Gehandicaptenzorg CAO
2017-2019
Uitgever: Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland Vormgeving: Mariël Lam bno, Den Bosch
Foto omslag: Jesse Reij
Drukwerk: Drukkerij van Deventer BV, ‘s-Gravenzande Publicatienr.: 717.254
© Copyright VGN 2017, Utrecht
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geauto- matiseerd bestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch of door fotokopieën opnamen of enig andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de partijen van de CAO. Het gebruik van tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.
Voor het verkrijgen van toestemming kunt u zich richten tot VGN, Postbus 413, 3500 AK Utrecht.
Deze uitgave is met uiterste zorgvuldigheid samengesteld. Noch de redactie, noch de uitgever kan ech- ter aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit onvolledige of onjuist opgenomen informatie. Voor verbeteringen van de opgenomen gegevens houden zij zich gaarne aanbevolen.
Vragen van werkgevers
Voor vragen op het gebied van de interpretatie/toepassing van de CAO kunnen georganiseerde werkgevers (leden) zich wenden tot:
• Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland, Utrecht, tel. (030) 27 39 719
Vragen van werknemers
Georganiseerde werknemers (leden) kunnen zich voor interpretatie/toepassing van de CAO wenden tot:
• FNV (Zorg & Welzijn), Utrecht, • CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, Utrecht tel. (088) 36 80 368 (030) 75 11 003
• FBZ, Utrecht, • NU’91, Utrecht
tel. (030) 67 02 727 tel. (030) 29 64 144
Bestellingen en downloads
De schriftelijke uitgave CAO Gehandicaptenzorg 2017-2019 kunt u bestellen via http://www.vgn.nl/cao/bestellen.
Lidinstellingen van de VGN betalen voor de CAO Gehandicaptenzorg:
€ 3,25 per stuk bij minder dan 25 exemplaren
€ 2,75 per stuk bij 25-99 exemplaren
€ 2,15 per stuk bij 100-499 exemplaren
€ 1,95 per stuk bij 500-999 exemplaren
€ 1,75 per stuk bij 1.000 of meer exemplaren Niet-leden van de VGN betalen € 6,30 per stuk.
Alle prijzen zijn inclusief btw en exclusief handling en verzendkosten.
Preambule 5
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 8
Hoofdstuk 2 Het aangaan en beëindigen van de arbeidsovereenkomst 11 Hoofdstuk 3 Algemene verplichtingen werkgever en werknemer 15 Hoofdstuk 4 Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag 18 Hoofdstuk 5 Leerlingen en assistent-geneeskundigen i.o. 28
Hoofdstuk 6 Arbeidsduur en werktijden 31
Hoofdstuk 7 Vergoedingen overwerk, bijzondere diensten en
meerdaagse vakantie cliënten 34
Hoofdstuk 8 Vakantie en verlof 39
Hoofdstuk 8A Persoonlijk Budget Levensfase (PBL) 43
Hoofdstuk 9 Kostenvergoedingen 45
Hoofdstuk 10 Sociaal beleid 47
Hoofdstuk 11 Arbeid en Gezondheid 50
Hoofdstuk 12 Werkkostenregeling 53
Hoofdstuk 13 Medezeggenschap 54
Hoofdstuk 14 Faciliteiten werknemersorganisaties 56
Hoofdstuk 15 Vergoeding bij ontslag 57
Hoofdstuk 16 Overgangs- en garantiebepalingen 60
Hoofdstuk 17 Slotbepalingen 65
Bijlage 1 Salaristabel inpassingsnummers 1 t/m 100 66 Bijlage 2 Normen Arbeidstijdenwet (ATW), Arbeidstijdenbesluit (ATB)
en CAO Gehandicaptenzorg voor verpleging en verzorging 67 Normen Arbeidstijdenwet (ATW), Arbeidstijdenbesluit (ATB) en CAO Gehandicaptenzorg voor geneeskundigen 71
Bijlage 3 Reglement Ontheffingsverzoek 75
Bijlage 4 FWG-procedures (van toepassing tot 1 april 2018) 76 FWG-procedures (van toepassing vanaf invoering
FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018) 84
Zakenregister CAO 89
Tussen de ondergetekenden:
I werkgeversorganisaties • VGN;
• MEE NL;
En
II de werknemersorganisaties • FNV (Zorg & Welzijn);
• CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief;
• NU’91: beroepsorganisatie van de verpleging en verzorging;
• FBZ: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek, te weten:
- Ergotherapie Nederland (EN);
- Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie (KNGF);
- Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD);
- Nederlandse Associatie Physician Assistants (NAPA);
- Nederlands Instituut van Psychologen (NIP);
- Nederlandse Vereniging van Mondhygiënisten (NVM);
- Nederlandse Vereniging voor Beeldende Therapie (NVBT);
- Nederlandse Vereniging van Diëtisten (NVD);
- Nederlandse Vereniging voor Dans Therapie (NVDAT);
- Nederlandse Vereniging voor Dramatherapie (NVDT);
- NVO, Nederlandse vereniging van pedagogen en onderwijskundigen;
- Nederlandse Vereniging voor Klinische Fysica (NVKF);
- Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrie (NVLF);
- Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Therapie (NVPMT);
- Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Kindertherapie (NVPMKT);
- Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck (VvOCM);
- Nederlands Vereniging voor Muziektherapie (NVvMT);
- Vereniging van Geestelijk VerZorgers (VGVZ);
- Vereniging Hoger Personeel Zorg (VHPZorg).
hierna te noemen ‘partijen bij deze CAO’, is een collectieve arbeidsovereenkomst, hierna te noemen ‘CAO’, aangegaan.
Inleiding
De gehandicaptenzorg is volop in beweging. Zo veranderen de wensen van cliënten en familieleden in meer zorg op maat en toe- passing van andere zorgvormen. De maatschappelijke visie over de zorg is eveneens veranderd en gaat steeds meer uit van regie over eigen leven. De zorg wordt daarmee meer persoonsvolgend. Zorgaanbieders spelen hier steeds beter op in door zorg aan te bieden passend bij de verschillende behoeften van de individuele cliënt. Daarom is het voor zorgaanbieders van belang om hier flexibel en wendbaar op te kunnen reageren. De invulling van de balans van flexibiliteit en zekerheid is een gezamenlijke verant- woordelijkheid van werkgever en werknemer.
In het VN-verdrag voor rechten van personen met een handicap is vastgelegd dat mensen met een beperking in staat worden gesteld volwaardig deel te nemen aan de maatschappij. Mensen met een beperking worden gestimuleerd eigen regie over hun leven te voeren. De zelfredzaamheid van mensen met een beperking kan bovendien steeds beter ondersteund worden door (tech- nologische) innovaties.
Ook de visie op het gebruik van medicatie en vrijheidsbeperkende maatregelen is gewijzigd waardoor hier steeds minder gebruik van wordt gemaakt. Daarnaast groeit het aantal cliënten met complexe en zwaardere zorgvragen. De kans op agressie neemt daardoor toe wat vraagt om toepassing van andere en nieuwe methodieken en hogere eisen stelt aan het personeel.
Er is veel aandacht voor de kwaliteit van zorg. Het Ministerie van VWS heeft in 2016 de meerjarige kwaliteitsagenda ‘Samen wer- ken aan een betere gehandicaptenzorg’ gepubliceerd. Belangrijke aspecten van deze kwaliteitsagenda zijn de versterking van de positie van de cliënt, de toerusting van de professionals en de kwaliteitsverbetering voor mensen met een bijzondere zorgvraag.
Werkgevers geven hier invulling aan in (o.a.) het vernieuwde kwaliteitskader voor de langdurige gehandicaptenzorg.
Tenslotte worden hoge eisen aan de wendbaarheid van zorgorganisaties gesteld door de ontwikkeling van decentralisatie van de zorg en het groeiende belang van het sociale domein. Het gaat daarbij niet alleen om de grote diversiteit aan eisen van de finan- ciers maar ook om het veelal jaarlijks aanbesteden en de daarmee samenhangende onzekerheid.
De effecten van al deze ontwikkelingen zijn voor werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg merkbaar. Het vraagt van werkgevers een blijvende inspanning om werknemers voldoende te faciliteren in scholing en ontwikkeling en met de werknemer in gesprek te gaan over de nodige en gewenste groei. Van werknemers vraagt het eigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun inzetbaarheid en loopbaan en zich continu te blijven ontwikkelen.
Veranderingen op de arbeidsmarkt en in zorgorganisaties
De ontwikkelingen in de gehandicaptenzorg vragen om meer flexibiliteit van zorgorganisaties. Des te meer is de gehandicapten- zorg er trots op dat een groot deel van het personeel een vast dienstverband heeft (85,9%). Dit aandeel is hoger dan in veel ande- re branches. In 2014 en 2015 is de werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg gekrompen met 4,0%. In 2016 is een herstel te zien.
De vraag naar medewerkers neemt snel toe. Voor sommige beroepen doet de schaarste zich al voor. De sector heeft al te maken met een tekort aan goed geschoolde medewerkers. Werknemers worden geconfronteerd met een steeds langer werkzaam leven.
Dit vraagt om anders te kijken naar loopbanen en duurzame inzetbaarheid.
Passend bij het uitgangspunt van persoonsvolgende zorg zijn veel organisaties gaan werken op basis van zelforganisatie. Deze werkwijze vraagt om autonome, professionele werknemers die regie kunnen en mogen nemen in de uitoefening van hun functie.
Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 27 maanden: van 1 januari 2017 tot en met 31 maart 2019.
Structurele loonsverhoging
Per 1 oktober 2017 wordt een structurele loonsverhoging toegepast van 1,3%.
Per 1 juni 2018 wordt een structurele loonsverhoging toegepast van 2,1%.
Per 1 januari 2019 wordt een structurele loonsverhoging toegepast van 0,5%.
Eenmalige uitkering
In december 2017 wordt een eenmalige uitkering verstrekt aan alle op 1 december 2017 in dienst zijnde werknemers. De hoogte van deze uitkering bedraagt 0,8% van het bij de werkgever feitelijk verdiende salaris (art. 1:1 sub d van deze CAO) in 2017.
Uitkering in verband met onzekerheid ORT over vakantie in het verleden
Als gevolg van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie bestaat er tussen CAO-partijen een geschil over het recht op betaling van onregelmatigheidstoeslag (ORT) tijdens het opnemen van vakantie met terugwerkende kracht. Partijen heb- ben hierover uitvoerig met elkaar gesproken en zijn om geschillen en rechtszaken te voorkomen als schikking overeengekomen om de medewerker die, in de periode 1 januari 2012 tot 1 januari 2016 op onregelmatige tijdstippen heeft gewerkt een eenmalige uitkering te geven. De uitkering betreft geen onregelmatigheidstoeslag of compensatie van mogelijk ten onrechte niet uitgekeer- de onregelmatigheidstoeslag (ORT) over vakantie-uren, gedurende deze periode, maar een financiële tegemoetkoming in de vorm van eenmalige uitkering teneinde (onnodige) rechtszaken te voorkomen. Bij de vaststelling van de financiële vergoeding wordt aangesloten bij de uitbetaalde ORT in een bepaald kalenderjaar.
Daartoe zijn partijen overeengekomen:
• De schikking heeft betrekking op de voorgaande vijf kalenderjaren. Aangezien de betaling van ORT tijdens vakantie-uren vanaf 1 januari 2016 al plaatsvindt, wordt voor de vaststelling van de eenmalige uitkering uitgegaan van de jaren 2012, 2013, 2014 en 2015.
• Basis voor de nabetaling is:
- de door de werkgever aan de werknemer uitbetaalde ORT in de kalenderjaren 2012 tot en met 2015
- 8,3%. Dit percentage geeft weer hoe de opgebouwde vakantie-uren zich verhouden tot de contractuele uren. Berekend op fulltimebasis is dit (144/(1878-144). Op parttime basis is de uitkomst gelijk.
• De eenmalige uitkering wordt per werknemer berekend volgens de formule: ‘in de betreffende kalenderjaren uitbetaalde ORT x 8,3%’
• De eenmalige uitkering wordt uiterlijk in het laatste kwartaal van 2017 uitbetaald. De werkgever en werknemer kunnen over- eenkomen de uitbetaling van de eenmalige uitkering over meerdere jaren te spreiden.
Deze eenmalige uitkering kwalificeren CAO-partijen niet als ORT in de zin van de pensioenregeling van PFZW en is dus niet pensioengevend.
De werknemersorganisaties aan de CAO-tafel hebben aangegeven deze tegemoetkoming als volledig en reëel te beoordelen.
CAO-partijen zijn derhalve van mening dat met deze afspraak de discussie over het recht op ORT met terugwerkende kracht wordt beslecht en de noodzaak tot het voeren van rechtszaken eindigt en dragen dit in hun uitingen naar hun leden actief en positief uit.
Hiermee komt een einde aan alle mogelijke juridische claims met betrekking tot eventueel ten onrechte niet uitgekeerde ORT over vakantieuren. Mochten deze zich desalniettemin toch voordoen, dan is de werkgever gerechtigd om de eenmalige uitkering(en) als onverschuldigd betaald terug te vorderen en te verrekenen met het salaris.
De medewerker die geen gebruik wenst te maken van de tussen CAO-partijen overeengekomen schikking en derhalve wenst af te zien van het ontvangen van de eenmalige uitkering, dient dit voor 1 oktober 2017 bij zijn werkgever kenbaar te maken. Met het
aanvaarden van de eenmalige uitkering ziet de medewerker af van het voeren van een juridische procedure over deze onduidelijke situatie.
De werknemer die inmiddels van zijn werkgever een compensatie of nabetaling voor ORT over de periode vóór 2016 heeft ontvan- gen heeft geen recht meer op deze eenmalige uitkering indien deze eenmalige uitkering minder bedraagt dan hetgeen de werk- gever reeds aan ORT heeft nabetaald.
Persoonlijk Budget Levensfase (PBL)
De werkgever faciliteert de werknemer met PBL-uren om zijn duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Partijen constateren dat het doel van PBL, het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, onvoldoende bekend is bij zowel werkgevers als werknemers. De StAG zal daarom hierover meer voorlichting geven.
Om de zeggenschap, verantwoordelijkheid en regie van de inzet van PBL nadrukkelijker bij de werknemer te leggen, wordt in de CAO opgenomen dat de werknemer (jaarlijks) een plan voorlegt voor het gebruik van deze uren ter bevordering van zijn duurzame inzetbaarheid. Dit plan wordt met de werkgever besproken in het jaargesprek.
Generatiebeleid
Met generatiebeleid wordt beoogd dat jonge medewerkers kunnen instromen of een groter vast contract kunnen krijgen doordat oudere medewerkers minder gaan werken om op gezonde wijze de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen halen. CAO-partijen staan positief tegenover de mogelijkheden die generatiebeleid kan bieden. Daarom wordt in een StAG-project de mogelijkheden van generatiebeleid onderzocht.
Veiligheid & regel- en werkdruk
Een veilige werkomgeving is van groot belang. De toegenomen agressie - door minder medicijngebruik bij cliënten en afname van vrijheidsbeperkende maatregelen - vraagt optimale aandacht. Sociale partners faciliteren de landelijke programma’s www.duidelijkoveragressie.nl en het StAG-project www.veiligplusaanpak.nl en zullen dat ook tijdens de looptijd van deze CAO blijven doen.
Scholing
Partijen ontwikkelen een handreiking voor werknemers voor het indienen van een scholingsverzoek.
Medezeggenschap
CAO-partijen willen verjonging en vernieuwing van de medezeggenschap in de branche stimuleren en faciliteren daarom vanuit de StAG:
• Het vervolgproject ‘MZ-lab’ (zorg.mzlab.nl) gericht op verjonging en vernieuwing van medezeggenschap
• Een project voor de ontwikkeling van medezeggenschap onder andere in relatie tot zelforganisatie.
Toegankelijkheid en toelichting CAO
Om de CAO directer toegankelijk te maken voor medewerkers laten CAO-partijen een CAO-app of een responsive website ontwik- kelen die in de plaats komt van de huidige populaire versie van de CAO Gehandicaptenzorg. Daarin zal onder andere uitleg gegeven worden over de bedoeling van JUS, PBL, scholing en nachtaanwezigheidsdiensten.
Algemeen verbindend verklaring
Partijen zullen na totstandkoming van de definitieve CAO gezamenlijk een verzoek tot algemeen verbindend verklaring indienen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Artikel 1:1 Begripsbepalingen In deze CAO wordt verstaan onder:
a. De werkgever:
1. Een (zorg en/of jeugdhulp) aanbieder, zijnde een rechtspersoon, die al dan niet samen met één of meer andere rechtspersonen, één of meer organisatie(s) in stand houdt met als doelstelling:
het verlenen van zorg- en dienstverlening en/ of ondersteuning aan mensen met een • lichamelijke handicap en/of
• verstandelijke handicap en/of • zintuiglijke handicap.
2. De rechtspersoon die is opgericht door één of meer rechtsperso(o)n(en) als bedoeld in lid 1 met het oogmerk uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten te verlenen aan deze laatstgenoemde rechtsperso(o)n(en), welke diensten bestaan uit werkzaamheden die gebruikelijk bij de (zorg en/of jeugdhulp) aanbieder als bedoeld in lid 1 worden of werden verricht.
3. De rechtspersoon Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland.
4. De rechtspersoon die een organisatie beheert die tot doel heeft het verlenen van cliëntenonder- steuning aan mensen met een beperking of chronische ziekte en hun ouders/verwanten (voor- heen de Sociaal-Pedagogische Diensten).
b. De werknemer:
De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de onder a genoemde werkgever, met uitzondering van de persoon die:
• ambtenaar is in de zin van de Wet Privatisering ABP;
• de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• alleen dan wel tezamen met één of meer anderen eindverantwoordelijk is voor de dagelijkse leiding van deze (zorg en/of jeugdhulp) aanbieder;
• incidenteel gedurende een korte periode in de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen;
• uurdocent is;
• werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage.
c. Relatiepartner:
a. Een persoon met wie de ongehuwde werknemer blijkens een door een notaris opgesteld stuk een gemeenschappelijke huishouding voert vanaf een daarin vermelde datum, en met wie hij blijkens uittreksels uit het bevolkingsregister vanaf die datum op hetzelfde adres woont, tenzij er tussen hen bloed- of aanverwantschap in de rechte lijn bestaat.
b. De persoon met wie de ongehuwde werknemer krachtens de Wet Geregistreerd Partnerschap een geregistreerd partnerschap heeft.
d. Het salaris:
Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutomaandloon, exclusief de eindejaars- uitkering, de vakantietoeslag en de in de hoofdstukken 4, 7, 8, 9 en 10 genoemde vergoedingen.
e. Het uurloon:
Het bedrag dat wordt verkregen door het salaris zoals gedefinieerd in artikel 1:1 sub d, bij een volledig dienstverband te vermenigvuldigen met 12 en te delen door 1878. (Bij een contract van 38 uur per week delen door 1983 en bij een contract van 40 uur per week delen door 2087 uren).
f. Volledig dienstverband:
Een dienstverband van 1878 uur per jaar1. g. Feestdagen:
Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag, 5 mei en de als zodanig door de overheid erkende nationale feest- en gedenkdagen alsmede de bijzondere feest- en gedenkdagen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad vast- gesteld.
Werkgever
Werknemer
Relatiepartner
Salaris
Uurloon
Volledig dienstverband Feestdagen
1 Het jaaruren aantal van 1878 uur kan bij een volledig dienstverband worden teruggeleid tot een gemiddeld 36-urige werkweek.
CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, FBZ en NU’91 anderzijds in het leven ge- roepen overlegorgaan.
i. WOR:
Wet op de Ondernemingsraden.
j. Personeelsvertegenwoordiging:
Medezeggenschapsorgaan dat op basis van artikel 35 c WOR is ingesteld.
k. Cliënt:
Een natuurlijk persoon ten behoeve van wie de instelling werkzaam is, alsmede de ouders, voog- den, kinderen, broers en zussen, mentor en curator van de natuurlijke persoon.
Artikel 1:2 Werkingssfeer en ontheffing van de CAO
1. Deze CAO is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever als bedoeld in artikel 1:1 sub a en de werknemer als bedoeld in artikel 1:1 sub b.
2. Indien de werkgever als bedoeld in artikel 1:1 sub a tevens een andere organisatie op het gebied van de zorg- en welzijn beheert, die onder de werkingssfeer van een andere CAO valt, is de CAO Gehandicaptenzorg niet van toepassing op de werknemers werkzaam in die andere organisatie.
3. Indien de werkgever als bedoeld in artikel 1:1 sub a tevens valt onder de werkingssfeer van een andere CAO, kan de werkgever een verzoek indienen bij CAO-partijen bij de CAO Gehandicapten- zorg gericht op ontheffing van de gehele CAO voor alle of een gedeelte van de werknemers. De procedure voor ontheffing is opgenomen in bijlage 3 van deze CAO.
4. CAO-partijen kunnen in geval van een zwaarwegend belang van de werkgever in het kader van de dienstverlening aan cliënten dan wel in geval van een door het OAGz aangewezen experiment waar de werkgever aan wil deelnemen, ontheffing verlenen van de toepassing van (onderdelen van) deze CAO. De procedure voor ontheffing is opgenomen in bijlage 3 van deze CAO.
5. Indien sprake is van strijdigheid van de werkingssfeer van deze CAO met een andere bindende regeling van arbeidsvoorwaarden, zijn partijen bij deze CAO bevoegd in overleg met partijen bij die andere regeling een oplossing vast te stellen.
Artikel 1:3 Karakter van de CAO
1. De bepalingen van deze CAO vinden slechts toepassing indien en voor zover zij niet met dwingend- rechtelijke wetsbepalingen in strijd zijn.
2. Van de bepalingen in deze CAO mag afgeweken worden indien de betreffende CAO-regeling dit toestaat en indien aan de daarvoor geldende voorwaarden wordt voldaan. Afwijkingen van de CAO in strijd met het in de vorige volzin bepaalde zijn nietig.
3. Over onderwerpen die niet in deze CAO zijn geregeld, kunnen werkgever en werknemer afspraken maken voor zover deze niet in strijd zijn met de wet.
4. Partijen bij de CAO kunnen op verzoek van de werkgever toestemming verlenen van deze CAO af te wijken ten behoeve van fiscale regelingen waarbij sprake is van verrekeningen met arbeidsvoor- waarden.
5. Indien de CAO in een bepaling de werkgever verplicht dan wel de werkgever de mogelijkheid biedt om ten aanzien van als zodanig bepaalde onderwerpen in overleg met zijn ondernemingsraad/
personeelsvertegenwoordiging een eigen regeling overeen te komen dan wel af te wijken van een gegeven regeling uit deze CAO, wordt de aldus overeengekomen eigen of afwijkende regeling ge- acht onderdeel uit te maken van deze CAO.
Artikel 1:4 Gezinshuisouders
1. De werkgever kan voor gezinshuisouders in dienstverband een passende arbeidsvoorwaardelijke regeling maken waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke arbeidsomstandigheden en verzekeringstechnische zaken.
2. Deze regeling mag afwijken van de bepalingen uit hoofdstuk 6 tot en met 9 van de CAO mits geen strijd ontstaat met dwingendrechtelijke wetgeving.
3. De regeling kan alleen tot stand komen in dialoog met de betrokken gezinshuisouders en met in- stemming van de ondernemingsraad.
4. CAO-partijen evalueren in november 2018 het proces van totstandkoming van de decentrale af- spraken.
WOR PVT Cliënt
Werkingssfeer Samenloop Ontheffingsverzoek
Strijdigheid werkingssferen
Standaardkarakter
Doorwerking decentrale regelingen
Gezinshuisouders
Artikel 1:5 Gesubsidieerde arbeid
1. De bepalingen van de CAO zijn van toepassing op een werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet zelfstandig in staat is tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML), maar die wel behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, met uitzondering van:
a. artikel 2:1 lid 2 sub i;
b. artikel 2:3;
c. artikel 2:6;
d. hoofdstuk 4: Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag;
e. hoofdstuk 15: Vergoeding bij ontslag.
De werknemer als bedoeld in dit lid ontvangt het voor hem geldende wettelijk minimum(jeugd) loon.
2. Voor de arbeidsbeperkte werknemer die met een wettelijke voorziening2 in staat is om met voltijd- se arbeid ten minste 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen – en waarvoor de werkge- ver niet in aanmerking komt voor een loonkostensubsidie (of loonsuppletie) – zijn de reguliere loonschalen van toepassing.
3. Bij de aanstelling van een werknemer met een gesubsidieerde arbeidsplaats dient de werkgever voorts de volgende regels in acht te nemen:
a. de salariëring van de werknemer vindt plaats op basis van het wettelijk minimum(jeugd)loon;
b. de werkgever dient de nodige aandacht te besteden aan scholing en begeleiding, die de werk- nemer met een gesubsidieerde arbeidsplaats in staat zullen moeten stellen tijdens het werken op de gesubsidieerde arbeidsplaats zoveel mogelijk kennis en vaardigheden te verwerven;
c. voorts gelden voor de in lid 1 van dit artikel bedoelde arbeidsrelatie de subsidievoorwaarden welke genoemd staan in de Participatiewet en in de op basis van deze wet opgestelde subsidie- voorwaarden van de subsidieverstrekkende gemeente;
d. bij wijziging van de Participatiewet, dan wel bij inwerkingtreding van een toekomstige vergelijk- bare wettelijke subsidieregeling gedurende de looptijd van deze CAO, kunnen CAO-partijen nieuwe afspraken maken, die in de plaats komen van het bepaalde in dit artikel.
4. Artikel 1:5 is niet van toepassing indien de werkgever voor de werknemer op grond van het in ar- tikel 4:1 lid 1 sub d (per 1 april 2018 artikel 4:1 lid 3) genoemde ontheffing heeft aangevraagd en verkregen voor het uitbetalen van het op de werknemer van toepassing zijnde wettelijk minimum- loon (loondispensatie).
5. Voor de werknemers met een gesubsidieerde arbeidsplaats die al op 31 december 2003 bij hun huidige werkgever een dienstbetrekking op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden of het Besluit In- en Doorstroombanen hadden, gelden per 1 januari 2004 in afwijking van lid 3 van dit artikel de bepalingen van artikel 16:4.
Artikel 1:6 (vacant)
Artikel 1:7 Toepassing CAO op relatiepartner
1. De bepalingen van de CAO die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer, zijn van overeen- komstige toepassing op de werknemer met een relatiepartner als bedoeld in artikel 1:1 sub c, mits voldaan aan het gestelde in het volgende lid en voor zover dat wettelijk mogelijk is.
2. De werknemer dient hetzij bij indiensttreding, hetzij wanneer hij een gemeenschappelijke huis- houding gaat voeren, de schriftelijke bewijsstukken te overleggen die aantonen dat er sprake is van een gemeenschappelijke huishouding met een persoon die krachtens artikel 1:1 sub c als relatiepartner wordt aangemerkt.
3. Is aan het gestelde in lid 1 en 2 voldaan, dan wordt de relatiepartner voor de toepassing van deze CAO als echtgenoot/echtgenote aangemerkt en worden onder bloed- en aanverwanten mede be- grepen bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.
4. De werknemer dient het feit van beëindiging van de relatie binnen een maand - te rekenen vanaf de dag waarop de beëindiging heeft plaatsgevonden - schriftelijk aan de werkgever mede te delen.
2 Onder een wettelijke voorziening wordt verstaan hulp, hulpmiddelen of een regeling op grond van de Participatiewet of Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (WAJONG).
Gesubsidieerde arbeid en toepassing CAO
Garantieregeling
Relatiepartner en toepassing CAO
arbeidsovereenkomst
Artikel 2:1 Vastlegging en inhoud arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De werkgever draagt zorg dat beide partijen binnen twee weken na het sluiten of wijzigen van de overeenkomst een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangen van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan.
2. De schriftelijke overeenkomst vermeldt:
a. de naam, vestigingsplaats en het adres van de werkgever;
b. de naam, voornamen, geboorteplaats, geboortedatum, woonplaats en het adres van de werk- nemer;
c. de datum van indiensttreding;
d. de functie die door de werknemer zal worden vervuld en de toepasselijke functiebeschrijving;
e. de vermelding of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde dan wel voor bepaalde tijd is aan- gegaan onder opgave van de tijdsperiode;
f. de proeftijd in de zin van artikel 7:652 juncto artikel 7:676 BW, indien zo’n proeftijd is overeen- gekomen;
g. de arbeidsduur per jaar (gemiddeld aantal uur per week of een arbeidsduur, op basis van de systematiek zoals de werkgever die in een regeling heeft vastgesteld met instemming van de ondernemingsraad op basis van artikel 6:1 van deze CAO);
h. de wijze waarop de werktijden zijn geregeld;
i. het salaris en de salarisschaal bij het aangaan van de dienstbetrekking overeenkomstig de bepalingen van hoofdstuk 4 Functiewaardering, salariëring en vakantietoeslag;
j. de vermelding dat op de werknemer van toepassing is de verplichte deelneming aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn;
k. al of niet de verplichting tot verhuizing;
l. nevenfuncties bij indiensttreding;
m. de vermelding dat op de werknemer de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing is, zoals deze thans is vastgesteld, respectievelijk gedurende deze arbeidsovereenkomst zal worden gewij- zigd, en de verklaring van de werknemer daarmee bekend te zijn en daarmee akkoord te gaan;
n. de verklaring van de werkgever dat de CAO in digitale vorm voor de werknemer beschikbaar is ter inzage;
o. bijzondere regelingen en afspraken die van toepassing zijn, voorzover die niet aan te merken zijn als afwijkingen in de zin van artikel 1:3;
p. of de werknemer deelneemt aan de collectieve ziektekostenregeling zoals bedoeld in artikel 2:11 juncto 9:8 van deze CAO;
q. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht.
Artikel 2:2 Verstrekking CAO
1. De werkgever is verplicht bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst deze CAO in digitale vorm aan de werknemer ter inzage te laten zijn. Hetzelfde geldt voor iedere, na de indiensttreding van de werknemer, nieuw te verschijnen - gewijzigde - CAO. Indien de werknemer daarom verzoekt, wordt de CAO in schriftelijke vorm aan hem verstrekt.
2. Eveneens is de werkgever verplicht tijdens de sollicitatieprocedure het meest recente exemplaar van deze CAO op diens verzoek aan de gerede kandidaat in digitale vorm ter inzage te laten zijn.
Artikel 2:3 Duur van de arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst wordt als regel voor onbepaalde tijd aangegaan.
2. De werkgever kan in afwijking van het bepaalde in lid 1 met de werknemer een arbeidsovereen- komst voor bepaalde tijd aangaan op basis van een regeling waarmee de ondernemingsraad/per- soneelsvertegenwoordiging conform artikel 27 WOR heeft ingestemd.
3. Het beleid over de verhouding vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de opvolging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst door een vaste arbeidovereenkomst, is onderwerp van gesprek tussen de werkgever en de ondernemingsraad.
Artikel 2:3a Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
1. Op een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is artikel 7:668a BW van toepassing.
2. In afwijking van het bepaalde in lid 1 is artikel 7:668a BW niet van toepassing op tijdelijke arbeids- overeenkomsten die uitsluitend of overwegend worden aangegaan omwille van educatie niet zijn- de een BBL-opleiding.
Aangaan Inhoud
Verstrekking CAO
Onbepaalde tijd Afwijken
Verlenging
Artikel 2:4 Nulurencontracten
1. Het gebruik van nulurencontracten wordt maximaal teruggedrongen.
2. Nulurencontracten worden niet gebruikt tenzij sprake is van:
• situaties waarin sprake is van onplanbare en/of onvoorzienbare cliëntvragen en/of
• situaties waarin sprake is van onplanbare en/of onvoorzienbare uitval van personeel.
3. Eén keer per jaar overlegt de werkgever met de ondernemingsraad over de inzet van oproep- krachten.
4. Op verzoek van de werknemer wordt zijn nulurencontract voor onbepaalde tijd omgezet in een contract met vaste uren, tenzij het bedrijfs-economisch belang dit in de weg staat.
Artikel 2:5 Einde van de arbeidsovereenkomst 1. De arbeidsovereenkomst eindigt:
a. met wederzijds goedvinden;
b. wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
c. van rechtswege door het verstrijken van de termijn of door de beëindiging van de werkzaamhe- den, waarvoor de overeenkomst is aangegaan;
d. in geval van een overeenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging met inachtneming van ar- tikel 2:6;
e. door beëindiging om dringende redenen, als bedoeld in de artikelen 7:678 en 7:679 BW;
f. door ontbinding door de kantonrechter ingevolge artikel 7:671b of 7:671c BW;
g. terstond, door eenzijdige beëindiging door de werkgever of werknemer tijdens een schriftelijk overeen gekomen proeftijd;
h. van rechtswege in geval van overlijden van de werknemer;
i. op de eerste dag van de volgende kalendermaand, indien de werknemer die de arbeidsovereen- komst in verband met een bevalling wenst te beëindigen dit schriftelijk en uiterlijk 10 kalender- dagen na de bevalling aan de werkgever heeft medegedeeld;
j. op het tijdstip waarop van het recht op de overbruggingsuitkering ingevolge de pensioenrege- ling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn gebruik wordt gemaakt, tenzij de werknemer en werkgever in onderling overleg schriftelijk anders overeenkomen. Werkgever en werknemer overleggen daartoe uiterlijk drie maanden voor de datum waarop de werknemer gebruik wenst te maken van de overbruggingsuitkering. De werknemer dient hiertoe tijdig aan de werkgever te melden dat hij gebruik zal gaan maken van de overbruggingsuitkering.
k. In geval het bepaalde in lid 1 sub b van toepassing is, eindigt de overeenkomst op de dag voor- afgaand aan de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij vooraf- gaand aan deze datum in overleg tussen werkgever en werknemer een andere einddatum is overeengekomen.
Artikel 2:6 Opzegging
1. a. In geval van opzegging, als bedoeld in artikel 2:5 lid 1 d of, indien in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling over tussentijdse opzegging is opgenomen, zijn de wettelijke bepalingen omtrent opzegtermijnen van toepassing, tenzij in deze CAO uitdrukkelijk anders wordt bepaald.
b. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt als bedoeld in sub a, dient zulks schrifte- lijk te geschieden.
2. Op grond van artikel 7:672 BW is bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, de opzeg- termijn voor de werknemer en de werkgever gelijk indien de opzegtermijn niet langer is dan 3 maanden. Bij een langere opzegtermijn dan 3 maanden is de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang als de opzegtermijn van de werknemer.
3. De datum van ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand.
Artikel 2:7 Op non-actiefstelling
1. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten hoogste 3 weken op non-actief stellen, indien naar het oordeel van de werkgever de voortgang van de werkzaamheden - door welke oor- zaak dan ook - ernstig wordt belemmerd. De termijn die hierbij in acht wordt genomen dient zo beperkt mogelijk te zijn, echter zo lang als nodig is om oplossingen tot stand te brengen. Indien dit na de termijn van 3 weken nog niet mogelijk is, dan kan de termijn na overleg met de werknemer of diens raadsman in beginsel met maximaal 6 weken worden verlengd. Indien oorzaken die bui- ten de invloedsfeer van de werkgever liggen dit noodzakelijk maken, kan de werkgever deze ter- mijn voor een langere duur dan 6 weken gemotiveerd verlengen. Nadat een ontslagprocedure in gang is gezet, kan de werkgever de op non-actiefstelling telkens met een door hem te bepalen termijn verlengen, zulks tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt dan wel de ont- slagprocedure is geëindigd.
Nulurencontracten
Einde arbeids- overeenkomst
Eindmoment bij AOW
Wettelijke opzegtermijnen
Verlengen opzegtermijn
Procedure en maximale duur non-actiefstelling
2. Het besluit tot op non-actiefstelling alsmede het besluit tot verlenging ervan wordt door de werk- gever zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de werknemer medegedeeld onder vermelding van de redenen waarom deze maatregel is vereist.
3. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van alle overige rechten voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst/CAO.
4. De werkgever is gedurende de periode van op non-actiefstelling gehouden te bevorderen dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten.
5. Na het verstrijken van de periode van op non-actiefstelling is de werknemer gerechtigd zijn werk- zaamheden te hervatten.
6. De op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.
Artikel 2:8 Schorsing
1. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste een week met behoud van salaris schorsen, om zodanig ernstige redenen dat voortzetting van de werkzaamheden door de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet langer verantwoord is.
De schorsing wordt onverwijld, gemotiveerd en bij aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht of bevestigd.
2. De werknemer wordt binnen 4 dagen na dagtekening van het aangetekend schrijven (zaterdagen, zondagen en feestdagen niet meegerekend) in de gelegenheid gesteld zich tegenover de werkge- ver te verantwoorden. Hij kan zich daarbij door een raadsman doen bijstaan.
3. De werkgever kan de schorsing éénmaal met ten hoogste een week verlengen. De werkgever kan niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing deze schorsing terstond verlengen.
4. Ingeval inmiddels een ontslagprocedure bij het UWV door de werkgever in gang is gezet of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter of het scheidsgerecht is inge- diend, kan de schorsing worden verlengd tot de datum van ingang van het ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
5. In geval van verlenging van de schorsing behoudt de werknemer zijn salaris.
6. De werkgever is bevoegd de werknemer gedurende de periode van schorsing de toegang tot de gebouwen en terreinen van de instelling te ontzeggen voor zover geen betrekking hebbende op de leefruimte van de werknemer.
7. Ingeval mocht blijken dat de werknemer kennelijk ten onrechte door de werkgever werd ge- schorst, zal de werkgever op verlangen van de werknemer deze openlijk rehabiliteren en hem de aantoonbare schade vergoeden.
Artikel 2:9 Uitkering bij overlijden
1. In geval van overlijden van de werknemer wordt door de werkgever aan:
a. de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, en bij ontstentenis van deze aan;
b. diens minderjarige kinderen, en bij ontstentenis van deze aan;
c. degene ten aanzien van wie de werknemer grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde,
een uitkering verstrekt op basis van diens laatstgenoten salaris over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde volle kalendermaand na de maand waarin het overlijden plaatsvond.
2. Indien de overledene geen betrekking nalaat als hierboven genoemd, kan de werkgever de uit- kering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.
3. De overlijdensuitkering als bedoeld in het eerste lid wordt verminderd met het bedrag der uit- kering ter zake van overlijden krachtens de Ziektewet, de Wet op de Arbeidsongeschiktheids- verzekering of de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen.
Artikel 2:10 Pensioen Pensioenfonds Zorg en Welzijn
In de bepalingen van het pensioenreglement Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn worden de rechten en de verplichtingen van werkgever en werknemer geregeld, die betrekking hebben op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, inclusief de regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie. De verdeling van de pensioenpremie wordt door CAO-partijen be- paald. De pensioenpremieverdeling is: 50% voor de werkgever en 50% voor de werknemer. Het werk- nemersgedeelte wordt door de werkgever op de werknemer verhaald.
Procedure en maximale duur schorsing
Overlijdensuitkering
PFZW
Artikel 2:11 Ziektekostenregeling IZZ
In de bepalingen van het Reglement Collectieve Ziektekostenregeling van de Stichting IZZ (in samen- hang met de Verzekeringsvoorwaarden IZZ Basispakket en Verzekeringsvoorwaarden IZZ aanvullen- de verzekeringen) worden de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer en de voor- waarden voor deelneming geregeld die betrekking hebben op de Collectieve Ziektekostenregeling IZZ. Het Reglement Collectieve Ziektekostenregeling en de premie worden vastgesteld en gewijzigd door het bestuur van de stichting IZZ, waarin partijen bij de CAO Gehandicaptenzorg zijn vertegen- woordigd. De werkgever verstrekt aan de werknemer een werkgeversbijdrage conform de bepalin- gen van artikel 9:8 van deze CAO.
IZZ
werknemer
Verplichtingen van de werkgever
Artikel 3:1 Algemeen
De werkgever is verplicht al datgene te doen of na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstan- digheden behoort te doen of na te laten.
Artikel 3:2 Geheimhouding
De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van zijn hoedanigheid als werkgever bekend is, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestemming geeft. Deze verplich- ting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
Artikel 3:3 (vacant)
Artikel 3:4 Aansprakelijkheidsverzekering
De werkgever is verplicht een verzekeringsovereenkomst voor schade te sluiten, die de civiele aan- sprakelijkheid van de werknemer dekt wegens dood, lichamelijk letsel en/of zaakschade, aan derden toegebracht in de uitoefening van zijn functie, met inbegrip van schade toegebracht aan derden door degene die door de werknemer in opdracht van de werkgever in de werksituatie wordt begeleid. De werkgever vrijwaart de werknemer voor aansprakelijkheid ter zake en ziet af van de eventuele moge- lijkheid van regres op de werknemer. Eén en ander behoudens voor de gevallen dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Artikel 3:5 Vergoeding schade aan werknemer
1. Materiële schade welke aan de werknemer is toegebracht door een cliënt en welke redelijkerwijs niet kon worden voorkomen, wordt door de werkgever op basis van de vervangingswaarde ver- goed, conform de onderstaande bepalingen.
2. Onder materiële schade wordt ten dezen uitsluitend verstaan:
a. schade aan goederen van de werknemer;
b. schade ten gevolge van verwonding, voor zover het betreft herstelkosten en kosten wegens blijvende invaliditeit, een en ander voor ten hoogste 24 maanden, te rekenen vanaf de dag waar- op de schadeveroorzakende gebeurtenis plaatsvond.
De onder a en b genoemde schaden worden tezamen vergoed tot een maximum van € 2269,- per gebeurtenis.
3. Om voor vergoeding in aanmerking te komen dient de werknemer aan te tonen dat:
a. een cliënt de schade heeft toegebracht;
b. hij op geen andere wijze te dezer zake schadeloos gesteld kan worden;
c. de schade is toegebracht in de uitoefening van zijn functie;
d. hij zich overigens naar het oordeel van de werkgever genoegzaam heeft verzekerd voor risico’s, waarvan zulks gebruikelijk is.
4. Door de werknemer op grond van dit artikel schadeloos te stellen, treedt de werkgever tot een maximum van € 2269,- in de rechten van de werknemer die deze mocht hebben tegenover degene die schade heeft veroorzaakt.
5. De werknemer wordt geacht kleding te dragen c.q. goederen bij zich te hebben die dienstig zijn aan de functie van de werknemer en de kenmerken en risico’s van de cliëntenpopulatie van de instelling.
Artikel 3:6 Rechtsbijstand bij in- of externe klachtenprocedure
1. De werkgever voorziet in adequate rechtsbijstand indien de werknemer wordt betrokken in een in- of externe klachtenprocedure, inclusief tuchtrechtprocedure, tenzij er sprake is van nalatig- heid of bewuste roekeloosheid.
2. Indien de nalatigheid of bewuste roekeloosheid niet vaststaat, voorziet de werkgever in adequate rechtsbijstand. Blijkt na de (klachten-/tuchtrecht-)procedure dat er sprake is geweest van nalatig- heid dan wel bewuste roekeloosheid, dan kan de werkgever besluiten de kosten verbonden aan de verleende rechtsbijstand te verhalen op de werknemer.
3. Dit artikel heeft geen betrekking op strafrechtelijke procedures.
Goed werkgeverschap
Geheimhouding
Verzekeringsplicht werkgever
Schadevergoeding Begrip schade
Voorwaarden
Cessie
Rechtsbijstand Verhalen kosten
Artikel 3:7 Belangenbehartiging van de werknemer
Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer persoonlijk zijn belangen bij de werkgever te be- pleiten, stelt de werkgever de vertegenwoordiger(s) van de werknemer op een daartoe strekkend verzoek van de werknemer of zijn vertegenwoordiger(s), op korte termijn in de gelegenheid monde- ling of schriftelijk de belangen van de werknemer bij de werkgever te bepleiten. De werknemer heeft te allen tijde het recht hierbij aanwezig te zijn.
Artikel 3:8 Detachering
1. Een detachering kan uitsluitend worden aangegaan met instemming van de betrokken werkne- mer.
2. De werkgever waarbij detachering plaatsvindt, kan slechts treden in rechten en plichten van de werkgever, waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten, indien zulks is geregeld in dedetacheringsovereenkomst.
3. Een detacheringsovereenkomst kan uitsluitend schriftelijk worden aangegaan.
4. Een afschrift van de detacheringsovereenkomst dient aan de werknemer te worden verstrekt.
Artikel 3:9 (vacant)
Verplichtingen van de werknemer
Artikel 3:10 Algemeen
1. De werknemer is verplicht al datgene te doen dan wel na te laten wat een goed werknemer in diens plaats zou doen dan wel nalaten.
2. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te ver- richten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven, zulks met inachtneming van het doel van de instelling en van hetgeen is neergelegd in een profes- sioneel statuut/beroepscode, zoals dit per beroepsgroep is geformuleerd en door partijen bij deze CAO bekrachtigd.
3. Onverminderd het gestelde in de vorige leden, heeft de werknemer het recht op grond van ernsti- ge gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. In dit geval draagt de werkgever er zorg voor dat binnen de afdeling van de betrokken werknemer zodanige maatrege- len worden getroffen dat dit recht effectueerbaar is. De werkgever draagt zorg voor een adequate informatievoorziening aan alle betrokkenen binnen de afdeling.
4. Binnen redelijke grenzen en voorzover dit uit het belang van het werk, de instelling, dan wel bij- zondere omstandigheden voortvloeit, is de werknemer - na overleg - verplicht om voor een maxi- male duur van 3 maanden in te stemmen met:
a. het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden die in redelijke mate aansluiten bij zijn func- tie;
b. tijdelijke wijzigingen in de regeling van zijn arbeidsduur en/of werktijden, overwerk inbegrepen;
c. tijdelijke wijzigingen in de plaats van tewerkstelling.
Artikel 3:11 Geheimhouding
1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voorzover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd.
Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
2. De in lid 1 bedoelde verplichting bestaat niet tegenover hen, die rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst (WGBO), het behandelingsplan (BOPZ) dan wel het onderzoeksprotocol (WMO) en degene die optreedt als vervanger van de hulpverlener, voorzover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te verrichten werkzaamheden.
Artikel 3:12 Melding afwezigheid
1. Indien de werknemer door ziekte of anderszins verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te (laten) doen aan de werkgever.
2. Zodra het tijdstip bekend is, waarop hervatting van de werkzaamheden mogelijk is, dient de werk- nemer de werkgever daarvan in kennis te (laten) stellen.
Artikel 3:13 Nevenfuncties
Het is de werknemer niet toegestaan een al dan niet gehonoreerde nevenfunctie te vervullen of al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden te verrichten welke redelijkerwijs geacht kunnen worden onverenigbaar te zijn met zijn functie dan wel met de belangen of het aanzien van de instelling.
Belangenbehartiging
Detachering
Goed werknemerschap
Gewetensbezwaren
Tijdelijke wijzigingen
Geheimhouding
Meldingsplicht
Nevenfuncties
Artikel 3:14 Geneeskundig en psychologisch onderzoek
1. Een keuring in verband met het aangaan of wijzigen van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in de Wet op de Medische Keuringen (Staatsblad 1997/365) wordt slechts verricht indien aan de ver- vulling van de functie waarop die arbeidsovereenkomst betrekking heeft, bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de aspirant- werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.
2. De geneeskundige die de keuring verricht, wordt door de werkgever aangewezen en mag geen familie zijn van de aspirant- werknemer.
3. De kosten verbonden aan de keuring komen ten laste van de werkgever. Onder kosten worden te- vens begrepen reis-en verblijfskosten van de aspirant-werknemer. Deze worden vergoed conform de voor de werknemers van de werkgever op grond van de CAO geldende regeling.
4. Wanneer aan de aanstelling een psychologisch onderzoek voorafgaat, geschiedt dit door een psy- choloog, van wie vaststaat dat hij zich gebonden acht aan de regels van de code vervat in de be- roepsethiek voor psychologen, geformuleerd door het Nederlands Instituut van Psychologen. Het bepaalde in de leden 2 en 3 is van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat de arbeids- of organisatiepsycholoog die uitsluitend binnen een personeels- c.q. organisatieafdeling is aange- steld, mede voor het verrichten van selectiewerkzaamheden, het psychologisch onderzoek mag uitvoeren.
Artikel 3:15 Medisch onderzoek
De werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan een door de werkgever met redenen omkleed noodzakelijk geacht medisch onderzoek, indien het een onderzoek betreft met een preventieve wer- king ten opzichte van de gezondheidssituatie in de instelling.
Artikel 3:16 Ontoelaatbare handelingen 1. Het is de werknemer verboden:
a. direct of indirect deel te nemen aan ten behoeve van de werkgever uit te voeren aannemingen en leveringen;
b. direct of indirect geschenken, beloningen of provisie aan te nemen of te vorderen van:
• instanties of personen ten behoeve van de werkgever werkzaam;
• leveranciers van de werkgever;
• instanties of personen met wie hij uit hoofde van zijn functie in aanraking komt.
2. De werknemer zal, behoudens toestemming van de werkgever, geen erfenis of legaat aanvaarden van een persoon, die voor dan wel ten tijde van overlijden was opgenomen in de instelling en geen bloed- of aanverwant tot en met de vierde graad, echtgenoot, of relatiepartner van de werknemer is.
3. Tenzij door de werkgever uitdrukkelijk toestemming is verleend, is het de werknemer verboden geld of goederen, toebehorend aan cliënten als geschenk of in bruikleen te aanvaarden, te kopen, te verkopen, te doen verkopen of te belenen.
Medische keuring
Kosten en reiskosten Psychologisch onderzoek
Preventief onderzoek
Ontoelaatbare handelingen
Erfenissen
Artikel 4:1 Functiewaardering FWG (dit artikel is van toepassing tot 1 april 2018)
1. a. De functie van de werknemer is met inachtneming van het onderstaande door de werkgever ingedeeld in één van de functiegroepen 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75 en 80.
b. De indeling als voornoemd volgt uit de toepassing van het actuele computerondersteund sys- teem FWG 3.0.
c. Het computerondersteund systeem FWG wordt voor toepassing van dit artikel tevens aange- merkt als behorend tot dit artikel. De werknemer heeft de mogelijkheid inzage te krijgen in het functiewaarderingssysteem. De werknemer wordt niet in het bezit gesteld van het systeem.
d. Het in sub a bepaalde vindt geen toepassing indien en zolang de werkgever voor de werknemer op basis van enige wettelijke regeling1 een ontheffing heeft aangevraagd en verkregen voor het uitbetalen van het op de werknemer van toepassing zijnde wettelijk minimumloon. De werking van deze bepaling is beperkt tot de periode waarvoor ontheffing is verkregen.
2. De wijze van (her)indelen en herbeschrijven van de functie van een werknemer en de daarbij te volgen procedure zijn hierna vastgelegd in Functiewaardering gezondheidszorg (FWG), zoals op- genomen in bijlage 4 FWG-procedures (van toepassing tot 1 april 2018) van de CAO. Het bepaalde in de leden 1a, 1b en 1c is hierbij van overeenkomstige toepassing.
Artikel 4:1 Functiewaardering FWG (dit artikel is van toepassing vanaf de invoering FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018)
1. De functie van de werknemer wordt door de werkgever ingedeeld in één van de functiegroepen 5 t/m 80 (zie artikel 4:15). De indeling in een functiegroep volgt uit de toepassing van het actuele systeem FWG Gehandicaptenzorg.
2. FWG Gehandicaptenzorg is een vereenvoudigde toepassing van FWG 3.0. Het systeem FWG maakt deel uit van deze CAO. De invoering van de systeemvariant FWG Gehandicaptenzorg is geen aan- leiding om de functiebeschrijving en indeling te wijzigen.
3. Lid 1 is niet van toepassing indien en zolang de werkgever voor de werknemer op basis van enige wettelijke regeling2 een ontheffing heeft aangevraagd en verkregen voor het uitbetalen van het op de werknemer van toepassing zijnde wettelijk minimumloon. De werking van deze bepaling is beperkt tot de periode waarvoor ontheffing is verkregen.
4. De werkgever geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot het beheer van de applicatie en tot het maken van een indelingsvoorstel met het FWG-systeem (indelers). De werkgever waarborgt een juiste systeemtoepassing en draagt in dit verband zorg voor adequate opleiding en training van toepassers van het FWG-systeem en leden van de Interne Bezwarencommissie (IBC-FWG).
5. De werknemer heeft op verzoek recht op inzage in het systeem FWG Gehandicaptenzorg.
6. De werkgever en werknemer die door de algemeen verbindend verklaring aan deze CAO zijn ge- bonden hebben recht op inzage om niet in het systeem FWG Gehandicaptenzorg en de relatie hiervan met de indeling van de functie in de functiegroepen. Hiertoe kan een verzoek ingediend worden bij het OAGz (adres secretariaat OAGz zie artikel 13:5 lid 2).
7. Basis voor de indeling is de functiebeschrijving opgesteld conform door CAO-partijen overeenge- komen kwaliteitseisen. Deze kwaliteitseisen zijn opgenomen in bijlage 4 FWG-procedures (van toepassing vanaf invoering FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018) van de CAO. De belangrijkste eisen hieruit zijn:
• plaats in de organisatie: de functiebeschrijving bevat informatie over de doelstelling van de organisatorische eenheid en/of de functie;
• functie-inhoud: de functie-inhoud wordt duidelijk, volledig en kort omschreven en geeft een actueel beeld van de daadwerkelijk uitgeoefende functie weer;
• toelichting per gezichtspunt: per gezichtspunt worden de relevante zaken toegelicht.
8. De procedures voor het wijzigen van de functiebeschrijving en indeling zijn vastgelegd in bijlage 4 FWG-procedures (van toepassing vanaf invoering FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018) van de CAO.
1 Onder enige wettelijke regeling worden verstaan: Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en Wet arbeidsongeschikt- heidsvoorziening jonggehandicapten.
2 Onder enige wettelijke regeling worden verstaan: Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en Wet arbeidsongeschikt- heidsvoorziening jonggehandicapten.
Waardering en indeling
Waardering en indeling
Artikel 4:2 Algemeen salariëring
1. De salarisschalen staan vermeld in artikel 4:15. De in de salarisschalen opgenomen bedragen gelden bij een volledig dienstverband. Indien een werknemer niet werkzaam is op basis van een volledig dienstverband, vindt salarisbetaling naar rato van de omvang van zijn dienstverband plaats.
2. Het salaris van de in artikel 6:1 genoemde werknemers met een arbeidsduur van meer dan 1878 uur per jaar, wordt vastgesteld door de in artikel 4:15 genoemde bedragen aan te passen met de factor uren dienstverband/1878 (bijvoorbeeld 1983/1878 of 2087/1878).
3. Het salaris van werknemers die een opleiding volgen, wordt vastgesteld overeenkomstig het in Hoofdstuk 5 Leerlingen bepaalde.
Artikel 4:3 Indeling in de functionele schaal
De werkgever bepaalt op grond van de functie-indeling ingevolge artikel 4:1 van de CAO welke func- tionele salarisschaal voor de werknemer van toepassing is. Het nummer van de functionele salaris- schaal correspondeert met het nummer van de functiegroep, waarin de functie van de werknemer is ingedeeld.
Artikel 4:4 Toepassing salarisschalen
1. De werknemer wordt op het bij 0 functiejaren vermelde bedrag uit die schaal, dan wel, indien zijn al dan niet elders verkregen ervaring daartoe aanleiding geeft, op een hoger bedrag uit die schaal ingeschaald.
2. De werknemer van 23 jaar en ouder die wordt ingeschaald in een inpassingsnummer lager dan het minimumloon, wordt na maximaal één jaar ingeschaald op het eerstvolgende inpassingsnummer binnen de schaal boven het minimumloon.
Artikel 4:5 (vacant)
Artikel 4:6 Eindejaarsuitkering
1. Werknemers die op 31 december van een kalenderjaar in dienst zijn bij de werkgever ontvangen van deze werkgever over dat kalenderjaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze einde- jaarsuitkering bedraagt 7,05% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar. Het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever is het salaris zoals bedoeld in artikel 1:1 sub d.
2. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt vóór 31 december heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering over het tot dan toe bij de werkgever genoten feitelijk verdiende salaris van het betreffende kalenderjaar.
3. Voor de toepassing van dit artikel geldt dat de werknemer over het feitelijk verdiende salaris in enig kalenderjaar eenmaal recht heeft op eindejaarsuitkering.
Artikel 4:7 Uitbetaling Salaris
1. De werknemer dient uiterlijk 2 dagen, zon- en feestdagen niet meegerekend, voor het einde van de kalendermaand over zijn salaris over die maand te kunnen beschikken.
2. De vergoedingen als bedoeld in hoofdstuk 7 en hoofdstuk 9 worden uiterlijk aan het einde van de kalendermaand, volgende op die waarin de aanspraken zijn ontstaan, aan de werknemer uitbe- taald.
3. Van wijzigingen in het salaris en in de salarisberekening, ontvangt de werknemer telkens schrifte- lijk, door middel van een specificatie, mededeling.
Artikel 4:8 Periodieke verhogingen
1. Tenzij hierover in de arbeidsovereenkomst anders is bepaald, wordt eenmaal per jaar een salaris- verhoging binnen de functionele schaal toegekend.
De periodieke verhoging wordt voor de eerste maal toegekend 1 jaar na indiensttreding dan wel bevordering tot een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep.
2. Indien de toepassing van een systeem van personeelsbeoordeling op grond van het bepaalde in lid 3 van dit artikel naar het oordeel van de werkgever daartoe aanleiding geeft, kan de werkgever besluiten in enig jaar géén dan wel op meerdere momenten in dat jaar een salarisverhoging bin- nen de functionele schaal toe te kennen.
3. Om uitvoering te kunnen geven aan het gestelde in lid 2, dient de werkgever gebruik te maken van een periodiek systematisch beoordelingssysteem, dat aan de volgende voorwaarden voldoet:
• het systeem is voor de hele instelling gebaseerd op dezelfde uitgangspunten;
• het systeem is voor de werknemer doorzichtig en begrijpelijk;
• het systeem biedt de werknemer mogelijkheden tot het instellen van beroep;
• het systeem biedt de werknemer bij een negatieve beoordeling de mogelijkheid voor overleg met de werkgever teneinde in de toekomst negatieve beoordeling zo mogelijk te voorkomen.
Loongebouw
> 1878 uur Leerlingen
Functionele schaal
Inschaling
Eindejaarsuitkering
Uitbetaling
Periodieken
Geen of meerdere
Beoordelingssysteem
Artikel 4:9 Bijzondere toeslagen
1. De werkgever kan een gratificatie toekennen.
2. Indien voor één of meer specifieke functie(s) sprake is van een arbeidsmarktknelpunt, kan in bij- zondere gevallen aan de werknemer een tijdelijke toeslag worden toegekend ter grootte van maxi- maal 10% van het voor de werknemer geldende salaris.
3. Voorzover en zolang naar het oordeel van de werkgever ten aanzien van de functievervulling spra- ke is van bijzondere omstandigheden kan aan de werknemer een toeslag worden toegekend. Bij toekenning van deze toeslag geldt dat de som van het voor de werknemer geldende salaris en de toeslag ten hoogste het maximum van de naast hogere functionele salarisschaal bedraagt. De toeslag kan echter niet meer bedragen dan maximaal 8 opeenvolgende regelnummers van de in- passingstabel vanaf het voor de werknemer geldende salaris.
Artikel 4:10 Vakantietoeslag
1. De vakantietoeslag bedraagt voor de werknemer die op 31 mei een vol jaar in dienst is geweest 8%
van het feitelijk verdiende salaris, in de periode van 1 juni tot en met 31 mei daaraan voorafgaand.
De vakantietoeslag wordt ten minste berekend op basis van inpassingsnummer 8, naar rato van het dienstverband.
2. De vakantietoeslag wordt eenmaal per jaar, in de maand mei, betaald.
3. Wanneer de werknemer op 31 mei nog geen vol jaar in dienst is geweest, bedraagt de vakantietoe- slag een, aan de duur van de dienstbetrekking tot 31 mei, evenredig deel van het in lid 1 genoemde bedrag.
4. De werknemer, wiens dienstbetrekking eindigt vóór de datum van 31 mei, ontvangt een vakantie- toeslag evenredig aan de duur van de dienstbetrekking sinds de eerste juni daaraan voorafgaande.
De vakantietoeslag wordt berekend op basis van het feitelijk verdiende salaris en wordt gelijktijdig met de betaling van het laatste salaris uitbetaald.
5. De leden 2, 3 en 4 zijn niet dwingend van toepassing op werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd.
Artikel 4:11 Bevordering
1. Bij bevordering tot een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep wordt het salaris ontleend aan de functionele schaal van de nieuwe functie, met dien verstande dat het tot dan toe genoten salaris met 2 periodieken wordt verhoogd en het nieuwe salaris tenminste gelijk moet zijn aan het minimum van de functionele schaal van de functie waarnaar de werknemer wordt bevor- derd, doch nimmer meer mag bedragen dan het maximum van de bij deze hogere functie beho- rende schaal.
2. Van het in het lid 1 bepaalde kan door de werkgever met instemming van de ondernemingsraad/
personeelsvertegenwoordiging volledig worden afgeweken door het vaststellen van een eigen re- geling.
3. Lid 1 is ook van toepassing op de Arts voor Verstandelijk Gehandicapten die aansluitend na afron- ding van zijn opleiding in SBOH-dienstverband een arbeidsovereenkomst aangaat met de werkge- ver waar hij voorafgaand aan zijn opleiding in dienst was.
Artikel 4:12 Waarneming
1. De werknemer die is aangewezen om, anders dan in het geval van vervanging wegens vakantie, gedurende langere tijd dan 1 maand aaneengesloten een hoger ingedeelde functie geheel of na- genoeg geheel waar te nemen, ontvangt voor elke maand van de waarneming een vergoeding, gelijk aan het verschil tussen zijn huidige salaris en het aanvangssalaris van de hoger ingedeelde functie met een minimum van 2 periodieken. Het salaris vermeerderd met voornoemde vergoe- ding kan niet meer bedragen dan het maximum van de schaal van de hoger ingedeelde functie die wordt waargenomen.
2. De werknemer die is aangewezen om anders dan in het geval van vervanging wegens vakantie gedurende langere tijd dan 1 maand aaneengesloten een hoger ingedeelde functie voor tenminste de helft van de dagelijkse arbeidsduur waar te nemen, ontvangt voor elke maand van de waarne- ming een vergoeding gelijk aan het gestelde in lid 1, welke wordt berekend naar het gedeelte van zijn waarneming.
3. Van het in de leden 1 en 2 bepaalde kan door de werkgever volledig worden afgeweken met instem- ming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging door het vaststellen van een ei- gen regeling.
Gratificatie Arbeidsmarkttoeslag Bijzondere toeslag
Opbouwsysteem
Bevorderingsregeling
Eigen regeling
Waarnemingstoeslag
Eigen regeling
Artikel 4:13 Gratificatie jubileum
1. De werknemer die onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, heeft recht op een één- malige gratificatie ten bedrage van een kwart van het maandsalaris bij 12,5 jaar, de helft van het maandsalaris bij 25 jaar en een vol maandsalaris bij 40 jaar dienst.
2. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt ten gevolge van het bereiken van de AOW-ge- rechtigde leeftijd heeft de werknemer recht op een gratificatie ten bedrage van de helft van het maandsalaris.
Artikel 4:14 Herindeling en de gevolgen voor het salaris (dit artikel is van toepassing tot 1 april 2018)
1. Indien ten gevolge van herindeling als bedoeld in de FWG-regeling, een lagere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit het vol- gende.
a. Indien ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bevroren, ingeval het salaris meer bedraagt dan het maximum salaris van de lagere functiegroep vermeerderd met 10%. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de CAO Gehandicaptenzorg.
b. Indien ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, dan kan hij het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bereiken, voorzover dit het maximum salaris plus 10% behorende bij de lagere functiegroep niet overstijgt.
2. Indien ten gevolge van herindeling als bedoeld in de FWG-regeling, een hogere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit, het vol- gende:
a. De salarisschaal behorend bij de hogere functiegroep wordt van toepassing.
b. Bij de vaststelling van het salaris uit de nieuwe salarisschaal geldt ten minste het bedrag dat overeenkomt met het salaris dat per de eerste van voornoemde kalendermaand gold. Wanneer dit bedrag niet in de nieuwe salarisschaal voorkomt, dan geldt het naast hogere bedrag van die salarisschaal.
c. Bij de toepassing van het hiervoor bepaalde geldt tenminste het eerste bedrag van de functio- nele salarisschaal die voor de werknemer geldt.
Artikel 4:14 Gevolgen voor het salaris na wijziging indeling (dit artikel is van toepassing vanaf invoering FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018)
1. Indien na een wijzigingsprocedure op basis van bijlage 4 FWG-procedures (van toepassing vanaf invoering FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018) van de CAO, een lagere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit het vol- gende:
a. Het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst wordt bevroren, ingeval het salaris meer bedraagt dan het maximum salaris van de lagere functiegroep vermeerderd met 10%. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de CAO Gehandicaptenzorg.
b. De werknemer kan het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst berei- ken, voorzover dit het maximum salaris plus 10% behorende bij de lagere functiegroep niet overstijgt.
2. Indien na een wijzigingsprocedure op basis van bijlage 4 FWG-procedures (van toepassing vanaf invoering FWG Gehandicaptenzorg per 1 april 2018) van de CAO, een hogere functiegroep van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het indelingsbesluit, het vol- gende:
a. De salarisschaal behorend bij de hogere functiegroep wordt van toepassing.
b. Bij de vaststelling van het salaris uit de nieuwe salarisschaal geldt ten minste het bedrag dat overeenkomt met het salaris dat per de eerste van voornoemde kalendermaand gold. Wanneer dit bedrag niet in de nieuwe salarisschaal voorkomt, dan geldt het naast hogere bedrag van die salarisschaal.
Jubileumgratificatie AOW-gerechtigde leeftijd
Salarisgevolgen herindeling
Salarisgevolgen na wijziging indeling
