DE MODERERENDE WERKING VAN DE SOCIALE WAARDE ORIËNTATIE
JEROEN BRONS Studentnummer: 1479121 Rijksuniversiteit Groningen
Msc. Human Resource Management, Faculteit Bedrijfskunde Cortinghlaan 17a, 9716 HR Groningen
06 24 20 06 97 J.brons@student.rug.nl
1 INTRODUCTIE
Hedendaagse organisaties worden geconfronteerd met een toename van globalisering en onzekerheid in werkomgevingen. De markt waarin deze organisaties zich begeven wordt hierdoor steeds complexer en competitiever. Om deze problematiek het hoofd te bieden en in te spelen op nieuwe ontwikkelingen dienen organisaties hun producten, diensten en werkmethoden vrijwel continue aan te passen en te verbeteren. Dit leidt ertoe dat organisaties steeds vaker kiezen voor taakuitvoering in werkteams (Janssen, 2001). Het innovatief gedrag van de werkteamleden is daarbij onontbeerlijk (Van de Ven, 1986). De werkteamleden zijn degene die vernieuwingen daadwerkelijk in praktijk brengen en innovatieve ideeën kunnen aandragen om bedrijfsprestaties te verbeteren (Kanter, 1988).
Door zowel organisaties als wetenschappers wordt de samenstelling van het werkteam als determinant voor innovatief gedrag genoemd (Milliken & Martins, 1996; Jackson, Joshi & Erhardt, 2003; Van der Vegt & Janssen, 2003). Men gaat ervan uit dat werkteams die diverser zijn van samenstelling meer mogelijkheden bieden voor creatievere en innovatievere oplossingen (Gebert, Boerner en Kearney, 2006).
Tot op heden bestaat er echter nog veel onduidelijkheid over de bijdrage van diversiteit voor het innovatief gedrag van de leden van het werkteam (Jackson et al, 2003). Volgens voorgaand onderzoek bestaat deze onduidelijkheid over de relatie tussen diversiteit en innovatief gedrag, omdat in 40 jaar diversiteitsonderzoek met name gekeken is naar werkelijke diversiteit, terwijl individuen kunnen verschillen in hoe deze objectieve diversiteit wordt waargenomen (Williams & O’Reilly, 1998; Mannix & Neale, 2005). Zo blijkt uit recente onderzoeksresultaten dat diversiteitseffecten worden beïnvloed door de perceptie van het werkteamlid over de diversiteit in het werkteam (Harrison, Price, Gavin & Florey, 2002). Het is zinvol om een onderscheid te maken tussen werkelijke diversiteit en waargenomen diversiteit (Riordan, 2000), omdat de subjectieve kant van diversiteit een betere voorspeller kan zijn voor werkteamuitkomsten. Dit onderzoek zal zich dan ook richten op waargenomen diversiteit, waarmee wordt verwezen naar de wijze waarop het individu zelf diversiteit waarneemt.
in de keuze die het individu maakt om alleen eigen doelen, eigen doelen en doelen van anderen of doelen ten koste van anderen te verwezenlijken (Van Lange, Agnew, Harinck & Stemmers, 1997; Van Lange, 1999; Joireman, Kuhlman, Van lange, Doi & Shelley, 2003). Deze keuze kan gezien worden als een cognitieve representatie van een gewenste situatie of een gewenste patroon van gedragingen (Rokeach, 1973) en fungeert daardoor als leidraad bij het vormen van attitudes, opvattingen en gedragingen (Rokeach, 1973). Uit voorgaand onderzoek blijkt dat de sociale waarde oriëntatie van een individu de nauwkeurigheid en de intensiteit beïnvloedt waarmee het individu een beeld vormt over een ander (Fiske & Neuberg, 1987; Fiske & Ruscher, 1990). Verwacht wordt dat de sociale waarde oriëntatie een rol speelt bij het waarnemen van diversiteit en de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag modereert.
Het doel van dit afstudeeronderzoek is om na te gaan wat de relatie is tussen waargenomen diversiteit en het innovatief gedrag van de leden van het werkteam. Er wordt geprobeerd een toevoeging aan de bestaande diversiteit- en innovatieliteratuur te leveren door een onderscheid te maken tussen werkelijke en waargenomen diversiteit en door de invloed van de sociale waarde oriëntatie te onderzoeken. Met een vragenlijstonderzoek in drie geestelijke gezondheidszorginstellingen wordt onderzocht in welke mate het waarnemen van diversiteit en de modererende werking van de sociale waarde oriëntatie van invloed zijn op het innovatief gedrag van de leden van het werkteam.
In wat volgt wordt eerst ingegaan op de definitie en het concept van innovatief gedrag. Vervolgens wordt ingegaan op de relatie tussen diversiteit en innovatief gedrag. Daarna wordt het waarnemen van diversiteit behandeld. Tot slot wordt ingegaan op de modererende werking van de sociale waarde oriëntatie op de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag.
Individueel Innovatief Gedrag
in een werkgroep, ter verbetering van de prestaties van zichzelf, de groep of de organisatie (West & Farr, 1989).
Innovatief gedrag kan omschreven worden door drie gedragsmatige kenmerken, namelijk ideegeneratie, ideepromotie en ideerealisatie (Scott & Bruce, 1994; Janssen, 2000). Ideegeneratie is de productie van een nieuw of bruikbaar idee op elk mogelijk terrein. Belangrijk bij ideegeneratie is het combineren van nieuwe informatie en bestaande concepten om problemen op te lossen (De Jong & Den Hartog, 2002). Ideepromotie is het zoeken naar medestanders om het idee verder te ontwikkelen. Hierdoor wordt draagvlak ontwikkeld om het idee of concept te implementeren en om te waarborgen dat alle noodzakelijke middelen aanwezig zijn (De Jong & Den Hartog, 2002). Tot slot bestaat innovatief gedrag uit het realiseren van het idee, door het produceren van een concept, model of prototype waarmee daadwerkelijk gewerkt kan worden. Leden van het werkteam kunnen betrokken zijn bij elke mogelijke combinatie van de drie taken, omdat de gedragsmatige taken geen continue activiteiten vormen (Scott & Bruce, 1994).
Het Effect van Diversiteit op Innovatief Gedrag
Voorgaand onderzoek suggereert dat diversiteit het innovatief gedrag van een werkteam kan versterken (Jackson et al., 2003). Zo wordt aangenomen dat een divers team door een verscheidenheid aan perspectieven en cognitieve bronnen meer informatie, kennis en kunde tot haar beschikking heeft (Ancona & Caldwell, 2001). Als gevolg hiervan kan het diverse team tot betere beslissingen komen, creatievere ideeën ontplooien en innovatievere oplossingen aandragen (Cox, Lobel en McLeod, 1996). Gebert, Boerner en Kearney (2006) verwijzen hiervoor naar synergetische communicatie, dat wil zeggen de mate waarin de verschillende perspectieven van teamleden worden blootgelegd en worden gecombineerd tot nieuwe en bruikbare oplossingen.
groepsproces en kunnen de cohesie in het werkteam aantasten (Jehn, Northcraft & Neale, 1999). Dit heeft tot gevolg dat groepsprocessen worden verstoord waardoor de samenwerking wordt bemoeilijkt. Wat vervolgens weer kan leiden tot een verstoring van het creatieve proces dat aan innovatie voorafgaat. Aangezien werkteamleden zullen trachten de cohesie in de groep te herstellen, zal de kans op conformisme, dat wil zeggen besluitvorming door middel van consensus (Janis, 1982) aanzienlijk groter worden. Beslissingen in het werkteam worden in een dergelijke situatie genomen op basis van reeds gedeelde informatie en kennis, in plaats van op basis van nieuwe informatie of kennis die door de diversiteit in het werkteam aanwezig is (Pelled, Eisenhardt & Xin, 1999).
Voorgaand onderzoek wijst bovendien uit dat diversiteit in het werkteam kan zorgen voor een verslechtering van sociale interactie, communicatie en coöperatie (Tsui, Egan & O’Reilly, 1992; Williams & O’Reilly, 1998; Reagans & Zuckerman, 2001; Jackson, et al., 2003; Gebert, et al., 2006). Gesteld wordt dat diversiteit zorgt voor een toename van sociale categorisatie processen (Caldwell & O’Reilly, 2003; Gebert, et al., 2006). Deze processen kunnen leiden tot subgroepvorming en daarmee tot verdelingen en stereotyperingen in het werkteam (Williams & O’Reilly, 1998; Caldwell & O’Reilly, 2003). Door de subgroepvormingen wordt de communicatie en sociale interactie beperkt tot uitsluitend de leden van de ingroup in het werkteam. De voorkeur van leden om alleen met gelijken samen te werken kan het uiteindelijke innovatieproces in het werkteam bemoeilijken.
Uit deze bevindingen blijkt dus dat diversiteit in het werkteam zowel positieve als negatieve effecten kan hebben. Zo kan enerzijds worden vastgesteld dat de verscheidenheid in het werkteam een bron is voor het innovatief gedrag van de leden. Anderzijds laten de bevindingen zien dat het werkteam obstakels moet overwinnen die vooral betrekking hebben op het creatieve proces en het samenwerken. De bevindingen bemoeilijken de bijdrage van diversiteit voor de innovativiteit van het werkteam. Ingaan op hoe het werkteamlid zelf diversiteit waarneemt en op het proces tussen het waarnemen van diversiteit en innovatief gedrag kan helpen om de tegenstrijdigheid in de gevonden bevindingen te verklaren.
Waargenomen Diversiteit
wordt ervaren door de leden van het werkteam (Riordan 2000). Terwijl het juist zinvol is om te kijken hoe het individu in het werkteam verschillen daadwerkelijk waarneemt. Enerzijds omdat individuen verschillen in de mate van diversiteit die ze waarnemen. Anderzijds omdat individuen verschillende kenmerken gebruiken bij het waarnemen van diversiteit (Harrison, et al., 2002).
Op basis van voorgaand onderzoek maak ik dus een onderscheid tussen werkelijke en waargenomen diversiteit (Riordan, 2000). In het onderhavige onderzoek ligt de nadruk op waargenomen diversiteit en waargenomen diversiteit wordt gedefinieerd als de wijze waarop het individu zelf diversiteit waarneemt. De verschillen tussen individuen op elk denkbare eigenschap of kenmerk kunnen daarbij aanleiding zijn tot de perceptie dat de ander ongelijk is.
De Modererende Werking van de Sociale Waarde Oriëntatie
Zoals eerder genoemd in de introductie van dit onderzoek volgt de onduidelijkheid over de bijdrage van diversiteit ook uit het feit dat het proces tussen diversiteit en innovatie nauwelijks inzichtelijk zijn gemaakt (Lawrence, 1997). In dit onderzoek wordt getracht hieraan tegemoet te komen door één van de vele kenmerken die ten grondslag ligt aan het proces, de sociale waarde oriëntatie, in relatie met waargenomen diversiteit en innovatief gedrag te beschouwen. Figuur 1 geeft het model weer dat in dit onderzoek centraal staat. Het onderzoeksmodel geeft de verwachting weer dat de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag wordt gemodereerd door de sociale waarde oriëntatie.
---Voeg ongeveer hier Figuur 1 toe
komt dan tot stand door complexere cognitieve processen die informatie geven over individualiserende persoonseigenschappen (Fiske, et. al., 1987). De keuze die het individu maakt in dit continuum kan mede verklaard worden door de mate waarin het individu uitkomstafhankelijkheid ervaart (Fiske & Neuberg, 1987). Individuen willen controle hebben over de te behalen uitkomsten en zij proberen dit te bewerkstelligen door gedrag van anderen zo nauwkeurig mogelijk te voorspellen (De Dreu & Van Kleef, 2004). Zo laat voorgaand onderzoek zien dat wanneer uitkomstafhankelijkheid wordt ervaren individuen een beeld vormen op basis van complexere cognitieve processen (Fiske & Neuberg, 1987).
De waargenomen uitkomstafhankelijkheid kan weerspiegeld worden door de sociale waarde oriëntatie. De sociale waarde oriëntatie geeft inzicht in de keuze die het individu maakt om alleen eigen doelen, eigen doelen en doelen van anderen of doelen ten koste van anderen te verwezenlijken (Van Lange, et. al., 1997; Van Lange, 1999; Joireman, et. al., 2003). In literatuur en onderzoek worden drie typen oriëntaties onderscheiden die de hierboven genoemde keuzes weerspiegelen (Messick & McClintock, 1968). Zo heeft een individu een prosociale oriëntatie als hij ook doelen van anderen tracht te maximaliseren (Messick & McClintock, 1968). Een individu heeft een individualistische oriëntatie als hij alleen eigen doelen tracht te maximaliseren (Messick & McClintock, 1968). Een individu heeft een competitieve oriëntatie als hij ten koste van anderen eigen doelen tracht te maximaliseren (Messick & McClintock, 1968).
De sociale waarde oriëntatie is een cognitieve representatie van een gewenste situatie of een gewenste patroon van gedragingen (Rokeach, 1973). Het motiveert een individu om bepaalde vormen van attitudes, opvattingen en gedragingen te gebruiken (Rokeach, 1973). Voorgaand onderzoek laat zien dat de sociale waarde oriëntatie invloed uitoefent op de nauwkeurigheid en intensiteit waarmee het individu een beeld vormt over een ander (Fiske & Neuberg, 1987; Fiske & Ruscher, 1990; De Bruin & Van Lange, 1999; De Bruin & Van Lange, 2000). In het onderhavig onderzoek worden de prosociale oriëntatie en de individualistische oriëntatie tegen elkaar afgezet. Zodoende wordt een contrast geschetst die het beste de uitersten weergeeft van de ervaren uitkomstafhankelijkheid (Fiske & Neuberg, 1987). De competitieve oriëntatie wordt buiten beschouwing gelaten.
controle te krijgen over de te behalen uitkomsten (De Dreu & Van Kleef, 2004). Dit motiveert het prosociaal georiënteerde individu ertoe om complexere cognitieve processen te gebruiken (Ruscher & Fiske, 1990; De Bruin & Van Lange, 1999; De Bruin & Van Lange, 2000). Het individu verkrijgt zo een informatief beeld dat individualiserende persoonseigenschappen van de ander weergeeft (Fiske & Neuberg, 1987).
Voor het prosociaal georiënteerde individu geldt dus hoe diverser het werkteam hoe rijker het beeld aan perspectieven, cognitieve bronnen, persoonsgebonden kennis en kunde. Het prosociale individu zal hierdoor meer kansen en/of mogelijkheden zien om gebruik te maken van deze verscheidenheid aan kennis, kunde en vaardigheden. Hierdoor is het prosociale individu in staat om betere beslissingen te nemen, creatievere oplossingen te ontplooien en innovatievere oplossingen aan te dragen naarmate de waargenomen diversiteit in het werkteam toeneemt (Cox, Lobel & McCleod, 1996). Kortom, het prosociaal georiënteerde individu moet in staat zijn om meer innovatief gedrag te vertonen naarmate meer diversiteit wordt waargenomen in het werkteam.
Het individualistish georiënteerde individu richt zich juist niet op coöperatieve interacties (Van Lange & Kuhlman, 1994). Het individu ziet het als een rationele keuze om alleen zijn eigen doelen na te streven (Joireman, et. al., 2003). Uitkomstafhankelijkheid wordt door het individu met een individualistische oriëntatie daardoor nauwelijks ervaren. Dit motiveert het individu tot het gebruik van eenvoudige cognitieve processen waarbij toegankelijke informatie wordt gebruikt om een beeld over de ander te vormen (Fiske & Neuberg, 1987). Het is daarbij zeer aannemelijk dat het individualistisch georiënteerde individu gebruik maakt van categorisatieprocessen op basis van stereotypen (Ruscher & Fiske, 1990).
gedrag vertonen naarmate er meer diversiteit wordt waargenomen. Bovenstaande leidt tot de volgende verwachting.
Hypothese 1. De sociale waarde orientatie van een individu modereert de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag; de relatie is positief wanneer het individu een prosociale oriëntatie heeft (hypothese 1a) maar negatief wanneer het individu een individualistische oriëntatie heef (hypothese 1b).
2 METHODE
Procedure en Respondenten
De relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag met de modererende werking van de sociale waarde oriëntatie onderzocht is onderzocht met behulp van een vragenlijstonderzoek bij drie geestelijke gezondheidszorginstellingen. De medewerkers van de zorginstellingen ontvingen een schriftelijk verzoek om mee te werken aan het onderzoek. Elke medewerker kreeg een onderzoekscode toegewezen om de vertrouwelijkheid van het onderzoek te garanderen.
Het vragenlijstonderzoek bestond uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel bestond uit een digitale vragenlijst waarin alle werkgerelateerde vragen waren verwerkt. De medewerker werd, onder toezicht van één van de onderzoeker, verzocht om het onderdeel per computer in te vullen. Zij kregen hiervoor gemiddeld een uur de tijd. Vervolgens werd hen verzocht een papieren vragenlijst in te vullen waarin alle persoongerelateerde vragen waren verwerkt. De medewerkers werden verzocht dit ter plekke in te vullen. Echter in geval van tijdgebrek konden de medewerkers de vragenlijst op een later tijdstip invullen en inleveren.
gemiddeld op 9,39 jaar (SD = 7,64). De respondenten waren gemiddeld 12,60 jaar (SD = 8,00) werkzaam voor de organisatie en gemiddeld 6,08 jaar (SD = 5,55) werkzaam in het huidige team. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 41 jaar (SD = 9,75). Van de 113 respondenten was 47 % van het mannelijke geslacht en 53 % van het vrouwelijke geslacht.
Meetinstrumenten
Waargenomen diversiteit: De variabele waargenomen diversiteit werd gemeten met
behulp van paarsgewijze vergelijkingen van teamleden. Elk teamlid kreeg alle mogelijke paren van teamleden te zien en werd vervolgens verzocht om een (on)gelijkheidsoordeel te geven over al deze mogelijke paren. Zij mochten beoordelen of de paren van teamgenoten zeer verschillend waren of dat zij sterke overeenkomsten hadden. Dit konden de respondenten aangeven op een schaal lopend van zijn zeer verschillend (1) tot hebben sterke
overeenkomsten (9). De paren van teamgenoten werden aangeboden volgens de
ordeningsmethode van Ross (1934) om volgorde effecten te voorkomen. In de vraagstelling is gekozen om geen criteria of voorbeelden te noemen waaruit de respondenten hun oordeel konden vormen. Hierdoor konden de respondenten hun oordeel baseren op kenmerken die men ook in het dagelijkse samenwerken zou gebruiken.
De scores op de paarsgewijze vergelijkingen werden geanalyseerd met behulp van MDS (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1984). Met de meerdimensionale schalingstechniek Proxscall in SPSS kon de uiteindelijke waargenomen diversiteit worden bepaald (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1984). MDS transformeert de ruwe scores met behulp van een euclidische afstandsmaat in afstanden, waarbij geld dat hoe kleiner de afstand tussen de individuen hoe meer de individuen overeenkomen. Zodoende kon er voor elk teamlid een gemiddelde ongelijkheidsscore worden berekend. Deze score geeft de gemiddelde ongelijkheid weer die het individu waarneemt in zijn of haar team.
Individueel innovatief gedrag: Individueel innovatief gedrag werd gemeten met behulp
van een door Scott en Bruce (1994) ontwikkelde schaal, gebaseerd op het werk van Kanter (1988). De respondenten werden gevraagd op een zevenpuntsschaal, lopende van nooit (1) tot
altijd (7), antwoord te geven op de negen vragen ingeleid door: “Hoe vaak komt het voor dat u in uw werk...”. Drie items van de schaal refereerden naar idee generatie (bijvoorbeeld
toepassingen”). De betrouwbaarheid van de schaal was goed (Cronbach’s α =.94) en daarom zijn de drie schalen samengevoegd tot één schaal.
De sociale waarde oriëntatie: De sociale waarde oriëntatie is bepaald met behulp van
voorgaand onderzoek van Van Lange (1997). Van Lange (1997) gebruikte speciaal samengestelde situaties, zoals het prisoners’ dilemma (Van Lange, 1997), om de sociale waarde oriëntatie van een individu te bepalen. Voor het onderzoek werd gekozen voor een denkbeeldige situatie waarin de respondent punten moest toekennen aan zichzelf en aan een denkbeeldige ander. Bijvoorbeeld: Optie A, 480 punten voor zichzelf en 80 punten voor de ander; Optie B, 540 punten voor zichzelf en 280 voor de ander; Optie C, 480 punten voor zichzelf en 480 punten voor de ander. In dit voorbeeld verwijst optie A naar de competitieve oriëntatie omdat het verschil tussen de punten toegekend aan zichzelf en de ander het grootst is (480 – 80 = 400). Optie B verwijst naar de individualistische oriëntatie omdat de uitkomst voor zichzelf groter (540) is dan zowel optie A (480) als optie C (480). Optie C verwijst naar de coöperatieve oriëntatie omdat de gezamenlijke uitkomst (480 + 480 = 960) groter is dan de gezamenlijke uitkomst van optie A (560) en optie B (820). Daarnaast heeft optie C het kleinste verschil van punten tussen de eigen persoon en de ander (480 – 480 = 0) in vergelijking met optie A (400) en optie B (260).
De sociale waarde oriëntatie is gemeten met de digitale vragenlijst. In de introductie werden de instructies uitgelegd met behulp van het hierboven besproken voorbeeld. Vervolgens werd de respondent verzocht om negen soortgelijke situaties te beantwoorden. De respondenten moesten dus bij elke situatie punten toekennen aan zichzelf en aan een denkbeeldige ander. Elke keuze weerspiegelde één van de oriëntaties. De respondent werd gecategoriseerd door één van de drie oriëntaties als de respondent minstens zes consistente keuzes had gemaakt. Na het onderzoek konden zo 92 respondenten geclassificeerd worden als prosociaal georiënteerde individuen, 8 respondenten als individualistisch georiënteerde individuen en 1 respondent als een competitief georiënteerd individu. De overige 12 respondenten konden niet geclassificeerd worden. Voor de toetsing van de hypothesen zijn alleen de coöperatief en de individualistisch geclassificeerde individuen gebruikt. Het competitief georiënteerde individu tezamen met de ongeclassifeerde individuen zijn buiten beschouwing gelaten.
Controlevariabelen: De variabelen leeftijd en specialisatie zijn ter controle
voor de prosociale oriëntatie naarmate zij ouder worden (Van Lange, 1999) en daarnaast wordt zo uitgesloten dat een bepaalde specialisatie de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag kan beïnvloeden. De respondenten werden in de papieren vragenlijst gevraagd om hun leeftijd. Van de 113 ondervraagden hebben 101 respondenten daadwerkelijk het leeftijdsverzoek ingevuld. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 41 jaar (SD = 9,75). Tevens werden de respondenten in het papierengedeelte gevraagd naar hun specialisatie binnen de organisatie. De respondenten konden kiezen uit specialisaties binnen het functiegebied (‘klinische zorg voor ziekenhuispatienten’, ‘zorg mensen met een psychiatrisch
ziektebeeld / verstandelijk gehandicapten’ en ‘zorg voor langdurig zieken’). Daarnaast
bestond de mogelijkheid om te kiezen voor de optie “anders”.
3 RESULTATEN
Beschrijvende Statistiek en Correlaties
In tabel 1 staan de gemiddelden en de intercorrelaties van dit onderzoek weergegeven. Tabel 1 toont aan dat het waarnemen van diversiteit negatief correleert met individueel innovatief gedrag (r = -.27, p < 0.01). Verder blijkt dat de sociale waarde oriëntatie en individueel innovatief gedrag geen significante samenhang vertonen. Ook blijkt dat de sociale waarde oriëntatie niet significant samenhangt met het waarnemen van diversiteit. Tot slot toont tabel 1 dat de controle variabelen leeftijd en specialisatie positief correleren (r = .29, p < 0.01).
---Voeg ongeveer hier Tabel 1 in ---Toetsing van de Hypothesen
voorkomen dat hoge correlaties tussen niet-gestandaardiseerde variabelen zouden leiden tot foutieve schattingen van de regressiegewichten voor de prediktoren (Cohen & Cohen, 1983; Aiken & West, 1991).
Stapsgewijs zijn de determinanten toegevoegd aan het regressiemodel. In de eerste stap werden de controle variabelen specialisatie en leeftijd toegevoegd. Vervolgens zijn in de tweede stap de sociale waarde oriëntatie en waargenomen diversiteit toegevoegd om de hoofdeffecten te toetsen. In de derde en laatste stap werd de interactieterm, bestaande uit de sociale waarde oriëntatie en waargenomen diversiteit, toegevoegd aan het regressiemodel. De resultaten staan vermeld in tabel 2.
---Voeg ongeveer hier Tabel 2 in
---In de eerste stap van het regressiemodel werden de controlevariabelen getoetst, dit leverde geen significante resultaten op (ΔR2 = .01; ΔF = .5, n.s.). Vervolgens werd in de tweede stap twee alleen voor waargenomen diversiteit een significant hoofdeffect gevonden (b = -.26, p< 0.01). In de derde stap bleek het interactie-effect significant te zijn (b = -1.43, p< 0.05). Het interactie-effect is nader onderzocht met behulp van een ‘simple slope’ test (Aiken & West, 1991). Uit de ‘simple slope’ test blijkt dat de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag positief is als het individu prosociaal is georiënteerd (b = 2.6, p< 0.05). Hiermee wordt hypothese 1a bevestigd. Daarnaast kan uit de ‘simple slope’ test worden opgemaakt dat de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag negatief is als het individu individualistisch is georiënteerd (b = -.27, p< 0.01). Hiermee wordt hypothese 1b bevestigd. Het resultaat van de ‘simple slope’ test is weergegeven in figuur 2.
---4 DISCUSSIE
Het doel van dit afstudeeronderzoek was om te onderzoeken hoe diversiteit kan bijdragen aan het innovatief gedrag van het werkteamlid. Verwacht werd dat de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag werd gemodereerd door de sociale waarde oriëntatie. Om deze stelling te toetsen zijn twee hypothesen opgesteld. Hypothese 1a voorspelde dat de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag positief is wanneer het individu een prosociale oriëntatie heeft. Daarentegen werd in hypothese 1b voorspeld dat de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag negatief is wanneer het individu een individualistische oriëntatie heeft.
profiteren van de toegenomen waargenomen diversiteit en weet dus meer innovatief gedrag te vertonen.
Alvorens in te gaan op de praktische en theoretische implicaties worden de beperkingen van dit onderzoek besproken. Het is moeilijk vast te stellen of de significante relaties daadwerkelijk op causaliteit berusten. Een vervolgonderzoek zou zich moeten richten op een longitudinale onderzoeksopzet zodat sterker bewijs voor causaliteit verzameld kan worden. Het type organisatie kan als beperking voor dit onderzoek worden aangedragen. Het betrof een specifieke organisatie waar hulpverlening werd geboden aan individuen met psychische klachten. De mogelijkheid bestaat dat het type organisatie en de aard van het werk van invloed zijn op het innovatief gedrag, de categorisatie van de sociale waarde oriëntatie en de wijze waarop diversiteit wordt waargenomen. De variabelen zijn contextgevoelig en daardoor lijkt het wenselijk om de generaliseerbaarheid van de resultaten te toetsen in andere typen organisaties. De typering van de sociale waarde oriëntatie kan ook als beperking worden aangedragen. De typering leverde 92 prosociaal georiënteerde individuen en 8 individualistisch georiënteerde individuen op. Het gevaar bestaat dat deze oneerlijke condities een rol spelen voor de vergelijking van de beide oriëntaties en de uiteindelijk gevonden resultaten. In vervolgonderzoek zou daarom gekeken moeten worden naar methodes om condities te schetsen waardoor een eerlijke vergelijking kan worden gemaakt. Uit voorgaand onderzoek blijkt dat percepties en oriëntaties kunnen veranderen over tijd (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1984; Joireman, et. al., 2003). Voor de bepaling van de sociale waarde oriëntatie en het waarnemen van diversiteit lijkt het daardoor raadzaam om een vervolgonderzoek een longtidunale opzet te geven. De data voor dit vragenlijstonderzoek is verkregen door zelfrapportage. Daardoor kunnen resultaten toe te schrijven zijn aan de mono-methode. Significante interactie-effecten kunnen tot stand zijn gekomen door een constante positieve of negatieve beantwoording. Dit gevaar is grotendeels getracht te voorkomen door de valide inrichting van de schalen en door een controle van de verkregen data. Alhoewel onderzoek vaak een sterke samenhang laat zien tussen gedragsintenties en daadwerkelijk gedrag (De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer & Nauta, 2001), wordt het voor vervolgonderzoek toch wenselijk geacht om gebruik te maken van meerdere databronnen en of meetmethoden.
resultaten zijn relevant omdat zij de bevindingen ondersteunen waaruit blijkt dat diversiteitseffecten worden beïnvloed door de perceptie van het individu (Harrison, et. al., 2002). Tevens wordt gehoor gegeven aan de wens om meer duidelijkheid te verschaffen in het proces tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag (Lawrence, 1997). Dit werd bewerkstelligd door de sociale waarde oriëntatie, als individueel kenmerk dat ten grondslag ligt aan dat proces, te betrekken op de relatie tussen waargenomen diversiteit en innovatief gedrag. Met de keuze van de sociale waarde oriëntatie wordt gehoor gegeven aan de voortdurende zoektocht naar mogelijke moderatoren (Webber & Donahue, 2001). De resultaten sluiten aan bij eerdere bevindingen waarin wordt gesteld dat persoonlijkheidskenmerken invloed uitoefenen op de wijze waarop het individu diversiteit ervaart (Flynn, Chatman & Spataro, 2001; Mehra, Kilduff & Brass, 2001). Tot slot draagt een deel van de gevonden resultaten bij aan de value-in-diversity theorie (McLeod, Lobel & Cox, 1996). Uit de resultaten blijkt namelijk dat waargenomen diversiteit wel degelijk kan bijdragen aan het innovatief gedrag van het werkteamlid, mits aan de conditie wordt voldaan dat het individu prosociaal georiënteerd is.
REFERENTIES
Aiken, L.S. & West, S.G. (1991). Multiple regression: testing and interpreting interactions. London: Sage.
Albrecht, T. & Hall, B. (1991) Facilitating talk about new ideas: The role of personal relationships in organizational innovation. Community Monographs, 58, 273-288.
Ancona, D. & Caldwell, D. (1992) Demography & design: Predictors of new product team performance. Organization science, 3, 321-341.
Axtell, C.M., Holman, D.J., Unsworth, K.L., Wall, T.D., Waterson, P.E. & Harrington, E. (2000) Shopfloor innovation: Facilitating the suggestion and the implementation of ideas.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 265-285.
Bacharach, S.B., Bamberger, P.A. & Vashdi, D. (2005). Diversity and homophily at work: Supportive relationships among white and African-American peers. Academy of
Management Journal, 48, 619-644.
Brass, D.J. (1985). Technology and the structuring of jobs: Employee satisfaction, performance, and influence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35, 216-240.
Bruin, E.N.M. & Lange, P.A.M van. (1990). Impression formation and cooperative behaviour.
European Journal of social psychology. 29, 305-328
Bruin, E.N.M. & Lange, P.A.M. van. (2000). What people look for in others: Influences of the perceiver and the perceived on information selection. Personality and social psychology
bulletin, 26, 206-219
Chatman, J.A. & O’Reilly, C.A. (2004). Assymetric reactions to work group sex diversity among men and women. Academy of Management Journal, 47, 193-208.
Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple regression/correlation analysis for the
behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Cox, T., Lobel, S., & McCleod, P. (1991). Effects of ethnic group cultural differences on cooperative and competitive behaviour on a group task. Academy of Management Journal, 34, 827-847.
Drue, C.K.W. de, Evers, A., Beersma, B., Kluwer, E.S. & Nauta, A. (2001) A theory-based measure of conflict management strategies in the workplace. Journal of Organizational
Behaviour, 22, 645-668.
Festinger, L., Schachter, S.S. & Black, K. (1950). Social pressures in informal groups: A
study of human factors in housing. New York: Harper & Row.
Fiske, S. T., Neuberg, S. L., Beattie, A. E., & Milberg. S. J. (1987). Category-based and attribute-based reactions to others: Some information conditions of stereotyping and individuating processes. Journal of Experimental Social Psychology, 23, 399-427.
Fiske, S.T. & Neuberg, S.L. (1987). Motivational influences on impression formation: outcome dependency, accuracy-driven attention, and individuating processes. Journal of
personality and social psychology. 53, 431-44.
Fiske, S.T. & Ruscher, J.B. (1990) Interpersonal competition can cause individuating processes. Journal of personality and social psychology. 58, 832-43.
Flynn, F.J., Chatman, J.A., & Spataro, S.E. (2001). Getting to know you: The influence of personality on impressions and performance of demographically different people in organizations. Administrative Science Quarterly, 46, 414-442.
Gebert, D., Boerner, S. & Kearney, E. (2006) Cross-functionality and innovation in new product development teams: A dilemmatic structure and its consequences for the management of diversity. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, 431-458. Gebert, D., Boerner, S. & Lanwehr, R. (2003) The risks of autonomy: empirical evidence for the necessity of a balance management in promoting organisational innovativeness. Creativity
and innovation management, 12, 41-49.
Hair, J.F., Tatham, R.L., Anderson, R.E. & Black, W. (1998). Multivariate Data Analysis (5th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Hare. A.P. (1976) Handbook of small group research. New York: Free Press.
Harrison, D.A., Price, K.H. & Bell, M.P. (1998). Beyond relational demography: Time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion. Academy of
Management Journal, 41, 96-107.
Harrison, D.A., Price, K.H., Gavin, J.H. & Florey, A.T. (2002). Time, teams and task performance: Changing effects of surface- and deep-level diversity on group functioning.
Academy of Management Journal, 45, 1029-1045.
Jackson, S., Joshi, A., & Erhardt, N. (2003). Recent research on team and organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of Management, 29, 801-830.
Janis, I. (1982). Victims of groupthink (2nd ed.) Boston: Houghton-Mifflin.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness, and innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational psychology, 69;85-98.
Joireman, J.A., Kuhlman, D.M., Van Lange, P.A.M., Doi, T., _ Shelly, G.P. (2003). Perceived rationality, morality, and power of social choice as a function of interdependence structure and social value orientation. European Journal of Social Psychology, 33, 413-437.
Jong, J.P.J. de & Den Hartog, D.N. (2005) Determinanten van innovatief gedrag: een onderzoek onder kenniswerkers in het MKB. Gedrag & Organisatie, 18, 235-259.
Kanter, R.M. (1988). When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions for innovation in organizations. In B.M. Staw & L.L. Cummings (Eds.), Research
in Organizational Behavior: Vol. 10, 169-211.
King, N. & Anderson, N. (2002) Managing innovation and change: a critical guide for
organizations. London: Thomson.
Knippenberg, D. van, De Dreu, C.K.W. & Homan, A.C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda. Journal of Applied
Psychology, 89, 1008-1022.
Lange, P.A.M. van, & Kuhlman, D.M. (1994) Social value orientations and impressions of partner's honesty and intelligence : a test of the might versus morality effect. Journal of
personality and social psychology, 67, 126-141.
Lange, P.A.M. van, Agnew, C.R., Harinck, F., & Stemmers, G.E.M. (1997). From game theory to real life: How social value orientation affects willingness to sacrifice in ongoing close relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 1330-1344.
Lange, P.A.M. van (1999). The pursuit of joint outcomes and equality in outcomes: An integrative model of social value orientation. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 337-349.
Mannix, E. & Neale, M.A. (2005). What difference make a difference? The promise and reality of diverse teams in organizations. American Psychological Science, 6, 31 - 55.
Mehra, A., Kilduff, M., & Brass, D.J. (2001). The social networks of high and low self-monitors: Implications for workplace performance. Administrative Science Quarterly, 46, 121-146.
Messick, D.M., & McClintock, C.G. (1968). Motivational bases of choice in experimental games. Journal of Experimental Social Psychology, 4, 1-25.
Milliken, F.J. & Martins, L.L. (1996). Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21, 402-433.
Mumford, M.D. (2002) Managing creative people: strategies and tactics for innovation. Human Resource Management Review, 10, 313-351.
O’Reilly, C.A., Caldwell, D.F. & Barnett, W.P. (1989). Work group demography, social integration, and turnover. Administrative Science Quarterly, 34, 21-37.
Pelled, L.H. (1996). Demographic diversity, conflict, and work group outcomes: An intervening process theory. Organization Science, 7, 615-631.
Riordan, C.M. (2000). Relational demography within groups: Past developments, contradictions, and new directions. In Rowland, K.M. & Ferris, G.R. (Eds.), Research in
personnel and human resource management (pp. 131–173). Greenwich, CT: JAI Press.
Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. The free press, New York.
Ross, R.T. (1934). Optimum orders for the presentation of pairs in the method of paired comparisons. Journal of Educational Psychology, 25, 375-382.
Swann, W.B., Stein-Seroussi, A. & Giesler, B.R. (1992) Why people self-verify. Journal of
Personality and Social Psychology, 62, 392-401.
Tsui, A.S., Egan, T.D. & O’Reilly, C.A. (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly, 37, 549-579.
Vegt, G.S. van der & Janssen, O. (2003). Joint impact of interdepence and group diversity on innovation. Journal of Management, 29, 729-751.
Vegt, G.S. van der & Vliert, E. van de (2005). Effects of perceived skill dissimilarity and task interdependence on helping in work teams. Journal of Management, 31, 73-89.
Ven, A. van de (1986). Central problems in the management of innovation. Management
Science, 32, 590-607.
Webber, S., & Donahue, L. (2001). Impact of highly and less job-related diversity on work group cohesion and performance: A meta-analysis. Journal of Management, 27, 141-162. Weldon, E., & Weingart, L.R. (1993). Group goals and group performance. British Journal
of Social Psychology, 32: 307-334.
West, M.A. & Farr, J.L. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social
Behavior, 4, 15-30.
Williams, K.Y. & O’Reilly, C.A. (1998). ‘Demography and diversity in organizations: a review of 40 years of research’. In Staw, B.M. & Sutton, R.M. Research in organisational
BIJLAGEN
FIGUUR 1.
Onderzoeksmodel voor het effect van waargenomen diversiteit en persoonlijkheid op innovatief gedrag.
TABEL 1
Beschrijvende Statistiek en Correlaties van de Onderzoeksvariabelena
an = 100, behalve voor leeftijd (n = 91), specialisatie (n = 98). * p < .01
Variabelen M SD 1 2 3 4
Controle variabelen
1) Specialisatie 4.83 1.96
2) Leeftijd 40.6 9.76 .29*
Voorspellende variabelen
3) Sociale waarde oriëntatie 0.3 .08 .12
4) Waargenomen diversiteit 0.89 0.04 -.03 -.03 -.06
Afhankelijke variabele
5) Individueel innovatief gedrag 3 0.93 .04 -.09 -.05 -.27* Waargenomen Diversiteit Individueel Innovatief Gedrag
FIGUUR 2 ´Simple Slope Test`
TABEL 2
Resultaten van de regressieanalyses
Variabele Model 1 Model 2 Model 3
Effect codering (Individualistisch -1,Prosociaal 1)
Constante 3.04 3.09 2.82
Specialisatie .08 .08 .09
Leeftijd -.10 -.10 -.10
De sociale waarde oriëntatie -.09 .18
Waargenomen diversiteit -.26 ** 1.16 †
Waarg. div. X S.w.o. a -1.43 *
R2 .014 .11 .16
ΔR2 .014 .09 * .07 *
a Waargenomen diversiteit X Sociale waarde oriëntatie
