Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer 2 juni 2006

Magazine voor internal en operational auditors

Onderzoek Audit Magazine:

vrouwen bezig aan opmars Rondetafelgesprek:

het glazen plafond bestaat niet Meer flexibilisering

stimuleert productiviteit

t h e m a :

Arbeidsmarkt & Vrouwen

TeamMate,

de keuze van ruim 39.000 internal auditors.*

Het bekroonde en brede productaanbod van TeamMate, van risicoanalyse en auditplanning tot het bewaken van gerapporteerde uitzonderingen, is wereldwijd de keuze van ruim 39.000 internal auditors. Voor meer informatie over de modules van TeamMate kijkt u op pwc.com/teammate of neemt u contact op met Cuno de Witte, e-mail: cuno.de.witte@nl.pwc.com, telefoon: (020) 568 63 92 of Eva de Mooij, e-mail: eva.de.mooij@nl.pwc.com, telefoon:

(020) 568 70 52.

*connectedthinking ^™

©2006 PricewaterhouseCoopers. Alle rechten voorbehouden.

TeamRisk

een uitgebreide en fl exibele tool die u, middels een op risicoanalyse gebaseerde aanpak, helpt bij het opstellen en uitvoeren van uw auditjaarplan.

TeamSchedule

een indrukwekkende tool voor de planning van audits en auditors.

TeamMate TEC

een web-based systeem dat u in staat stelt een uren- en kostenregistratie te voeren voor uitgevoerde audits.

TeamCentral

een web-based systeem voor het bewaken van gerapporteerde uitzonderingen en het opstellen van managementrapportages over uitgevoerde audits.

TeamMate

een veelomvattend en op unieke wijze geïntegreerd systeem voor het elektronisch vastleggen van audit-

werkzaamheden.

nummer2 juni2006

AUDIT

3

van de redactie

Vrouwen op de arbeidsmarkt

Krijgt u ook zoveel aandacht van wer- ving- en selectiebureaus? Of hebt u juist veel moeite met het vervullen van uw vacatures? Afhankelijk van uw positie en uw instelling is de huidige krapte op de arbeidsmarkt een vloek of een zegen. Een vloek voor degene die mensen zoekt en voor de auditor die te snel besluit te gaan voor het gras bij de buurman. Een zegen voor werving- en selectiebureaus en men- sen die hun ambities nu wel kunnen waar- maken. Dit nummer van Audit Magazine staat in het teken van de arbeidsmarkt en in het bijzonder van vrouwen op die arbeidsmarkt. Want de krapte op de arbeidsmarkt leidt tot vele discussies en als een van de oplossingen wordt een gro- tere instroom van vrouwen genoemd.

Ook in dit nummer een verslag van een enquête onder internal auditors, uitge- voerd in opdracht van Audit Magazine en Robert Half. Wie is toch die internal audi- tor? Lees het antwoord in de bij dit num- mer meegestuurde brochure en in het arti- kel ‘Volop carrièrekansen, voor mannen én vrouwen’. Veel internal auditors heb- ben een verleden bij de Big 4. Blijkbaar zijn deze grote kantoren in het verleden een goede bron voor de internal auditdien- sten geweest. Maar of dat zo kan blijven?

Zuinigheid is geen aspect van het HR- beleid van accountantskantoren. Onder het motto ‘up or out’ of de lightversie

‘grow or go’ was en is de uitstroom groot.

Tot kort geleden was dit geen probleem:

de universiteiten en hogescholen werden professioneel afgegraasd naar nieuwe rekruten. Maar deze bron droogt op omdat de huidige student het accountan- cyvak minder aantrekkelijk vindt.

Waarschijnlijk vooral door Enron, Ahold, Parmalat en dergelijke. De externe kanto- ren lijken de oplossingen vooral buitens- huis (meer instroom, niet: minder uit- stroom) te zoeken en kijken ongerust naar de accountancyopleidingen. Een van de grote vier heeft de laatste maanden echter op een andere publicitaire trom geslagen.

Bij PwC gaat het roer om: er is meer plaats voor vrouwen. Het HR-beleid wordt er zelfs voor heringericht, beweert men. Is dit een leuke reclamestunt of is er sprake van een andere manier van talent aantrekken en behouden? U leest het in een interview met een PwC-vertegen- woordiger.

Als meer vrouwen een deel van de oplos- sing is, hoe zit het dan met de loopbaan- mogelijkheden van vrouwen binnen inter- nal auditing? Komen de vrouwen er aan en zo niet: waarom niet? Audit Magazine vroeg dit aan vier vrouwen. U leest er alles over in een verslag van een rondeta- felgesprek.

Uit het voorgaande zou u bijna denken dat de arbeidsmarkt alleen uit in- en uitstroom bestaat. Maar zo is het niet. Redacteuren Montiano Blom en Johan Hundertmark stromen door bij hun werkgever en zetten hun loopbaan voort in exotische buiten- landse oorden, ondanks het ‘please stay’

HR-beleid op de redactie van Audit Magazine. We zullen ze missen.

De redactie van Audit Magazine

Reacties worden altijd geplaatst en kunt u sturen naar a.van.nes@hccnet.nl

Arjen van Nes

Ronald J ansen Reinier Kamstr a Ronald de Ruiter Kar in Laker Laszlo Nagy Ric k Mulder s

Auditors

@#

Als auditor bij ING weet je zeker dat je in een inspirerende werkomgeving terechtkomt.

ING Corporate Audit Services (CAS) verricht Financial, Operational, IT en Compliance Audits binnen de internationale werkomgeving van ING.

ING is groot genoeg voor jouw ambities en persoonlijk genoeg om daarnaast ook ruime aandacht te hebben voor coaching en loop- baanontwikkeling.

In Amsterdam, Rotterdam en Den Haag hebben wij diverse vacatures voor Senior Auditors, Auditors, en (Assistant) Audit Managers.

Heb je een relevante opleiding en Audit-ervaring?

Spreken goede arbeidsvoorwaarden, veelzijdig werk en de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen je aan? Zet dan een volgende stap in je Audit carrière bij ING Corporate Audit Services.

Ook als je nog bezig bent met een relevante opleiding nodigen we je van harte uit om te solliciteren.

Solliciteren kan via onze site: www.ing.nl/werken.

Voor vragen kun je contact opnemen met Desi Kimmins, Recruiter, (020) 576 02 22.

Acquisitie naar aanleiding van deze advertentie wordt niet op prijs gesteld.

ING is een internationaal opererende financiële instelling. Wereldwijd zijn zo'n 114.000 medewerkers actief op het gebied van bankieren, verzekeren en vermogensbeheer. 33.000 van hen werken in Nederland bij bekende merken als Nationale-Nederlanden, de Postbank, ING Bank en RVS. De veelzijdigheid van ING staat garant voor een grote diversiteit aan mensen, functies en loopbaanmogelijkheden. Maar hoe veelzijdig ING ook is, alle medewerkers hebben wel een aantal eigenschappen gemeen: ze zijn proactief, klantgericht, oprecht en open. Spreekt dit jou aan?

Ontdek dan je mogelijkheden bij ING.

Arbeidsmarkt & Vrouwen

inhoud

AUDIT

5 De gevolgen van de geïntegreerde auditbenadering voor de auditfunctie (1)

pag 33 Het Handboek Auditing Rijksoverheid (HARO) maakt een onderscheid tussen de zogenaamde wettelijke con- troletaak en de overige audits. Omdat het in beide gevallen om auditing gaat, zoekt J.C. van Praat naar het gemeenschappelijke: de geïntegreerde auditbenadering.

U wordt in twee delen op de hoogte gebracht.

Arie Molenkamp Award 2005

pag 44 Dit jaar vond voor de vijfde keer de uitreiking van de Arie Molenkamp Award plaats. Deze award wordt jaar- lijks uitgereikt aan die persoon of instelling die een uit- zonderlijke bijdrage heeft geleverd aan de ontwikkeling van het vakgebied internal/operational auditing. And the winner is…

Risicomanagement en de rol van de interne auditor

pag 48 Het voorjaarscongres van het IIA en de VRO van 20 april jl. stond in het teken van de betrokkenheid van internal auditors bij risicomanagement. Waarom dit een interessant onderwerp is, legde dagvoorzitter Eric Mouthaan (partner Deloitte) uit. Het beroep staat zijns inziens op een kruispunt: “Het is nu tijd om visie te tonen”.

rubrieken

pag 11

Column van de sponsor

pag 19

Boekalert

pag 27

De overstap

pag 36

Verenigingsnieuws

pag 38

Nieuws van de opleidingen

pag 46

Boekbespreking

pag 49

Personalia

pag 50

Column Bob van Kuijck

COLOFON Audit Magazine wordt uitgebracht namens Het Instituut van Internal Auditors Nederland (IIA Nederland), tevens eigenaar van het magazine, en de Vereniging van Register Operational Auditors (VRO). De redactie nodigt lezers uit een bijdrage te leveren aan Audit Magazine. Bijdragen kunnen worden gemaild aan: a.van.nes@hccnet.nl Redactieraad: drs. W.J. Bos RO, Th. Smit RA CIA (voorzitter IIA Nederland), G.M. van Gameren RA RO (voorzitter VRO) Redactie: drs. A. van Nes RO (voorzitter), CIA, drs. R.H.J.W. Jansen RO, drs. R. Kamstra, drs. K. Laker, drs. H.A. Mulders RA, drs. L.Z. Nagy RO EMIA, drs. R. de Ruiter RE RA RO CISA Verenigingsnieuws VRO en Nieuws van de Opleidingen: N. Arif RO Verenigingsnieuws IIA Nederland: drs. D.J.N. van der Hoop IIA Nederland: Postbus 7918, 1008 AC Amsterdam, tel.: 020-3010366, fax: 020: 3010392, e-mail: iia@iia.nl, internet: www.iia.nl VRO: Postbus 505, 9200 AM Drachten, e-mail: secretariaat@vronet.nl, internet: www.vronet.nl Bureauredactie: R. Harmelink, info@dialooguitgevers.nl Uitgever: drs. J.Y. Groenink, jeannette@dialooguitgevers.nl Vormgeving: M. Maarleveld Advertenties: voor informatie over tarieven kunt u terecht bij Bureau IIA Nederland, tel.: 020-3010366, e-mail: iia@iia.nl. Abonnementen: IIA Nederland, Postbus 7918, 1008 AC Amsterdam, tel.: 020-3010366, fax: 020-3010392, e-mail: iia@iia.nl (zie ook de website: www.iia.nl). Abonnementen kosten € 75 per jaar, losse nummers € 25. Leden van IIA en VRO ontvangen Audit Magazine uit hoofde van hun lidmaatschap gratis. Abonnementen hebben telkens een looptijd van een jaar en gelden tot wederopzegging tenzij anders overeengekomen. Partijen kunnen ieder schriftelijk opzeggen tegen het einde van de abonnementsperiode, met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Audit Magazine verschijnt viermaal per jaar.

Alle rechten voorbehouden. Behoudens de door de Auteurswet 1912 gestelde uitzonderingen, mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd (waaronder begrepen het opslaan in een geautomatiseerd gegevensbestand) en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De bij toepassing van art. 16b en 17 Auteurswet 1912 wettelijk verschuldigde vergoedingen wegens fotokopiëren, dienen te worden voldaan aan de Stichting Reprorecht, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, tel.: 023-7997810. Voor het overnemen van een gedeelte van deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken op grond van art. 16 Auteurswet 1912 dient men zich te wenden tot de stichting Reprorecht, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, tel.: 023-7997809. Voor het overnemen van een gedeelte van deze uitgave ten behoeve van commerciële doeleinden dient men zich te wenden tot de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten of onvolkomenheden.

© Dialoog uitgevers, 2006 Spelderholt 3, 7361 DA Beekbergen ISSN: 1570-856X

D I A L O O G U I T G E V E R S

nummer2 juni2006

Volop carrièrekansen, voor mannen én vrouwen

pag 6 Ruim zeshonderd internal auditors uit Nederland en Australië namen deel aan een onderzoek over studie, carrière en de balans tussen werk en privéleven.

Speciale aandacht was er voor de rol van de vrouwelij- ke auditor. Verschillen zij van hun mannelijke collega's in bijvoorbeeld ambitie?

‘Diversity’ als antwoord op het ‘dertigersdilemma’

pag 12 PricewaterhouseCoopers introduceerde vorig jaar als fundament voor haar human resources-beleid ‘Diver- sity’, bedoeld om in de toekomst een meer gemêleerde groep van talentvolle PwC’ers te werven en om ze lan- ger aan de organisatie te binden. Ruud Kok (PwC Advisory) legt uit hoe.

Het glazen plafond bestaat niet

pag 16 In het auditvak wordt momenteel 24 procent van de posities bekleed door vrouwen. Het lijkt er echter op dat hoe hoger je opklimt in de lijn, des te minder vrou- wen er aanwezig zijn. Waar blijven ze? Stoten ze hun hoofd tegen het glazen plafond? Een rondetafelgesprek met vier vrouwen in leidinggevende functies.

Meer flexibilisering stimuleert productiviteit

pag 21 Een rondetafelgesprek met Nienke Smit, Sharif Wardak, Paul van Splunder, Carolina Wielinga en Bart Riegman, recruiters en werkgevers in de wereld van internal audit. Gespreksonderwerpen: de huidige stand op de arbeidsmarkt, de toekomstige ontwikkelingen en meer specifiek, de carrièremogelijkheden van de vrouw.

L. Boschman

Getalsmatig zijn vrouwen in financiële functies nog altijd ruim in de minderheid. Zo ook onder de internal auditors die deelna- men aan het onderzoek over studie, carrière en balans werk/pri- véleven. Ruim tweederde (72%) is man. Maar de onderzoeksre- sultaten laten zien dat vrouwen bezig zijn aan een opmars. Van de auditors van 25 jaar en jonger is tweederde vrouw. In de leef- tijdscategorie 26-35 is de balans bijna vijftig/vijftig (57% man, 45%) vrouw. Boven de vijfendertig zijn vrouwen veel slechter vertegenwoordigd. Van de auditors van 46 jaar en ouder is slechts 10% vrouw; de 55-plussers zijn allemaal man.

Overigens zijn er grote internationale verschillen, weet Hans Hut van Group Audit van ABN Amro uit eigen ervaring. “In West- Europa, de Verenigde Staten en Latijns-Amerika is auditing tra- ditioneel een mannenvak. In Zuidoost-Azië en Polynesië domi- neren vrouwen het beroep. Ook in Oost-Europa zie je veel meer vrouwen. In Rusland, Roemenië, Polen, China en Thailand staan vrouwen aan het hoofd van de lokale Group Audit. In andere delen van de wereld kom je dat niet tegen.”

Toename

Hoewel mannen onder internal auditors in Nederland nu nog ver- uit in de meerderheid zijn is er sprake van een duidelijke toena- me van het aantal vrouwen. Greet Brosens, regional manager voor financieel arbeidsbemiddelingbureau Robert Half International in Nederland dat samen met IIA-Nederland het onderzoek onder internal auditors liet uitvoeren, ziet deze trend terug in het kandidatenbestand. Ze verwacht dat dit door zal zet-

ten. Anders gezegd: het aantal vrouwen in auditland zal de komende jaren gestaag blijven groeien.

Petra de Bie, hoofd internal audit bij de Telegraaf Media Groep, deelt die mening. “Je hoort dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn, maar dat trekt recht.” De afdeling van De Bie zelf is qua verhouding tussen mannen en vrouwen een atypisch voorbeeld.

Haar twee collega’s zijn een man en een vrouw. “Ik geloof in het algemeen in een mix tussen mannen en vrouwen.”

Een expliciete voorkeur voor een man of vrouw komt zelden voor, zegt Brosens vanuit haar ervaring met de werving en selec- tie van financiële professionals. “Opdrachtgevers spreken in 99%

van de gevallen geen voorkeur uit. In de krappe markt kunnen zij zich dat eigenlijk ook niet permitteren. Het is al moeilijk genoeg een geschikte kandidaat te vinden.”

Over krapte op de arbeidsmarkt kan Peter Diekman meepraten.

Hij is hoofd Group Audit bij ABN Amro en heeft wereldwijd op een formatie van 930 voltijdfuncties tachtig vacatures. Met name in Nederland is de arbeidsmarkt niet makkelijk, zegt hij. “Er is een tekort aan afgestudeerde accountants, vooral in het bedrijfs- leven. Bij de overheid speelt dat minder.” Ook de Audit

Rabobank Groep, met alleen al in Nederland tweehonderd werk- nemers, kampt met vacatures, aldus hoofd Professional Practice Harrie de Poot.

Discrepantie

Verschillen tussen mannen en vrouwen in auditland zijn er wel degelijk. Het onderzoek wijst uit dat vrouwen vaker in deeltijd

Arbeidsmarkt & Vrouwen

Audit Workplace Survey 2006

Volop carrièrekansen, voor mannen én

Ruim zeshonderd internal auditors uit Nederland en Australië namen in februari 2006 deel

aan een onderzoek over studie, carrière en de balans tussen werk en privéleven. Speciale

aandacht was er in het onderzoek voor de rol van de vrouwelijke auditor. Verschillen zij

van hun mannelijke collega’s in bijvoorbeeld ambitie en hun streven naar een balans tus-

sen werk en privé? En welke vaardigheden zijn van belang?

werken dan mannen. Zo heeft ruim 22% van de vrouwelijke auditors een contract voor minder dan 32 uur per week. Bij de mannen is dit slechts één procent. Maar het formele aantal werk- uren kan nogal afwijken van de feitelijk gewerkte uren. Het aan- tal auditors dat daadwerkelijk minder dan 32 uur werkt, ligt een stuk lager (13% tegen 22%).

Bij voltijdfuncties zijn die verschillen nog groter. Een kleine tien procent van de respondenten zegt formeel wekelijks veertig uur te werken. Op de vraag naar het werkelijk aantal gewerkte uren, antwoordt bijna 60% dat zij meer dan veertig uur per week werkt. Diekman en De Poot passen beiden in dit profiel: ‘inge- roosterd’ voor veertig uur per week, in de praktijk naar schatting zeventig, respectievelijk vijfenvijftig uur actief. Deeltijdwerk heeft tegen die achtergrond een hele andere connotatie. Zo is Diekman actief betrokken bij de Erasmus Universiteit. Dit kost hem gemiddeld één dag per week, maar dat leidt er niet toe dat hij minder werkt voor ABN Amro. Op zijn positie kan hij zich dat niet permitteren.

“De mogelijkheden voor deeltijdwerk hangen inderdaad af van het functieniveau”, zegt Brosens, “ en dan niet eens zozeer van- wege het aantal werkuren. Bij deeltijd hebben opdrachtgevers het gevoel dat de flexibiliteit wegebt.” Opdrachtgevers vragen die flexibiliteit onder meer vanwege het internationale karakter van het werk. “Auditors reizen veel omdat het zelden voorkomt dat bedrijven een auditteam per land of per site hebben.”

Stigma

Zijn vrouwelijke auditors minder ambitieus? Volgens Greet Brosens is van gebrek aan ambitie geen sprake. “Ik vind ambitie eigenlijk een verkeerd woord. Je ziet wel dat vrouwen minder de drang hebben het werk op de eerste plaats te zetten. Bij mannen speelt dat wel wat minder,” zegt Brosens. Maar als Belgische, die voor haar komst naar Nederland vier jaar in Engeland werkte, vindt ze in het algemeen dat hier veel aandacht is voor de balans tussen werk en privéleven. In zowel België als Engeland spelen vragen rond de balans tussen werk en privé veel minder. In België werken vrouwen bijvoorbeeld veel vaker voltijds. “In België heb je als vrouw een sociaal stigma als je niet voltijds werkt.”

In Nederland lijkt eerder sprake te zijn van het tegendeel, gelet op de bevindingen van Petra de Bie. Zij is sinds enkele jaren moeder en krijgt regelmatig de vraag of ze zich niet schuldig voelt met een voltijdbaan. “Mijn generatie is opgegroeid met moeders die huisvrouw waren. Ik zie om me heen dat iedereen die kinderen krijgt minder gaat werken.”

Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer2 juni2006

AUDIT

7

vrouwen

Harrie de Poot, hoofd Professional Practice bij Audit Rabobank Group.

Petra de Bie, hoofd internal audit bij de Telegraaf Media Groep.

Peter Diekman, hoofd Group Audit bij ABN Amro.

Greet Brosens, regio- nal manager voor financieel arbeidsbe- middelingbureau Robert Half International.

Toch houdt ook De Bie rekening met het moederschap. “Het knelpunt komt op het moment dat je kinderen krijgt. Dan moet je keuzen maken: wat doet mijn partner, wat wil ik zelf? Toen ik moeder werd, werkte ik in de due diligence bij Ernst & Young. Ik heb bewust gezocht naar een functie dichter bij huis. Ik werk nog wel vijf dagen in de week, maar geen tachtig uur meer. Het bedrijf leent zich daarnaast voor geregelde tijden. En als het moet kan ik in de avonduren thuis nog werken.”

Arbeidsmarkt & Vrouwen

Carrrièrekansen voor mannen en vrouwen

Gelijk

Man Vrouw Mannen hebben

meer kansen

Vrouwen hebben meer kansen

Weet niet

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

75%

70%

65%

60%

55%

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

Theoretische kennis Praktische organisatiekennis Technische vaardigheden Analytische vaardigheden Oordeelsvermogen Persoonlijke vaardigheden Interpersoonlijke vaardigheden Organisatorische vaardigheden

Competenties

CIA CFSA CCSA CGAP RA RO RE CPA Overig Geen

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

Man Vrouw

Beroepscertificaat Leeftijdsopbouw

60%

55%

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

25 of jonger 26 - 35 36 - 45 46 - 55 56 of ouder

Onderzoeksresultaten in vogelvlucht

Robert Half International, een arbeidsbemiddelingsbureau voor financiële profes- sionals, en het Instituut voor Internal Auditors Nederland lieten in februari 2006 een gezamenlijk onderzoek uitvoeren onder ruim zeshonderd internal auditors in Nederland en Australië. Zij kregen vragen over studie, carrière en de balans tus- sen werk en leven. Speciale aandacht in het onderzoek was er voor de rol van de vrouwelijk auditor. Hieronder een beknopt overzicht van de uitkomsten onder Nederlandse respondenten. Waar er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen, is dit aangegeven.

• Aan het onderzoek deden ruim 250 Nederlandse auditors mee, 70% mannen, 30%

vrouwen.

• Ruim 50% vindt dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in internal auditing.

• Vrouwelijke auditors hebben minder werkervaring dan hun mannelijke collega’s, maar zijn gemiddeld genomen ook een stuk jonger.

• Onder de werkgevers zijn financiële dienstverleners (40%) en de overheid (19%) het best vertegenwoordigd.

• Meer dan 80% van de respondenten werkt bij een organisatie met duizend mede- werkers of meer.

• 80% Van de mannen en 70% van de vrouwen heeft een beroepscertificaat in inter- nal auditing. Registeraccountant is met 42% (mannen: 46%, vrouwen: 32%) de meest voorkomende kwalificatie. Leeftijdsverschil is de voornaamste oorzaak voor de verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke auditors.

• De intellectuele uitdaging is de voornaamste reden om te kiezen voor internal audi- ting.

• Respondenten noemen interpersoonlijke vaardigheden vaker als belangrijkste eigenschap dan analytische en technische vaardigheden.

• Vrouwelijke auditors werken vaker dan hun mannelijke collega’s in deeltijd en zou- den ook vaker in deeltijd willen werken. 80% (mannen en vrouwen) Denkt dat moge- lijkheden voor deeltijdwerk de instroom van vrouwen in internal auditing zal vergro- ten.

• Vrouwen vinden gemakkelijker de balans tussen werk en privéleven dan mannen, mogelijk omdat zij jonger zijn en minder vaak kinderen hebben (47% tegenover 73%).

• Mannen zijn ambitieuzer dan vrouwen, vindt 40% van de mannelijke én vrouwelijke respondenten.

• Mannen zijn veel positiever over de carrièrekansen van vrouwen in internal audi- ting dan vrouwen zelf. Eén op de vijf mannen denkt dat de mogelijkheden de afge- lopen vier jaar sterk zijn verbeterd. Bij de vrouwen is dit één op de twintig.

Keuzen

Volgens de vrouwelijke auditors die deelnamen aan het onder- zoek, hebben hun mannelijke collega’s meer carrièremogelijkhe- den. Zowel Brosens als De Bie verbazen zich hierover. Greet Brosens: “Ik denk dat dit absoluut niet waar is. Ik krijg die sig- nalen ook niet van kandidaten.” Petra de Bie: “Ik heb wel eens het gevoel dat het aan de vrouw zelf ligt. Vrouwen moeten pro- actiever worden.” De Bie kan zich aan de andere kant wel voor- stellen dat vrouwen het gevoel krijgen tegen een glazen plafond aan te lopen. Ze herinnert zich dat haar vader lang geleden opmerkte dat hij niet had moeten denken aan een vrouwelijke bazin. Ook al spreekt uit die opmerking vermoedelijk vooral het verschil in generatie, het kan lastig zijn als enige vrouw samen te werken met vrijwel uitsluitend mannen. Bij TMG bestaat de raad van bestuur volledig uit mannen, telt de raad van commissarissen één vrouw en is er onder de directeuren van de werkmaatschap- pijen geen enkele vrouw te vinden. “In zo’n mannenbolwerk val je al op omdat je vrouw bent.”

Peter Diekman en Harrie de Poot denken evenmin dat vrouwen minder kansen hebben carrière te maken in internal auditing.

“Iemand die goed is, wordt benoemd. Wel denk ik dat het voor vrouwen lastiger is dan voor mannen een carrière te combineren met een gezin. Kinderen komen toch vaak voor rekening van de vrouw”, aldus Diekman. Hij ziet dus, net als De Bie, het krijgen van kinderen als keuzemoment. Zelf kan Diekman werk en gezin goed combineren, omdat zijn vrouw indertijd “de fundamentele keus heeft gemaakt voor werk in de buurt en met flexibiliteit”.

Pionierswerk

Opmerkelijk vond Greet Brosens dat uit het onderzoek naar voren kwam dat auditors groot belang hechten aan interpersoon- lijke vaardigheden. “De nadruk is denk ik terecht, maar ik had het niet verwacht. Bij opdrachtgevers staan harde, technische vaardigheden meestal bovenaan. Zij vragen minder expliciet om interpersoonlijke vaardigheden. De kwalificaties, vaak zijn opdrachtgevers op zoek naar een registeraccountant, zijn belang- rijker dan vroeger. Vóór wetgeving als SOx opereerde de audit- afdeling een beetje in de periferie van de organisatie, nu is zij duidelijk naar de core van de organisatie opgeschoven.”

Ook Peter Diekman zou zelf interpersoonlijke vaardigheden niet bovenaan zetten. “Dan doe ik de analytische en technische vaar- digheden tekort. Beide zijn belangrijk. Interpersoonlijke vaardig- heden zijn nodig om te kunnen werken in verschillende culturen en daartussen bruggen te slaan.” Maar aan de basis van het werk bij Group Audit bij ABN Amro liggen de vakinhoudelijke vaar- digheden. De opleidingseisen voor auditors zijn zeer stringent.

“Voor een rol als inspector volstaat een HBO-opleiding, voor doorgroei richting audit is een academische opleiding het mini- mum. In de huidige situatie minimaal een mastertitel, aangevuld met een postinitiële opleiding.”

Harrie de Poot is wel geneigd interpersoonlijke vaardigheden bovenaan te plaatsen, omdat effectiviteit afhangt van de bood- schap en de acceptatiegraad. “Ik verwacht uiteraard affiniteit met en kennis van het vak, maar voor het goed uitoefenen van het vak

Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer2 juni2006

AUDIT

9

zijn interpersoonlijke vaardigheden nog belangrijker.” Dat lijkt ook te gelden voor de internal auditors bij TMG. Voor hun func- tioneren zijn interpersoonlijke vaardigheden cruciaal. De afde- ling bestaat pas twee jaar en is door De Bie van de grond af opgebouwd. “Bij de opzet van een afdeling is niet alleen kennis belangrijk; je moet ook kunnen overtuigen. Ook omdat, anders dan bij banken, een afdeling voor interne audits bij TMG niet verplicht is. Mensen zagen in het begin vooral overhead. Bij het pionierswerk op zo’n nieuwe afdeling en bij het overwinnen van weerstand in de organisatie, komt veel ‘social skill’ kijken.”

Uren per week mannen

20 uur of minder

Volgens contract Feitelijk

21 uur tot 32 uur

33 uur tot 35 uur

36 uur tot 38 uur

39 uur tot 40 uur

41 uur tot 45 uur

46 uur tot 45 uur

51 uur of meer 45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

Uren per week vrouwen

Volgens contract Feitelijk

20 uur of minder

21 uur tot 32 uur

33 uur tot 35 uur

36 uur tot 38 uur

39 uur tot 40 uur

41 uur tot 45 uur

46 uur tot 45 uur

51 uur of meer 38%

35%

33%

30%

28%

25%

23%

20%

18%

15%

13%

10%

8%

5%

3%

0%

Een uitgebreid onderzoeksverslag vindt u als bijsluiter bij dit nummer met onder meer een vergelijking tussen Nederlandse en Australische auditors.

De informatie kunt u eveneens vinden op de website van IIA-Nederland (www.iia.nl) en Robert Half International (www.roberthalf.nl).

Indien u meer informatie wenst over het onderzoek kunt u contact opne- men met Sonja van der Eyk, Robert Half International, op +32 2 481 54 53 of via sonja.vandereyk@rhi.net.

Meer informatie? Neem dan contact op met Wimjan Bos, telefoonnummer 020 -549 74 35.

Gevoel voor de bal of de bal onder controle?

Uw omgeving is volop in beweging. Ontwikkelingen, intern en extern, volgen elkaar in hoog tempo op. Nieuwe wet- en regelgeving, economische ontwikkelingen en nieuwe technologieën bieden uw organisatie kansen, maar brengen ook bedreigingen met zich mee. Het continue veranderende risicoprofiel van uw onderneming vereist een goed gekwalificeerde risk management functie en een internal audit functie die zich daarmee kan meten. Alleen zo bent u ‘In Control of Your Business’.

Wij helpen onze klanten met het ontwikkelen en verbeteren van deze functies. Daarbij blijven de organisaties flexibel genoeg om mee te gaan met de veranderende omgeving en bijbehorend risicoprofiel.

column van de sponsor

nummer2 juni2006

AUDIT

11

E

De aangevoerde argumenten kunnen in twee groepen worden ingedeeld. De eerste groep argumenten is gebaseerd op het feit dat vrouwen en man- nen van nature verschillen. Vrouwen zouden bescheidener zijn, minder risico’s nemen, minder meedoen aan politieke spelletjes en minder intensief bezig zijn met netwerken.

Deze karaktertrekken zouden hun kansen op een snelle carrièregroei beperken. Er worden ook punten genoemd die de carrière van een vrouw juist bevorderen. Laat ik als voorbeeld het werkgebied van een internal auditor nemen.

Bij de uitvoering van een audit is een aantal (typisch vrou- welijke geachte) kwaliteiten erg belangrijk, zoals interpre- tatie van non-verbale communicatie en gevoel voor soft controls. Vrouwen zouden omzichtiger zijn in klantenbena- dering en daardoor meer vertrouwen wekken bij de klan- ten. Maar is dat ook zo?

Dat vrouwen van nature verschillen van mannen is een onweerlegbaar feit: een vrouw pakt zaken over het alge- meen anders aan dan een man en bezit een andere combi- natie van vaardigheden en kwaliteiten. Ditzelfde geldt natuurlijk ook voor vrouwen onderling. Of dit uiteindelijk leidt tot minder carrièreperspectief trek ik sterk in twijfel.

Volgens mij is het essentieel voor een persoon (ongeacht of het een vrouw of man betreft), om de juiste match te vin- den tussen zijn of haar eigen kwaliteiten en de kwaliteiten die binnen de werkomgeving worden vereist. Hoe sterker de match, des te beter zijn de resultaten die het individu bereikt.

De tweede groep argumenten baseert zich op het creëren van een balans tussen werk en gezin. Sinds de jaren zestig heeft de participatie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt een aantal groeifasen gekend, van toegewij- de moeder en huisvrouw naar actieve arbeidsparticipant.

Deze verandering ging gepaard met een verschuiving in de attitude van de vrouw. Waar zij aanvankelijk in dienst stond van haar gezin, hecht zij nu steeds meer belang aan haar eigen ontwikkeling. Het zijn vooral de goed opgeleide, ambitieuze vrouwen die naast huwelijk en kinderen ook een plek willen hebben op de arbeidsmarkt.

Het werk en de carrière zijn nodig om invulling te geven aan hun leven, om zichzelf te ontplooien, invloed uit te

oefenen en financieel onafhankelijk te zijn. Het is onder- deel van het geluk van de vrouw. Maar ondanks de grotere participatie van vaders in de zorgtaken, zijn het nog steeds de vrouwen die de grootste last van zorg en opvoeding op hun schouders nemen. De ontwikkelingen van de laatste jaren, zoals verbetering van de kinderopvangregeling en ouderschapverlof, brengen gedeeltelijk verlichting in deze taken. De realiteit blijft echter dat het voor een vrouw nog steeds lastig is om een goede balans te vinden tussen werk en gezin.

Na al die jaren van ontwikkeling en al die verbeteringen in carrièremogelijkheden voor vrouwen, is er toch nog steeds een bepalende, ongrijpbare factor die van invloed is op het carrièrepad van de vrouw: de organisatiecultuur. De wereld van audit bijvoorbeeld is bij de meeste organisaties meer een mannenwereld, in tegenstelling tot de wat crea- tievere beroepen. Parttime werken wordt in een zo’n ‘tes- tosteronnetwerk’ nog vaak gezien als gebrek aan commit- ment. Daarnaast bestaan er nog steeds ‘old boys’ en ‘all boys’ networks in tal van organisaties. Maar hoe dan ook, het is wel de arena, de playing field waar iedereen zijn of haar eigen plekje moet proberen te bemachtigen. Dit zijn factoren die op dit moment gelden en niet snel te verande- ren zijn.

De Nederlandse organisatiecultuur beloont mensen die ambitieus zijn. Maar om ambities te realiseren moet men de spelregels kennen én die kunnen toepassen. Je moet als het ware je eigen loopbaancoach zijn. Carrière maken is een kwestie van wilskracht en keuzen maken.

Onafhankelijk van het feit of je man of vrouw bent, moet je weten wat de spelregels zijn, welke keuzen je wel of niet wilt maken en welke consequenties daaraan verbonden zijn.

Weet wat uw kwaliteiten en karaktereigenschappen zijn.

Als u dit weet hebt u een groot competitief voordeel voor uzelf gecreëerd. Dit betekent ook: accepteren dat bepaalde organisaties en carrières misschien niet goed bij u passen.

Echter, staar u als vrouw niet blind op zogenaamde ‘vrou- welijke karaktereigenschappen’, want die zijn niet univer- seel toepasbaar. Iedere vrouw is uniek. Geef zelf het leven vorm en laat u niet door het leven vormen! Heren, dit geldt natuurlijk ook voor u.

* werkzaam bij Deloitte

Wees een haantje met de charme van een vrouw

I. Razzorenova*

Interview: Drs. R. Jansen Tekst: B. van Breevoort

Waarom ‘Diversity’?

“‘Diversity’ is ingezet om de veelkleurigheid van Price- waterhouseCoopers te vergroten. Dat houdt in dat we streven naar een goede balans van man/vrouw, wit/zwart, jong/oud, allochtoon/autochtoon. In eerste instantie richten we ons op vrouwen, want als je diversiteit heel breed oppakt, loop je het risico dat het nergens over gaat. Bovendien is de verhouding man/vrouw makkelijker te meten.”

Wat was de aanleiding voor Diversity?

“De aanleiding voor ‘Diversity’ was eigenlijk tweeledig. Het is een trend waar veel bedrijven, waaronder onze cliënten, mee bezig zijn. Daarnaast merkten we dat ondernemingen als Price- waterhouseCoopers op zich aantrekkelijk zijn voor vrouwen, maar dat het op het gebied van recruitment niet eenvoudig is om vrouwen aan de top te krijgen. Een dieper liggend motief was de constatering dat we eigenlijk een monocultuur zijn. Onze men- sen lijken nogal op elkaar en daar krijgen we soms kritiek op.

Aan de andere kant is die monocultuur voor bedrijven ook pret- tig en veilig vanwege de herkenbaarheid.

Echter, de huidige maatschappelijke ontwikkelingen dwingen ons om meer ‘multicultureel’ te denken. Een beladen woord, dus daarom spreek ik liever over veelkleuriger. Het past ook in onze ondernemingsfilosofie, waarin we onszelf dwingen om continu na te denken over een betere dienstverlening en betere oplossin- gen. Met ‘Diversity’ steken we onze nek uit. Ik sluit niet uit dat het de besluitvorming wat trager zal maken, maar ik denk wel

Arbeidsmarkt & Vrouwen

‘Diversity’ of ‘veelkleurigheid’ als antwoord op

PricewaterhouseCoopers introduceerde vorig jaar als fundament voor haar human resources-

beleid ‘Diversity’. Diversiteit, of veelkleurigheid zoals Ruud Kok, partner HR bij Pricewater-

houseCoopers Advisory, het liever noemt, is bedoeld om in de toekomst een meer gemêleerde

groep van talentvolle PwC’ers te werven en om ze langer aan de organisatie te binden. Hij

legt Audit Magazine uit hoe.

dat het de kwaliteit van de besluitvorming verbetert. Onderzoek toont namelijk aan dat een meer pluriforme organisatie succes- voller en stabieler is .”

Verliep de introductie van ‘Diversity’ soepel?

“De introductie van ‘Diversity’ wees ons meteen op een aantal belemmeringen in de organisatie: de manier van werken, de mogelijkheden voor deeltijdwerk en de beperkte doorstroming van vrouwen naar de top. Vreemd genoeg lopen Nederlandse bedrijven inmiddels achter als het gaat om een meer diverse samenstelling van het management. Wat kun je ertegen doen? Je moet allereerst afscheid nemen van dingen die vertrouwd zijn.

‘Alles’ moet op de schop: de manier van werken, de omgang met elkaar en de beoordeling van elkaar. De eerste reactie bij enkele vrouwen in onze organisatie was: geen positieve discriminatie alstublieft. En inderdaad, we blijven de beste kiezen, of het nu een man of een vrouw is.

Tegelijkertijd confronteerde het ons met de vraag waarom we met de huidige selectiesystemen zo weinig vrouwen aan de top hebben. Een cultuur buig je niet eenvoudig om. Daar is leider- schap voor nodig en misschien wel nieuwe leiders. Daarom zijn we door de hele organisatie heen met onze managers gaan pra- ten. We zijn begonnen met workshops waarin we een bewustwor- ding van het gedrag wilden bewerkstelligen.”

Hoe verliep het proces van bewustwording?

“Aan de eerste workshop deden leden van de raad van betuur en

alle bestuurders van de verschillende divisies mee. Het waren allemaal mannen en ze waren blank. Daarom hebben we ook een aantal vrouwen uitgenodigd die bestuursfuncties bekleden bij onze klanten. Met hen hebben we een ‘Diversity Game’

gespeeld. Het was buitengewoon confronterend om te zien hoe verschillend mannen en vrouwen te werk gaan. Eén van de deel- nemers verwoordde het als volgt: ‘vroeger hebben we nu een- maal in verschillende zandbakken gespeeld, waarbij de jongens al snel gaan gooien met zand, terwijl de meisjes met het zand taartvormpjes proberen te maken’. Het was zeer leerzaam en sti- muleerde ons om verder te investeren in de bewustwording.”

Hoe heeft PwC vervolgens zicht gehouden op de gewenste ontwikkeling?

“De tweede stap op weg naar meer diversiteit is meten. We heb- ben een model ontwikkeld waarmee je voorspellingen kunt doen over de ontwikkeling van de diversiteit onder het personeel en wat dat betekent voor je organisatie. Bij PricewaterhouseCoopers stroomt een medewerker gemiddeld in zeven jaar tijd door naar een hoger plafond. Met die wetenschap is aardig te voorspellen hoe de diversiteit zich ontwikkelt.

We zijn niet zover gegaan om quota’s te stellen, ook al toont Amerikaans onderzoek aan dat je daarmee diversiteit gericht kan sturen. We benoemen wel bewust meer vrouwen in werkgroepen die managers of partners moeten selecteren. We willen daarmee stimuleren dat er ook een ander geluid te horen is. We laten de

‘andere zandbak meespelen’. Verder kijken we in de werving meer nadrukkelijk naar andere professionals dan alleen accoun- tants en belastingadviseurs. We zoeken andere bloedgroepen. Dit lukt vooral bij onze adviespoot, waarin je meer gevarieerde disciplines kunt opnemen.”

Zijn de eerste resultaten of effecten al zichtbaar?

“Op de introductiedagen die vier keer per jaar worden gehouden, zie ik dat het al veelkleuriger is geworden, zowel in de kleding als in de gezichten. Werkelijke effecten zijn pas over tien tot vijf- tien jaar zichtbaar. Tegen die tijd valt te constateren of de gewenste diversiteit is bereikt. Nu zie ik vooral de bewustwor- ding optreden: we praten anders met elkaar. De meeste mensen in het bedrijf snappen dat we inspelen op een trend, maar ze nemen het doel wel serieus.

De werkwijze verandert. Vroeger gingen we meteen rennen als een klant belde en hielden we daar niet mee op tot de klus was geklaard. Met het meer toelaten van flexibilisering moet je dat ineens anders organiseren. We doorbreken daarmee een traditie

Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer2 juni2006

AUDIT

13

het ‘dertigersdilemma’

van 150 jaar. Op topniveau vioolspelen of topsport bedrijven of een gezin runnen, is niet gemakkelijk te combineren met een baan waar je geheel voor de klant gaat en door het hele land reist. Aan de andere kant valt flexibilisering wel zelf te managen.

Toch zie je dat veel mensen rond de 30-35 jaar onze organisatie verruilen voor een bedrijf waar ze een meer gereguleerd werkpa- troon hebben. Dat willen wij voortaan voorkomen.”

Wat merken de adviseurs van PwC concreet van de gekozen ont- wikkelingsrichting?

“We gaan diversiteit proberen te koppelen aan de ontwikkeling van talent, managers en partners. Verder willen we de veelkleu- righeid ook in onze adviezen en oplossingen gaan aanbieden.

Ook meten we diversiteit via performance management. Daarbij beoordelen we op andere criteria dan voorheen. Zo gaan we meer gewicht toekennen aan de menselijke kanten van het vak, het

people’s management. Het credo was bij ons altijd ‘up or out’ of

‘go or grow’.

Het plaatste ons voor een dilemma bij vrouwen. Moet je vrou- wen nu eerder benoemen of later? Moet je ze snel promotie laten maken of pas als ze terugkomen als het gezinsleven minder tur- bulent is? Ik voel meer voor het werken met ontwikkelingspla- teaus, waarbij je af en toe andere dingen kunt gaan doen. Dit geldt mijns inziens zowel voor vrouwen als voor mannen.

We hebben een cultuur waar je eigenlijk niet stil mag staan.

Echter, soms is het goed om een pauze te nemen door iets te kie- zen waardoor je je als persoon op een ander vlak ontwikkelt.

Bijvoorbeeld een studie oppakken, een reis maken naar het bui- tenland of een periode voor je ouders zorgen. In het huidige sys- teem kreeg je daardoor een groot gat in je carrière. Tegelijkertijd zit het ook in onze werknemers die altijd omhoog kijken en door willen blijven gaan, tot het moment komt waarop ze een keuze willen maken voor een andere verdeling tussen werken en leven.

We proberen dat voor te zijn door op tijd die wensen te bespre- ken.”

Kunnen de adviseurs ook in deeltijd gaan werken?

“Bij ons kun je nu ook rennen voor een klant in deeltijd. Er is al een aantal partners dat in deeltijd werkt. Dat zijn overigens wel mannen. Het gaat er om of je het kunt combineren. Ik gebruik voor deze ontwikkeling graag de sport als metafoor. In de jaren zeventig ontstond de professionalisering van de sport. Sporters

gingen het toen in omvang zoeken en je zag de prestaties stijgen.

In de jaren tachtig werden de grenzen bereikt, zodat men besloot de spuit erin te zetten. De prestaties stegen daardoor nog meer.

In de jaren negentig deed de biotechnologie zijn intrede met zaken als het omstreden bloeddopingmiddel EPO. Echter, er kwamen ook trainingsmethoden waarmee er een betere balans werd gecreëerd tussen inspanning en rust. Deze trainingsmetho- den werden zelfs wetenschappelijk onderbouwd en nu zie je de prestaties weer omhoog gaan. Bij ons moeten vooral de mannen het in een betere balans zoeken, want vrouwen werken altijd al wat meer georganiseerd en taakgericht. Ik zie mannen dit nu oppakken en efficiënter worden.”

Levert ‘Diversity’ meer nieuwe aanwas op dan voorheen?

“Aan belangstellende kandidaten hebben we nog steeds geen gebrek. Het probleem zit meer in de lange termijn. Daarom zijn

we nu bezig met diversiteit. Overigens zonder onszelf daarop voor te laten staan, want we hebben het doel nog lang niet bereikt. Een mooi voorbeeld van het bewustwordingsproces ont- stond bij de beoordeling van onze nieuwe reclamecampagne. De campagne wordt gelardeerd met prikkelende kreten als ‘De klant is geen koning’.

Het verhaal hierbij maakt duidelijk dat een klant adviseurs nodig heeft die kritisch zijn en niet slechts ja knikken. Een andere kreet die werd voorgesteld, was ‘Passie en pizza’, daarmee inspelend op het fenomeen van lange uren maken. Deze kreet hebben we afgekeurd vanwege onze nieuwe visie. Twee jaar geleden hadden we deze kreet nog omarmd. Nu past hij echter niet meer bij het beeld dat we willen uitdragen. We zijn op zoek naar mensen die niet louter bezig zijn met hun carrière, maar ook andere ervarin- gen hebben opgedaan of opgezocht.

Kortom, we willen talentvolle dertigers ontwikkelen en blijvend uitdagen in onze verschillende divisies. Als we ze beter en slim- mer aan onze organisatie kunnen binden, denk ik dat de juiste

‘man-vrouwverhouding’ vanzelf optreedt. Zo hebben we een uit- gebreid corporate sociaal programma waarin onze medewerkers voor goede doelen werken om hen naast het eigenlijke werk extra verdieping te geven. Momenteel worden zestig projecten getrokken door PwC’ers met hun denkkracht, hun databases en hun kennis en expertise. Naast het maatschappelijk relevante aspect zijn dergelijke activiteiten ook goed voor het netwerken.

Het gaat natuurlijk uiteindelijk om de business...”

Arbeidsmarkt & Vrouwen

“Bij ons moeten vooral de mannen het in een betere balans zoeken, want

vrouwen werken altijd al wat meer georganiseerd en taakgericht”

VERDWIJNT UW SCHERPE BLIK BIJ HET

ZIEN VAN DE ONDERSTAANDE PROJECTEN?

De uitdagingen op financieel en boekhoudkundig gebied wor- den voor ondernemingen steeds groter. Noodzakelijk projecten zoals SOX, SAS 70, IFRS en Basel II zijn aan de orde van de dag.

Vaak ontbreekt het bedrijven aan de specifieke projectkennis en de mankracht. Daarom is het fijn dat u kunt vertrouwen op de interim managers van Robert Half Management Resources.

Specialisten met veel ervaring, vakkennis en bewezen leider- schapskwaliteiten. Met een netwerk van meer dan 109 kantoren wereldwijd is Robert Half Management Resources de aangewe- zen partner voor al uw financiële interim projecten. Bezoek voor meer informatie onze website www.roberthalf.nl of bel 0800 0999 000.

A Robert Half International Company • 330 offices worldwide • www.roberthalf.nl • 0800 0999 000

Arbeidsmarkt & Vrouwen

Interview: drs. K. Laker, drs. A. van Nes Tekst: B. van Breevoort

Hoe zijn jullie in het auditvak terechtgekomen?

Heidema: “Ik heb bedrijfseconomie in Rotterdam gestudeerd. Al vanaf het begin leek mij het bedrijfsleven en de financiële kant ervan interessant. Eerlijk gezegd heb ik nooit het auditvak over- wogen, maar is het bij toeval zo gelopen. In het vierde jaar van mijn studie kon ik via de organisatie AIESEC stage lopen bij Arthur Andersen in Chicago. Dat beviel zo goed dat ik uiteinde- lijk bij Arthur Andersen Nederland terecht ben gekomen.”

Ramakers: “Ik studeerde in 1987 af als biologe, alleen was daar- in op dat moment nauwelijks werk te vinden. Ik heb mij toen omgeschoold via een omscholingstraject Accountancy en ben daarna vrij snel begonnen bij de gemeentelijke accountantsdienst in Amsterdam. Ik heb ook gesprekken gehad met externe accountantskantoren, maar omdat ik al gezinsplannen had en zij nog nooit van parttime werken hadden gehoord, koos ik voor de overheid.”

Gommans: “Ik studeerde in 1993 af in bedrijfseconomie. Ook toen was het moeilijk werk te vinden. Ik werd bij de gemeente Rotterdam aangenomen als adviseur planning & control. Naast mijn baan ben ik de postdoctorale opleiding Operational Audit gaan volgen, omdat het onderwerp bedrijfsvoering mij intrigeer- de. Daarna ben ik overgestapt naar Moret Ernst & Young voor de portefeuille gemeenten, want de accountant moest in die tijd nog een verklaring afgeven over doelmatigheidsbeheer. Toen dat bleek neer te komen op het maken van allerlei vragenlijsten ben ik overgestapt naar de bestuursdienst van de gemeente Delft. Als controller heb ik daar meegekeken met de rekenkamerfunctie.

Vervolgens heb ik meegedaan met de start van een auditafdeling bij de provincie Zuid-Holland. Inmiddels had ik ook een gezin

en ik heb toen bewust naar werk gezocht dichter bij huis. Nu werk ik als manager operational audit bij de gemeente Rotterdam.”

Gorter: “Ik heb bedrijfseconomie gestudeerd in Groningen.

Aanvankelijk startte ik met een doctoraal Marketing, maar ik ben geswitched naar Finance & Accounting. Ik had daarvoor nooit overwogen om accountant te worden. Toen ik in 1987 afstudeer- de, was er gelukkig keuze te over. Ik begon bij Moret Ernst &

Limpberg in Utrecht. Na zes jaar ben ik overgestapt naar de Rabobank als manager International Operations. Vervolgens ben ik na drie jaar bij ABN Amro gaan werken. Ik heb daar verschil- lende functies bekleed, waaronder het leidinggeven aan een onderdeel van internal audit.”

Waarom stond het auditvak bij de meesten van jullie niet eerder op het netvlies?

Gommans: “Zo gaat dat nu eenmaal. In de regel doe je op de middelbare school de vakken waar je goed in bent en daar kies je vervolgens een studie bij. Het komt echter ook voor dat iemand van meet af aan weet wat hij of zij wil.”

Het glazen plafond bestaat niet

In het auditvak wordt momenteel 24 procent van de posities bekleed door vrouwen

Auditcarriere.nl).

Het lijkt er echter op dat hoe hoger je opklimt in de lijn, des te minder vrou-

wen er aanwezig zijn. Waar blijven ze? Stoten ze hun hoofd tegen het glazen plafond? Audit

Magazine voerde een rondetafelgesprek met vier vrouwen die wel zijn opgeklommen naar

leidinggevende functies en ze waren unaniem: het glazen plafond bestaat niet.

Gesprekspartners

• Carin Gorter, head of group Compliance & Legal bij ABN Amro.

• Simone Heidema, directeur/consultant Corgwell CPI governance.

• Theresia Gommans, manager Operational Audit gemeente Rotterdam.

• Berry Ramakers, manager Group Audit & Integrity Delta Lloyd.

Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer2 juni2006

AUDIT

17

Heidema: “Inderdaad, het heeft te maken met wat het best bij je past en vaak weet je dat in het begin nog niet. Ik wilde het be- drijfsleven in omdat mijn vader een eigen bedrijf had en daar thuis allerlei spannende verhalen over vertelde. Toen ik voor de accountancy koos, zei hij dan ook slechts dat het een goede basis was.”

Is het een logische stap om eerst bij een externe accountant te star- ten en pas daarna over te stappen naar een interne auditfunctie? Of heeft internal audit zo’n laag profiel?

Gorter: “Externe accountants bieden een enorm goed opleidings- traject waarmee ze een absoluut concurrentievoordeel hebben ten opzichte van interne accountantsdiensten. Niets ten nadele van IAD’s in het bedrijfsleven, maar de grote externe accountants hebben een schaalvoordeel. Daarnaast is de marketing van exter- ne accountants in het algemeen beter ontwikkeld en dat appel- leert eerder aan de wensen van kandidaten.”

Gommans: “Een ander voordeel is dat je als externe accountant heel veel verschillende bedrijven van binnen kunt bekijken.”

Heidema: “Ik heb bij Arthur Andersen zowel internal audit als external audit gedaan. Wat mij opviel was dat internal audit nog wat achterliep, omdat het minder inspeelde op de ontwikkelingen en de mensen vaktechnisch minder kwaliteit bezaten. Die achter- stand is inmiddels ingehaald, maar toen speelde dat wel een rol bij mijn keuze.”

Ramakers: “Als je het persoonlijke aspect daarbij betrekt, denk ik dat je bij internal audit eerder mensen aantreft die wat minder gedreven zijn, omdat ze bijvoorbeeld werk en privé goed op elkaar willen afstemmen, of omdat ze minder dynamiek willen vanuit de overtuiging dat je met die rust meer de diepte in kan gaan. Als je net start in je carrière is het aanlokkelijker om de hectiek in te dui- ken van veel bedrijven zien, opgeleid worden en reizen.”

Kan de kans op een betere combinatie van werk en privé een reden zijn om over te stappen naar internal audit?

Heidema: “In het algemeen is internal audit gemakkelijker te combineren met je privéleven, omdat internal audit zich makke- lijker laat plannen dan external audit.”

Gorter: “Het verschilt natuurlijk per bedrijf, want het is gekop- peld aan de bedrijfscultuur: geeft een bedrijf je de ruimte voor een goede combinatie van werk en privé? Er zijn bij internal audit twee werkstromen: gepland werk en gebeurtenissen die om direct handelen vragen. Door de corporate governance-regelge- ving is het echter wel hectischer geworden met strikte deadlines en een toename van de werkzaamheden en de output. Niettemin denk ik dat internal audit heel goed parttime te doen is, dus in vier dagen in de week. Bij ABN Amro wordt dat ook mogelijk gemaakt. Het leidt er overigens vooralsnog niet toe dat er meer vrouwen werken in de internal auditfunctie.”

Gommans: “Wat wil je ook, toen ik begon met bedrijfseconomie was 70% man en 30% vrouw.”

Is werk en een gezin gemakkelijker te combineren bij de overheid?

Gommans: “Ik heb geen vergelijkingsmateriaal. Volgens mij maakt het niet uit. Het heeft te maken met je ambities en wat je kunt. De flexibiliteit moet wel van twee kanten komen: van jezelf en van je werkgever. Overigens heerst er bij de overheid ook druk. Hoewel er geen tucht van de markt is, is er wel de politieke en maatschappelijke druk. Dit is een heel ander soort druk en deze kan ook heel onverwacht komen.”

Theresia Gommans, gemeente Rotterdam:

“Een voordeel is dat je als externe accountant heel veel verschillende bedrijven van binnen kunt bekijken”

Carin Gorter, ABN Amro:

“Welke keuze je ook maakt, het is niet aan anderen om daarover te oordelen.

Als je er samen maar van doordrongen bent dat jouw keuze het best bij jouw

carrière, gezin en leefwijze past”

Ramakers: “Bij mijn werkgever Delta Lloyd werken veel mensen parttime, ook in de auditgroep. Het is een mix van mannen en relatief veel vrouwen.”

Heidema: “Het heeft mijns inziens met ambitie te maken en die kun je ook in vier dagen verwezenlijken. Bereikbaar zijn is belangrijk. De cultuur van altijd aanwezig zijn, is volgens mij zo langzamerhand wel gepasseerd.”

Gommans: “Het bedrijf moet je daartoe dan wel in staat stellen met bijvoorbeeld de mogelijkheid om vanuit huis te werken en daarvoor de faciliteiten te bieden. Zo kan ik thuis inloggen op het bedrijfsnetwerk.”

Ramakers: “Ik doe dat ook, maar toch blijft er wel een zekere druk bestaan als ik niet op kantoor ben.”

Gommans: “Mijn ervaring is dat die druk veelal bij jezelf ligt.

Het is een soort schuldgevoel. Als je echter gewoon je doelen haalt, zal geen collega bezwaar hebben.”

Hoe zit het met de specifieke competenties voor het auditvak?

Voldoen vrouwen daaraan?

Gorter: “Een mix van mannen en vrouwen binnen operational audit heeft volgens mij toegevoegde waarde.

Heidema: “Ik vind dat een heel moeilijke discussie. Heeft het niet gewoon met je persoonlijkheid te maken?”

Gorter: “Natuurlijk. Het gaat er om dat er een team wordt gebouwd dat goed functioneert en dat alle benodigde competen- ties in zich draagt, verdeeld over de teamleden. En dan maakt het niet uit of de ene competentie meer voorkomt bij een man of bij een vrouw.”

Bestaat er een glazen plafond voor vrouwen in het auditvak?

Gorter: “Ik heb het nooit gezien.”

Heidema: “Het glazen plafond zit alleen maar in iemands hoofd.”

Gommans: “Precies. Het is een beperking die je jezelf oplegt. Ik denk wel dat de omgeving van invloed kan zijn op je beslissing om al dan niet een carrière met een gezin te combineren. Het houdt mij niet tegen, maar andere vrouwen zijn daar wellicht meer gevoelig voor.”

Ramakers: “Aan de andere kant is het een grappige discussie. Je hebt genoeg mannen die naast hun werk allerlei activiteiten ont- plooien, zoals artikelen of columns schrijven of bepaalde hob- by’s uitoefenen, en die voelen zich niet schuldig. Het zijn de vrouwen zelf die hun vrije tijd invullen met zorgtaken en zich schuldig voelen over hun verminderde beschikbaarheid op het werk.”

Gorter: “Het is het huidige tijdsbeeld dat er vooralsnog minder vrouwen aanwezig zijn aan de top. Dat zal echter nog wel een generatie duren voordat daar verandering in komt.”

Ramakers: “Het is ook een cultuuraspect. Vrouwen vinden steeds maar dat zij de zorgtaken op zich moeten nemen om allerlei redenen: omdat de crèches niet goed zijn of omdat ze menen dat de man het niet kan.”

Gorter: “Dat idee wordt ook door de media gevoed, terwijl het veel meer gaat om de vraag: wat werkt er voor jou en jouw gezin? Dat kun je alleen zelf bepalen. Daarnaast speelt een rol in hoeverre je kinderen gezond zijn of extra aandacht nodig heb- ben.”

In hoeverre kan een zwangerschap het werk en de kansen van vrou- wen beïnvloeden?

Gorter: “Hier geldt eveneens: goed plannen. Als je zwanger wordt, ben je een tijdje niet beschikbaar. Je moet je realiseren dat het bedrijf natuurlijk wel gewoon moet doordraaien. Daar moet

Arbeidsmarkt & Vrouwen

Simone Heidema, Corgwell CPI governance:

“In het algemeen is internal audit goed te combineren met je privéleven, omdat internal audit zich makkelijker laat plannen dan external audit”

Berry Ramakers, Delta Lloyd:

“De vrouw gaat na een zwangerschap doorgaans minder werken,

terwijl de man zijn fulltime baan behoudt. Vrouwen zouden zich wat dat

betreft wat harder mogen opstellen ”

Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer2 juni2006

magazine

19

AUDIT

een vrouw niet moeilijk over doen en het bedrijf moet accepte- ren dat vrouwen in een bepaalde leeftijd nu eenmaal zwanger kunnen worden.”

Gommans: “Bovendien weet je lang van tevoren dat het eraan zit te komen, dus je hebt tijd zat om het voor te bereiden. In de tijd dat mijn moeder zwanger werd, is ze gewoon ontslagen. Als je dat vergelijkt met nu is er al veel bereikt.”

Ramakers: “Toch gaat de vrouw na een zwangerschap doorgaans minder werken, terwijl de man zijn fulltime baan behoudt.

Vrouwen zouden zich wat dat betreft wat harder mogen opstellen.”

Gorter: “Als je relatie in balans is en je met je echtgenoot goed over dit soort zaken kunt praten, is de keuze van een vrouw om minder te gaan werken volgens mij bewust en weloverwogen.

Als je het doet omdat er geen hulp of opvang beschikbaar is, vind ik dat treurig. Verder zijn sommige vrouwen fysiek niet in staat om werk met zorg te combineren en ook dan is het niet erg dat je er welbewust voor kiest om minder te werken.”

Gommans: “Ik verwacht wel dat deze vrouwen later weer terug- keren op de arbeidsmarkt.”

Ramakers: “Voor een man betekent werk ook status, terwijl een vrouw van nature tot zorg lijkt aangetrokken. Hierdoor maakt een vrouw een meer diepgaande afweging, te meer daar het meestal een onderbreking in je carrièrepad betekent.”

Gorter: “Welke keuze je ook maakt, het is niet aan anderen om daarover te oordelen. Het belangrijkste is dat het een keuze is die het best past bij jouw carrière, gezin en leefwijze.”

Conclusie

De algemene conclusie is dat vrouwen in toenemende mate het auditvak zul- len gaan uitoefenen, omdat er meer aanbod is dat van de universiteit komt. In ieder geval heeft de huidige ondervertegenwoordiging van vrouwen in het auditvak niets met hun competenties te maken. De doorstroom van vrouwen is veeleer afhankelijk van de snelheid in maatschappelijke ontwikkelingen.

Daarbij lijkt het vak van internal auditor zich voor een combinatie van werk en gezin beter te lenen, omdat het zich goed laat plannen.

De zeven bronnen van arbeidsvreugde

Methode voor werken met plezier en goed presteren

Kees Kouwenhoven • Dialoog Uitgevers • ISBN 90 8089 432 X • € 27,50

Het belang van arbeidsvreugde is groot: het is niet alleen een maatschappelijk belang, maar ook voor individuen en orga- nisaties essentieel. Effecten van vreugdeloos werken worden steeds meer zichtbaar: burn-out, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Vaak ver- dwijnt de voldoening in het werk door een te hoge werkdruk, pesterijen, onbekwame leidinggevenden en gebrek aan waardering. Iedereen wil vreugde in zijn werk ervaren en goed presteren, maar slechts weinigen weten hoe je dat bereikt.

Dit boek voor managers die de resultaten en de werksfeer binnen hun team willen verbeteren, laat zien dat arbeidsvreugde en prestaties maakbaar zijn. Het biedt praktische handvatten voor het ontdekken, uitbreiden en op peil houden van arbeidsvreugde. Door middel van vele cases, interviews, citaten, modellen en checklisten laat het boek de lezer zien hoe de laatste inzichten op het terrein van arbeidsvreugde in de praktijk toegepast kunnen worden. En wel zodanig dat organisaties en individuele mensen plezierig kunnen werken én beter kunnen presteren.

Succesvol studeren voor LAC, deel 1

Handleiding Auditing Tentamens

Bendra Westra en Martin Mooijekind • Penta- gan Publishing • ISBN 90 75043 33 3 • € 29,- Dit boek laat zien hoe u efficiënt en succesvol audi- tingtentamens uitwerkt. Handige voorbeeldteksten

helpen u op weg. De belangrijkste controlerichtlijnen worden helder uitge- legd en samengevat in overzichtelijke schema’s. U krijgt inzicht in onder- werpen als schrijfstijl en presentatie; psychologie van correctoren; soorten tentamenvragen en hun aanpak; basisprincipes van auditing; automatise- ring en IT-controls; controle van de bedrijfsprocessen per typologie; de risi- co top-50 en hoe je die risico’s afdekt; het controleproces volgens RAC; het afwerken van controlebevindingen.

Accountancystudenten (RA en AA) kunnen zich hiermee efficiënt en goed voorbereiden op auditingtentamens.

Persoonlijke Balanced Scorecard

De weg naar individueel geluk, persoonlijke inte- griteit en balans tussen werk en privé

Hubert K. Rampersad • Uitgeverij Scriptum • ISBN 90 5594 439 4 • € 19,95

De Personal Balanced Scorecard (PBSC) is een coachingmethode waarmee u uw persoonlijke ambities in uw leven in balans kunt brengen met de gemeenschappelijke ambities die u met uw werkgever deelt. Het gaat erom tot een levenshouding te komen die gericht is op het voortdurend ontwikkelen van uw talenten, bewustzijn, creativiteit en ethisch handelen.

Er wordt in dit boek een helder kader gepresenteerd voor het scheppen van de optimale condities voor persoonlijke groei, zowel op het werk als in uw vrije tijd. U leert hoe u op basis van nieuwe uitdagingen een betere balans tussen werk en privé kunt creëren, zodat u van beide meer kunt genieten en uw tijd effectiever kunt besteden.

Vanwege de algemene en praktische bruikbaarheid van de PBSC-methode is dit boek een leidraad voor iedereen die zichzelf duurzaam en routinema- tig wil blijven ontwikkelen om zo een beter mens te worden.

Suggesties van Milka Lesparre om bij te blijven

boekalert

The Process of Success

BWise,

leading Corporate Governance player in Europe.

FOR MORE INFORMATION PLEASE CONTACT

BWISE

AT +31 (0)73 6464911

OR VISIT OUR

WEBSITE

WWW.BWISE.COM

Arbeidsmarkt & Vrouwen

nummer2 juni2006

AUDIT

21 B. van Breevoort

Wat voor een filosofie hanteren jullie voor de werving en selectie van internal auditors?

Smit: “Als representant van Auditcarrière.nl ben ik in dit gezel- schap wellicht een vreemde eend in de bijt, hoewel ik een achter- grond heb in recruitment. Vorig jaar zijn wij een specialistische vacaturesite gestart met als voornaamste doel: transparantie op de arbeidsmarkt voor internal auditors. We hebben uitgebreide informatieprofielen van organisaties gemaakt, omdat specialisten zich diepgaand willen oriënteren bij een eventuele vervolgstap en bedrijven doorgaans niet scheutig zijn met informatie. Daarom bieden wij nu een vorm aan waarmee bedrijven zich goed kun- nen presenteren.”

Wardak: “Michael Page International hanteert een drietal werk- wijzen om kandidaten te benaderen: het advertentiekanaal, de websites van Michael Page in diverse landen en ons persoonlijk netwerk.”

Wielinga: “Protiviti is een onafhankelijke risk consulting-advies- organisatie. Ik benader dit dus vanuit het werkgeversperspectief.

We zijn net een half jaar geleden met acht mensen gestart en inmiddels doorgegroeid naar dertig mensen. We werken onder meer voor internal auditdiensten door middel van co-sourcing en consultancytrajecten. Co-sourcing maakt ons aantrekkelijk, omdat kandidaten daardoor bij verschillende klanten kunnen werken. Bovendien werken wij daarbij regelmatig vier dagen per week voor een klant.”

Van Splunder: “Robert Walters heeft een grote aantrekkings- kracht op financials, waaronder ook auditors (zowel external als internal auditors). Meer dan de helft van de kandidaten die zich bij Robert Walters aanmeldt, doet dit om met ons te praten over de volgende stap in hun carriere, los van openstaande vacatures.

Pas daarna wordt met deze kandidaten de stap naar concrete vacatures gemaakt. Daarnaast komen kandidaten bij ons via advertenties op websites en in de media en via referenties.

Riegman: “AuditMatch past op dit punt een nieuw concept toe dat een stuk breder is dan alleen recruiting. Wij selecteren jonge mensen op universiteiten en kandidaten die twee tot drie jaar werkervaring hebben en absoluut geen auditor zijn. Ze hebben wel aangegeven dat het auditvakgebied hen intrigeert zonder nog een goed idee te hebben van wat het inhoudt. In een korte perio- de leiden we ze in-house op. Vervolgens gaan ze in anderhalf jaar

Rondetafelgesprek

Meer flexibilisering stimuleert productiviteit

In het kader van het thema Arbeidsmarkt & Vrouwen hield Audit Magazine een ronde-

tafelgesprek met Nienke Smit, Sharif Wardak, Paul van Splunder, Carolina Wielinga en

Bart Riegman, recruiters en werkgevers in de wereld van internal audit. Gespreksonder-

werpen waren de huidige stand op de arbeidsmarkt voor internal auditors, de toekomstige

ontwikkelingen en meer specifiek, de carrièremogelijkheden van de vrouw en hoe deze

stroken met de eventuele wens om parttime te werken.

Gesprekspartners

• Nienke Smit, vennoot CareerGuide (waarvan Auditcarriere.nl één van de initiatieven is).

• Sharif Wardak, regional director Michael Page International.

• Paul van Splunder, manager Finance Division Robert Walters.

• Carolina Wielinga, director en mede-oprichter Protiviti Nederland.

• Bart Riegman, partner en mede-oprichter AuditMatch.