De bedrijfssluiting, hoe sociaal is het recht?

(1)

De bedrijfssluiting, hoe sociaal is het recht?

De beslissing van de werkgever om de onderneming of een afdeling ervan te sluiten

Waarom herstructureren?

Het uitgangspunt van deze bijdrage is de situatie waarin de werkgever beslist de onderneming, of een afdeling ervan, te sluiten. Hij zal dit doen in het kader van een herstructurering. Hoewel een deel van de uiteengezette reglementering ook van toepassing is in geval van faillissement of gerechtelijk akkoord, vallen deze laatste situaties dus buiten het bestek van deze bijdrage.

De werkgever kan om verschillende redenen be- slissen de onderneming, of een afdeling ervan, te sluiten. Ten eerste is het mogelijk dat een onderne-

ming gezond is en dus niet in moeilijkheden verkeert, maar dat de werkgever desondanks beslist de onderneming, of een afdeling ervan, te sluiten. Hij doet dit omdat hij vreest dat de onderneming in moeilijkheden zal terechtkomen als dat niet gebeurt, of omdat hij door de afdeling te sluiten de winst kan vergroten. Daarnaast kan het ook dat een onderneming onge- zond is en dat de werkgever een afdeling sluit om de onderneming te ‘genezen’ of dat hij de volledige onderneming sluit omdat hij denkt dat het niet mogelijk is de onderneming te ‘genezen’. In theorie is het onderscheid tussen deze situaties helder. Het moge echter duidelijk zijn dat het in de praktijk niet steeds gemakkelijk is om na te gaan of een onderneming gezond is (zal zijn) of niet.

Een helpende hand bij bedrijfsanalyse

De werkgever staat er bij de analyse van de ge- zondheid van zijn onderneming evenwel niet alleen voor. Zowel op nationaal en regionaal vlak, als op het niveau van de rechtbanken van koophandel zijn initiatieven tot opsporing van ondernemingen in moeilijkheden genomen. Op nationaal vlak zijn er bij de Nationale Bank van België onder andere de Centrale voor Kredieten aan Onderne- mingen en de Centrale Verwerking Handelspapier.¹ Op regionaal niveau is er de Vlaamse Commissie voor Preventief Bedrijfsbeleid.²

Soms houden ondernemingen of afdelingen ervan op te bestaan.

Zij kunnen daartoe gedwongen worden, of het zelf beslissen.

Indien de onderneming, de werkgever, het zelf beslist, dan is die beslissing meestal ingegeven door economische motieven. De onderneming heeft evenwel ook een sociale dimensie. Er werken werknemers en voor die werknemers is de arbeid die zij verrich- ten essentieel. Niet alleen verwerven ze er een levensnoodzake- lijk inkomen door, maar ook hun zelfbeeld en hun gevoel van eigenwaarde wordt er in grote mate door bepaald. Daarom zijn er in het recht een aantal bepalingen die de werknemers een zekere bescherming verschaffen wanneer de werkgever besluit de onderneming te sluiten. Deze bijdrage zet beknopt de belang- rijkste wettelijke regelingen dienaangaande uiteen.

(2)

De griffie van de rechtbank van koophandel houdt dossiers bij met nuttige inlichtingen en gegevens betreffende de kooplieden die in haar rechtsgebied gevestigd zijn en die betaalmoeilijkheden onder- vinden welke de continuïteit van hun onderneming kunnen bedreigen. De gegevens voor die dossiers worden verschaft door de rechtbanken, de Rijks- dienst voor Sociale Zekerheid, de Administratie van Financiën, enzovoort. De betrokken koopman kan op elk ogenblik kennis nemen van de aldus verzamelde gegevens.³Verder zijn er bij de recht- banken van koophandel Kamers voor Handelson- derzoek. Op basis van de informatie die wordt verzameld op de griffie van de Rechtbank van Koophandel, volgen zij de toestand van de kooplieden in moeilijkheden. Zij kunnen ambtshal- ve onderzoeken of deze voldoen aan de voorwaarden voor een gerechtelijk akkoord. Hun rol bestaat erin door tussenkomst en bemiddeling het juiste klimaat te scheppen ter bevordering en verwezen- lijking van de nodige sanering en eventuele voor- stellen die door de handelaar worden voorgelegd naar hun haalbaarheid te evalueren.⁴

Hun onderzoek kan verschillende gevolgen hebben. Ten eerste kan het zijn dat het dossier zonder gevolg wordt geklasseerd omdat de koopman kan bewijzen dat hij enkel te maken had met betalings- moeilijkheden van voorbijgaande aard. Ten tweede kan blijken dat de koopman voldoet aan alle voorwaarden voor een gerechtelijk akkoord. Er wordt dan echter niet noodzakelijk overgegaan tot een gerechtelijk akkoord. Het is onder andere mogelijk dat de koopman opteert voor een stopzetting (en dus beslist de onderneming te sluiten) of dat hij meent zonder de bijzondere maatregelen die mogelijk zijn in het kader van een gerechtelijk akkoord, de situatie van zijn onderneming te kunnen rechttrekken. In dat geval zal hij de Kamer voor Handelsonderzoek moeten kunnen overtuigen en zal hij een degelijk saneringsplan moeten kunnen voorleggen.

Belang van Renault Vilvoorde

Wat ook de reden is die de werkgever ertoe brengt om de onderneming, of een afdeling ervan, te slui- ten, het resultaat blijft hetzelfde: een aantal werk- nemers verliest zijn job. Dit heeft niet alleen op individueel vlak verregaande gevolgen. Ook de

maatschappij in zijn geheel kan erdoor worden geraakt. De sluiting van Renault Vilvoorde in 1997 maakte dit duidelijk. Zij is in het collectieve geheu- gen gegrift. Er zijn verschillende redenen waarom deze sluiting zo’n grote impact heeft gehad.

Vooreerst was een groot aantal werknemers betrokken. Ten tweede waren de redenen voor de sluiting moeilijk aanvaardbaar: niet een te hoge kostprijs of een te lage productiviteit, maar ‘slechts’

de bedrijfspolitiek lagen aan de basis van de beslissing (Renault wilde de productie minder spreiden).

En dat nadat er heel wat inspanningen waren gedaan om de flexibiliteit in de vestiging te Vilvoorde te vergroten. Ten derde werd de sluiting op een heel brutale manier en in strijd met verschillende informatie- en raadplegingsprocedures aangekon- digd.

Op 27 februari 1997 om 11.00u ‘s morgens kondigde Renault België de bijeenroeping van de ondernemingsraad om 17.00u diezelfde dag aan. Om 15.00u op diezelfde dag kondigde Renault Frank- rijk een persconferentie om 17.00u in Brussel aan.

Daar werd het nieuws bekend gemaakt dat Renault beslist had de vestiging in Vilvoorde te sluiten. De chronologie van de gebeurtenissen had tot gevolg dat het publiek eerder op de hoogte was dan de werknemers van Renault Vilvoorde zelf.

De gevolgen die deze sluiting teweegbracht, zijn bekend. Renault Vilvoorde werd meerdere dagen lang bezet, de Belgische politieke kringen, en met hen de hele Belgische bevolking, reageerden ge- schokt en verontwaardigd, de politici probeerden vruchteloos Renault te overtuigen zijn beslissing te herzien, er werd opgeroepen tot een boycot van Franse producten, heel wat bestellingen van Re- nault-wagens werden geannuleerd en de sluiting was meer dan een week lang voorpaginanieuws.

Zowel in België als in Frankrijk werden gerechtelij- ke procedures gestart. De rechters beslisten dat Renault verschillende informatie- en raadplegings- procedures had geschonden. De Nationale Arbeids- raad werd om advies gevraagd. De vraag bij de Na- tionale Arbeidsraad resulteerde in advies nr. 1 183.

De Nationale Arbeidsraad was in zijn advies van oordeel dat de informatie- en raadplegingsproce- dures in geval van collectief ontslag (cf. infra) vol- doende waarborgen inhielden en dat er derhalve niet moest aan geraakt worden. De Raad wees erop

(3)

dat er evenwel een probleem rees van aansluiting met het individueel ontslagrecht. Om dit probleem te verhelpen stelde de Raad voor een bijzondere wettelijke regeling tot stand te brengen krachtens dewelke de arbeidsovereenkomst blijft voortbe- staan en het loon verschuldigd blijft zolang de procedures niet zijn nageleefd. In navolging van dit advies stemde de wetgever nieuwe wettelijke bepalingen in verband met het collectief ontslag: de Renault-wet zag het daglicht.

Deze wet en andere belangrijke reglementerende instrumenten die kunnen van toepassing zijn bij een sluiting van de onderneming worden hierna beknopt uiteengezet. Eerst wordt een overzicht gegeven van de wetgevende instrumenten die de sluiting van de onderneming en het collectief ontslag regelen. Daarop volgt een uiteenzetting van de regeling betreffende de sluiting van ondernemingen. Vervolgens komt de regeling betreffende het collectief ontslag aan bod. Ten slotte wordt kort ingegaan op de problematiek van de verzoening van de toepassing van de beide regelingen.

In vele multinationale ondernemingen moet op basis van Europese regelgeving informatie gegeven en overleg georganiseerd worden over grensover- schrijdende problemen, onder andere over sluiting- en van afdelingen en de daarmee gepaard gaande ontslagen. Daartoe moet ofwel een informatie- en raadplegingsprocedure ingesteld worden, ofwel een Europese ondernemingsraad opgericht worden. Het kan dus zijn dat de werkgever die zijn onderneming, of een afdeling ervan sluit, ook deze procedure moet naleven of de Europese ondernemingsraad informeren en raadplegen. Omdat een behandeling van de betreffende regels te ver zou leiden wordt er in deze bijdrage niet verder op ingegaan.

‘Sluiting van de onderneming’ en

‘collectief ontslag’:

twee begrippen, twee regelingen

‘Sluiting van de onderneming’ en ‘collectief ontslag’ zijn twee verschillende juridische begrippen en de wettelijke bepalingen dienaangaande zijn opgenomen in afzonderlijke teksten die op ver-

schillende tijdstippen en los van elkaar tot stand gekomen zijn:

– ‘Sluiting van de onderneming’ is geregeld in de Wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloos- stelling van de werknemers die ontslagen worden bij de sluiting van ondernemingen (kortweg de Sluitingswet 1966), de Wet van 30 juni 1967 tot verruiming van de opdracht van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers (de zoge- naamde Sluitingswet 1967) en een aantal koninklijke besluiten.

– ‘Collectief ontslag’ is geregeld in een al even groot amalgaam van regelgevende teksten:

Richtlijn⁵ 98/59/EG van de Europese Unie, hoofdstuk VII van de Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (ook wel de Renault-wet), CAO⁶nr.

10 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van werknemersvertenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag en CAO nr. 24 betreffende het collectief ontslag en verschillende koninklijke besluiten.

Daarnaast kunnen in beide gevallen een deel van de bepalingen van de CAO nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden en van het Koninklijk Be- sluit van 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan ondernemingsraden van toepassing zijn.

De regeling betreffende de ‘sluiting van de onderneming’

Voor een goed begrip van de reglementering betreffende de ‘sluiting van de onderneming’ moet men voor ogen houden dat zij wordt gekenmerkt door twee soorten bepalingen. Vooreerst zijn er de bepalingen die de verplichtingen van de werkgever reglementeren. Daarnaast zijn er de bepalingen die de financiële rechten van de werknemer waarborgen indien de werkgever zijn financiële verplichtingen niet nakomt. Die verschillende bepalingen liggen vervat in de hierboven vermelde reglementerende instrumenten. Deze hebben niet altijd hetzelfde toepassingsgebied. Daarom past het daar eerst even bij stil te staan.

(4)

Het toepassingsgebied van de verschillende reglementerende instrumenten

Het toepassingsgebied van de bepalingen die de verplichtingen van de werkgever regelen

Voor de toepassing van de Sluitingswet 1966 is er sprake van ‘sluiting van de onderneming’ wanneer – in geval van definitieve stopzetting van de

hoofdactiviteit

– van de onderneming of van een afdeling ervan – het aantal tewerkgestelde werknemers wordt

verminderd beneden het vierde van een aantal werknemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld tijdens het kalenderjaar dat datgene voorafgaat waarin de stopzetting van de activiteit zich voordoet.

De hoofdactiviteit is de activiteit die bepalend is voor de vaststelling van het bevoegde paritair co- mité.⁷Als op die manier de hoofdactiviteit niet kan vastgesteld worden, dan is het de activiteit die het grootste aantal werknemers tewerkstelt. Het is be- langrijk dat het om een definitieve stopzetting moet gaan. Bepaalde situaties kunnen met de ‘sluiting van de onderneming’ worden gelijkgesteld.

De ondernemingen waarop de Sluitingswet van toepassing is, zijn de ondernemingen met winst- oogmerk die gedurende het laatste verlopen kalen- derjaar gemiddeld ten minste 20 werknemers te- werkstelden. De non-profit sector is dus volledig uitgesloten uit het toepassingsgebied.⁸

Als onderneming geldt de technische bedrijfseen- heid. Deze wordt bepaald op grond van econo- mische en sociale criteria. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De technische bedrijfs- eenheid is dus niet noodzakelijk gelijk aan de rechtspersoon (de NV, BVBA, CVBA...). Meerdere rechtspersonen kunnen één technische bedrijfs- eenheid uitmaken, en één rechtspersoon kan uit meerdere technische bedrijfseenheden bestaan.

Het gemiddelde van het aantal werknemers dat tij- dens het vorige kalenderjaar was tewerkgesteld be- rekent men op basis van de trimesteriele aangifte bij de RSZ en bij de Rijkskas voor Jaarlijks Verlof (voor personen met een leerovereenkomst). Het totaal aantal aangegeven werknemers wordt gedeeld door het aantal trimesters waarvoor aangifte

is ingediend.⁹Tenzij zij vaste werknemers vervan- gen, worden ook uitzendkrachten in aanmerking genomen. Hun gemiddelde aantal wordt vastgesteld door het aantal arbeidsdagen die door uitzendkrachten gedurende het betrokken kalenderjaar zijn gepresteerd te delen door driehonderd.¹⁰

Elke afdeling waar tijdens het voorbije kalenderjaar ten minste twintig werknemers werkten, wordt met een onderneming gelijkgesteld.

Het toepassingsgebied van de regelingen die de financiële rechten van de werknemers waarborgen

De bepalingen die de financiële rechten van de werknemers waarborgen in het geval dat de werkgever zijn financiële verplichtingen niet nakomt liggen vervat in de Sluitingswet 1966 en de Sluitingswet 1967. Het toepassingsgebied van deze laatste wet verschilt enigszins van dat van de Sluitingswet 1966:

– De Sluitingswet 1966 en de Sluitingswet 1967 hanteren in beginsel hetzelfde ondernemingsbegrip. Voor wat het brugpensioen betreft, is de waarborg van de Sluitingswet 1967 evenwel uit- gebreid tot ondernemingen zonder winstoog- merk. Verder is er voor de toepassing van de Sluitingswet 1967 geen minimumvereiste wat betreft het aantal werknemers dat het vorige kalenderjaar werd tewerkgesteld.

– De regeling van de Sluitingswet 1967 is van toepassing in geval van sluiting van onderneming zoals die wordt gedefinieerd in de Sluitingswet 1966, met inbegrip van de gelijkstellingen. Daar- naast is de regeling ook nog van toepassing in alle andere gevallen waar een onderneming op- houdt te bestaan, ten voordele van de werknemers die niet door een nieuwe werkgever worden overgenomen met behoud van alle rechten die zij ten aanzien van hun gewezen werkgever kunnen laten gelden wanneer deze laatste zijn verbintenissen niet nakomt.

De bepalingen die de verplichtingen van de werkgever reglementeren

De verplichtingen ingevolge de Sluitingswet 1966 Ten eerste moet de werkgever die beslist de onder- neming te sluiten ingevolge de wet voorafgaande-

(5)

lijke informatie verstrekken aan de werknemers en aan de betrokken overheden en instellingen. In beginsel bepalen de paritaire comités hoe dit moet gebeuren.¹¹Zij bepalen ook de methodes volgens dewelke de plaatsing van de werknemers georganiseerd wordt. Heeft het paritair comité niets bepaald, dan is de volgende procedure¹²van toepassing. De werkgever die beslist tot sluiting over te gaan moet die beslissing onverwijld ter kennis brengen aan de werknemers door aanplakking, aan de ondernemingsraad (of als die er niet is, de vakbondsafvaardiging) en aan een aantal opge- somde overheden en instellingen, waaronder het Sluitingsfonds, de Rijksdienst voor Arbeidsvoorzie- ning, een aantal ministers en de voorzitter van het paritair comité. Er zijn een aantal verplichte inlich- tingen. Zo moet de vermoedelijke datum van de stopzetting van de hoofdactiviteit vermeld worden en moet er algemene info betreffende de onderneming en de werknemers opgegeven zijn.

Naast deze algemene informatieverplichting, is er nog een bijkomende, verdergaande informatieverplichting ten aanzien van het Sluitingsfonds. Er moeten onder andere meer gedetailleerde inlichtingen verschaft worden over de werknemers die ten minste vijf jaar anciënniteit hebben en die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hadden die binnen een bepaald tijdsbestek werd beëin- digd.

Ten tweede moet de werkgever een bijzondere vergoeding betalen aan bepaalde werknemers die naar aanleiding van de sluiting van de onderneming worden ontslagen.¹³

De vergoeding mag gecumuleerd worden met op- zeggingsvergoedingen voortspruitend uit de beëin- diging van de arbeidsovereenkomst, de werkloos- heidsuitkeringen en de bijzondere ontslagvergoe- ding voor beschermde werknemers.¹⁴

Op niet-naleving van de vermelde verplichtingen staan strafsancties. Sinds de wet van 4 mei 1999 is ook de rechtspersoon strafrechtelijk aansprakelijk.

Er kunnen ook administratieve geldboetes opgelegd worden en er zijn burgerlijke sancties op grond van het ontslagrecht (schadevergoeding) mogelijk.

Verplichtingen ingevolge CAO nr. 9 en het Koninklijk Besluit van 23 november 1973

Ingevolge CAO nr. 9 moet de ondernemingsraad worden geïnformeerd en geraadpleegd vooraleer de sluitingsbeslissing kan worden genomen. Deze informatie- en raadplegingsplicht geldt dus vóór de Sluitingswet 1966 toepassing krijgt. Op basis van de verschafte inlichtingen moet de ondernemingsraad met kennis van zaken kunnen overgaan tot gedachtewisselingen tijdens dewelke de leden van de ondernemingsraad adviezen, suggesties of bezwaren kunnen formuleren.

Het Koninklijk Besluit van 27 november 1973 verplicht de werkgever occasionele informatie te verschaffen aan de ondernemingsraad in alle gevallen waarin interne beslissingen die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming tot stand komen. Zo mogelijk worden deze beslissingen meegedeeld alvorens ze worden uitge- voerd.

Ook op niet-naleving van deze verplichtingen staan strafsancties, kunnen administratieve geldboetes opgelegd worden en zijn burgerlijke sancties op grond van het ontslagrecht mogelijk (schadevergoeding).

De bepalingen die de financiële rechten van de werknemer waarborgen indien de werkgever zijn financiële verplichtingen niet nakomt

De schuldenaar van de waarborgverplichting:

Het Sluitingsfonds

De wet verzekert in bepaalde gevallen dat de werknemer bij sluiting van de onderneming wordt betaald ondanks het feit dat de werkgever zijn finan- ciële verplichtingen niet nakomt. In die gevallen wordt de betalingsplicht in beginsel opgelegd aan het Sluitingsfonds.¹⁵

De regeling betreffende het ‘collectief ontslag’

Collectief ontslag impliceert dat een groot aantal ontslagen wordt doorgevoerd in een relatief korte periode. Dat zal bij een sluiting van de onderne-

(6)

ming dikwijls het geval zijn. De reglementering betreffende het collectief ontslag bevat vooreerst procedurele bepalingen. Daarnaast is de werkgever ook in het geval van collectief ontslag een bijzondere vergoeding verschuldigd. Ook de verschillende regelingen in verband met collectief ontslag hebben een verschillend toepassingsgebied.

Het toepassingsgebied van de reglementerende instrumenten betreffende het collectief ontslag

Net zoals dat bij de reglementering betreffende de sluiting van de onderneming het geval is, rust op de werkgever de occasionele voorlichtingsplicht van het Koninklijk Besluit van 23 november 1973.

Daarvoor kan verwezen worden naar wat reeds bij de reglementering van de sluiting van de onderneming werd geschreven. Daarnaast regelen CAO nr.

24, het Koninklijk Besluit van 24 mei 1976 en de Renault-wet de procedurele verplichtingen van de werkgever.

Deze reglementeringen definiëren collectief ontslag als elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van zestig dagen een aantal werknemers treft dat:

– ten minste 10 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld;

– ten minste 10% van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;

– ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.

De regelingen zijn van toepassing op ondernemingen die gedurende het laatste verlopen kalenderjaar gemiddeld ten minste 20 werknemers te- werkstelden.

Als onderneming geldt de technische bedrijfseen- heid. Wat dat inhoudt werd hoger al uiteengezet bij sluiting. De regeling van collectief ontslag is ook van toepassing op ondernemingen zonder winst-

oogmerk. Een aantal ondernemingen is met betrekking tot een aantal werknemerscategorieën uitgesloten. Het gaat onder andere om ondernemingen die werknemers tewerkstellen krachtens arbeidsovereenkomsten gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, be- halve indien het collectief ontslag van deze werknemers plaatsvindt voor het verstrijken van de termijn of voor de voltooiing van het werk.

Het aantal werknemers wordt op gelijkaardige wij- ze berekend als dat voor de sluiting van de onderneming het geval is. Voor de berekening van het aantal uitzendkrachten zijn er geen uitdrukkelijke bepalingen. De wetgeving betreffende de uitzend- arbeid verplicht nochtans de uitzendkrachten mee in rekening te nemen.

De vergoeding die de werkgever verschuldigd is aan werknemers die worden ontslagen naar aanleiding van een collectief ontslag is geregeld in CAO nr. 10. Het ondernemingsbegrip en het vereiste aantal werknemers zijn voor toepassing van deze CAO hetzelfde als voor de regelingen betreffende de procedure van het collectief ontslag. Het begrip collectief ontslag wordt evenwel ruimer gedefinieerd.¹⁶Een aantal werknemers geniet dus de vergoeding zonder dat de procedure betreffende het collectief ontslag moet worden nageleefd. Sommi- ge werknemers worden echter uitdrukkelijk uitgesloten. Het gaat onder meer over de werknemers die zijn aangeworven voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk. Zij hebben geen recht op de vergoeding.

De procedure bij collectief ontslag

De werkgever op wie CAO nr. 24 van toepassing is en die voornemens is tot collectief ontslag over te gaan moet vooraf de werknemersvertegenwoordi- gers inlichten en hen daarover raadplegen. Dit moet hij doen in de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, dan moet hij zijn verplichtingen vervullen ten aanzien van de vakbondsafvaardiging.¹⁷

CAO nr. 24 bepaalt uitdrukkelijk dat de inlichting en raadpleging ten aanzien van de ondernemingsraad of ten aanzien van de vakbondsafvaardiging gebeurt overeenkomstig CAO nr. 9. De inlichtin-

(7)

gen moeten dus verstrekt worden alvorens de beslis- singen worden getroffen. Zij moeten toelaten met kennis van zaken over te gaan tot gedachtewisselingen tijdens welke de leden hun adviezen, suggesties of bezwaren kunnen formuleren. De werkgever moet jaarlijkse, trimesteriële en occasionele inlichtingen verschaffen. De jaarlijkse inlichtingen bevatten onder andere informatie over de tewerk- stellingsvooruitzichten voor het komende dienst- jaar. Het ondernemingshoofd moet meedelen tot welke sociale maatregelen de bewegingen die zich in de onderneming hebben voorgedaan of zijn voorzien, aanleiding hebben gegeven of zullen geven. De trimesteriële inlichtingen moeten de leden van de ondernemingsraad toelaten over precieze gegevens te beschikken betreffende de stand en de evolutie van de tewerkstelling en onder meer over de geplande afdankingen en aanwervingen. Wan- neer in afwijking van de vooruitzichten inzake tewerkstelling, het ondernemingshoofd zich genood- zaakt ziet over te gaan tot collectieve afdankingen of aanwervingen om economische of technische redenen, dan zijn er occasionele inlichtingen verschuldigd. Het ondernemingshoofd moet de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging zo spoedig mogelijk en in elk geval vóór de beslissing op de hoogte brengen.

CAO nr. 24 bepaalt verder nog dat de raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminde- ren, alsook op de mogelijkheid om de gevolgen er- van te verzachten. Daartoe moet de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken. Hij moet hun minimaal het volgende schriftelijk meedelen: de redenen van de voorgenomen ontslagen, de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoon- lijk in dienst heeft, de wijze van berekening van de eventuele afvloeiingsuitkeringen en de periode tijdens dewelke tot het collectief ontslag zal worden overgegaan.

De Renault-wet specificeert aan welke voorwaar- den de werkgever minimaal moet voldoen opdat hij zijn verplichtingen zou naleven:

– de werkgever moet een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft om over te gaan tot een collectief ontslag;

– hij moet het bewijs kunnen leveren dat hij over dat voornemen heeft vergaderd;

– hij moet aan de werknemers(vertegenwoordigers) de mogelijkheid bieden vragen te stellen en argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

– hij moet de argumenten en tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden.

De werkgever moet het bewijs leveren dat hij aan deze voorwaarden heeft voldaan.

Op de niet-naleving van deze verplichtingen staan strafsancties. Er kan ook een administratieve geld- boete worden opgelegd. Sinds de Renault-wet zijn er ook uitgebreide burgerlijke sancties (zie verder).

Ingevolge een Koninklijk Besluit van 24 mei 1976 moet diezelfde werkgever op de dag dat hij de werknemers(vertegenwoordigers) schriftelijk in kennis stelt, een kopie van die mededeling opsturen naar de directeur van de VDAB (of For.Em. of BGDA).

Als de informatie- en raadplegingsprocedure is af- gerond stuurt hij ingevolge datzelfde Koninklijk Besluit een tweede kennisgeving naar die directeur. Deze kennisgeving moet onder andere het bewijs bevatten dat de werkgever aan de hoger vermelde voorwaarden van de Renault-wet heeft voldaan. De werknemersvertegenwoordigers moeten een afschrift krijgen van die kennisgeving, en zij moet worden aangeplakt in de onderneming.

De werkgever mag de werknemers ten vroegste 30 dagen na die kennisgeving opzeggen. In bepaalde gevallen kan deze termijn worden verkort of ver- lengd tot maximum 60 dagen.

Op niet-naleving van de kennisgevingverplichting staan strafsancties. Er kunnen ook burgerlijke sancties opgelegd worden.

Door de Renault-wet wordt een band ingevoerd tus- sen de informatie- en raadplegingsprocedures en de ontslagen waarvan de werknemers het slachtof- fer kunnen zijn bij collectief ontslag. Er worden aan de werkgever zware burgerlijke sancties opgelegd indien hij werknemers ontslaat zonder de boven- vermelde verplichtingen na te leven. De Renault- wet is een gevolg van de plotse sluiting van de Re- nault-fabriek in Vilvoorde in 1997.

(8)

De werknemer die tijdens de in de wet bepaalde periode wordt ontslagen, kan de naleving van de informatie- en raadgevingsverplichtingen betwisten op grond dat de hoger vermelde Renault-wet- voorwaarden niet zijn nageleefd. Deze periode be- gint te lopen op de eerste dag van de 60 dagen die worden in aanmerking genomen om te bepalen of er sprake is van een collectief ontslag. Zij eindigt 60 dagen nadat die 60 dagen zijn afgelopen als er niet tegelijk een sluiting is van de onderneming, en op de dag van de sluiting van de onderneming in het andere geval. De betwisting moet gebeuren via een aangetekende brief binnen 30 na zijn ontslag of nadat zijn ontslag een collectief karakter heeft verkre- gen. Indien zijn arbeidsovereenkomst intussen ge- ëindigd is, moet hij in die brief ook reïntegratie in de onderneming aanvragen. De mogelijkheid het ontslag te betwisten vervalt echter indien de werknemersvertegenwoordigers niet binnen 30 dagen na de aanplakking van de kennisgeving aan de directeur van de VDAB (...) aan de werkgever bezwaren hebben bekendgemaakt betreffende de naleving van de Renault-wet-voorwaarden. Indien de

betwisting van de werknemer gegrond is, dan moet de werkgever loon blijven betalen tot minimum 60 dagen nadat een geldige kennisgeving is gebeurd aan de directeur van de VDAB (...), of tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur normaal zou geëindigd zijn.

De verzoening van de toepassing van de procedures die gelden voor de sluiting van de onderneming en deze die gelden voor collectief ontslag

Het is duidelijk dat de regeling betreffende de sluiting van de onderneming en de regeling betreffende het collectief ontslag in bepaalde gevallen sa- men kunnen van toepassing zijn. De vraag rijst hoe de verschillende procedures betreffende de informatie, raadpleging en kennisgeving met elkaar kunnen verzoend worden. Er is dienaangaande geen wettelijke regeling. Het gevolg is dat elk van de procedures moet worden toegepast volgens de chronologie die haar eigen is van zodra de toepas- singsvoorwaarden daartoe zijn vervuld. Dit kan tot gevolg hebben dat eerst de procedures van sluiting van onderneming en later die van collectief ontslag moeten nageleefd worden. Het kan ook omge- keerd zijn. Of het is mogelijk dat alleen de procedures van sluiting van onderneming moeten nageleefd worden.

Het cumulatief naleven van de verschillende procedures die niet noodzakelijk op hetzelfde moment zijn begonnen kan een hele opgave zijn. Sommige juristen hebben zich niet ingehouden kritiek te ge- ven op de ‘legislatieve inflatie’ van regelgevende teksten die informatie- en raadplegingsprocedures opleggen. Dat er veel verschillende teksten zijn, is op zich geen probleem. Pas als deze teksten niet op elkaar zijn afgestemd ontstaan de problemen.

Wéry wijst op incoherenties binnen de verschillende teksten en op incoherenties tussen de verschillende teksten.¹⁸ Bij een letterlijke lezing spreken sommige teksten zichzelf en andere teksten tegen.

Het is duidelijk dat dit een moeilijk te verantwoor- den situatie is.

De kritiek van Wéry gaat echter verder. Niettegen- staande de verschillende incoherenties, komt de inhoud en de bedoeling van vele van de besproken teksten erop neer dat aan de werkgever de ver- De vergoeding die de werkgever

verschuldigd is aan werknemers die naar aanleiding van een collectief ontslag worden ontslagen: CAO nr. 10 betreffende het collectief ontslag

De werknemers die collectief worden ontslagen in de zin van CAO nr. 10 in een onderneming waarop die CAO van toepassing is, genieten een vergoeding bovenop hun werkloosheidsuitkering. Sommige werknemers die geen werkloosheidsuitkering genieten, hebben toch recht op de vergoeding. Dit zijn gelijkgestelde werknemers. Het gaat onder meer om werkloze werknemers die om redenen onafhankelijk van hun wil geen werkloos- heidsuitkeringen genieten en werknemers die een nieuwe job hebben maar een lager loon ontvangen dan wat zij hadden. De vergoeding moet in beginsel gedurende vier maanden betaald worden. De schuldenaar is de werkgever. De vergoeding is niet cumuleerbaar met de wettelijke uitkeringen voorzien in geval van sluiting van ondernemingen en met de bijzondere ontslagver- goedingen voor beschermde werknemers en vakbonds- afgevaardigden.

(9)

plichting wordt opgelegd de werknemers voorafgaandelijk aan de beslissing te informeren en te raadplegen. Volgens de auteur geeft dit blijk van een zekere hypocrisie. Vanuit pragmatische over- wegingen en zonder, naar eigen zeggen, een prin- cipiële stellingname te willen innemen, pleit hij voor een interpretatie of wijziging van de teksten in die zin dat de werkgever de werknemers slechts voorafgaandelijk moet informeren en raadplegen met betrekking tot de sociale gevolgen van reeds genomen beslissing. Dorssement trekt hiertegen van leer en pleit voor een meer sociaal-demo- cratische interpretatie die gemakkelijker met de verschillende teksten te verzoenen is en volgens dewelke tijdige en voorafgaande informatie en raadpleging moet gebeuren alvorens herstructure- ringsbeslissingen worden genomen.¹⁹ Over deze belangrijke materie is het laatste woord duidelijk nog niet geschreven.

Mathieu van Putten

Assistent Instituut voor Arbeidsrecht K.U.Leuven

Noten

1. Voor meer informatie: zie de website van de Nationale Bank van België: www.nbb.be, link ‘Kredietcentrales’

(26 maart 2002).

2. De Vlaamse Commissie voor Preventief Bedrijfsbeleid is geregeld door het Decreet van 31 juli 1990 tot reorga- nisatie van de Vlaamse Commissie voor Preventief Bedrijfsbeleid. Deze commissie heeft tot taak zich syste- matisch te informeren over de financiële en economische toestand van ondernemingen met vestigingen in Vlaanderen en met een tewerkstelling hoger dan 50 per- soneelsleden. Haar opdracht bestaat erin de ondernemingen aan te sporen tot een beleid gericht op het ver- komen van moeilijkheden die hun leefbaarheid kunnen bedreigen. Zie ook het artikel “Preventief bedrijfsbeleid, effectief bedrijfsbeleid?”

3. Zie art. 5 e.v. Wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord.

4. Gedr. St. Senaat, 1996-97, nr. 498/4, 6.

5. Een richtlijn is een wetgevende akte van de instellingen van de Europese Unie. Zij is verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat voor elke lidstaat waarvoor zij bestemd is, doch aan de nationale instanties wordt de

bevoegdheid gelaten vorm en middelen te kiezen (art.

249 EG-verdrag).

6. CAO of collectieve arbeidsovereenkomst: dit is een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers. In een CAO worden de indivi- duele en collectieve betrekkingen in een onderneming of in een bedrijfstak vastgesteld en worden de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen geregeld. Een CAO gesloten in de Nationale Arbeidsraad of in een paritair (sub)comité, kan door de Koning algemeen verbindend verklaard worden. De CAO is dan bindend voor alle werknemers en werkgevers die ressorteren onder het paritair orgaan waarin hij is gesloten. Een algemeen verbindend verklaarde CAO die werd gesloten in de schoot van de Nationale Arbeidsraad is dus bindend voor de werknemers en werkgevers van alle bedrijfstak- ken in België. CAO nr. 10 is een dergelijke CAO. Dat is ook het geval voor de verder vermelde CAO’s nr. 9 en nr. 24.

7. Een paritair comité is een orgaan dat evenredig is sa- mengesteld uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties en dat is opgericht voor een bepaalde bedrijfstak of voor een bepaalde beroepencategorie. Het heeft tot opdracht de vraagstukken van sociale aard die de werkgevers en werknemers van die bedrijfstak of beroepencategorie betreffen te behandelen.

In het paritair orgaan kunnen CAO’s gesloten worden die algemeen verbindend verklaard kunnen worden (zie ook noot 2).

8. Op voorstel van de Minister van Werkgelegenheid kende de ministerraad een voorontwerp van wet goed betreffende de sluiting van ondernemingen. Wat nieuw is aan dit wetsontwerp is dat vanaf zijn inwerkingstreding de tussenkomst van het Fonds eveneens zal worden toegepast op de werknemers van de non-profitsector, indien de werkgever de achterstallige lonen of de ontslagver- goedingen en de brugpensioenen niet kan betalen.

(Persbericht 01/03/02, Ministerie van Werkgelegen- heid.)

9. Voor de trimesteriële aangiften die ontbreken, wordt het rekenkundig gemiddelde van de ingediende aangiften in aanmerking genomen (Koninklijk besluit van 20 februari 1968 waarbij de wijze wordt bepaald waarop het gemiddelde van de tijdens een kalenderjaar tewerkgestelde werknemers wordt berekend).

10. Wanneer de gebruikende onderneming haar activiteit in de loop van het jaar aanvangt, is het gemiddelde gelijk aan het maandelijks gemiddelde van het totaal van de arbeidsdagen die door de uitzendkrachten tijdens dat gedeelte van het jaar werden gepresteerd, gedeeld door

(10)

25 (Koninklijk besluit van 12 april 1977 tot vaststelling, voor de toepassing van de wetgeving op de sluiting van de ondernemingen, van de wijze van berekening van het gemiddeld aantal uitzendkrachten die gedurende een kalenderjaar ter beschikking van een gebruikende onderneming zijn gesteld).

11. De paritaire comités voor de diamantnijverheid, de ga- ragebedrijven, de tabaksindustrie, de textielindustrie in het arrondissement Verviers en voor de levensmiddelen- bedrijven met talrijke bijhuizen hebben dit gedaan.

12. Zij is bepaald in een Koninklijk Besluit van 20 september 1967.

13. Meer informatie omtrent de voorwaarden waaraan werknemers moeten voldoen om hiervoor in aanmerking te komen, evenals de hoogte van de vergoedingen, vindt men in het artikel “Fonds voor sluiting van ondernemingen: een portret”.

14. Hiermee wordt bedoeld: de werknemers die meegedaan hebben aan de verkiezingen voor de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk en die al dan niet verkozen waren.

15. Meer informatie omtrent de werking en de bevoegdhe- den van het Sluitingsfonds, vindt men in het artikel

“Fonds voor sluiting van ondernemingen: een portret”.

16. Meer informatie omtrent deze ruimere definitie wanneer het gaat om het toepassingsgebied van CAO nr. 10, vindt men in het artikel “Fonds voor sluiting van ondernemingen: een portret”.

17. Is er ook geen vakbondsafvaardiging, dan hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan.

18. Zie de in de bibliografie vermelde teksten van Wéry.

19. Zie de in de bibliografie vermelde teksten van Dorsse- ment.

Bibliografie

Ballon, E., De Leenheer, J., Denef, M., en Desimpelaere, M. D., De nieuwe wet op het gerechtelijk akkoord, Die- gem, ced.samson, 1997, 359 p.

Dorssemont, F., “Het moment waarop de werknemers moeten worden geïnformeerd en geraadpleegd: de Belgische rechtspraak als baken in de (herstructure- rings)storm”, in: Soc. Kron. 2001, pp. 496-499.

Dorssemont, F. en Rigaux, M., “De afdwingbaarheid van het grondrecht op informatie en raadpleging. Enkele beschouwingen in de marge van de zaak Renault”, Soc. Kron. 1997, pp. 313-324.

Goldfays, M. en Craeninckx, H., “Chronique d’une mort annoncée. Affaire Renault”, in: Ors. 1998, pp. 49-62.

Matthijssens, R., Herstructureren: collectief ontslag en an- dere alternatieven, in Actuele voorinformatie. Over- legorganen. Sociaal dossier, Diegem, ced.samson, 2001, 128 p.

Rigaux, M. (ed.), De nieuwe procedure collectief ontslag.

Naar een efficiëntere bescherming van het recht op in- formatie en raadpleging?, Antwerpen-Groningen, Intersentia Rechtswetenschappen, 1998, 151 p.

Robert, F., “Non-respect de la procédure d’information et de consultation dans le cadre du licenciement collec- tif: comment évaluer les impacts sur le plan juridique et financier?”, in: Ors. 2000, pp. 177-199.

Salomez, K., “De aanspraken van de ontslagen werknemer naar aanleiding van een schending van de informatie en raadplegingsplicht in de procedures collectief ontslag en sluiting van ondernemingen”, in: M.

Stroobant, M. De Samblanx en P. Van Geyt (eds.), Be- drijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, Antwperpen-Groningen, Intersentia Rechtswe- tenschappen, 2000, pp. 125-148.

Van Eeckhoutte, W., Sociaal Compendium ‘01-’02. Ar- beidsrecht, met fiscale notities, II, Diegem, Kluwer/

Ced.Samson, 2001, pp. 1 723-1 769.

Van Limberghen, G. en Salomez, K., “Sluiting van de onderneming”, in: B. Mergits, O. Vanachter, W. Van Eeckhoutte en D. Votquenne (eds.), Aanwerven, Te- werkstellen, Ontslaan (ATO), Diegem, Kluwer Rechts- wetenschappen België Ced.Samson, 1998, O 301 pp.

10-125.

Wéry, O., “Le moment venu d’informer les travailleurs en cas de restructuration d’entreprise: la jurisprudence sans repères clairs”, Soc. Kron. 2001, pp. 57-62.

Wéry, O., “L’information des travailleurs en cas de restructuration d’entreprise, mais à quel moment?”, in:

J.T.T. 2000, pp. 145-154.