BETER ONDERWIJS DOOR ……. BETER ONDERWIJS!

BETER ONDERWIJS DOOR …….

BETER ONDERWIJS!

Afdeling Personeel & Organisatie Begeleider: Drs. J.R. Noorda Begeleiders Rijksuniversiteit Groningen Prof Dr. H.B.M. Molleman Dr. E.H. Bax

Management Abstract

Voorwoord

Voor u ligt een onderzoek naar de manier waarop de Faculteit Economie en Bedrijfskunde haar docenten kan motiveren om competenties te ontwikkelen en te verbeteren die bijdragen aan het behalen van de strategische onderwijsdoelstellingen. Het onderzoek vond plaats in opdracht van de projectgroep personeelsbeleid en de afdeling Personeel & Organisatie van de FEB. Dit onderzoek is de laatste fase van de Master Human Resource Management aan de Faculteit Bedrijfskunde die ik aan de Rijksuniversiteit Groningen heb gevolgd.

Onderzoek doen binnen een organisatie waar de meeste medewerkers zelf wetenschappelijk opgeleid zijn is niet gemakkelijk. Een goed advies geven zelfs moeilijker. Ik heb te maken gehad met veel verschillende meningen. Desalniettemin hebben de medewerkers mij voldoende tijd en aandacht kunnen geven zodat ik de organisatie kon leren kennen en vragen heb kunnen stellen over de gang van zaken binnen de faculteit.

Dit onderzoek is tot stand gekomen met behulp van de projectgroep Personeelsbeleid die voor dit onderwerp in het leven is geroepen. Bij dezen wil ik de leden van de projectgroep bedanken. Om het personeelsbeleid zo goed mogelijk te leren kennen heb ik meerdere gesprekken met Dhr. Noorda gevoerd, waarbij zowel relevante als minder relevante zaken de revue hebben gepasseerd. Ik wil hem graag bedanken voor de kennismaking met het P&O vak in de praktijk en het beschikbaar stellen van de juiste informatie. Daarnaast wil ik mijn begeleider vanuit de Master HRM, Prof. Dr. Molleman bedanken, bij wie ik regelmatig de vorderingen van mijn scriptie heb ingeleverd en van wie ik nieuwe ideeën en kritische opmerkingen heb gekregen die mij in staat stelden dit verslag te schrijven. Dr. Bax wil ik bedanken voor de tijd en moeite die hij heeft genomen om mijn eindversie te beoordelen. Tot slot ben ik veel dank verschuldigd aan mijn ouders die de afgelopen acht jaar altijd achter mij hebben gestaan wat betreft mijn studiekeuzes en mijn vrienden die er mede voor hebben gezorgd dat ik een geweldige tijd in Groningen heb gehad.

INHOUDSOPGAVE

1. ORGANISATIE EN PROBLEEMBESCHRIJVING... 5

1.1 Faculteit Economie en Bedrijfskunde ... 5

1.2 De afdeling Personeel & Organisatie ... 5

1.3 De probleembeschrijving ... 5

2. THEORETISCH KADER EN PROBLEEMSTELLING ... 7

2.1 Model voor het ontwikkelen van een HRM Beleid... 7

2.2 Het SAAP-model... 8

2.3 Vraag en aanbod in balans ... 9

2.4 Loopbaanmanagement ... 9 2.5 Probleemstelling... 10 3. METHODOLOGIE ... 12 3.1 Structuur ... 12 3.2 Dataverzameling... 12 4. RESULTATEN ... 15 4.1 Het SAAP-model... 15

4.2 Vraag en aanbod in balans ... 20

5. AANBEVELINGEN... 25

5.1 Exogene planningsomgeving ... 25

5.2 Vraag en aanbodkant van arbeid ... 25

5.3 Loopbaanprogramma ... 26

6. DISCUSSIE ... 28

6.1 Conclusie... 28

6.2 Reflectie op het onderzoek ... 28

6.3 Aanzet voor vervolgonderzoek ... 29

1. ORGANISATIE EN PROBLEEMBESCHRIJVING

Dit onderzoek zal een advies geven op basis waarvan het personeelsbeleid van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna FEB) op het gebied van onderwijs kan worden verbeterd, met aandacht voor motivatie van wetenschappelijk personeel en de ontwikkeling van hun onderwijstaken. Voordat wordt ingegaan op de inhoud zal eerst enige achtergrondinformatie over de organisatie worden gegeven.

1.1 Faculteit Economie en Bedrijfskunde

De missie van de RuG kan als volgt worden omschreven: “De Rijksuniversiteit Groningen verzorgt kwalitatief hoogstaand onderwijs en onderzoek, is internationaal georiënteerd, honoreert verschillen in ambities en talenten, werkt actief samen met bedrijfsleven, overheden en burgers, en behoort tot de top van de Europese universiteiten” (Strategische Plan RuG). De FEB is onderdeel van de RuG en houdt zich bezig met het creëren van kennis over economie, management en organisatie. Daarnaast is één van haar doelen deze kennis over te brengen aan haar studenten.

De FEB wordt bestuurd door het Faculteitsbestuur. Medezeggenschap van personeel en studenten wordt geregeld door de Faculteitsraad. Het faculteitsbestuur overlegt met de faculteitsraad over zaken als het personeelsbeleid, organisatieverandering en onderwijs en onderzoek. In september 2007 is de Faculteit Bedrijfskunde gefuseerd met de Faculteit der Economische Wetenschappen. Het faculteitsbestuur moet verantwoordelijkheid afleggen aan het College van Bestuur van de RuG.

1.2 De afdeling Personeel & Organisatie

De P&O afdeling ondersteunt en adviseert de FEB, de Faculteit Ruimtelijke Wetenschappen, het UOCG en het Centrum voor Informatie Technologie. De afdeling bestaat uit 11 personen.

1.3 De probleembeschrijving

“De Faculteit Economische en Bedrijfskundige Wetenschappen heeft de ambitie om haar prestaties op het gebied van onderwijs te verbeteren. De gewenste verbeterslag in het onderwijs moet worden uitgevoerd in concurrentie met het facultaire onderzoek dat de afgelopen jaren veel bestuurlijke prioriteit heeft gekregen en dat voor het carrièreperspectief van de wetenschappelijke staf traditioneel meer gewicht in de schaal legt dan onderwijs.” p.11Binnen de FEB is het maken van promotie over het algemeen alleen mogelijk door goede onderzoeksprestaties. Wanneer een universitaire docent goed presteert op zijn of haar onderzoeksgebied kan hij of zij doorstromen naar de functie universitair hoofddocent en vervolgens naar hoogleraar. De SOM, de onderzoeksschool van de FEB bepaalt hoeveel tijd een medewerker voor onderzoek mag gebruiken. Dit hangt af van de status van het lidmaatschap van de SOM (associate fellow of fellow). Wanneer iemand geen (associate) fellow van

1

2. THEORETISCH KADER EN PROBLEEMSTELLING

In dit hoofdstuk zal de theorie die in dit onderzoek gebruikt wordt, worden besproken. Deze theorie zal fungeren als ondersteuning van het advies dat gegeven zal worden. Ten eerste zal een model worden gekozen waarmee het HRM beleid van de FEB bepaald zal worden. Daarna zal dieper worden ingegaan op twee onderdelen van dit model en zal de overgang naar motivatie en een loopbaanprogramma worden gemaakt. Aan de hand van deze theorie zal vervolgens een probleemstelling worden bepaald, met de bijbehorende doelstelling, vraagstelling en randvoorwaarden. Tot slot zal een conceptueel model worden weergegeven.

2.1 Model voor het ontwikkelen van een HRM Beleid

In de literatuur bestaan verschillende modellen om HRM beleid te ontwikkelen. Vanaf de jaren tachtig groeide het besef dat de HRM-instrumenten op elkaar afgestemd moeten worden in functie van de strategische doelstellingen van de onderneming (Maes, 2000). Er zijn hiervoor twee bekende modellen ontwikkeld; het Tichy-model (Fombrun e.a, 1984) en het Harvard- of Beer-model (Beer e.a. 1984). Het Tichy model veronderstelt dat er 3 domeinen zijn: missie en strategie, organisatiestructuur en human resources management. Doel van het model is om de structuur en de HR-systemen in lijn te brengen met de strategische doelstellingen (Maes, 2000). In dit model wordt alleen gekeken naar de aanbodzijde van arbeid. Dit wil zeggen dat mensen worden aangenomen en opgeleid om functies uit te voeren zoals die in de structuur zijn vastgelegd. Hun prestaties moeten gevolgd en beloond worden om de productiviteit te bestendigen (Maes, 2000). Ook in het Beer-model wordt alleen aandacht besteed aan de aanbodzijde. In dit model worden vier domeinen onderscheiden; invloed van de werknemers, human resource flow, beloningssystemen en de werkorganisatie. Onder human resource flow vallen o.a. rekrutering, prestatie-evaluatie en outplacement. In beide modellen wordt HR niet betrokken bij het proces van strategieontwikkeling (Maes, 2000).

Dit onderzoek gaat over het motiveren van wetenschappelijk personeel om hun onderwijscompetenties te ontwikkelen. Het is daarbij belangrijk dat het HR beleid wordt verbonden aan de strategische onderwijsdoelstellingen. Dit heeft als uiteindelijk doel dat de prestatie van de FEB op het gebied van onderwijs zal verbeteren. Hierbij is het van belang dat de prestatie van de werknemer expliciet en meetbaar wordt gemaakt zodat de algemene prestatie beter te managen is (Den Hartog, Boselie & Pauwe, 2004). Om de prestatie van medewerkers te verbeteren, zullen de strategie en het HR beleid aan elkaar verbonden moeten worden.

Figuur 1 Het SAAP-model (Bax, 2003)

2.2 Het SAAP-model

Het belang van de omgeving van organisaties werd erkend door de introductie van ‘open systeem’ concepten en theorieën over organisatiemodellen (Frishammar, 2006). Organisaties maken beslissingen en bepalen strategieën aan de hand van de omgeving. Bax (2003) onderscheidt vier categorieën van de exogene planningsomgeving (figuur 1 blokje 1): sociaal-culturele factoren, institutionele factoren, technologische factoren en economische factoren.

Volgens de contingentiebenadering kan een HR beleid slechts effectief zijn wanneer deze consistent is met andere aspecten binnen het bedrijf (Michie & Sheehan, 2005). Met name de strategie is een belangrijke factor. De beste business performance kan worden behaald wanneer er een ‘fit’ bestaat tussen de business strategie (figuur 1 blokje 2) en het HR beleid (figuur 1 blokje 3).

Bax (2003) onderscheidt binnen de arbeidsvraag (figuur 1 blokje 4) de taken, functies en rollen van medewerkers. Bij de analyse van een functie kan onderscheid gemaakt worden tussen functiebeschrijvingen en functiespecificaties. Een functiebeschrijving bevat verschillende elementen zoals de naam van de baan, de activiteiten en procedures die men in een baan uitvoert, de arbeidscondities en –omstandigheden, de sociale omgeving en de arbeidsvoorwaarden (Cascio, 1998). Functiespecificaties worden ook wel gezien als de competenties, de persoonlijke karakteristieken die nodig zijn om een functie uit te voeren (Cascio, 1998). Hoekstra & Van Sluijs (1999) omschrijven een competentie als het vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of in een bepaald type probleemsituatie. Het gaat hierbij zowel om de expertise; de kennis, de ervaring en het inzicht die vereist of nuttig zijn voor het uitvoeren van een taak of het oplossen van een probleem, als om het gedragsrepertoire; het gedrag, de aandacht en de emotie die vereist of nuttig zijn gegeven de context of situatie waarin de taak moet worden verricht of het probleem moet worden opgelost.

Wanneer functies worden ontwikkeld, moet rekening worden gehouden met toekomstige ontwikkelingen en moet er een relatie met de strategie van de organisatie worden gelegd.

Het arbeidsaanbod (figuur 1 blokje 5) bestaat uit de huidige en potentiële werknemers van een organisatie. Voor de optimale performance van de organisatie is het van belang dat het arbeidsaanbod en de arbeidsvraag in balans zijn (Bax, 2003). Wanneer deze verhouding niet in balans is, zal een organisatie moeten ingrijpen. Dit kan zowel aan de vraag- als de aanbodkant. Het gebruik van HR-instrumenten helpt om de aanbodkant van arbeid aan te passen. Ingrijpen aan de vraagkant is volgens Bax het herontwerpen van een functie. Dit kan d.m.v. van de competenties die gerelateerd zijn aan de strategische doelstellingen. In het originele model van Bax (2003) hebben de vraag- en aanbodzijde van arbeid invloed op de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In dit onderzoek zal hier niet uitgebreid op in gegaan worden. In paragraaf 5.2 zullen wel enkele voorbeelden worden genoemd.

2.3 Vraag en aanbod in balans

In dit onderzoek zullen de arbeidsvraag en het arbeidsaanbod in balans worden gebracht door ingrijpen aan beide kanten. Ten eerste zullen er aan de vraagkant competenties moeten worden gekozen die passen bij de strategische doelstellingen van de FEB. De rol van HRM is hierbij groot. Aan de ene kant zorgt het HR beleid voor het aantrekken, behouden en ontwikkelen van de competenties die nodig zijn voor volbrengen van de strategische doelstellingen van de organisatie (Fleury & Fleury, 2005). Aan de andere kant moet het HR beleid er voor zorgen dat het proces van competentieontwikkeling ook voordelen voor de individuele medewerker oplevert. Deze laatste taak leidt meteen naar het aanbod van arbeid: op welke manier kan de FEB medewerkers met de juiste competenties aantrekken en medewerkers zonder deze competenties ontwikkelen?

Werknemermotivatie wordt door Robbins (1993) beschreven als de bereidwilligheid van werknemers om moeite te doen voor het behalen van organisatorische doelen, met als voorwaarde dat de individuele behoeftes worden bevredigd. Uit onderzoek van Van Herpen (2007) blijkt dat promoties een belangrijk instrument zijn voor werkgevers om de motivatie van werknemers te verhogen. Verder blijkt uit het onderzoek dat werknemers gemotiveerd raken wanneer zij verwachten binnen drie jaar promotie te kunnen maken. Ook Takahashi (2005) zegt dat er twee prikkels zijn die werknemers aanzetten tot ‘career competition’, namelijk loonsverhoging en promotie.

2.4 Loopbaanmanagement

De kans op promotie en loonsverhoging kunnen beide gebruikt worden als instrumenten om personeel te motiveren. Het doel is om kennis, vaardigheden en gedrag van werknemers zo te veranderen dat het zowel voor de organisatie als voor de werknemer zelf voordeel oplevert. Een dergelijke managementactiviteit is een voorbeeld van loopbaanmanagement (Eby, Allen & Brinley, 2005).

behoefte om doelstellingen te realiseren (Paffen, 1991). Wanneer een loopbaanprogramma moet dienen als motivator, is het van belang dat het voor alle werknemers duidelijk is aan welke vereisten ze moeten voldoen om in het loopbaanprogramma te kunnen komen (Wilmott, 2006). Bovendien moet niet alleen worden gekeken naar welke werknemer het beste is in vergelijking met zijn of haar collega’s maar ook of iemand zijn of haar taken goed volbracht heeft. Tenslotte moet de individuele loopbaanvooruitgang van iedere medewerker in de gaten gehouden worden (Wilmott, 2006).

Het in balans brengen van de vraag- en aanbodkant van arbeid binnen de FEB zal op basis van bovenstaande onderzoeken d.m.v. een promotie of loopbaanprogramma kunnen worden bereikt (figuur 1 blokje 6).

2.5 Probleemstelling

De probleemstelling bestaat volgens de Leeuw (1996) uit drie componenten: de doelstelling, de vraagstelling en de randvoorwaarden. De probleemstelling heeft twee functies: afstemming met de opdrachtgever en interne sturing van het onderzoek.

2.5.1 Doelstelling

Het doel van het onderzoek is de belangrijkste strategische onderwijsdoelstellingen te achterhalen en advies te geven over de manier waarop docenten gemotiveerd kunnen worden om competenties die gerelateerd zijn aan deze doelstellingen te ontwikkelen en te verbeteren.

2.5.2 Vraagstelling

Voor dit onderzoek zijn de volgende vragen opgesteld:

a. Welke omgevingsfactoren spelen een belangrijke rol voor de FEB?

b. Waaraan moet de strategie van de FEB voldoen om op de omgevingsfactoren in te spelen? c. Bestaat er een ‘fit’ tussen de strategie en het HR beleid van de FEB?

d. Hoe moet de arbeidsvraag van de FEB er uitzien om te voldoen aan de strategie?

e. Op welke manier kan de FEB universitaire docenten motiveren om hun onderwijscompetenties te ontwikkelen en te verbeteren?

2.4.3 Randvoorwaarden

De Leeuw (1983) onderscheidt twee soorten randvoorwaarden; randvoorwaarden met betrekking tot het resultaat en randvoorwaarden met betrekking tot het onderzoeksproces.

2.5.4 Het conceptueel model

Om de vraagstelling meer inzichtelijk te maken is een conceptueel model gemaakt. In dit conceptueel model zal de werkelijkheid zo worden gedefinieerd dat de problematiek te begrijpen en op te lossen is. De letters a t/m e in het conceptueel model verwijzen naar de deelvragen uit de vraagstelling.

3. METHODOLOGIE

In dit hoofdstuk zal de methodologie van het onderzoek worden besproken.

3.1 Structuur

Onderzoek kan op verschillende manieren worden onderverdeeld. Wanneer er naar het beoogde product wordt gekeken, kan er onderscheid gemaakt worden tussen wetenschappelijk onderzoek en praktijkonderzoek. Dit onderzoek kan praktijkonderzoek worden genoemd, aangezien er voldaan moet worden aan een specifiek klantgebonden behoefte aan kennis (De Leeuw, 2001). Er is sprake van een regulatieve cyclus (Van Strien, 1986) waarbij de onderzoeker naar de werkelijkheid kijkt, daar een probleem waarneemt, om vervolgens in het kennisbestand naar hulp te zoeken. De onderzoeker probeert met deze en andere hulpmiddelen een oplossing te bedenken en voert die tenslotte terug in de werkelijke situatie waar het probleem werd geconstateerd. De volgorde van de regulatieve cyclus is als volgt: probleemstelling - diagnose – plan – ingreep – evaluatie. Praktijkonderzoek kan weer opgedeeld worden in beleidsondersteunend onderzoek en probleemoplossend onderzoek (De Leeuw, 2001). Dit onderzoek is een beleidsondersteunend onderzoek dat concrete kennis moet opleveren die bruikbaar is in een specifieke situatie en die een gedeelte van de totale kennisbehoefte bevredigt.

3.2 Dataverzameling

Om onderzoek te kunnen doen, moet bekend zijn welke informatie nodig is. Dit betekent dat de onderzoeksvragen duidelijk gedefinieerd moeten zijn, zodat iedereen weet wat de gebruikte begrippen betekenen. Vervolgens kan bijpassende informatie verzameld worden. Baarda en De Goede (2001) onderscheiden verschillende manieren om aan gegevens te komen:

1. gebruikmaken van bestaande informatie

2. verkrijgen van gegevens via schriftelijke of mondelinge interviews 3. verkrijgen van gegevens via observaties.

In dit onderzoek zullen bestaande informatie, interviews en enquêtes gebruikt worden om de vragen te beantwoorden.

3.2.1 Fase 1: Beschrijving

b is verkregen uit het Strategisch Plan 2003-2008 van de FEB en gesprekken met een lid van het Faculteitsbestuur. Het antwoord op vraag c is ontstaan uit het vergelijken van het Strategisch Plan 2003-2008 en het HR beleid van de FEB. Daarnaast is gebruikt gemaakt van gesprekken met het hoofd Personeel & Organisatie.

3.2.2 Fase 2: het onderzoek

Fase 2 bestaat uit twee delen, ten eerste het verbinden van de strategie aan de vraagzijde van arbeid, ten tweede uit het ontwikkelen van een HR instrument dat bijdraagt aan het in balans brengen van de aanbod- en vraagzijde van arbeid binnen de FEB. Om een antwoord te kunnen geven op vraag d is een vragenlijst opgesteld. Het doel van deze vragenlijst was het verkrijgen van de belangrijkste competenties die nodig zijn voor het behalen van de strategische doelstellingen. De 65 competenties komen voort uit de UFO-functieprofielen, het Competentie-instrument voor de Nederlandse Universiteiten en de Basis Kwalificaties Onderwijs van het UOCG. De strategische doelstellingen zijn afgeleid van de analyse van de omgeving en de business strategie van de FEB. In de vragenlijst is onderscheid gemaakt tussen de volgende vijf strategieën: het verhogen van het rendement, een betere afstemming tussen vormgeving en inhoud van het onderwijs, de toename van het gebruik van ICT ter verbetering van het contact tussen docent en student, de verbetering van de verschillende vormen van internationalisering en ten slotte meer aandacht voor post-ervaringsonderwijs. Deze vragenlijst is voorgelegd aan de acht leden van de Projectgroep Personeelsbeleid. Zij konden de competenties waarderen met een schaal van 0 – 4 waarbij 0 niet belangrijk is en 4 heel belangrijk is voor het realiseren van elk van de afzonderlijke strategieën.

literatuur en gesprekken met enkele personen van de projectgroep. Hen is een voorstel voorgelegd voor een onderwijsloopbaan. Het commentaar en de kritiek die door hen gegeven zijn, zijn gebruikt om het loopbaanplan te ontwerpen.

3.2.3 Fase 3: de aanbevelingen

Fase 3 bestaat uit de aanbevelingen. Deze zijn tot stand gekomen na een analyse van het onderzoek. De onderzoeksuitkomsten zijn besproken met de betrokkenen. Vervolgens is getracht aanbevelingen te doen die helder zijn en die toepasbaar zijn.

4. RESULTATEN

In dit hoofdstuk zullen de antwoorden worden gegeven op de deelvragen uit hoofdstuk 2. In de eerste paragraaf zal het model dat in figuur 2 wordt beschreven, worden ingevuld. In de tweede paragraaf zal worden beschreven waaraan de arbeidsvraag en het arbeidsaanbod moeten voldoen om in balans te kunnen worden gebracht. Hierbij komen de competenties aanbod die gerelateerd zijn aan de strategische doelen. Tot slot zal in de derde paragraaf een HR instrument worden gebruikt om de balans te kunnen realiseren.

4.1 Het SAAP-model

Exogene Planningsomgeving

Voor de bepaling van de strategie moet de omgeving van een organisatie zorgvuldig in acht genomen worden. Er zijn verschillende manieren waarop de omgeving beschreven kan worden. Een bekend model is de PEST analyse. Hierbij wordt gekeken naar de Politieke, Economische, Sociale en Technologische omgeving van een organisatie. Dit model is vergelijkbaar met de vier categorieën die Bax (2003) onderscheidt: Sociaal-culturele factoren, Institutionele factoren, Economische factoren en Technologische factoren.

Sociaal-culturele Factoren/ Sociale omgeving

Volgens het Sociaal en Cultureel Rapport 2006 (SCP, 2006) is er een verandering gaande wat betreft prestatie. Waar in Nederland lange tijd een taboe rustte op excellentie, is dit nu aan het veranderen. Dit heeft gevolgen voor alle onderdelen van het onderwijs; het aantal gymnasia is vergroot en er worden speciale programma’s voor excellente leerlingen ontwikkeld zoals pre-university programma’s. Ook universiteiten zelf ontwikkelen programma’s voor excellente studenten. Zo is in 1998 het eerst University College van Nederland geopend. Studenten ondergaan na inschrijving bij deze universiteit een selectieprocedure waarbij gekeken wordt naar studieresultaten, motivatie, ambitie, sociale vaardigheden en leiderschapskwaliteiten. Wanneer deze trend wat betreft prestatiegerichtheid wordt doorgezet, zullen steeds meer studenten kritisch naar hun universiteit kijken. Dit betekent dat universitair docenten op het gebied van onderzoek en onderwijs steeds meer moeten gaan concurreren met hun collega’s in de rest van Nederland. Op dit moment is de FEB bezig een Honours Bachelor Bedrijfskunde te ontwikkelen. Dit is een ambitieus programma voor ambitieuze studenten. In het programma worden reguliere onderdelen van het bachelor programma verzwaard en worden interessante extra activiteiten aangeboden. Daarnaast vormt de combinatie onderzoek-praktijk een belangrijk onderdeel van het programma. 2

2

Een andere belangrijke factor is dat binnen universiteiten nog steeds de nadruk ligt op wetenschappelijk onderzoek. Niet alleen komt dit tot uiting bij de carrièremogelijkheden van universitaire docenten, het ligt ook vast in de cultuur van de universiteit: er wordt gesproken over onderzoeksruimte en onderwijslast. Er wordt binnen de meeste universiteiten beloond en gewaardeerd op basis van onderzoek en publicaties in gerenommeerde buitenlandse tijdschriften. Echter, een aantal Nederlandse universiteiten is bezig om ook carrièremogelijkheden voor docenten met onderwijsgerichte functies te ontwikkelen.3

Institutionele factoren / Politieke omgeving

Een goed onderwijssysteem is van belang voor Nederland om te kunnen functioneren als een kennismaatschappij. Sinds 2002 wordt er in Nederland gewerkt met het accreditatiesysteem, die de kwaliteit van onderwijs moet controleren. Accreditatie maakt inzichtelijk of opleidingen voldoen aan maatstaven van basiskwaliteit (Van den Broek e.a., 2006). Het systeem biedt ook de mogelijkheid om bijzondere kwaliteitskenmerken te onderscheiden en om internationaal te vergelijken. Kwaliteit moet aantoonbaar zijn en het rendement en het gerealiseerde niveau van afgestudeerden wegen zwaar.

De NVAO (Nederlands Vlaams Accreditatie Organisatie) voert accreditaties uit met behulp van VBI’s (Validerende en Beoordelende instanties). Een VBI bestudeert documentatie van een opleiding, bezoekt de opleiding en voert gesprekken met relevante groepen gesprekspartners. Vervolgens komt een VBI tot een oordeel over de kwaliteit van een opleiding, waarbij de beslisregels van de NVAO in acht worden genomen. Bij de beoordeling wordt gebruik gemaakt van de schaalindeling: onvoldoende, voldoende, goed of excellent. Voor een positief eindoordeel over de kwaliteit van de opleiding moet het oordeel over elk onderwerp tenminste voldoende zijn. Op basis van het oordeel van de VBI doet de NVAO een uitspraak over de kwaliteit.4 Begin januari 2007 zijn alle opleidingen van de FEB geheraccrediteerd. Dit betekent dat zowel de inhoud van de opleidingen als studentenvoorzieningen en de eigen kwaliteitsbewaking van de FEB voldoende was.5

Naast dit accreditatiesysteem bestaan er in Nederland ook nog andere systemen waarbij de kwaliteit van het onderwijs aan afgelezen kan worden. Dit zijn de Keuzegids Hoger Onderwijs en de Special Studenten van de Elsevier. In beide publicaties vormt de mening van studenten het belangrijkste criterium. Studenten beoordelen de opleiding o.a. op inhoud, toetsing, docenten en voorbereiding op de arbeidsmarkt.6 De huidige faculteit Bedrijfskunde staat in de lijst van Beste studies 2006 door studenten van Elsevier op de zesde plek (van zes

3 _{Uit Thema, 2004, Toetsen van docentcompetenties: professionaliseringsbeleid voor docenten en Thema, 2005} Onderwijsbeleid in een researchuniversiteit.

4

Uit Topkwaliteit in het hoger onderwijs, Een verkennend onderzoek naar de kenmerken van topkwaliteit in het hoger onderwijs, 2006, blz 15-16.

5_{http://www.rug.nl/bdk/nieuws/archief/070111Heraccreditatie Gevonden op 29 maart 2007}

universiteiten) waarbij onderwijs en docenten onder het gemiddelde scoren.7 Wanneer de opleiding wordt beoordeeld door hoogleraren scoort de opleiding Bedrijfskunde iets beter, en staat op de vierde plek.8

In 1999 hebben 29 Europese ministers in Bologna een verklaring ondertekend waarin afspraken zijn gemaakt over de internationalisering van het onderwijs. Hoofdpunten hierin waren een open systeem van hoger onderwijs in Europa, het organiseren van het hoger onderwijs in twee hoofdcycli (bachelor-masterstructuur) en het op elkaar afstemmen van het beleid op het gebied van onderwijs.9 Deze hoofdpunten moeten in 2010 gerealiseerd zijn. Internationalisering wordt door universiteiten op verschillende manieren geïnterpreteerd. Universiteiten willen als onderzoeksuniversiteit tot de wetenschappelijke top van Europa behoren, willen hun studenten meer internationaliseringmogelijkheden bieden door meer plekken beschikbaar te stellen op buitenlandse universiteiten, laten het onderwijs aansluiten op internationale ontwikkelingen in het vakgebied, bieden onderwijs in het Engels aan, willen wetenschappers van internationaal topniveau aantrekken, willen meer buitenlandse studenten en werknemers aantrekken, willen het onderwijsaanbod op buitenlandse onderwijsprogramma’s aan laten sluiten en willen eigen docenten en gastdocenten uitwisselen.10

Technologische factoren / omgeving

Technologie kan volgens Laseur (1991) worden onderscheiden in hardware, paperware en humanware (in Bax, 2003). Wanneer er wordt gekeken naar de technologie van de FEB kan worden geconcludeerd dat met name humanware erg belangrijk is. Humanware is de ‘kennis en kunde in de mensen zelf, van een zodanige aard dat de betrokkene zelf kan beslissen welke handelingen het gunstigst zijn voor het hem toevertrouwde deel van het productieproces (Laseur, 1991, in Bax, 2003). Voor de Faculteit FEB is het van groot belang dat de kennis van de medewerkers met collega’s en studenten gedeeld kan worden. Dit gebeurt via colleges, maar in steeds grotere mate d.m.v. ICT. Een voorbeeld hiervan is Nestor, de elektronische leeromgeving van de RuG. In steeds grotere mate speelt ICT een rol binnen onderwijs. Wanneer ICT wordt gebruikt voor het leren, wordt dit E-learning genoemd. E-learning is het gebruik van nieuwe multimediatechnologieën en Internet om de kwaliteit van het leren te verbeteren door middel van het vergemakkelijken van de toegang tot hulpdiensten en bronnen, alsmede door uitwisseling en samenwerking op afstand.11 E-learning wordt een normale vorm

7

Elsevier Beste studies oordeel studenten 2006

http://www.elsevier.nl/survey/onderzoek.asp?surveyid=31&positie=23 Gevonden op 27 maart 2007 8 _{Elsevier Beste studies door Hoogleraren 2006. Gevonden op 27 maart 2007}

http://www.elsevier.nl/survey/onderzoek/asp/surveyid/32/positie/24/knooppunt/1214/index.html 9 _{Dossier EU Onderwijs http://www.minocw.nl/euonderwijs/557/index.html op 23 mei 2007}

10 _{Uit Strategisch Plan 2005-2008 Universiteit van Tilburg, Notitie Internationalisering 2006 Rabboud} Universiteit Nijmegen, Strategisch Programma 2007-2011 Universiteit Maastricht.

11

van onderwijs, net zoals hoor- en werkcolleges. Wanneer er gebruik wordt gemaakt van combinaties van leerbenaderingen, die afhangen van de behoefte en de omstandigheden, spreken we van “blended learning” (Collins & Blake, 2007).

In hun artikel hebben Proseperio & Gioia (2007) het over de Virtual Generation waarbij ze doelen op studenten die opgegroeid zijn in een omgeving die wordt gedomineerd door ICT en Internet. Dit betekent dat de leerstijl van deze generatie en de onderwijsstijl van docenten op elkaar moeten worden aangepast.

Economische factoren / omgeving

De RuG heeft in 2006 de notitie ‘Studierendementen aan de RuG: feiten, verklaringen en aanbevelingen’ geschreven. Hieruit blijkt dat het rendement van de studieresultaten van studenten verhoogd moet worden. Oplossingen die in de notitie ‘Een goed begin…. worden gegeven zijn gericht op de organisatie zelf, toetsing, studiebegeleiding en de kwaliteit van het onderwijs.

Nederland wordt gekenmerkt als een kenniseconomie. Een kenniseconomie wordt gedefinieerd als een economie waar de kritieke toegevoegde waarde wordt behaald door toepassing van kennis op de verbetering en innovatie van werkprocessen, producten en diensten (Harrison & Kessels, 2004). Om deze kennis te ontwikkelen zijn onderzoek en onderwijs belangrijk. Onderwijs levert de vaardigheden waar de kenniseconomie om vraagt, onderzoek voorziet de kenniseconomie van nieuwe inzichten en technieken.12 “Tijdens de Lissabon-top in 2000 heeft de Europese Raad afgesproken dat zij van Europa de meest dynamische en concurrerende regio ter wereld wil maken” (Kennis delen, kennis maken, p. 27). Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft zich in dit kader tot doel gesteld om 20 procent van de 25-64 jarigen deel te laten deelnemen aan onderwijs- en trainingsactiviteiten.13 Deze doelstelling wordt ook wel ‘leven lang leren’ genoemd. Om deze doelstelling te behalen zullen veel universiteiten hun activiteiten in het post-ervaringsonderwijs uitbreiden. Vanwege geografische spreiding van cursisten en beperkt regulier contact tussen docenten en studenten is een goed ICT systeem van belang (Van Baalen, van Nunen & Velders, 1998)

Als antwoord op vraag a kan geconcludeerd worden dat meer aandacht voor excellente studenten, een toename van waardering voor de onderwijscompetenties van universitaire docenten, de verbetering van de kwaliteit van academisch onderwijs, de verbetering van de waardering van studenten over onderwijs, toenemende mogelijkheden op het gebied van internationalisering, de belangrijke rol van ICT binnen het onderwijs, de grotere druk op Nederland als kenniseconomie en de uitbreiding van

12 _{Uit De pijlers onder de kenniseconomie, opties voor institutionele vernieuwing. CPB, Den Haag} 13 _{Uit Dossier Leven lang leren, Ministerie van OCW. Gevonden op 23 mei 2007}

post-ervaringsonderwijs de meest belangrijke kenmerken van de omgeving van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde zijn.

Business Strategie

De business strategie van de FEB wordt beschreven in het Strategisch Plan 2003-2008 (p11-15). Zij heeft zich daarin de volgende doelen gesteld:

• verbetering van de kwaliteit van het onderwijs en de onderwijsorganisatie; • versterking van de internationale gerichtheid, en

• concentratie en uitbouw van het post-ervaringsonderwijs.

Deze drie doelen worden in het Strategisch Plan onderverdeeld. Zij richten zich op het talent en inzet van studenten, het gevolg hiervan op de competenties van personeel, ICT binnen onderwijs, de introductie van Engelstalig onderwijs, het verdubbelen van de uitwisselingscapaciteit van studenten en docenten en de nauwere samenwerking met het bedrijfsleven door het vergroten van deelname aan post-ervaringsonderwijs. Deze zeven aspecten staan in tabel 1 horizontaal onder de Business Strategie. Verticaal staan acht factoren die uit de exogene planningsomgeving naar voren zijn gekomen. In de tabel worden de business strategie en de factoren uit de planningsomgeving met elkaar vergeleken.

talent en inzet competentie- ICT binnen Engelstalig Meer uitwisseling nauwe meer van studenten management het onderwijs onderwijs van studenten samenwerking

postervarings-en docpostervarings-entpostervarings-en bedrijfsleven onderwijs excellente studenten x

waardering onderwijscompetenties x kwaliteit academisch onderwijs

waarding studenten over onderwijs

internationalisering x x

ICT in het onderwijs x

NL als kenniseconomie x uitbreiding Post-ervaringsonderwijs x Business Strategie o m g ev in g sa n a ly se

Tabel 1 Vergelijking strategie en omgeving

Als antwoord op vraag b kan worden geconcludeerd dat de omgeving en de business strategie op veel gebieden overeenkomen. De belangrijkste doelstelling om de kwaliteit van de opleiding te verbeteren is aanwezig, daarnaast is er aandacht voor ICT, internationalisering en post-ervaringsonderwijs. Wat mist is de aanwijsbare verbetering van de kwaliteit van het onderwijs en de maatregelen om de waardering van studenten over de opleiding te verhogen.

Fit strategie en HR beleid

Het huidige HR beleid van de FEB bevat een aantal kernpunten, namelijk onderwijs en onderzoekskwalificaties, leiderschap, loopbaanpaden, Tenure Track, R&O gesprekken en beoordelingen, bewuster belonen en langer doorwerken. In dit onderzoek staan loopbaanpaden centraal. Hoewel er in het HR beleid wel de term ‘great teachers’ wordt genoemd, wordt dit tot nu toe nog niet concreet ingevuld. Er is wel een Tenure Track dat gericht is op de ontwikkeling van postdocs om binnen 6-10 jaar tot Hoogleraar door te groeien. Er bestaat dus een relatie tussen de strategie en het HR beleid, maar deze relatie zou nog beter tot zijn recht komen, wanneer wetenschappelijk personeel ook de mogelijkheid krijgt om zich te ontwikkelen op het gebied van onderwijs. Dit betekent dat de term ‘great teachers’ inhoud moet krijgen. Om dit te bereiken zal een loopbaantraject moeten worden ontwikkeld die in die behoefte voorziet (antwoord vraag d).

4.2 Vraag en aanbod in balans

In deze paragraaf zullen vraag d en e worden behandeld. Het eerste gedeelte van de paragraaf behandelt de vraag naar arbeid. Hierbij zal worden ingegaan op de competenties die nodig zijn om aan de strategische doelstellingen te voldoen. In het tweede gedeelte zal de manier waarop docenten gemotiveerd moeten worden om de onderwijscompetenties te ontwikkelen en te verbeteren, worden gegeven.

Vraagzijde van arbeid

De functies van wetenschappelijk personeel van de FEB zijn ontwikkeld door Hay Group i.s.m. de VSNU en kunnen door alle Nederlandse universiteiten worden gebruikt. In deze functiebeschrijvingen staan het doel van de functie, de resultaatgebieden, met daarbij de kernactiviteit, het kader, het resultaat en de activiteiten en een functiegebonden toelichting beschreven. Deze beschrijvingen worden gebruikt tijdens de werving en selectie van personeel. Bij deze functies horen een aantal competenties, gekozen uit een totaalpakket van 32 competenties. De P&O afdeling van de FEB behandelt deze competenties sinds juni 2007 tijdens ontwikkelingsgesprekken met haar medewerkers. De afdeling P&O heeft echter enige kritiek op het competentie-instrument, omdat de competenties zeer algemeen en niet specifiek op onderwijs gericht zijn.

Aangezien de P&O afdeling niet helemaal tevreden is over de competenties van de VSNU en omdat de BKO alleen voor nieuwe docenten een voorwaarde is, is er voor gekozen door middel van een vragenlijst de competenties te kiezen die het meest gerelateerd zijn aan de vijf belangrijkste strategieën van de FEB die uit de vergelijking van de business strategie en de omgevingsanalyse naar voren zijn gekomen (zie tabel 1 & uitleg). Per strategie zijn een aantal competenties als belangrijk – zeer belangrijk gekenmerkt. In tabel 2 worden de belangrijkste competenties gerelateerd aan de vijf strategieën (A t/m E). Er wordt bovendien een onderscheid gemaakt in uitvoerende competenties, procesmatige competenties en inhoudelijke competenties. De volledige resultaten van het onderzoek zijn te vinden in bijlage 2.

omdat de inhoud logischerwijs erg belangrijk is voor professionals. Wel wordt als belangrijkste competentie inventiviteit genoemd wat een inhoudelijke competentie is.

Tabel 2 Competenties gerelateerd aan strategieën

A = Rendement verhogen, B = Inhoud verbeteren, C = ICT gebruik, D = Internationalisering, E = Post-ervaringsonderwijs

De kleuren groen, rood en blauw hebben geen andere functie dan het onderscheiden van uitvoerende, procesmatige en inhoudelijke competenties.

Voor het behalen van de strategieën zijn alle soorten competenties belangrijk, maar ook zeker de uitvoerende competenties. Hieruit blijkt dat het contact met studenten en de manier waarop de kennis wordt overgebracht veel aandacht moet krijgen. Om er voor te zorgen dat docenten hun aandacht hierop vestigen moet het aantrekkelijk gemaakt worden om college te geven en bezig te zijn met primaire onderwijstaken. De faculteit kan dit bereiken door docenten aantrekkelijke en uitdagende docenttaken aan te bieden. Deze taken kunnen onderdeel zijn van een loopbaanprogramma. Met dit

Begeleiding studenten

Beginnende docenten coachen en begeleiden Coachen

Communiceren Docentrollen hanteren

Inspelen op belangstelling en niveau van studenten Leerprocessen bij studenten stimuleren

Presenteren

Studieonderdelen verzorgen Studieproblemen oplossen Sturen op resultaat

Technische hulpmiddelen didactisch gebruiken Toetsen van leerresultaten

Voorbereiden van onderwijsonderdelen Aanpassingsvermogen

Concretiseren van de leerdoelstellingen van een onderwijsonderdeel

Coördineren van de ontwikkeling en uitvoering van toegewezen onderwijsonderdelen Doorzettingsvermogen

Leervermogen

Reflecteren op (eigen) functioneren als docent

Rekeninghouden met didactische eisen van het vakgebied Stressbestendigheid

Zelfreflectie Analytisch vermogen

Bijdrage leveren aan het toetsen/verbeteren van de kwaliteit van het curriculum Bijdrage leveren aan het toetsen/verbeteren v.d. kwaliteit van het eigen studieonderdeel Een ontworpen studieonderdeel uitwerken

Ict ontwikkelingen benutten Initiatief

loopbaanprogramma zouden docenten carrière binnen het onderwijs moeten kunnen maken. In het volgende gedeelte van deze paragraaf zal daar verder op ingegaan worden.

Aanbodzijde van arbeid

Zoals blijkt uit onderzoek van o.a. van Herpen (2007) en Takahashi (2005) is het geven van promotiemogelijkheden een goed motivatiemiddel. Wanneer de FEB haar personeel wil motiveren de competenties te ontwikkelen die leiden tot de verbetering van strategische doelen, dan kan zij dit doen door het aanbieden van een loopbaan in het onderwijs, waarmee docenten carrière kunnen maken. Op dit moment is het binnen de FEB slechts mogelijk carrière te maken via onderzoek of door managementfuncties te bekleden. Wanneer goede docenten meer coördinerende of managementtaken krijgen, betekent dit dat zij minder tijd overhouden voor het geven van college en andere onderwijstaken. Dit druist in tegen het doel om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren. Een loopbaanprogramma zou docenten juist moeten stimuleren om goed te presteren op het gebied van onderwijs. Goed presterende docenten zouden een hogere functie moeten kunnen krijgen, zonder dat er meer management of coördinerende taken bij komen. Het maken van carrière binnen het onderwijs houdt dus niet alleen in dat men ‘opklimt in de hiërarchische ladder’ maar ook dat deze medewerkers aantrekkelijker en uitdagender werk krijgen. In dit loopbaanprogramma zullen dan de belangrijkste competenties die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen, moeten worden behandeld. Hierna zullen een aantal voorbeelden worden gegeven van hoe dit loopbaanprogramma ingevuld kan worden. Dit zal aan de hand van de vijf belangrijkste onderwijsstrategieën gebeuren.

gastsprekers uit te nodigen. Verder kunnen zij taken krijgen om de inhoud van het curriculum aan te passen aan internationale normen. Docenten die over competenties beschikken die bijdragen aan de uitbreiding van ervaringsonderwijs, moeten meer betrokken worden bij het post-ervaringsonderwijs. Dit kan door college te geven aan professionals maar ook door mee te lopen in het bedrijfsleven. Niet alleen hoogleraren of universitaire hoofddocenten moeten college gaan geven aan professionals maar ook goede docenten.

Vraag en aanbod in balans

5. AANBEVELINGEN

Aan de hand van het vorige hoofdstuk zullen een aantal concrete aanbevelingen worden gedaan aan de afdeling P&O.

5.1 Exogene planningsomgeving

Uit analyse van de omgeving van de FEB blijkt dat er een aantal belangrijke factoren zijn waar rekening mee gehouden moet worden. Wanneer deze factoren worden vergeleken met de huidige business strategie van de faculteit dan zijn er overeenkomsten en verschillen. Belangrijke overeenkomsten zijn de aandacht voor internationalisering en ICT in het onderwijs en het uitbreiden van post-ervaringsonderwijs. Waar de FEB nog geen of weinig rekening mee houdt is de waardering van studenten voor de opleiding. Een hoge waardering ontstaat o.a. wanneer de inhoud van het onderwijs aantrekkelijk is en wanneer het rendement van de studieresultaten hoog is. Deze vijf factoren zijn erg belangrijk voor de FEB. Door het ontwikkelen van docenten kunnen zij aan de strategische doelstellingen die van deze factoren af te leiden zijn, voldoen.

5.2 Vraag en aanbodkant van arbeid

Een doel van dit onderzoek is om met behulp van HR instrumenten de vraag- en aanbodzijde van arbeid binnen de Faculteit Economie en Bedrijfskunde in balans te brengen. De vraagzijde van arbeid van de FEB is bepaald door een onderzoek naar de belangrijkste competenties die bijdragen aan de strategische doelstellingen van de faculteit. Uit het onderzoek blijkt dat competenties die te maken hebben met de primaire onderwijstaken bijdragen aan de doelstellingen. Vooral uitvoerende competenties zijn gerelateerd aan de primaire onderwijstaken. Voorbeelden van deze competenties zijn college geven, studenten helpen met studieproblemen en inspelen op de belangstelling van studenten. Echter, ook inhoudelijke competenties zoals het herontwerpen van studieonderdelen en initiatief nemen tot curriculumherziening zijn primaire onderwijstaken die bijdragen aan het behalen van de strategische doelen. Veel van deze competenties komen uit de Basiskwalificaties Onderwijs die zijn ontwikkeld door het UOCG. Nieuwe docenten moeten deze kwalificaties behalen d.m.v. een cursus. Voor zittende docenten is dit niet verplicht. Echter, lang niet alle zittende docenten beschikken over de competenties uit de BKO. Het zou voor deze docenten goed zijn om ook deze cursus te volgen. De faculteit zou kunnen instellen dat docenten die geen B, A of A+ scoren bij studentenevaluaties de BKO alsnog moeten halen.

beschikbaar stellen voor het verbeteren van onderwijs door het bezoeken van congressen, workshops of het meelopen in het bedrijfsleven en uitdagender onderwijstaken zoals lesgeven aan excellente studenten of andere docenten coachen. Dit loopbaanprogramma kan meerdere voordelen opleveren. Ten eerste helpt het de FEB te voldoen aan de strategische doelstellingen, ten tweede verbetert het de kwaliteit van het onderwijs en ten derde zijn er meer mogelijkheden voor docenten om zich te ontwikkelen. De waardering voor de functie van docent wordt hierdoor vergroot en zal de tevredenheid van deze groep docenten ten goed komen. Dit zijn voorbeelden van verbeterde arbeidsomstandigheden en voorwaarden.

Ongeacht welke vorm het loopbaanprogramma van de FEB precies gaat krijgen, het is belangrijk dat de docenten in het onderwijs gehouden worden en niet meer management of coördinerende taken krijgen. Dit gebeurt nu nog wel vaak, waardoor goede docenten minder tijd overhouden om college te geven.

5.3 Loopbaanprogramma

Het loopbaanprogramma moet een programma zijn dat docenten uitdaagt zich op het gebied van onderwijs te ontwikkelen en goed te presteren. Daar tegenover kunnen verschillende beloningen staan. Mogelijkheden zijn functieverhoging, prestatiebeloning gerelateerd aan positieve studentenevaluaties, tijd en financiële middelen voor het bezoeken van congressen, lezingen en cursussen en uitdagender onderwijstaken. Om een goed loopbaanprogramma te ontwikkelen moet de FEB een aantal beslissingen gaan nemen. Hieronder staan de verschillende discussiepunten beschreven.

Strategieën

De FEB zal beslissingen moeten nemen over de invulling van de onderwijsstrategieën. In dit onderzoek zijn een aantal strategische doelstellingen genoemd die belangrijk voor de faculteit kunnen zijn. Echter, de FEB zal keuzes moeten maken in de manier waarop zij deze strategieën wil behalen en hoe docenten daar aan kunnen meewerken. Een voorbeeld is het gebruik van ICT. Het gebruik van ICT in de vorm van E-learning vergt heel andere vaardigheden van docenten dan wanneer ICT slechts een middel ter communicatie met studenten blijft. Een ander voorbeeld is internationalisering. Ook hier is er een groot verschil tussen Engelstalig college geven of het verwerven van internationale kennis door docenten voor een tijd in het buitenland les te laten geven.

Het is belangrijk dat de FEB keuzes maakt binnen de strategieën en duidelijk maakt op welke manier docenten hier aan kunnen bijdragen. Dan pas kunnen docenten beoordeeld worden op hun onderwijsprestaties.

Competenties

overbrengen. Helaas geldt dat niet voor alle docenten. Deze docenten kunnen deze competenties wel ontwikkelen door trainingen, oefeningen en beoordelingen. Het UOCG heeft een training ontwikkeld die de basiscompetenties voor onderwijs behandelt. Een andere mogelijkheid is om docenten die goed presteren en die over deze competenties beschikken als coach van andere docenten te laten functioneren. Met deze coach kunnen zij bespreken waar ze tijdens het college geven tegen aan lopen. Daarnaast kan de coach hen helpen met bijvoorbeeld ICT vraagstukken.

Beloningen

6. DISCUSSIE

In de discussie zal allereerst antwoord gegeven worden op de onderzoeksvraag die in hoofdstuk 2 geïntroduceerd is. Verder zal en de toegevoegde waarde voor de bedrijfswetenschappen aan de orde komen. Daarnaast zal de reflectie op het onderzoek de waarde van de conclusies en aanbevelingen van het onderzoek bepalen. Tot slot zullen aanbevelingen gedaan worden voor vervolgonderzoek.

6.1 Conclusie

De FEB wil graag een verbeterslag maken in haar onderwijsprestaties. Dit houdt in dat de er meer aandacht moet komen voor op onderwijs gerichte onderdelen van wetenschappelijke functies. In dit onderzoek zijn met behulp van HR instrumenten de vraag en aanbod van arbeid op elkaar afgestemd. Om dit te bereiken is er eerst naar de omgeving van de FEB gekeken en naar de manier waarop zij daar op zou moeten inspelen. Daarnaast zijn er competenties aangewezen die belangrijk zijn voor het behalen van de strategische doelstellingen. Deze competenties zijn onderverdeeld in uitvoerende competenties, procesmatige competenties en inhoudelijke competenties. Het blijkt dat vooral de competenties die gerelateerd zijn aan de primaire onderwijstaken belangrijk zijn voor het behalen van de strategieën. Dit zijn competenties zoals college geven, studenten stimuleren en inspelen op het niveau en de belangstelling van studenten. Het geeft aan dat het primaire onderwijsproces belangrijk is om aan de strategische doelstellingen te behalen. Daarom moet de FEB er voor zorgen dat de prioriteiten van docenten bij het onderwijs blijven. Docenten die goede onderwijsprestaties leveren moeten dus juist in het onderwijs gehouden worden en niet, zoals nu vaak gebeurt, meer management en coördinerende taken krijgen. Om docenten gemotiveerd te houden binnen het onderwijs, moet onderwijs uitdagend gemaakt worden. Docenten moeten uitzicht hebben op een carrière binnen het onderwijs. Daartoe zal een loopbaanprogramma ontwikkeld moeten worden dat docenten de mogelijkheid biedt carrière te maken zonder uit het primaire onderwijsproces te verdwijnen. In dit programma moeten de volgende onderwerpen aan de orde komen: de strategieën die gevolgd worden en de bijdrage van docenten daaraan, de competenties die vereist zijn voor het programma en de manier waarop docenten deze kunnen ontwikkelen en verbeteren en ten slotte de beloning die tegenover een goede prestatie staat. Dit loopbaanprogramma heeft veel voordelen. Ten eerste zal het helpen om aan de strategische doelstellingen van de FEB te voldoen, ten tweede zal het de kwaliteit van het onderwijs ten goede komen en ten derde zijn er meer mogelijkheden voor docenten om zich te ontwikkelen.

6.2 Reflectie op het onderzoek

aan één kant van het arbeidsallocatieproces ingegrepen. Een ander sterk punt is dat de aanbevelingen voor de FEB op het gebied van loopbaanprogramma’s afwijkt van ‘normale’ loopbaanprogramma’s. Dit loopbaanprogramma bevat geen hiërarchische carrièrepad, maar juist een loopbaanpad waarbij de aandacht bij het uitvoeren van onderwijs blijft.

De externe validiteit is de mate waarin de resultaten generaliseerbaar zijn naar andere situaties. Dit onderzoek heeft plaatsgevonden binnen de FEB van de RuG. De onderzoekster heeft zich voornamelijk gericht op de situatie van deze faculteit. Echter, het voorstel voor het loopbaanprogramma en de belangrijkste competenties zijn algemeen van aard en kunnen dus binnen andere faculteiten en universiteiten gebruikt worden.

Een beperking van dit onderzoek is er slechts gekeken naar de belangrijkste factoren die invloed hebben op de onderwijsdoelstellingen van de FEB. Er is dus minder aandacht geschonken aan omgevingsfactoren die invloed hebben op de onderzoeksdoelstellingen. Verder is de vragenlijst om de belangrijkste competenties te achterhalen slechts onder zes personen van de FEB afgenomen. De streekproef is dus erg klein en met de resultaten kan slechts beperkt statistisch onderzoek gedaan worden. Omdat de personen wel experts zijn op dit gebied, hebben de uitkomsten wel een relevante waarde.

6.3 Aanzet voor vervolgonderzoek

De projectgroep Personeelsbeleid die zich bezig houdt met docentenprofessionalisering is enkele maanden voor aanvang van dit onderzoek samengesteld. Dit onderzoek is bedoeld als eerste advies aan de projectgroep. De projectgroep kan op basis van dit onderzoek verder gaan met de professionalisering van de onderwijstaken van docenten. Ten eerste moet een beslissing over de strategieën van de FEB gemaakt en de manier waarop docenten hier aan bij kunnen dragen. Vervolgens zal het loopbaanprogramma verder uitgewerkt moeten worden. Hierbij zal ook aan de orde moeten komen of docenten in dit traject zich alleen op onderwijs gaan richten of dat onderzoek ook een onderdeel van hun functie blijft.

REFERENTIES

Literatuur

Baarda, D.B. & de Goede, M.P.M. 2001. Basisboek Methoden en Technieken. Wolters-Noorhoff, Groningen

Bax, E.H. 2003. Kansrijk kiezen, Raamwerk voor Strategisch Human Resource Management. Schoonhoven: Academic Service

Beer, M. e.a., 1984. Managing human assets. New York: The Free Press.

Bouma, H. 2007. De universitaire lat mag best wat hoger liggen. Het Financieel Dagblad, 25 augustus, p. 4

Boxall, P. & Purcell, J. 2003. Strategy and Human Resource Management. Basingstoke: Palgrave Macmillan

Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in Human Resource Management. Upper Saddle River: Prentice Hall.

Collins, K. & Blake, R. M., Blended Learning: Embracing Individualism. Chief Learning Officer, feb 2007 vol 6 issue 2 , p32-37

Den Hartog, D.N., Boselie, B. & Pauwe, J. 2004 Performance Management: a model and research agenda. Applied Psychology: an international review. Vol. 53, issue 4, p556-569

Eby, L.T., Allen, T.D. & Brinley A. 2005. A cross-level investigation of the relationship between career management practices and career-related attitudes. Group & Organizational Management. Vol. 30, issue 6, p 565-596.

Fleury, M.T.L. & Fleury, A.C.C. 2005. In search of competence: aligning strategy and competences in the telecommunications industry. International Journal of Human Resources Management. Vol. 16, issue 9, p 1640-1655

Frishammar, J. 2006. Organizational Environment Revisited. A conceptual review and intergration. International Studies of Management & Organization. Vol. 36, issue 3, p 22-49.

Gerritsen, R.J., de Jong, R. & van Alst, J.M.T. 2004. Toetsen van docentcompetenties. Resultaten van professionaliseringsbeleid voor docenten. Thema Tijdschrift voor Hoger onderwijs & Management. Nummer 5, p. 53-61.

Harrison, R. & Kessels, J., Human Resource Development in a Knowledge Economy: an Organisational View, London: Palgrave Macmillan

Herpen, M. van, 2007. Pay, Promotions, and Performance. Essays on Personnel Economics. Ridderkerk: Labyrint Publications

Hoekstra, H.A. & Van Sluijs, E. 2003. Management van competenties: het realiseren van HRM. Assen: van Gorcum.

Laseur, W.J.J. 1991. Managing Technology Transfer, Zutphen: Thieme

Laverie, D.A. 2002. Improving Teaching through Improving Evaluation: A Guide to Course Portfolios. Journal of Marketing Education. Vol. 24, p 104- 113

Leeuw, A.C.J. de. 1996. Bedrijfskundige methodologie: management van onderzoek. Assen: van Gorcum

Maes, G. 2000. De kracht van human resources in de onderneming. Leuven / Leusden: Acco

Michie, J. and Sheehan, M. 2005. Business strategy, human resources, labour market flexibility and competitive advantage. International Journal of Human Resource Management. Vol. 16, issue 3, p 445-464

Paffen, M.J.A. 1991. Loopbaan-management. Deventer: Kluwer Bedrijfswetenschappen/NVP

Proserpio, L. & Gioia, D.A. 2007. Teaching the Virtual Generation. Academy of Management Learning & Education. Vol. 6, issue 1, p. 69-80

Rijdt, de, C., Tiquet, E., Dochy, F. & Devolder, M. 2006. Teaching portfolios in higher education and their effects: an explorative study. Teaching and Teacher Education. Vol. 22, issue 8, p.1084-1093

Robbins, S. (1993). Organizational Behavior (6 ed.). Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

Strien, P.J. van. 1986. Praktijk als wetenschap. Assen: van Gorcum

Takahashi, K. 2006. Effects of wage and promotion incentives on the motivation levels of Japanese employees. Career Development International. Vol 11, iss 3, p193-203

Tartwijk, van, J., van Rijswijk, M. & Tuithof, H. 2005. De introductie van een portfolio aan de hand van een analogie. Velon, Tijdschrift voor Lerarenopleiders. Jrg. 26, nr. 3, p 24-30

Wilmott, J.M. 2006. Motivation by Career Development: Part I,II, III. Global Cosmetic Industry. Vol. 174, issues 8,9,10.

Documenten van de FEB Strategisch Plan RuG

Rutten, F. & Bastiaans, N. Personeeslbeleid met het oog op onderwijskwaliteit: een aanzet tot discussie.

Groningse Bedrijfskundeopleidingen geheraccredatieerd. 2007

http://www.rug.nl/bdk/nieuws/archief/070111Heraccreditatie

Faculteit Bedrijfskunde. Strategisch Plan 2003-2008.

Onderzoeksrapporten

Broek, A. van der, Jong, R. de, Hampsink, S. & Sand, A. 2006. Topkwaliteit in het hoger onderwijs. Radboud Universiteit Nijmegen.

Kennisportal.com. Stappenplan Competentiemanagement.

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Notitie e-learning in het hoger onderwijs.

http://www.minocw.nl/documenten/brief2k-2005-doc-7219b.pdf

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Topkwaliteit in het hoger onderwijs .

http://www.minocw.nl/documenten/Beleidsgerichtestudies122.pdf

Sociaal en Cultureel Planbureau. 2006. Sociaal en Cultureel Rapport 2006

Kennis van de kenniseconomie. De beleving van wetenschap en kennis door de Nederlandse bevolking.

Het virtuele managementonderwijs. P.J. van Baalen, J.A.E.E. van Nunen & P. Velders

Erasmus Universiteit Rotterdam, Faculteit Bedrijfskunde/Erasmus Executive Development

BIJLAGE 1 Onderzoeksmaterialen Onderwerp: loopbaanmogelijkheden docenten

Groningen, 26 juni 2007

Geacht lid van de projectgroep Personeelsbeleid,

In het kader van mijn onderzoek naar de loopbaanmogelijkheden van docenten op onderwijsgebied, heb ik een gesprek met u gevoerd. Daarnaast heb ik de omgeving van de FEB geanalyseerd. Hieruit komen een aantal strategische onderwijsdoelstellingen naar voren die door het Faculteitsbestuur worden onderschreven.

Naast deze strategische doelstellingen bestaan er diverse documenten die belangrijke competenties beschrijven van personen die doceren binnen het wetenschappelijk onderwijs. De documenten betreffen: UFO-functieprofielen, het Competentie-instrument voor de Nederlandse Universiteiten en de Basis Kwalificatie Onderwijs.

Het ligt voor de hand loopbaanmogelijkheden te relateren aan de strategische onderwijsdoelen, maar ook aan de in dedocumenten genoemde competenties. Maar in hoeverre dragen deze competenties bij aan het de realisatie van de diverse strategische doelen? Voor het beantwoorden van deze vraag, vraag ik uw hulp als lid van de genoemde projectgroep.

In Bijlage I vindt u een kruistabel waarbij de strategieën en de competenties worden gekruist. Graag zou ik van u willen weten in welke mate u vindt dat elk van deze competenties van belang zijn voor het behalen van de belangrijkste strategische doelen. Wilt u dit achter elke competentie door middel van een cijfer, onder elk van de vijf genoemde strategische doelen aangeven: 0 = geheel onbelangrijk, 1 = een beetje belangrijk, 2 = redelijk belangrijk, 3 = belangrijk, 4 = zeer belangrijk).

Ter toelichting worden in Bijlage II de strategische doelstellingen kort samengevat en in Bijlage III vindt u een uitleg van de competenties.

Het invullen van de vragenlijst zal u ongeveer 30 minuten kosten. Ik zal de ingevulde vragenlijst op 5 juli weer bij u komen ophalen. Voor vragen kunt u contact op nemen met mij via de mail:

marion.smeenk@gmail.com of telefonisch via 06 22 57 88 83.

De resultaten van mijn onderzoek zal ik binnenkort aan de projectgroep presenteren.

Bij voorbaat dank voor uw medewerking.

Met vriendelijke groet,

Marion Smeenk

Bijlage I: Kruistabel

3

5

COMPETENTIES

ICT gebruik Interna-

Post-ervarings-tionalisering onderwijs

Rendement Inhoud

Colleges verzorgen

Studieonderdelen verzorgen

Technische hulpmiddelen didactisch gebruiken Docentrollen hanteren

Voorbereiden en uitvoeren van toegewezen onderwijsonderdelen Toetsen van leerresultaten, met daarvoor door het onderwijsinstituut ontwikkelde en/of goedgekeurde beoordelingsmethoden

Coördineren van de ontwikkeling en uitvoering van toegewezen onderwijsonderdelen.

Presenteren Zelfreflectie Luisteren Communiceren Integriteit 0 = onbelangrijk

3

6

COMPETENTIES

ICT gebruik Interna-

Post-ervarings-tionalisering onderwijs

Rendement Inhoud

Colleges ontwikkelen

Een studieonderdeel (her)ontwerpen Een ontworpen studieonderdeel uitwerken Deskundigen betrekken bij een studieonderdeel Een bijdrage leveren aan het toetsen /verbeteren van de kwaliteit van eigen studieonderdelen

Rekening houden met didactische eisen van het vakgebied Reflecteren op (eigen) functioneren als docent

Concretiseren van de leerdoelstellingen van een onderwijsonderdeel

Coördineren van de ontwikkeling en uitvoering van toegewezen onderwijsonderdelen

Inventiviteit

0 = onbelangrijk

3

7

COMPETENTIES

ICT gebruik Interna- Post-ervarings-tionalisering onderwijs

Rendement Inhoud

Omgaan met studenten

Inspelen op belangstelling en niveau van studenten Leerprocessen bij studenten stimuleren

Inspelen op studieproblemen van studenten

Begeleiding studenten, alsmede het beoordelen van studenten bij de uitvoering en voortgang van studieopdrachten

Overtuigingskracht Omgevingsbewustzijn Plannen en organiseren Coachen

Aanpassingsvermogen

Collega’s begeleiden op het gebied van onderwijs

Leiding geven aan docententeams

Beginnende docenten coachen en begeleiden Coachen

Verbindend leiderschap Samenwerken

0 = onbelangrijk

3

8

COMPETENTIES

ICT gebruik Interna-

Post-ervarings-tionalisering onderwijs

Rendement Inhoud

Curriculum/opleidingsprogramma ontwikkelen/verbeteren Initiatief nemen tot curriculumherziening

Een opleidingsprogramma coördineren Een studieonderdeel logistiek plannen

Een bijdrage leveren aan het toetsen/verbeteren van de kwaliteit van het curriculum

Een bijdrage leveren aan het opstellen/bijstellen van een kwaliteitsplan

Bijdragen aan de evaluatie van de opzet en de uitvoering van onderwijsonderdelen,

alsmede doen van voorstellen inzake mogelijke verbeteringen in didactiek en/of inhoud van deze onderwijsonderdelen

Scenario denken Sturen op resultaat Initiatief

0 = onbelangrijk

3

9

COMPETENTIES

ICT gebruik Interna- Post-ervarings-tionalisering onderwijs Rendement Inhoud Onderwijsonderzoek/ontwikkeling Onderwijsonderzoek benutten Participeren in onderwijsonderzoek ICT-ontwikkelingen benutten

(Mede)schrijven van door de Hoogleraar goed te keuren onderwijsvoorstellen Coördineren en bewaken van de voortgang van het eigen (onderwijs)onderzoek Accuratesse Leervermogen Analytisch vermogen Ondernemerschap Conceptueel vermogen Netwerkvaardigheid Doorzettingsvermogen Resultaatgerichtheid 0 = onbelangrijk

4

0

COMPETENTIES

ICT gebruik Interna- Post-ervarings-tionalisering onderwijs Rendement Inhoud Onderwijsonderzoek/ontwikkeling Onderwijsonderzoek benutten Participeren in onderwijsonderzoek ICT-ontwikkelingen benutten

(Mede)schrijven van door de Hoogleraar goed te keuren onderwijsvoorstellen Coördineren en bewaken van de voortgang van het eigen (onderwijs)onderzoek Accuratesse Leervermogen Analytisch vermogen Ondernemerschap Conceptueel vermogen Netwerkvaardigheid Doorzettingsvermogen Resultaatgerichtheid 0 = onbelangrijk

4

1

COMPETENTIES

Verbetering niveau ICT gebruik Interna-

Post-ervarings-tionalisering onderwijs

Rendement Inhoud

Onderwijsmanagement

Effectief timemanagement voeren Visie ontwikkelen Plannen en organiseren Stressbestendigheid Sturen op resultaat Integriteit Loyaliteit Onderhandelen Delegeren 0 = onbelangrijk 1 = een beetje belangrijk 2 = redelijk belangrijk 3 = belangrijk 4 = zeer belangrijk

Strategische onderwijsdoelen Faculteit FEB

A) Verbetering van de kwaliteit en het verhogen van het (inter)nationaal niveau van haar academisch onderwijs.

a. Een verbetering van studiebegeleiding en het rendement van studenten b. Betere afstemming tussen vormgeving en inhoud van het onderwijs

a) Voor het onderwijsrendement zijn streefcijfers geformuleerd in vergelijk met relevante andere opleidingen. Deze streefcijfers zijn niet heel hoog en worden nog niet behaald.

b) Het NVAO heeft na gesprekken met een studentendelegatie van de FEB geconstateerd dat studenten uitdagend onderwijs wensen te krijgen.

B) Toename ICT gebruik om het contact tussen docenten en student te verbeteren

Het gebruik van ICT in het onderwijs is erg belangrijk. Mede omdat de huidige groep studenten is opgegroeid met ICT. Docenten zullen gebruik moeten maken van verschillende aspecten van ICT zowel tijdens de colleges (PowerPoint presentaties, video’s, simulators, etc.) als buiten de colleges (mail, Nestor, etc.). ICT moet gebruikt worden om de kennis beter te kunnen overbrengen en om het contact tussen docent en student te verbeteren.

C) Verbetering van verschillende vormen van internationalisering

Internationalisering wordt door universiteiten op verschillende manieren geïnterpreteerd. Universiteiten willen als onderzoeksuniversiteit tot de wetenschappelijke top van Europa behoren, willen hun studenten meer internationaliseringmogelijkheden bieden door meer plekken beschikbaar te stellen op buitenlandse universiteiten, laten het onderwijs aansluiten op internationale ontwikkelingen in het vakgebied, bieden onderwijs in het Engels aan, willen wetenschappers van internationaal topniveau aantrekken, willen meer buitenlandse studenten en werknemers aantrekken, willen het onderwijsaanbod op buitenlandse onderwijsprogramma’s aan laten sluiten en willen eigen docenten en gastdocenten uitwisselen. Het FEB zal zich op (een aantal van) deze punten moeten richten.

D) Leven lang leren – post-ervaringsonderwijs