32 bis) verbonden uitzonderingen

De overnemer is niet verplicht het pensioenstelsel of de pensioenstelsels van de overdrager over te nemen. Toch aanvaarden de rechtspraak en de

rechtsleer, wanneer hij dat wel doet, vaak dat de verschillende pensioenstelsels naast elkaar kunnen blijven bestaan. Een eventuele

harmonisatie van de verschillende pensioenstelsels vergt ook heel wat tijd2.

De nieuwe wettelijke bepalingen voegen hieraan toe dat een pensioenstelsel dat bij de overdrager van toepassing was door de overnemer mag worden voortgezet, ook al bevat het nog verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid werkman-bediende. Tijdens de overgangsperiode wordt de overname van dit stelsel niet als een verboden invoering van een

pensioenstelsel dat berust op verschillen in behandeling beschouwd indien deze vóór 1 januari 2015 door de overdrager in het pensioenstelsel werden ingevoerd. Na 1 januari 2025 mogen verschillen in behandeling blijven bestaan wanneer ze het gevolg zijn van het door de werknemer uitgeoefende

weigeringsrecht (zie hierboven).

4 De personeelscategorieën

De geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid werkman-bediende in de pensioenplannen is gebaseerd op artikel 14 van de WAP, artikel dat het algemeen beginsel van een verbod op

discriminatie in aanvullende pensioenen vaststelt. In de nieuwe wettelijke bepalingen wordt wel duidelijk aangegeven dat er enkel sprake van

discriminatie is voor werklieden en bedienden die zich in een vergelijkbare toestand bevinden.

Zo zou, in de hypothese dat er bij de werkgever alleen voor de bedienden- directieleden een pensioenplan bestaat, een werkman geen recht op deelname aan dit plan kunnen opeisen, tenzij hij kan bewijzen dat hij voldoet aan de voorwaarden om deel te kunnen uitmaken van de directie.³

2 Zie Memorie van toelichting, artikel 32 van de nieuwe wettelijke bepalingen.

(10)

In werkelijkheid blijven alle onderscheidingscriteria die veelvuldig gebruikt worden in het kader van aanvullende pensioenen geldig. Zo zijn er

afzonderlijke pensioenstelsels of afzonderlijke regelingen in het kader van een zelfde pensioenstelsel mogelijk voor handelsvertegenwoordigers, kaderleden, directieleden, werknemers die in ploegen werken, werknemers die tijdelijk naar het buitenland worden uitgestuurd (detachering), werknemers die

tewerkgesteld zijn in een bepaalde afdeling enzovoort.

Het gebruik van onderscheidingscriteria kan echter niet als gevolg hebben dat op onrechtstreekse wijze een verschil in behandeling tussen werklieden en bedienden wordt behouden of ingevoerd⁴.

5 De loonnorm

Met de kosten van de aanpassingen (wijziging/invoering) van de

aanvullendpensioenplannen om de op het onderscheid tussen werklieden en bedienden gebaseerde verschillen in behandeling op te heffen, wordt rekening gehouden volgens de principes van de wettelijke bepalingen van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (artikel 10, 3°). Deze kosten zitten dus in de loonnorm, behalve voor de sociale plannen (d.w.z. met een luik solidariteit overeenkomstig de WAP), waar ze buiten de norm vallen. Toch zullen de sociale partners, bij de evaluatie in de NAR, rekening houden met de eventuele kosten van de harmonisatie van de pensioenplannen en de moeilijkheden die zich daarbij zouden kunnen voordoen. Wij merken op dat deze kosten mogen worden gespreid over een periode van 10 jaar naargelang van ieders financiële mogelijkheden.

6 De rechtszekerheid

De periode van 10 jaar kan met meerdere argumenten worden

gerechtvaardigd; de memorie van toelichting baseert zich op verschillende arresten van het Grondwettelijk Hof om de stapsgewijze aanpak te

rechtvaardigen:

• De rechtszekerheid

• Het vermijden van aanzienlijke financiële kosten

• Het beschermen van de doelstellingen van de WAP

• Het geven van genoeg tijd aan de sociale partners

4 Zie Memorie van toelichting, artikel 32 van de nieuwe wettelijke bepalingen

(11)

De materie is ingewikkeld en technisch; een dergelijke tijd zal waarschijnlijk hoogst nodig zijn.

Het feit dat drie perioden (N1, N2 en N3) worden onderscheiden, berust eveneens op een deugdelijke juridische methode die is aanvaard in de

rechtspraak van het Grondwettelijk Hof, het Europees Hof voor de Rechten van de Mens of het Hof van Justitie van de Europese Unie⁵.

7 De enkele essentiële data

(12)