Voor enkele andere Europese landen werd de vraag of werkgevers discrimineren op basis van seksuele geaardheid de afgelopen jaren reeds be- antwoord. Zo vond Drydakis (2011, 2012) dat vrou- wen die in de variasectie van hun cv vermelden dat ze lid zijn van een holebivereniging in Grieken- land 28% minder kans maken om uitgenodigd te worden voor een jobgesprek dan vrouwen die dat niet doen; in Cyprus maken ze zelfs 43% minder kans. In Oostenrijk vond Weichselbaumer (2003) eveneens een 13% lagere kans op een uitnodiging voor lesbische vrouwen, terwijl Ahmed, Andersson en Hammarstedt (2013) geen statistisch significante indicaties voor arbeidsmarktdiscriminatie op basis van lesbische geaardheid in Zweden vonden.
Deze bevindingen kunnen verklaard worden op basis van het theoretische concept ‘voorkeurs- discriminatie’, zoals geïntroduceerd door Becker (1957). Dit concept stelt dat het nut – een economi- sche maat voor algemene tevredenheid – van een werkgever negatief kan beïnvloed worden wan- neer deze dient samen te werken met bepaalde minderheidsgroepen. Zo kan het zijn dat in hoofde van sommige werkgevers, omwille van hun (niet- productiviteitsgerelateerde) afkeer voor seksuele
minderheden, de aanwerving van een lesbienne een zekere extra kost (aan nut) met zich meebrengt.
Evengoed kan deze extra kost ver- oorzaakt worden omdat andere werknemers of klanten een afkeer hebben voor het samenwerken met seksuele minderheidsgroepen. Deze extra kost zal in beide gevallen vanzelfsprekend resulteren in lagere aanwervingskansen voor lesbiennes.
Anderzijds staan de eerder beschreven resultaten van het arbeidsmarktonderzoek in Griekenland, Cy- prus, Oostenrijk en Zweden op gespannen voet met een tweede referentietheorie omtrent discriminatie in de arbeidsmarkt, namelijk de theorie van de sta- tistische discriminatie zoals geïntroduceerd door Ar- row (1973). Deze theorie stelt dat zelfs zonder zui- vere voorkeuren discriminatie op de arbeidsmarkt mogelijk is. Dit is het geval indien de groep waartoe iemand behoort, geloofwaardige informatie oplevert omtrent de productiviteit van deze persoon. In dat geval is het mogelijk dat werkgevers dergelijke in- formatie omtrent de gemiddelde productiviteit van een groep (‘statistieken’) gebruikt wegens een ge- brek aan informatie omtrent de werkelijke produc- tiviteit van individuele sollicitanten. Deze theorie wordt vaak gebruikt om arbeidsmarktdiscriminatie ten opzichte van personen met een migratieachter- grond te verklaren (Baert & De Pauw, 2014). Op ba- sis van hun gemiddeld lagere succes op de arbeids- markt worden zij mogelijk afgewezen ook indien zij feitelijk de beste kandidaat zijn. In de context
Doelgroepen
Seksuele geaardheid, moederschap en de aanwervingskansen van vrouwen
Baert, S. (2014). Career Lesbians. Getting Hired for Not Having Kids? Industrial Relations, 45, 543-561.
Ondervinden lesbiennes die open zijn over hun seksuele geaard- heid drempels bij de toegang tot de arbeidsmarkt in Vlaanderen?
Of hebben lesbische vrouwen net betere aanwervingskansen om-
dat ze gemiddeld genomen minder vaak uitvallen wegens zwan-
gerschap? In dit artikel rapporteren we over een recent gepubli-
ceerd veldonderzoek dat deze vragen tracht te beantwoorden.
van arbeidsmarktdiscriminatie op basis van seksu- ele geaardheid bij vrouwen, voorspelt de theorie van de statistische discriminatie echter een positieve discriminatie ten opzichte van lesbiennes. Verschil- lende factoren leiden tot die voorspelling. Vooreerst is het zo dat lesbiennes, gemiddeld genomen, als dominanter, autonomer en assertiever gepercipieerd worden dan heteroseksuele vrouwen; kenmerken waarvan verwacht wordt dat ze tot een gemiddeld hogere productiviteit leiden (Clain & Leppel, 2001;
Berg & Lien, 2002; Blandford, 2003). Ten tweede geven internationale statistieken aan dat lesbiennes gemiddeld genomen een meer continue en hogere arbeidsmarktparticipatie kennen. Lesbiennes heb- ben immers minder vaak kinderen dan heterosek- suele vrouwen en nemen, ten gevolge van een min- der traditionele arbeidsverdeling binnen het gezin, minder opvoedkundige taken op zich. Bovendien impliceert deze arbeidsverdeling gemiddeld minder huishoudelijke verantwoordelijkheden (Weichsel- baumer, 2003; Elmslie & Tebaldi, 2007; Ahmed et al., 2011; Antecol & Steinberger, 2011; Drydakis, 2011).
In het onderzoek waarover we verder in dit arti- kel rapporteren, wordt een antwoord gegeven op twee vragen. Ten eerste wordt, aan de hand van veldonderzoek, nagegaan of het uiten van een lesbische geaardheid ook in Vlaanderen leidt tot gemiddeld lagere aanwervingskansen. België is, na het Verenigd Koninkrijk, het best scorende land op de zogenaamde ‘Regenboogkaart’ (Rainbow Map).
Deze geeft voor elk Europees land de mate van wettelijke gelijkheid tussen holebi- en heterokop- pels enerzijds en algemeen respect voor minder- heidsgeaardheden anderzijds weer (ILGA-Europe, 2013). Daarnaast rapporteerde Ghijs (2015) in De Standaard recent over een enquête bij 4239 per- soneelsleden van de Vlaamse overheid die strookt met dit positieve beeld voor onze regio. Op ba- sis van de gehouden enquête blijkt immers dat in Vlaanderen anno 2014 het aandeel heteroseksuele vrouwen en lesbiennes met een leidinggevende job even hoog was (ongeveer 11%). Men zou dan ook kunnen vermoeden dat de mate van (negatieve) ar- beidsmarktdiscriminatie ten opzichte van lesbische vrouwen in Vlaanderen lager is dan die in landen als Griekenland, Cyprus en Oostenrijk.
Ten tweede heeft het onderzoek als doel na te gaan hoe ongelijke behandeling van vrouwen op basis van hun seksuele geaardheid varieert naar leeftijd
(fertiele leeftijd of later) en het hebben van kinde- ren. Op basis van de eerder besproken theorie van de statistische discriminatie zou men immers kun- nen vermoeden dat ongelijke behandeling relatief meer in het voordeel uitvalt van lesbische vrouwen op jonge – en dus fertiele – leeftijd en in het geval het gezin reeds kinderen heeft. Op latere leeftijd en in het geval van kinderloosheid spelen de eer- der beschreven theoretische kanalen voor positieve discriminatie ten aanzien van lesbiennes dan weer duidelijk minder.
Voorkeur voor lesbische vrouwen, maar enkel op jonge leeftijd
Het experiment
Om discriminatie in de Vlaamse arbeidsmarkt op basis van seksuele geaardheid bij vrouwen zuiver te meten, werd een veldonderzoek opgezet. Dit onderzoek is qua opzet gelijkaardig aan eerdere experimenten gericht op arbeidsmarktdiscriminatie waarover in Over.Werk werd gerapporteerd (zie bijvoorbeeld Baert, Groothaert, & Omey (2014) en Baert, Cockx, Gheyle, & Vandamme (2013)). Paren van fictieve sollicitaties werden uitgestuurd naar be- staande vacatures op de Vlaamse arbeidsmarkt. Bin- nen elk paar waren de twee uitgestuurde cv’s (en bijhorende motivatiebrieven) volstrekt gelijkwaardig inzake productiviteitsgerelateerde factoren. Per va- cature werd willekeurig in één van beide sollicitaties de lesbische seksuele geaardheid gereveleerd door in het cv bij burgerlijke stand “Gehuwd met” aan te vullen met een typisch vrouwelijke naam – in het andere cv werd gewoon “Gehuwd” vermeld. In te- genstelling tot Ahmed et al. (2013), Drydakis (2011, 2014) en Weichselbaumer (2003) werd de lesbische seksuele geaardheid van een kandidate dus niet ont- huld door het vermelden van hun lidmaatschap van een holebivereniging. Onze werkwijze biedt een dubbel voordeel ten opzichte van de aanpak van de voornoemde studies. Ten eerste reveleren zij de sek- suele geaardheid van de lesbische kandidate slechts op een indirecte manier. Zo kunnen heteroseksuele dames die sympathiseren met seksuele minderhe- den immers ook lid worden van een holebivereni- ging. Ten tweede is het mogelijk – en dit wordt bo- vendien erkend door sommige van de geciteerde studies – dat het vermelden van het lidmaatschap van een holebivereniging niet alleen een signaal is
van holebiseksualiteit, maar ook van activisme – of zelfs radicalisme – met betrekking tot seksuele ge- aardheid. Indien dit activisme door werkgevers als iets negatief aanzien wordt, kan het vermelden er- van leiden tot een overschatting van de impact van lesbische geaardheid op aanwervingskansen.
Om na te gaan in welke mate ongelijke behande- ling tussen heteroseksuele en lesbische jobkan- didates verschilt naar leeftijd en het hebben van kinderen, werd afgewisseld tussen koppels van sollicitanten van 25 en 37 enerzijds en tussen kop- pels van sollicitanten die expliciet aangaven geen dan wel één kind te hebben anderzijds. Ten slotte werd bewust gekozen om te solliciteren voor zes specifieke beroepen met verschillende kenmer- ken inzake opleidingsniveau, klantencontact en vertegenwoordiging van vrouwen in het beroep:
secretaresse, management assistant, opvoedster, er- gotherapeute, handarbeider en ingenieur. In totaal werden 1152 fictieve sollicitaties uitgestuurd naar 576 vacatures (96 per beroep).
De resultaten
Figuur 1 geeft een beeld van de belangrijkste on- derzoeksresultaten. Over het algemeen kregen de
heteroseksuele kandidates in het veldexperiment in 16,5% van hun sollicitaties een uitnodiging voor een jobgesprek, terwijl hun lesbische tegenhan- gers in 18,4% van de gevallen een uitnodiging kregen. Kandidates die vermeldden getrouwd te zijn met een vrouw, ontvingen dus ongeveer 12%
meer uitnodigingen. Dit verschilt blijkt, op basis van verdere statistische analyses, echter niet sta- tistisch significant en kan dus het gevolg zijn van toeval.
Dit verandert wanneer gefocust wordt op paren van sollicitanten van 25 jaar oud. Voor dames op deze leeftijd is het voordeel voor lesbiennes groter – zij kregen ongeveer 25% meer uitnodigingen voor een jobinterview dan hun heteroseksuele tegen- hangers – én bovendien statistisch significant. Op de leeftijd van 37 daarentegen is de kans op een jobgesprek voor heteroseksuele en lesbische kan- didates precies gelijk. Deze resultaten liggen hele- maal in de lijn van eerder vermelde voorspellingen op basis van het theoretische model van statistische discriminatie. Jongere vrouwen doen in de geteste beroepen hun voordeel aan het vermelden van de lesbische seksuele geaardheid, vermoedelijk omdat werkgevers bij heteroseksuele vrouwen op die leef- tijd schrik hebben voor uitval wegens moederschap en/of een focus op opvoedkundige taken.
Figuur 1.
Uitnodigingskans voor heteroseksuele en lesbische jobkandidates in geteste beroepen
16,5%
15,3%
17,7% 17,4%
15,6%
18,4% 19,1%
17,7%
20,1%
16,7%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
Alle sollicitaties Sollicitaties met 25- jarigen
Sollicitaties met 37- jarigen
Sollicitaties met vermelding van één
kind
Sollicitaties met vermelding van geen
kinderen Heteroseksuele kandidates Lesbische kandidates
Bron: Baert (2014)
Een opdeling van de onderzoeksresultaten naar het al dan niet reveleren van moederschap in het cv gaat in dezelfde richting. Het voordeel voor lesbi- ennes in aanwervingskansen is groter wanneer het hebben van een kind vermeld wordt. Het verschil tussen de kans op een interview van 17,4% voor heteroseksuele moeders en 20,1% voor lesbische moeders blijkt echter niet statistisch significant.
De robuustheid van bovenstaande resultaten wordt ook getest door te focussen op een andere uit- komst, namelijk het ontvangen van om het even welke positieve reactie vanuit de werkgeverszijde.
Dit kan een uitnodiging voor een jobgesprek zijn, maar ook een vraag naar meer informatie of het aanbod van een alternatieve betrekking. De on- derzoeksresultaten voor deze alternatieve uitkomst gaan in dezelfde richting en zijn, met betrekking tot het voordeel voor lesbiennes op de leeftijd van 25, zelfs nog iets meer uitgesproken. Ten slotte worden in Baert (2014) de resultaten van een aantal secun- daire analyses uit de doeken gedaan. Daaruit blijkt dat de voorkeur voor lesbische jobkandidates rela- tief hoger is in de beroepen van handarbeider en ingenieur, waar de vertegenwoordiging van vrou- welijke werknemers lager is, en voor vacatures met een mannelijke selectieverantwoordelijke.
Indicatie voor kost van moederschap
Aansluiting bij literatuur omtrent genderdiscriminatie
Hoewel het in dit artikel beschreven onderzoek in eerste instantie werd uitgevoerd met het oog op een bijdrage tot de empirische literatuur omtrent ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt op basis van seksuele geaardheid, lijken de onderzoeksre- sultaten vooral relevant in de context van een ande- re literatuur, namelijk de literatuur omtrent de kost van het moederschap – zie bijvoorbeeld Theunis- sen et al. (2009). Zo liggen de resultaten volledig in de lijn van de bevindingen van Petit (2007) voor Frankrijk. Op basis van een gelijkaardig experiment bestudeerde zij het effect van leeftijd en moeder- schap op genderdiscriminatie. Ook zij vond aan- wervingsdiscriminatie ten opzichte van vrouwen (zonder enige indicatie van seksuele geaardheid) op fertiele leeftijd en geen enkele vorm van onge- lijke behandeling later.
Verder stroken de onderzoeksresultaten met de be- vindingen van Lembrechts en Valgaeren (2010) op basis van enquêtedata. Zij rapporteren dat zo maar even 77% van de jonge Belgische moeders die zij bevraagden, aangaven minstens één keer discri- minatie ondervonden te hebben op basis van hun moederschap.
Beleidsaanbevelingen
Lijken de onderzoeksresultaten aan te geven dat een aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie ten op- zichte van seksuele minderheden geen prioriteit is, dan raden ze beleidsmakers zeker wel aan om verder in te zetten op de reductie van de zoge- naamde ‘career penalty’ die het moederschap met zich meebrengt.
Vooreerst raden we het beleid aan om (nog) ster- ker in te zetten op het terugdringen van arbeids- marktdiscriminatie ten opzichte van vrouwen op fertiele leeftijd. België heeft sinds 2007 een zeer uitgebreide antidiscriminatiewetgeving, zodat de voornaamste winst lijkt te liggen in een versterkte actieve opsporing van discriminatie om zo tot be- straffing en verdere ontrading te komen. Deze ac- tieve opsporing lijkt des te meer aangewezen daar de bevraagde moeders in de voornoemde studie van Lembrechts en Valgaeren (2010) nauwelijks zelf naar de rechtbank stapten.
Ten tweede bepleiten we het versterken van de overheidssteun voor twee instrumenten die de combinatie van moederschap en een continue arbeidsmarktcarrière mogelijk maken: kinderop- vang en huishoudhulp. In hun vergelijking met andere OESO-landen concluderen Meulders en O’Dorchai (2008) dat ons land een vrij goede leer- ling is inzake flexibiliteit, kwaliteit en kostprijs van kinderopvang. Er is echter potentieel voor verbe- tering, aangezien momenteel slechts 30% van de 0- tot 2-jarigen opgevangen worden via formele kanalen, wat niet volstaat om te voldoen aan de vraag, en aangezien de openingsuren van centra voor kinderopvang nog niet volledig matchen met de door ouders gewenste flexibiliteit. Meer investeringen in publieke kinderopvang, zoals in het vooruitzicht gesteld door de verschillende re- gionale regeringen van ons land, zouden hieraan tegemoet kunnen komen. De Henau, Meulders, &
O’Dorchai (2010) geven, op basis van hun analyse van huishoudgegevens voor de EU-15-landen, aan dat publieke kinderopvang van alle beleidsinstru- menten die de overheid kan inzetten, het sterkste effect heeft op de toegang tot de arbeidsmarkt van jonge moeders.
Beleidsvoerders dienen bij eventuele hervormin- gen van het systeem van dienstencheques, dat ge- zinnen op heden toelaat om op een relatief goed- kope manier huishoudtaken uit te besteden, reke- ning te houden met het mogelijke (ongewenste) effect van deze hervormingen op de werkzaam- heid van jonge moeders. Hoewel het systeem van dienstencheques nog niet werd geëvalueerd in- zake het causale effect van deze voorziening op de doorstart van de carrières van jonge moeders, suggereren beleidsgerichte studies wel een positief effect (Gerard, Romainville, & Valsamis (2013); Pa- colet, De Wispelaere, & De Coninck (2011)). Een substantiële verhoging van de prijs van de dien- stencheques zou dan ook een negatieve impact kunnen hebben op de arbeidsmarktuitkomsten van jonge moeders.
Ten derde adviseren we de bestaande objectieven van het systeem van huisbezoeken door Kind &
Gezin uit te breiden met een sterkere focus op ar- beidsmarktherintrede. Onderzoek in de Verenigde Staten geeft immers aan dat een dergelijke focus (door bijvoorbeeld training in gezins- en carri- èreplanning en in solliciteren) een positief effect heeft op de werkgelegenheid van jonge moeders (Brooks-Gunn, McCormick, Shapiro, Benasich, &
Black, 1994; Olds et al., 1997, 2007).
Ten vierde moedigen we een herziening van het systeem van ouderschapsverlof aan en dit gericht op een gelijkere participatie van moeders en vaders aan de opvang van hun jonge kinderen. Binnen het huidige kader hebben moeders recht op vijftien weken zwangerschapsverlof (waarvan tien weken verplicht). Vaders hebben recht op tien dagen va- derschapsverlof. Daarnaast hebben beide ouders samen recht op dertien weken van ouderschaps- verlof die ze op een flexibele manier onder elkaar kunnen verdelen (Belgische Federale Overheids- dienst Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, 2012; Ray, Gornick, & Schmitt, 2010). België scoort daarmee beduidend lager dan de Scandinavische landen inzake incentives voor vaders om een
substantieel deel van het ouderschapsverlof op te nemen en hun partners te ontlasten.
Voor een uitgebreidere bespreking van deze be- leidsaanbevelingen verwijzen we naar Baert (2014).
Stijn Baert Anke Penninck
Vakgroep Sociale Economie, Universiteit Gent
Bibliografie
Ahmed, A. M., Andersson, L., & Hammarstedt, M. (2011).
Inter- and intrahousehold earnings differentials among homosexual and heterosexual couples. British Journal of Industrial Relations, 49(2), 258-278.
Ahmed, A. M., Andersson, L., & Hammarstedt, M. (2013).
Are Gay Man and Lesbians Discriminated against in the Hiring Process?. Southern Economic Journal 79(3), 565–858.
Antecol, H., & Steinberger, M. D. (2011). Labour supply differences between married heterosexual women and partnered lesbians: a semi-parametric decomposition approach. Economic Inquiry, 51(1), 783-805.
Arrow, K. J. (1973). The Theory of Discrimination. Prince- ton: Princeton University Press.
Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., & Vandamme, C. (2013).
Etnische discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt voor schoolverlaters. Liever Jonas dan Okan? Over.
Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 23(1), 12-16.
Leuven: Steunpunt Werk en Sociale Economie/Uitge- verij Acco.
Baert, S., & De Pauw, A.-S. (2014). Is Ethnic Discrimi- nation due to Distaste or Statistics? Economics Letters, 125(2), 270-273.
Baert, S., Groothaert, N., & Omey, E. (2014). Fan van de vakbond, geen idool van de werkgever? Over.Werk.
Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 24(3), 53-57. Leu- ven: Steunpunt Werk en Sociale Economie/Uitgeverij Acco.
Becker, G. (1957). The Economics of Discrimination. Chi- cago: University of Chicago Press.
Belgische Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, ar- beid en sociaal overleg. (2012).Werk en Ouderschap.
Brussel: Belgische Federale Overheidsdienst Werkge- legenheid, arbeid en sociaal overleg.
Berg, N., &. Lien, D. (2002). Measuring the effect of sex- ual orientation on income: evidence of discrimination.
Contemporary Economic Policy, 20(4), 394-414.
Blandford, J. M. (2003). The nexus of sexual orientation and gender in the determination of earnings. Indus- trial and Labor Relations Review, 56(4), 622-642.
Brooks-Gunn, J., McCormick, M., Shapiro, S., Benasich, A.
A. & Black, G. (1994). The Effects of Early Education Intervention on Maternal Employment, Public Assis- tance, and Health Insurance: The Infant Health and Development Program. American Journal of Public Health 84(6), 924–931.
Clain, S. H., & Leppel, K. (2001). An investigation into sexual orientation discrimination as an explanation for wage differences. Applied Economics, 33(1), 37-47.
De Henau, J., Meulders, D., & O’Dorchai, S. (2010). May- be Baby: Comparing Partnered Women’s Employment and Child Policies in the EU-15. Feminist Economics, 16(1), 43-77.
Drydakis, N. (2011). Women’s Sexual Orientation and La- bor Market Outcomes in Greece. Feminist Economics, 17(1), 89-117.
Drydakis, N. (2014). Sexual Orientation Discrimination in the Cypriot Labour Market: Distastes or Uncertainty?
International Journal of Manpower, 35(5), 720-744 Elmslie, B., & Tebaldi, E. (2007). Sexual orientation and
labor market discrimination. Journal of Labor Re- search, 28(3), 436-453.
Gerard, M., Romainville, J.-F., & Valsamis, D. (2013).
Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurtdiensten en – banen 2012. Brussels: Idea Consult.
Ghijs, I. (2015). Meer leidinggevende holebi’s bij Vlaamse overheid. De Standaard, 22/01/2015, 9.
ILGA-Europe. (2013). Annual Review of the Human Rights Situation of Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex People in Europe. Brussels: ILGA-Europe.
Lembrechts, L., & Valgaeren, E. (2010). Zwanger op het werk. De ervaringen van werkneemsters in België.
Brussel: Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.
Meulders, D., & O’Dorchai, S. (2008). Childcare in Bel- gium. DULBEA Working Papers, 08-08.
Olds, D., Eckenrode, J., Henderson, C., Kitzman, H., Powers, J., Cole., R., Sidora, K., Morris, P., Pettitt, L.
M., & Luckey, D. (1997). Long-Term Effects of Home Visitation on Maternal Life Course and Child Abuse and Neglect: 15-Year Follow-Up of a Randomized Trial. Journal of the American Medical Association, 278(8), 637-643.
Olds, D. L., Kitzman, H., Hanks, C., Cole, R., Anson, E., Sidora-Arcoleo, K., Luckey, D. W., Henderson, C. R., Holmberg, J., Tutt, R. A., Stevenson, A. J., & Bondy, J. (2007). Effects of Nurse Home Visiting on Maternal and Child Functioning: Age-9 Follow-up of a Rand- omized Trial. Pediatrics, 120(4), e832-e845.
Pacolet, J., De Wispelaere, F., & De Coninck, A. (2011).
De dienstencheque in Vlaanderen. Tot uw dienst of ten dienste van de zorg? Leuven: Steunpunt Welzijn, Volks- gezondheid en Gezin.
Petit, P. (2007). The effects of age and family constraints on gender hiring discrimination: A field experiment in the French financial sector. Labour Economics, 14(3), 371-391.
Ray, R., Gornick, J. C., & Schmitt, J. (2010). Who cares?
assessing generosity and gender equality in parental leave policy designs in 21 countries. Journal of Euro- pean Social Policy, 20(3), 196-216.
Theunissen, G., Verbruggen, M., Forrier, A., & Sels, L.
(2009). Career Sidestep, Wage Setback? The Impact of Different Types of Employment Interruptions on Wages. Gender, Work & Organisation, 18(1), 110-131.
Weichselbaumer, D. (2003). Sexual orientation discrimina- tion in hiring. Labour Economics, 10, 629-642.
