SOCIALE NETWERKEN ALS WERVINGSMETHODE; EEN NUTTIG INSTRUMENT?

SOCIALE NETWERKEN ALS WERVINGSMETHODE;

EEN NUTTIG INSTRUMENT?

CARMEN LEVERT

Studentnummer: 1360515 Rijksuniversiteit Groningen

Faculteit Bedrijfskunde en Economische Wetenschappen Msc Human Resource Management

Roerstraat 119-1 1078 LM Amsterdam

Tel: 06 41504842

E-mail: c.s.levert@student.rug.nl 1e Afstudeerbegeleider: drs. J. van Polen Mede-beoordelaar: dr P.H. van der Meer

6 november 2007

2

VOORWOORD

Voor u ligt een verslag van een onderzoek over het nut van sociale netwerken als wervingsinstrument. Ik heb dit onderwerp gekozen vanuit mijn interesse voor werving van employees voor organisaties en daarnaast mijn interesse in de werking van sociale netwerken. Ik ben ervan overtuigd dat ik in mijn toekomstige werk baat zal hebben bij wat ik heb geleerd uit dit onderzoek. Daarnaast vond ik het een erg leuk onderzoek om uit te voeren.

Ik zou graag dit moment willen aangrijpen om mijn ouders - Peter en Madeleine - te bedanken, omdat zij het mogelijk hebben gemaakt voor mij om te studeren. Verder wil ik graag de heer van Polen bedanken voor het tussentijds corrigeren van mijn stuk en ook mijn zus Eveline en vader Peter, die een taalkundige check wilden houden. In het bijzonder zou ik mijn vriendje Tom willen bedanken voor zijn hulp, steun en tips. Hij heeft een hele positieve invloed gehad op mij tijdens het schrijven van deze scriptie.

3

Sociale Netwerken als Wervingsmethode;

Een Nuttig Instrument?

SAMENVATTING

Vanaf de jaren ’70 is duidelijk geworden dat het nuttig is voor organisaties om aandacht te besteden aan de wijze van personeelswerving. Hierbij is steeds meer interesse ontstaan voor het effect van verschillende wervingsmethoden. Het huidige onderzoek richt zich op werving via sociale netwerken en heeft ten doel uit te zoeken wat het nut is van dit wervingsinstrument. Ter beantwoording van dit vraagstuk zijn ruim 35 studies over effecten van wervingsmethoden geanalyseerd. In de huidige studie is getracht om een compleet overzicht te creëren van het nut van sociale netwerken als wervingsmethode op basis van de resultaten uit die verschillende studies. Een indeling is gemaakt op basis van pre-aanname variabelen enerzijds - te meten vóór aanname van een sollicitant, zoals het aantal kwalitatief geschikte sollicitanten dat zich aanmeldt en het percentage sollicitanten dat daadwerkelijk een baan aangeboden krijgt - en post-aanname variabelen anderzijds - te meten ná aanname van een sollicitant, zoals werktevredenheid en verloop. Er is gebleken is dat werving via sociale netwerken overwegend positieve effecten tot gevolg heeft, zoals een hoge mate van kwalitatief geschikte kandidaten, een korte verhoogde prestatie en een lagere mate van verloop onder aanbevolen kandidaten. Echter, er zijn ook enkele nadelen en resterende twijfels verbonden aan werving via sociale netwerken. Er bestaat een gevaar voor homogenisering van de organisatie en voor sociaal onverantwoord handelen als de organisatie in te hoge mate gebruik maakt van dit wervingsinstrument. Ook is bijvoorbeeld onduidelijk of er sprake is van een verhoogde tevredenheid onder aanbevolen kandidaten.

4

INHOUDSOPGAVE

SAMENVATTING ...3

INTRODUCTIE ...5

1.1 Aanleiding ...5

1.2 Geschiedenisbeeld en Wijzen van Evaluatie...6

1.3 Probleemstelling ...7

METHODOLOGIE...8

2.1 Afbakening ...8

2.2 Drie Onderzoeksfases ...9

RESULTATEN...12

3.1 Resultaten voor Pre-Aanname Uitkomsten ...12

3.1.1 Pre-aanname kosten...12

3.1.2 ‘Screening’ van nieuwe employees...12

3.1.3 Mate van gekwalificeerde sollicitanten en yield ratio ...13

3.1.4 Percentage sollicitanten dat uiteindelijk een baan krijgt aangeboden...14

3.1.5 Snelheid van het wervingsproces ...14

3.1.6 Deelconclusie 1 ...15

3.2 Resultaten voor Korte Termijn Post-Aanname Uitkomsten...15

3.2.1 Tegemoet gekomen functieverwachtingen ...15

3.2.2 Korte termijn verloop ...16

3.2.3 Korte termijn prestatie ...17

3.2.4 Tevredenheid...17

3.2.5 Commitment ...18

3.2.6 Effecten voor de refererende employee...18

3.2.7 Deelconclusie 2 ...19

3.3 Resultaten voor Lange Termijn Post-Aanname Uitkomsten...19

3.3.1 Duur van dienstverband (job tenure)...19

3.3.2 Lange termijn verloop ...20

3.3.3 Lange termijn prestatie ...21

3.3.4 Absenteïsme ...22

3.3.5 Kosten na aanname...22

3.3.6 Sociale groepen en soort netwerk...23

5 Hoofdstuk 1

INTRODUCTIE

“It’s not what you know, but who you know..”

(Montgomery, 1991: 1412) 1.1 Aanleiding

Bedrijven gaan continu de strijd aan om talentvol arbeidspotentieel voor zich te winnen. Er bestaan verschillende mogelijkheden om dat talent aan te trekken. Al deze mogelijkheden behelzen human resource activiteiten in het algemeen en wervingsactiviteiten in het bijzonder (Noe et al., 2003). Door technologische vernieuwingen en de groeiende intensiteit van competitie op locale en internationale markten, is de wervingsactiviteit een top prioriteit geworden; organisaties worstelen om competitieve voordelen via menselijk kapitaal te behalen (Cascio & Arguinis, 2005).

In de praktijk werven bedrijven regelmatig om het arbeidspotentieel te behouden, te veranderen of uit te breiden. Het besef is gegroeid dat kwalitatief goed personeel één van de kritieke factoren is voor het bereiken van organisatiesucces (Visser & Castelijns, 1993). Als een organisatie niet in staat is voldoende nieuw personeel aan te trekken, komt de effectiviteit van de organisatie in gevaar en wordt groei mogelijk bemoeilijkt (Hooft, 2005). Het werven van personeel is vanuit bedrijfseconomisch oogpunt van groot belang; het arbeidspotentieel heeft een directe invloed op de uitvoering van de business en kan zo een competitief voordeel opleveren ten opzichte van andere organisaties (www.worldofhr.com). In dit kader vormt werving een kernactiviteit binnen human resource management. Het aantrekken van de juiste mensen voor functies binnen een organisatie stelt hoge eisen aan de wervingsactiviteit (Visser & Castelijns, 1993). Om een effectieve werving te bewerkstelligen is het nodig een analyse van mogelijke wervingsbronnen uit te voeren (Cascio & Arguinis, 2005). Wanneer een dergelijke analyse is uitgevoerd, kan vervolgens een wervingsplan opgesteld worden.

6 vraagstuk voor organisaties. Één manier om nieuw personeel aan te trekken is door gebruik te maken van standaardinstrumenten. Hieronder vallen enerzijds advertenties in de krant, op internet of in tijdschriften en valt anderzijds het gebruik maken van externe bureaus. Deze wervingsinstrumenten worden formele wervingsmethoden genoemd (Ullman, 1966). Naast formele wervingsmethoden bestaan informele wervingsmethoden. Hieronder wordt voornamelijk de wervingsmethode verstaan die gebruik maakt van het persoonlijke sociale netwerk van employees, maar ook spontane ‘walk-ins’ en de zogenaamde her-indiensttreders (ex-employees die terugkeren in de organisatie) (Ulmann, 1966; Qualieri, 1982). Echter, spontane walk-ins worden soms ook wel als aparte categorie beschouwd.

In het huidige onderzoek zal de focus liggen op de wervingsmethode die gebruik maakt van het persoonlijke sociale netwerk van employees. Hierover zal later uitgeweid worden.

1.2 Geschiedenisbeeld en Wijzen van Evaluatie

Organisaties hebben de optie om te kiezen tussen een verscheidenheid aan wervingsbronnen in hun zoektocht naar nieuwe employees. Tot de jaren ’80 werd het belang van onderzoek op het gebied van wervingsmethoden wel onderkend, bijvoorbeeld in de werken van Malm (1954), Limra (1962) en Gannon (1971), maar deze studies waren beperkt in zowel aantal als omvang. Vanaf de jaren ’80 ontstond in toenemende mate aandacht voor het thema wervingsmethoden (Breaugh, 1981: 42).

7 zich aanmeldt en het percentage sollicitanten dat daadwerkelijk een baan aangeboden krijgt (Moser, 2005).

Concluderend kan gesteld worden dat vanaf de jaren ’70 een redelijke hoeveelheid wetenschappelijke artikelen is geschreven over de effecten van wervingsbronnen en dat de uitkomsten van wervingsbronnen vanuit verschillende invalshoeken zijn gemeten. Interessant is om te bemerken dat opeenvolgende studies trachten aanbevelingen uit voorgaande studies mee te nemen in hun onderzoek.

1.3 Probleemstelling

Veelal wordt aangegeven in literatuurstudies dat informele wervingsmethoden efficiënter zijn dan formele methoden. Vooral indien er vitale posities ingevuld moeten worden in de organisatie (Gorter & van Ommeren, 1999). Echter, op het eerste gezicht blijkt niet eenduidig waarom informele werving een goede wervingsmethode is. Bovendien zijn de betreffende studies vanuit verschillende invalshoeken uitgevoerd. Studies hebben door de jaren heen het nut van verschillende wervingsmethodes - zo ook het nut van werving via sociale netwerken - aan de hand van steeds verschillende variabelen gemeten. Hierdoor ontbreekt een overzicht waaruit blijkt aan welke meetvariabelen verschillende wervingsmethoden gekoppeld zijn en welk nut deze wijzen van werving hebben.

Aangezien op dit moment veel bedrijven aandacht schenken aan het onderwerp sociale netwerken en de koppeling met werving, is het wellicht waardevol om het nut in kaart te brengen van het gebruik van dit wervingsinstrument. Dit vormt dan ook het doel in deze studie. Er wordt getracht de relevante studies die in de afgelopen decennia zijn uitgevoerd op het gebied van wervingsmethoden te analyseren. Met de resultaten van het onderzoek kunnen organisaties hun voordeel doen met betrekking tot het optimaliseren van hun wervingsbeleid. Naar aanleiding van het bovenstaande is de volgende hoofdvraag opgesteld:

Wat is het nut van het gebruik van sociale netwerken van employees als wervingsinstrument, op basis van literatuurstudies tot nu?

8

Hoofdstuk 2

METHODOLOGIE

In het huidige onderzoek wordt een drietal fases onderscheiden die doorlopen moeten worden om tot de beantwoording van de vraagstelling te komen, deze zullen hieronder uiteengezet worden. Eerst dienen echter enkele begrippen die een cruciale rol spelen in dit onderzoek nader toegelicht te worden.

2.1 Afbakening

De term sociale netwerken kent in relatie tot werving meerdere definities binnen de literatuur. Onderscheid kan gemaakt worden tussen digitale en informele of persoonlijke sociale netwerken. Het digitale sociale netwerk behelst de netwerken te bereiken via websites als Jobster en LinkedIN (Totty, 2006). Het informele of persoonlijke sociale netwerk omvat het netwerk van personen/contacten om de eigen medewerker heen (Shinner et al., 2004; Castilla, 2005). In dit onderzoek ligt de focus enkel op het gebruik van informele of persoonlijke sociale netwerken. Digitale sociale netwerken zullen verder buiten beschouwing gelaten worden. Het onderzoeken van beide vormen van sociale netwerken is niet haalbaar gezien de toegestane omvang van deze these. Het begrip sociaal netwerk dient om deze reden in dit onderzoek te worden geïnterpreteerd als het informele/persoonlijke sociale netwerk.

Er bestaan tevens meerdere interpretaties van objecten van sociale netwerken. In dit onderzoek wordt onder deze objecten de personen in het netwerk dat een employee om zich heen heeft verstaan. Verder is bij de beantwoording van de vraagstelling enkel gekeken naar het werven van gekwalificeerd personeel voor een bepaalde functie. In dit onderzoek is het immers de bedoeling om voor organisaties die het beste willen voor hun business, te onderzoeken wat het nut is van werving via sociale netwerken. De aanname wordt gedaan dat bedrijven continu op zoek zijn naar de beste kandidaten voor hun organisatie. De studies die geanalyseerd zijn hebben namelijk alle die insteek.

9 met recruitment by referral en wordt ook in recente studies nog gebruikt. In de huidige studie is recruitment by referral geïnterpreteerd als werving via sociale netwerken.

2.2 Drie Onderzoeksfases

In de eerste fase van het onderzoek zijn literatuurstudies gezocht die in de periode van 1970 tot nu uitgevoerd zijn. De onderzoeksperiode is zo begrensd, omdat er vanaf de jaren ’70 toonaangevende literatuurstudies zijn uitgevoerd die het gebruik en de effecten van verschillende wervingsmethoden centraal stelden. Allereerst is getracht literatuurstudies te zoeken over wervingsbronnen in het algemeen en de effecten van die wervingsbronnen. De meeste studies over wervingsmethoden hebben als thema effecten van wervingsmethoden. In weinig studies is expliciet het thema sociale netwerken in relatie tot werving onderzocht. Naast artikelen over wervingsinstrumenten en werving via sociale netwerken in het bijzonder zijn ook artikelen gebruikt die vanuit een economisch perspectief zijn geschreven. In deze artikelen is het economische nut van werving via sociale netwerken onderzocht.

In totaal zijn er ruim 35 relevante literatuurstudies gevonden over sociale netwerken als wervingsinstrument. De betreffende studies uit wetenschappelijke tijdschriften zijn opvraagbaar bij zowel de universiteitsbibliotheek als via online zoekmachines zoals Google Wetenschap en Business Source Premier. Om alle relevante artikelen te vinden is verder gebruik gemaakt van referentielijsten die bij de literatuurstudies horen. Alle artikelen zijn in het Engels geschreven. De gehanteerde termen bij het zoeken naar literatuur in de universiteitsbibliotheek en via zoekmachines op internet waren de volgende: recruitment, recruitment sources, recruitment methods, employee referrals en social networks.

De tweede fase van het onderzoek bestaat uit een analyse van de uitkomsten van de literatuurstudies. Hiertoe is een onderscheid gemaakt tussen de studies op basis van de aard van de maatstaven die gebruikt zijn om de uitkomsten van de wervingsmethode te meten. Eerder is aangegeven dat onderscheid gemaakt kan worden tussen pre-aanname en korte of lange termijn post-aanname effecten van wervingsbronnen. In het huidige onderzoek is dit onderscheid gehanteerd bij de analyse van literatuurstudies. De bevindingen van die studies zijn onderverdeeld in studies die ofwel gericht zijn op pre-aanname uitkomsten, ofwel gericht zijn op post-aanname uitkomsten van wervingsmethoden. De volgende categorieën zijn onderscheiden en zullen hieronder worden toegelicht:

- pre-aanname uitkomsten

10 Met pre-aanname uitkomsten van wervingsbronnen worden de uitkomsten bedoeld die vóór een daadwerkelijk aannamemoment optreden. Pre-aanname uitkomsten vormen de primaire uitkomsten van werving: de identificatie en het aantrekken van sollicitanten (Barber, 1998). In verhouding tot het aantal studies dat zich heeft gericht op post-aanname uitkomsten, zijn de studies gericht op pre-aanname uitkomsten in de minderheid; in totaal zijn 28 studies gevonden waarin onderzoek naar post-aanname uitkomsten is gedaan, terwijl slechts in 13 studies onderzoek naar pre-aanname uitkomsten is gedaan. Tot 2003 zijn pre-aanname uitkomsten van wervingsbronnen zelfs ‘verwaarloosd’ (Breaugh et al, 2003). Indien variabelen daadwerkelijk vóór het aannamemoment een rol spelen, zoals het aantal kwalitatief geschikte kandidaten dat zich aanmeldt, zijn deze gecategoriseerd als pre-aanname variabelen. De pre-aanname uitkomsten voor sociale netwerken als wervingsmethode die in de loop der jaren zijn gevonden en onderzocht, worden weergegeven in Tabel 1:

TABEL 1

Pre-aanname uitkomsten van werving via sociale netwerken

Pre-Aanname Uitkomsten

1. Pre-aanname kosten

2. ‘Screening’ van nieuwe employees

3. Mate van gekwalificeerde sollicitanten en yield ratio 4. Percentage sollicitanten dat uiteindelijk een baan krijgt aangeboden

5. Snelheid van het wervingsproces

11 Indien variabelen pas een rol spelen ná aanname van de kandidaat, dan werden deze beschouwd als post-aanname variabelen. Deze categorie is verder onderverdeeld in korte en lange termijn variabelen. De korte termijn variabelen spelen direct of kort ná de aanname een rol, zoals korte termijn prestatie. In 14 studies werden korte termijn post-aanname uitkomsten onderzocht. Tot slot zijn de lange termijn variabelen, zoals lange termijn prestatie en duur van het dienstverband, onderscheiden doordat deze pas na enkele of meerdere jaren gemeten konden worden. In 24 studies is onderzoek gedaan naar lange termijn post-aanname uitkomsten. De post-aanname uitkomsten voor sociale netwerken als wervingsmethode die in de loop der jaren zijn onderzocht, zijn weergegeven in Tabel 2:

TABEL 2

Post-aanname uitkomsten van werving via sociale netwerken

Korte Termijn Lange Termijn

1. Tegemoet gekomen functieverwachtingen

1. Duur van dienstverband (job tenure)

2. Korte termijn verloop 2. Lange termijn verloop

3. Korte termijn prestatie 3. Lange termijn prestatie

4. Tevredenheid 4. Absenteïsme

5. Commitment 5. Kosten na aanname

6. Effecten voor de refererende

employee 6. Sociale groepen en soort netwerk

Door de resultaten in genoemde categorieën te plaatsen kan een duidelijk overzicht gepresenteerd worden van alle variabelen waarvoor tot nu toe uitkomsten gemeten zijn als gevolg van het gebruik van sociale netwerken als wervingsinstrument. Na weergave van de resultaten voor iedere categorie is steeds een deelconclusie gegeven.

De derde fase bestaat tot slot uit een interpretatie van de resultaten in het discussie hoofdstuk. Op basis van bovenstaande analyse zal een antwoord op de vraagstelling gegeven worden, namelijk wat het nut is van sociale netwerken als wervingsinstrument. Het nut zal beoordeeld worden door aan te geven in hoeverre er (overwegend) positieve, dan wel negatieve of onzekere uitkomsten zijn gevonden bij de toepassing van dit wervingsinstrument.

12

Hoofdstuk 3

RESULTATEN

De resultaten voor de vijf pre-aanname uikomsten die in literatuurstudies onderzocht zijn, namelijk pre-aanname kosten; screening van nieuwe employees; mate van gekwalificeerde sollicitanten en yield ratio; percentage sollicitanten dat uiteindelijk een baan krijgt aangeboden en tenslotte snelheid van het wervingsproces, staan hieronder beschreven.

3.1.1 Pre-aanname kosten Fernandez & Weinberg (1997) stelden in hun onderzoek

dat sociale contacten - aanbevolen kandidaten - een goedkope manier vormen om een sollicitantenpool te genereren. Morehart (2001) gaf vervolgens in zijn studie aan dat het aanmoedigen van employees door organisaties om hun vrienden en kennissen te koppelen aan open vacatures in hun organisatie zeer gebruikelijk is geworden. De verklaring hiervoor is volgens hem dat aanbevolen kandidaten kosteneffectief zijn.

Rafaeli et al. voerden in 2005 eveneens een onderzoek uit naar kosten van wervingsbronnen. Uit deze studie bleek dat de gemiddelde geldkosten van het gebruik van advertenties aanzienlijk hoger waren dan geldkosten van het gebruik van sociale netwerken. Sociale netwerken zijn zelfs gratis en zijn volgens deze studie de meest effectieve wervingsbron. De yield ratio - de proportie kandidaten die daadwerkelijk wordt aangenomen vanuit een complete sollicitantenpoel gegenereerd door een wervingsbron (Rafaeli et al, 2005) - van sociale netwerkcontacten was significant groter dan die van advertenties. Echter, als men gebruik maakt van een locaal gefocuste advertentie, liggen de totale kosten vele malen lager in vergelijking tot kosten voor nationale advertenties. Advertenties met een locale focus genereren een redelijke yield ratio tegen redelijke kosten, en hierin komen deze meer in de buurt van de yield ratio en kosten die gepaard gaan met werving via sociale netwerken (Rafaeli et al., 2005).

3.1.2 ‘Screening’ van nieuwe employees Rees & Schultz (1970) hebben aan de

13 (Rees & Schultz, 1970). Deze screening wordt impliciet gedaan door de refererende employee. Montgomery (1991) deelde deze mening op basis van zijn onderzoek naar een economische uitleg voor het succes van werving via sociale netwerken.

Rees & Schultz (1970) meenden ook dat informele methoden leiden tot betere persoon-organisatie matches door de screening vooraf. Hun verklaring hiervoor was dat informele methoden meer intensieve informatie genereren voor zowel de werkzoekende als de werkgever.

Volgens Fernandez & Weinberg (1997) functioneren persoonlijke contacten als een geleider van informatie over het screeningproces van een organisatie. Hierdoor zijn sollicitanten beter op de hoogte van wat hen te wachten staat en hebben ze de mogelijkheid om zich goed voor te bereiden op de sollicitatie. Daarnaast bieden persoonlijke contacten via de refererende employee informatie aan de organisatie wat betreft competenties en eigenschappen van de aanbevolen kandidaat. Deze informatie is via andere wervingsbronnen moeilijk waar te nemen (Fernandez & Weinberg, 1997).

3.1.3 Mate van gekwalificeerde sollicitanten en yield ratio Montgomery voerde in

1991 een onderzoek uit waarin hij een economische uitleg aanvoerde voor het succes van werving via sociale netwerken. Één van zijn bevindingen was dat uit deze wervingsbron gekwalificeerde sollicitanten voortkwamen, aangezien de refererende employee de eigen reputatie op het spel zet als hij of zij een sociaal contact aanbeveelt. Het is dus in het belang van de refererende employee dat de persoon die hij of zij aandraagt kwalitatief hoogwaardig is (Rees, 1966). Ook in de studie van Fernandez & Weinberg (1997) bleek dat aanbevolen kandidaten in hogere mate gekwalificeerd waren voor de functie dan sollicitanten uit andere wervingsbronnen. Bovendien hebben aanbevolen kandidaten ook het voordeel boven sollicitanten uit andere bronnen, dat ze eerder het voordeel van de twijfel krijgen van de werkgever voor een eerste interview.

14 aannamemoment bevinden. Tot 2003 is slechts in 2 studies onderzoek uitgevoerd onder daadwerkelijke sollicitanten, namelijk in die van Kirnan et al (1989) en Williams et al (1993). Kirnan et al (1989) vonden in hun studie dat informele wervingsbronnen kwalitatief betere en succesvollere sollicitanten genereerden. Jaren later trok DeVaro (2003) dezelfde conclusie uit zijn onderzoek. Bovendien brachten informele bronnen volgens Kirnan et al (1989) een significant hoger selectieratio met zich mee dan formele bronnen. Echter, Williams et al. vonden in 1993 geen verschil in kwaliteit onder sollicitanten uit informele en formele bronnen.

Ook Rafaeli et al. (2005) gebruikten in hun studie expliciet sollicitanten en niet nieuwe employees. Deze studie bouwt voort op de bevindingen van Taylor & Schmidt (1983) en Swaroff (1985) dat verschillende wervingsbronnen mogelijk verschillende mensen bereiken, door te suggereren dat sommige bronnen mensen bereiken die beter bij de organisatie passen. Volgens deze studie genereert de wervingsbron sociale netwerken kwalitatief betere sollicitanten dan sollicitanten aangetrokken via de meest gebruikte wervingsbron, namelijk advertenties (Rafaeli et al., 2005).

3.1.4 Percentage sollicitanten dat uiteindelijk een baan krijgt aangeboden Breaugh et

15 manier om een sollicitantenpool te genereren. De Varo (2003) ondervond enkele jaren later dat juist formele methoden een sneller wervingsproces en een groter aantal sollicitanten met zich mee brengen. Informele methoden hebben volgens hem een langzamer proces tot gevolg en genereren bovendien een kleine en selecte pool met kwalitatief betere sollicitanten.

3.1.6 Deelconclusie 1

Uit de studies die gedaan zijn op het gebied van pre-aanname uitkomsten van wervingsmethoden, zijn effecten bestudeerd van de wervingsbron sociale netwerken. Het is niet mogelijk om voor elke variabele een eenduidige conclusie te trekken uit de verzamelde resultaten. Wel kan een overwegende conclusie gegeven worden. Uit de geanalyseerde studies blijkt dat de kosten vooraf voor deze wervingsbron relatief laag liggen ten opzichte van andere bronnen. Sociale netwerken bieden als enige bron de mogelijkheid tot screening vooraf van de sollicitant door de refererende employee. Dit wordt als positief ervaren. Het aantal aanbevolen sollicitanten dat gekwalificeerd is en het aantal aanbevolen sollicitanten dat uiteindelijk een baan krijgt aangeboden, lijkt hoger te liggen in vergelijking tot het aantal sollicitanten uit andere bronnen. Er zijn tot slot uiteenlopende onderzoeksuitkomsten wat het verschil in snelheid van het wervingsproces voor aanbevolen en voor andere kandidaten betreft.

3.2 Resultaten voor Korte Termijn Post-Aanname Uitkomsten

16 concludeerde dat aanbevolen kandidaten en her-indiensttreders de meest realistische functie-informatie genereerden in vergelijking tot andere methoden.

Quaglieri (1982) ondersteunde de realisme hypothese van Wanous en was van ondervond dat informele wervingsbronnen functie-omschrijvingen helder en doorzichtig maken en dat dit niet geldt voor formele bronnen.

De realisme hypothese kreeg in de studie van Taylor & Schmidt (1983) echter weinig ondersteuning. De verklaring hiervoor is dat aanbevolen kandidaten - waarvan in vorige studies was gesteld dat zij beschikken over realistische functie-informatie - uiteindelijk niet effectief bleken. Taylor & Schmidt suggereerden dat het gebruik van sociale netwerken van employees niet zo effectief is als beweerd in vorige studies, omdat er in de meeste gevallen een vergoeding voor de refererende employee tegenover staat. Het is hierbij niet in het belang van de refererende persoon om de schaduwzijden van de organisatie bekend te maken aan de sollicitant. Om deze reden krijgen sollicitanten geen juist beeld van de functie en organisatie. Dit onjuiste beeld heeft gevolgen voor het tegemoetkomen aan de functieverwachtingen van de sollicitant na indiensttreding. Taylor & Schmidt (1983) waren van mening dat de aard van de studie van Quaglieri (1982), die de realisme hypothese wél ondersteunde, niet klopte. Ook de omvang van de steekproef was te klein. Hierdoor zou volgens Taylor & Schmidt de uitkomst van de studie van Quaglieri - dat informele bronnen specifieker en meer accurate informatie verschaffen wat betreft functie dan formele bronnen - niet juist zijn.

Echter, Breaugh & Mann (1984) ondersteunden in een volgende studie wel weer de realisme hypothese. Zij vonden in hun studie dat aanbevolen kandidaten realistischer verwachtingen hadden ten aanzien van de toekomstige functie en de organisatie dan individuen die waren aangenomen via andere bronnen.

Ook Saks (1994) ondersteunde de realisme hypothese. Uit zijn studie kwam naar voren dat informele wervingsbronnen meer accurate functie-informatie genereren dan formele wervingsbronnen, waardoor verwachtingen van informele sollicitanten uiteindelijk beter overeenkomen met de realiteit.

Griffeth et al (1997) bestudeerden expliciet de bemiddelende en de directe rol van functie-informatie en steunden hierbij eveneens de realisme hypothese.

3.2.2 Korte termijn verloop Decker & Cornelius (1979) deden onderzoek naar

17 verhoogde percepties van baanmobiliteit. Dit wil zeggen dat de sollicitant zich via formele wervingsmethoden meer bewust is van eventuele alternatieven op de arbeidsmarkt en zich niet enkel blind staart op één specifieke baan (Caldwell & Spivey, 1983).

3.2.3 Korte termijn prestatie Zeer recent is door Castilla (2005) een onderscheid

aangebracht tussen korte termijn en lange termijn prestatie van employees als gevolg van de soort wervingsbron. Castilla (2005) vermoedde dat de verhoogde prestatieresultaten die toegekend werden aan werknemers aangetrokken via sociale netwerken, enkel van kracht waren direct na de aanstelling. In zijn studie kreeg Castilla hierin gelijk; aanbevolen kandidaten bleken direct na aanstelling - de eerste drie maanden - productiever te zijn dan kandidaten uit andere bronnen. De verhoogde prestatie is nog sterker als de refererende employee na aanname nog aanwezig is in de organisatie. Het komt vaak voor dat de refererende employee de aanbevolen kandidaat begeleidt in het begin van de aanstelling. De lange termijn prestatie van de aanbevolen kandidaat blijkt uit deze studie niet te verschillen met werknemers aangetrokken via andere bronnen. Bovendien verdwijnt een deel van de verhoogde prestatie van de kandidaat als de refererende employee niet meer aanwezig is in de organisatie. Volgens Castilla valt hieruit te concluderen dat sociale connecties ook na het aannamemoment een rol blijven spelen. Castilla (2005) is tot nu toe de enige onderzoeker die een dergelijk onderzoek heeft uitgevoerd.

3.2.4 Tevredenheid Breaugh (1981) richtte zich als één van de eerste onderzoekers

18 beroepstak, terwijl Vecchio onderzoek deed binnen verscheidene beroepstakken. Vecchio ondersteunde in zijn studie de bevindingen van Taylor & Schmidt uit 1983, dat verschillende effecten van wervingsbronnen te wijten zijn aan verschillen tussen individuen, en niet aan verschillende effecten van wervingsbronnen op zichzelf.

3.2.5 Commitment Latham & Leddy maakten de primeur in het maken van een

koppeling tussen gebruik van wervingsbron en commitment in 1987. Zij concludeerden uit hun studie dat aanbevolen kandidaten beschikten over een hogere mate van commitment jegens de organisatie dan employees aangetrokken via andere wervingsbronnen; zij bleken zich meer betrokken te voelen bij de organisatie. Ook Vecchio onderzocht in 1995 verschillen in mate van commitment jegens organisatie als gevolg van de soort wervingsbron. Door middel van het meten van de loyaliteit van employees en de trots die zij voelden voor hun organisatie stelde hij de mate van commitment vast. Echter, nadat individuele verschillen waren weggenomen, was geen significant verschil meer te ontdekken tussen mate van commitment als gevolg van verschillende wervingsbronnen.

Castilla (2005) deed eveneens onderzoek naar de relatie tussen aanbevolen kandidaten en hun commitment jegens de organisatie. Hij vond hierbij enkel direct na de aanstelling van de kandidaat een positieve relatie en een verhoogde commitment ten opzichte van werknemers aangetrokken via andere methoden. Van een lange termijn effect was geen sprake.

3.2.6 Effecten voor de refererende employee In de literatuur is nog niet veel aandacht

19

3.2.7 Deelconclusie 2

Uit de studies die gedaan zijn op het gebied van korte termijn post-aanname uitkomsten van wervingsmethoden, zijn effecten bestudeerd van de wervingsbron sociale netwerken. Het is niet voor iedere variabele mogelijk om een eenduidige conclusie te trekken uit de verzamelde resultaten. Wel kan een overwegende conclusie gegeven worden. Allereerst lijkt het erop dat functieverwachtingen in hogere mate tegemoet worden gekomen bij aanbevolen kandidaten. Dit komt doordat zij beschikken over een hogere mate van realistische functie-informatie dan andere kandidaten. De mate van verloop op korte termijn lijkt lager te liggen voor aanbevolen kandidaten. Zeer recent is aandacht ontstaan voor de korte termijn prestatie; het lijkt erop dat deze relatief hoger is voor aanbevolen kandidaten. Over verschillen in mate van tevredenheid bestaan uiteenlopende onderzoeksuitkomsten. De mate van commitment jegens de organisatie lijkt overwegend hoog te zijn in vergelijking tot sollicitanten vanuit andere bronnen, zeker op zeer korte termijn. Tot slot zijn in één studie effecten voor de refererende employee onderzocht en is gebleken dat slechts op zeer korte termijn een verhoogde commitment optreedt bij deze employee.

3.3 Resultaten voor Lange Termijn Post-Aanname Uitkomsten

De resultaten die gevonden zijn voor de lange termijn post-aanname uitkomsten, namelijk duur van dienstverband (job tenure); lange termijn verloop; lange termijn prestatie; absenteïsme; kosten na aanname en tenslotte sociale groepen en soort netwerk, staan hieronder beschreven.

3.3.1 Duur van dienstverband (job tenure) Tot aan het onderzoek van Caldwell &

Spivey in 1983, baseerden alle onderzoekers hun conclusies wat betreft effecten van wervingsmethoden op de variabele job tenure. De enige uitzondering hierin was Breaugh met zijn studie in 1981. Caldwell & Spivey gaven aan dat het nodig was om voortaan ‘overall employee succes’ in ogenschouw te nemen bij het meten van effectiviteit van wervingsbronnen, in plaats van te focussen op één enkel aspect van employee succes (Caldwell & Spivey 1983).

20 die gegenereerd wordt door verschillende wervingsbronnen; hoe realistischer de informatie die de sollicitant tot zich neemt, hoe langer de duur van het dienstverband is. Wanous kwam tot het inzicht dat de bronnen sociale netwerken en her-indiensttreding realistischer functie-informatie verschaften dan andere methoden. De mate van realistische functie-functie-informatie vormt zo een bemiddelende variabele en heeft tot gevolg dat sociale netwerken en her-indiensttreding bronnen zijn met een vooruitzicht op een lange duur van het dienstverband. Taylor & Schmidt vonden in hun studie in 1983 dat sociale netwerken juist niet behoorden tot de meest effectieve wervingsmethoden. Her-indiensttreders waren daarentegen het meest effectief; zij bleken onder andere de langste duur van dienstverband bij een organisatie te vertonen. Toch werd enkele jaren later in een volgende studie door Kirnan et al. (1989) wederom aangetoond dat het dienstverband van employees aangenomen via het sociale netwerk van langere duur is. Dezelfde conclusie werd eerder al getrokken door Gannon (1971), Reid (1972) en Breaugh (1981).

Tot slot werd in drie studies op rij - Saks (1994), Breaugh & Starke (2000) en Zottoli & Wanous (2000) - ondervonden dat de duur van dienstverband langer is voor werknemers geworven via informele dan via formele bronnen. beamen

3.3.2 Lange termijn verloop Vóór 1971 werd het type wervingsbron nog niet in

verband gebracht met later vrijwillig verloop in een organisatie. Gannon (1971) was de eerste onderzoeker die trachtte deze link te leggen. Ten eerste noemde Gannon de methode werving via sociale netwerken één van de voorspellers van een stabiel diensverband. Aanbevolen kandidaten bleken gedurende vier jaar tijd steeds de op één of twee na minst hoge verloopcijfers te vertonen in vergelijking tot kandidaten uit vijf andere bronnen. Ten tweede onderzocht Gannon het effect van zeven wervingsbronnen in relatie tot het verloop van employees. Formele bronnen bleken een hogere mate van verloop tot gevolg te hebben. Her-indiensttreders bleken het minste verloop te vertonen.

21 sollicitanten realistischer verwachtingen hebben jegens de functie en organisatie, zij uiteindelijk een lagere mate van verloop vertonen (Wanous, 1980). Ook Williams et al (1993) concludeerden in hun studie dat wervingsbronnen in verschillende mate betrouwbare informatie generen en dat een hogere mate van betrouwbare informatie leidt tot minder verloop.

Schwab gaf in 1982 aan de hand van verloopcijfers aan dat werving via sociale netwerken de meest effectieve wervingsbron vormt. Schwab raadde aan om in vervolgstudies te onderzoeken wat de reden van differentiële effectiviteit van verschillende wervingsbronnen is. Zijn vermoeden was dat deze differentiële effectiviteit het gevolg is van de soort persoon die een wervingsbron aantrekt. Iedere wervingsbron zou een bepaalde sociale of geografische groep aantrekken, waarvan individuele eigenschappen verschillen. De sollicitanten aangetrokken via sociale netwerken zouden een groep vormen die eigenschappen hebben om weinig verloop te vertonen. Echter, Griffeth et al. (1997) weerlegden deze hypothese over individuele verschillen in hun studie.

Tenslotte ondersteunden zowel Fernandez & Weinberg (1997) als Kugler (2002) Schwab (1982) in het feit dat aanbevolen kandidaten uit sociale contacten minder neiging hebben tot het verlaten van de organisatie dan sollicitanten aangetrokken vanuit andere bronnen. De verklaring die hiervoor wordt gegeven is dat sociale contacten een goede manier vormen om een kwalitatief hoogwaardige en goede baan te krijgen, waardoor het minder snel nodig is voor een werknemer om naar andere baan te zoeken (Kugler, 2002).

3.3.3 Lange termijn prestatie Breaugh (1981) voerde als eerste een gegronde studie uit

22 met de organisatie vormden en daarom waarschijnlijk beter presteerden dan andere kandidaten. DeVaro & Fields (2002) voerden vervolgens een studie uit waarin ze eveneens tot het inzicht kwamen dat informele methoden geassocieerd zijn met een betere match. De kwaliteit van de match werd subjectief gemeten door werkgevers en was gebaseerd op de prestatie van de meest recent aangenomen employee. Uit dit onderzoek bleek dat aanbevolen kandidaten kwalitatief de hoogste prestatie leverden vergeleken met kandidaten uit andere wervingsbronnen. DeVaro steunde de uitkomsten van dit onderzoek in een vervolgstudie in 2003.

Het meest recente onderzoek wat betreft prestatie werd uitgevoerd door Castilla in 2005 (zie ook 3.2.3). Hij concludeerde dat er op lange termijn geen verschil bestond tussen prestatie van een aanbevolen kandidaat en die van een andere kandidaat, zolang de refererende employee in de organisatie aanwezig blijft. Echter, indien de refererende persoon de organisatie verlaat, bleken de aanbevolen kandidaten een lagere prestatie te leveren dan andere kandidaten. 3.3.4 Absenteïsme Breaugh vond in zijn studie in 1981 sterke verschillen in de mate van absenteïsme als gevolg van het gebruik van verschillende wervingsbronnen. Werknemers aangetrokken via advertenties in de krant misten in hun studie ruim twee maal zoveel dagen als werknemers aangetrokken via informele methoden. Taylor & Schmidt (1983) hebben in hun studie in beginsel eveneens verschil in uitkomst gevonden wat betreft absenteïsme van employees geworven via verschillende bronnen. Taylor & Schmidt vonden uiteindelijk echter dat het verschil in mate van absenteïsme niet lag in de soort wervingsbron die was gebruikt, maar toe te schrijven was aan individuele verschillen tussen personen. Na correctie voor individuele verschillen, vonden zij dat er geen verschil meer bestond in de mate van absenteïsme als gevolg van gebruik van verschillende wervingsbronnen. Na deze studie is geen vervolgstudie meer gedaan naar de relatie tussen de soort wervingsbron en mate van absenteïsme.

23 Daartegenover staat volgens Montgomery (1991), dat organisaties die werven via sociale netwerken een grotere winst kunnen genereren dan organisaties die gebruik maken van andere methodes, omdat de eersten beschikken over kwalitatief hoogwaardig personeel. Een refererende employee zal namelijk enkel gekwalificeerde sollicitanten aandragen, omdat zijn of haar reputatie in het geding is (Rees, 1966; Montgomery, 1991). Kugler (2002) ontdekte vervolgens in zijn studie dat werknemers aangetrokken via sociale netwerken supervisiekosten verlagen, omdat zij automatisch druk uitoefenen op naaste collega’s. Uiteindelijk moet een werkgever kiezen welke kostenstrategie hij of zij wil toepassen bij de beslissing welke wervingsmethode te gebruiken (DeVaro, 2003).

3.3.6 Sociale groepen en soort netwerk Rees (1966) en Doeringer & Piore (1971) voerden interviews met verschillende werkgevers en stelden dat werknemers de neiging hebben om personen te presenteren aan de organisatie die vergelijkbaar zijn met zichzelf (Montgomery, 1991). Als deze sollicitanten een uitstekende fit vormen voor de organisatie is dat op zichzelf een voordeel. Echter, op den duur bestaat het gevaar van een homogene samenstelling van employees in de organisatie, wat niet altijd wenselijk en sociaal verantwoord is. Het hangt van de heterogeniteit van netwerken van employees af of het verstandig is voor organisaties en employees om gebruik van te maken van deze netwerken. Vele jaren later kwam Kugler (2002) tot dezelfde bevinding. Het aannemen van aanbevolen kandidaten kan volgens hem zorgen voor een verkleind netwerk voor de organisatie en voor de employees. Homogene netwerken kunnen een nadeel vormen voor de organisatie. Het kan in dit kader verstandiger zijn voor sommige organisaties om andere wervingsbronnen dan sociale netwerken aan te wenden (Kugler 2002).

24 geografische of minderheidsgroepen (Caldwell & Spivey, 1983; Kirnan et al, 1989; Vecchio, 1995; Griffeth et al, 1997).

Tenslotte onderzochten ook Finneran & Kelly (2003) sociale groepen in relatie tot wervingsbronnen. Zij ondervonden in hun studie dat arbeidsmarkten waarop veelvuldig gebruik wordt gemaakt van sociale netwerken als wervingsmethode, ongelijkheid verscherpen. Dit komt volgens deze onderzoekers niet door discriminatie, maar doordat de kans vermindert om aanbevolen te worden naarmate een persoon lager in de rangorde van het sociale contactennetwerk zit. Een persoon met minder capaciteiten kan op deze manier meer kans maken op een baan dan een persoon met meer capaciteiten, maar niet de juiste contacten. Bij het zoeken naar een baan zouden capaciteiten dus minder belangrijk kunnen zijn dan het beschikken over een uitgebreid sociaal netwerk (Finneran & Kelly, 2003).

3.3.7 Deelconclusie 3

25 Hoofdstuk 4

DISCUSSIE

In dit hoofdstuk wordt allereerst een antwoord op de hoofdvraag gegeven, naar aanleiding van bevindingen uit de resultaten. Vervolgens zullen tekortkomingen van het huidige onderzoek worden belicht en tenslotte zullen theoretische en praktische implicaties naar voren gebracht worden.

4.1 Bevindingen

Vanaf de jaren ’70 is meer interesse ontstaan in het nut van verschillende wervingsbronnen en verschillende onderzoekers voerden onderzoek uit op dit gebied. Aangezien het onderwerp werving via sociale netwerken de laatste jaren veel aandacht geniet, leek het interessant om specifiek een onderzoek uit te voeren naar het nut van deze wijze van werving. Hiertoe is in het huidige onderzoek een literatuurstudie gedaan naar het nut van sociale netwerken als wervingsinstrument. Onder ruim 35 literatuurstudies is een analyse uitgevoerd door de verschillende variabelen aan de hand waarvan het nut beoordeeld is in de verschillende studies, in te delen in pre-aanname, korte termijn aanname en lange termijn post-aanname uitkomsten. Het effect van sociale netwerken is in totaal op 17 variabelen onderzocht en hierbij is de volgende hoofdvraag gesteld:

Wat is het nut van het gebruik van sociale netwerken van employees als wervingsmethode, op basis van literatuur tot nu?

26 absenteïsme en kosten na aanname. Tot slot wordt voor 1 variabele, namelijk de soort groep die wordt aangetrokken via het wervingsinstrument sociale netwerken, aangegeven dat er met voorzichtigheid met deze manier van werving moet worden omgegaan met oog op gevaar voor homogenisering en sociaal onverantwoord handelen. Van een negatieve uitkomst op een variabele was geen sprake.

Al met al kan het effect op de variabelen die in de literatuur tot nu gekoppeld zijn aan werving via sociale netwerken, als overwegend positief worden beschouwd. Er kan geconcludeerd worden dat veel onderzoekers ondervonden hebben dat werving via sociale netwerken een nuttig instrument vormt. Echter, er bestaat nog enige onduidelijkheid wat betreft een aantal uitkomsten van deze wervingsmethode.

4.2 Tekortkomingen

Na het beantwoorden van de hoofdvraag is het nodig om aan te geven wat tekortkomingen zijn geweest bij de uitvoering van dit onderzoek. Deze moeten meegenomen worden bij de beoordeling van de conclusies en kunnen daarnaast gebruikt worden in vervolgstudies. De tekortkomingen in het huidige onderzoek komen voort uit tekortkomingen in de uitvoering van de geanalyseerde studies. Door deze tekortkomingen was het soms lastig om vergelijkingen te maken tussen de verschillende studies en conclusies te trekken. In het kader van de betrouwbaarheid van dit onderzoek is het nodig om deze tekortkomingen te vermelden:

- Kort geleden hebben onderzoekers van pre-aanname uitkomsten het belang ingezien om hun onderzoek onder daadwerkelijke sollicitanten uit te voeren in plaats van onder nieuwe employees. Het feit dat veel onderzoekers hun studie niet onder echte sollicitanten hebben uitgevoerd maakt hun uitkomsten minder betrouwbaar.

- Weinig studies hebben rekening gehouden met de mogelijkheid dat het nut van een wervingsbron zou kunnen verschillen tussen organisaties. Het is de vraag of er één beste wervingsmethode bestaat die dezelfde is voor iedere organisatie. Met dit vraagstuk is tot nu toe weinig rekening gehouden.

27 toekomstig onderzoek nodig zijn om metastudies uit te voeren om generaliseerbare conclusies te trekken.

- In zeer weinig studies is rekening gehouden met het feit dat sollicitanten meerdere wervingsbronnen kunnen gebruiken. In het merendeel van de studies is aangenomen dat sollicitanten slechts één bron hebben gebruikt om bij een organisatie te solliciteren. Volgens Williams et al (1993) gaat deze aanname niet altijd op. Zij suggereren dat meer dan één vijfde van de sollicitanten gebruik maakt van meerdere bronnen om informatie in te winnen en uiteindelijk in contact te komen met een organisatie.

- Uitbreiding van onderzoek is gewenst wat betreft bemiddelende variabelen. Deze spelen een bemiddelende rol in het effect van wervingsbronnen op uitkomstvariabelen. De laatste jaren ligt steeds meer een focus op degelijke variabelen. Het is aan te bevelen voor toekomstig onderzoek om dit verder uit te bouwen, omdat hier nog geen eenduidige conclusie voor bestaat. In de geanalyseerde studies is bijvoorbeeld meerdere malen aanbevolen - onder andere door Breaugh & Mann (1984) en Breaugh & Starke (2000) - om onderzoek te doen naar de bemiddelende variabele motivatie. Dergelijk onderzoek zou tot meer inzicht kunnen leiden en een verklaring kunnen bieden voor het verschil in effecten van wervingsbronnen. Al met al is duidelijk geworden dat de interesse in effecten van wervingsmethoden ieder decennium is toegenomen; er worden steeds meer studies gedaan naar effecten van wervingsmethoden. Toch liggen nog veel kansen open voor toekomstig onderzoek ter verbetering van de inzichten betreffende het nut van sociale netwerken als wervingsmethode.

4.3 Theoretische Implicaties

28

4.4 Praktische Implicaties

29

LITERATUURLIJST

- Barber, A. E. 1998. Recruiting employees. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. - Breaugh, J. A. 1981. Relationships between recruiting sources and employee

performance, absenteeism, and work attitudes. Academy of Management Journal, 21 (1): 142-147.

- Breaugh, J.A., & Mann, R.B. 1984. Recruiting source effects: A test of two alternative explanations. Journal of Occupational Psychology, 57: 261-267.

- Breaugh, J.A., Greising, L.A., Taggart, J.W., & Chen, H. 2003. The relationship of recruiting sources and pre-hire outcomes: Examination of yield ratios and applicant quality. Journal of Applied Psychology, 33 (11): 2267-2287.

- Breaugh, J.A., & Starke, M. 2000. Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26: 405-434.

- Caldwell, D.F., & Spivey, W.A. 1983. The relationship between recruiting source and employee success: An analysis by race. Personnel Psychology, 36: 67-72.

- Cascio , W. F., & Aguinis, H. 2005. Applied psychology in human resource

management (6th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.

- Castilla, E.J. 2005. Social Networks and Employee Performance in a Call Center. American Journal of Sociology, 110 (5):1243-1283.

- Decker, P. J., & Cornelius, E. T. 1979. A note on recruiting sources and job survival

rates. Journal of Applied Psychology, 64: 464-464.

- De Varo, J. 2003.The labor market effects of employer recruitment choice.

30

- Doeringer, P., & Piore, M. 1971. Internal labor markets and manpower analysis,

Lexington, MA: D.C. Heath.

- Fernandez, R.M., & Weinberg, N. 1997. Sifting and sorting. Personal contacts and

hiring in retail bank. American Sociological Review, 62 (6):883-902.

- Gannon, M. J. 1971. Sources of referral and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 55: 226-228.

- Gorter, C., & Ommeren, J. van. 1999. Sequencing, timing and filling rates of recruitment channels. Applied Economics, 31: 1149-1160.

- Griffeth, R.W., Hom, P.W., Fink, L.S., & Cohen, D.J. 1997. Comparative tests of multivariate models of recruiting sources effects. Journal of Management, 23: 19-36. - Hooft, E. A. J. van. 2005. Diversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve

personeelswerving. Amsterdam: Vrije Universiteit.

- Kirnan, J.P., Farley, J.A., & Geisinger, K.F. 1989. The relationship between recruiting source, applicant quality, and hire performance: An analysis by sex, ethnicity, and age. Personnel Psychology, 42: 293-308.

- Kugler, A.D. 2002. Employee referrals and efficiency wages. Labour Economics, 10: 531-556.

- Latham, van M., & Leddy, P.M. 1987. Source of recruitment and employee attitudes: An analysis of job involvement, organizational commitment, and job satisfaction. Journal of Business and Psychology, 1: 230-235.

- Montgomery, J.D. 1991. Social networks and labor-market outcomes: Toward an economic analysis. American Economic Review, 81 (5): 1408-1418.

31 - Moser, K. 2005. Recruitment sources and post-hire outcomes: The mediating role of

unmet expectations. International Journal of Selection and Assessment, 13 (sept): 188-197.

- Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. 2003. Human resource

management, gaining a competitive advantage (4th ed.). New York:

McGraw-Hill/Irwin.

- Quaglieri, P. L. 1982. A note on variations in recruiting information obtained through

different sources. Journal of Occupational Psychology, 55: 53-55.

- Rafaeli A., Hadomi, O., & Simons, T. 2005. Recruiting through advertising or

employee referrals: Costs, yields, and the effects of geographic focus. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14 (4): 355-366.

- Rees, A. 1966. Information networks in labor markets. American Economic Review,

56 (May): 559-566.

- Rees, A. & Schultz, G. 1970. Workers and wages in an urban labor market. The University of Chicago Press, Chicago.

- Reid, G.L. 1972. Job search and the effectiveness of job-finding methods. Industrial and Labor Relations Review, 25: 479-495.

- Russo, G., Rietveld, P., Nijkamp, P. & Gorter, C. 2000. Recruitment channel use and applicant arrival: an empirical analysis. Empirical Economics, 25: 673-697.

- Saks, A.M. 1994. A psychological process investigation for the effects of recruitment source and organization information on job survival. Journal of Organizational Behavior, 15: 225-244.

32 - Swaroff, P.G., Barclay, L.A., & Bass, A.R. 1985. Recruiting sources; Another look.

Journal of Applied Psychology, 70: 720-728.

- Taylor, M.S., & Schmidt, D.W. 1983. A process-oriented investigation of recruitment source effectiveness. Personnel Psychology, 36: 343-354.

- Totty, M. 2006. Business solutions. Wall Street Journal – Eastern Edition, 248 (96). - Ullman, J. C. (1966). Employee referrals: Prime tool for recruiting workers.

Personnel, 43: 30-35.

- Vecchio, R.P. 1995. The impact of referral sources on employee attitudes: Evidence from a national sample. Journal of Management, 21: 953-965.

- Visser, C. F., & Castelijns, M. T. 1993. Werving en selectie: methoden, effectiviteit en rendement. Vakboek human resource management. Deventer: Kluwer

Bedrijfswetenschappen.

- Wanous, J.P., 1980. Organizational entry. Reading, MA: Addison-Wesley.

- Williams, C.R., Labig, C.E., & Stone, T.H. 1993. Recruitment sources and post hire outcomes for job applicants and new hire: A test of two hypotheses. Journal of Applied Psychology, 78: 163-172.

- Zottoli, M. A., & Wanous, J. P. 2000. Recruitment source research: current status and future directions. Human Resource Management Review, 10 (4): 353-382.

Internet: