2 GEMEENSCHAPSWACHTEN-VASTSTELLER (C1-C3)

(1)

Afdeling Interne Organisatie │ Personeelsdienst

INFORMATIEBUNDEL

AANWERVINGSPROCEDURE

 2 GEMEENSCHAPSWACHTEN-VASTSTELLER (C1-C3)

o afdeling Ruimte – dienst Handhaving o voltijds

o arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd o contractueel dienstverband

o aanleg wervingsreserve (geldigheidsduur 2 jaar)

In deze infobundel vindt u een overzicht van:

 de toelatings- en aanwervingsvoorwaarden (algemeen en specifiek);

 de functiebeschrijving;

 het examenprogramma;

 de salarisgegevens;

 de sociale voordelen;

 algemene inlichtingen (werktijden, statuut, …);

 de bepalingen uit de gemeentelijke rechtspositieregeling omtrent:

. de selectieproeven (art. 13-23);

. de wervingsreserve (art. 24-26);

Op de gemeentelijke website vindt u de link om u in te schrijven voor deze selectieprocedure:

https://www.grimbergen.be/vacatures-bij-lokaal-bestuur-Grimbergen U MAG DEZE INFORMATIEBUNDEL BEHOUDEN.

(2)

Toelatings- en aanwervingsvoorwaarden

De functie van gemeenschapswacht-vaststeller is onderhevig aan federale regelgeving die specifieke vereisten oplegt voor deze functie.

Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur en om in aanmerking te komen voor de betrekking van gemeenschapswacht-vaststeller (C1-C3), moeten de kandidaten voldoen aan de volgende voorwaarden:

Algemene toelatingsvoorwaarden

 een uittreksel uit het strafregister (model 596.1) kunnen voorleggen waaruit blijkt dat het gedrag in overeenstemming is met de eisen van de functie en men de burgerlijke en politieke rechten geniet;

 medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, de lichamelijke geschiktheid wordt vastgesteld door de arbeidsgeneesheer voor indiensttreding;

 voldoen aan de vereiste over de taalkennis.

Specifieke voorwaarden

 minstens 18 jaar oud zijn;

 de Belgische nationaliteit hebben;

 in het bezit zijn van een diploma dat toegang geeft tot het niveau C, namelijk houder zijn van een diploma hoger secundair onderwijs;

 in het bezit zijn van een attest van de opleiding van gemeenschapswacht-vaststeller of bereid zijn om binnen de 2 jaar na aanstelling te voldoen aan de voorwaarden inzake opleidingen vorming om de functie van gemeenschapswacht-vaststeller te kunnen uitvoeren;

 niet tegelijkertijd werkzaamheden uitoefenen van privédetective, een functie uitoefenen in het kader van de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid, lid zijn van een politiedienst of een door de Koning bepaalde activiteit uitoefenen;

 Slagen voor de selectieprocedure.

Indiensttreding kan pas na het verstrekken van positief advies van de korpschef aan de burgemeester.

Ter controle van deze voorwaarden, dienen kandidaten hun kandidaatsdossier te vervolledigen met:

 een kopie van het vereiste diploma;

o OPGELET: indien het diploma in het buitenland werd behaald, moet een gelijkwaardigheidsattest (homologatie) van NARIC-Vlaanderen worden voorgelegd (zie www.ond.vlaanderen.be/naric)

o indien het diploma niet werd behaald in een Nederlandstalige onderwijsinstelling:

een bewijs van taalkennis waaruit blijkt dat men over het vereiste niveau van taalkennis beschikt, met name niveau C1.

 een kopie van de identiteitskaart;

Het uittreksel uit het strafregister (model 596.1) dat niet ouder is dan 3 maanden dient enkel te worden voorgelegd bij aanwerving maar is een vereiste voor deze functie. Deze kan u opvragen bij uw gemeentebestuur.

Er zal u ook gevraagd worden om een verklaring op eer in te dienen dat u niet tegelijkertijd werkzaamheden uitoefent van privédetective, een functie uitoefent in het kader van de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid, noch lid bent van een politiedienst.

(3)

Functiebeschrijving Functie

Gemeenschapswacht - vaststeller

Rang Cv

Schalen C1-C2-C3

Afdeling Ruimte

Dienst/Cel Handhaving

Doel van de entiteit

De afdeling Ruimte behandelt alle grondgebiedzaken. De afdeling bestaat uit de diensten

‘Omgevingsbeleid’, ‘Vergunningen’, ‘Handhaving’, ‘Groen’, ‘Gebouwen’ en ‘Wegen en Water’. De afdeling Ruimte heeft tot doel het beleid van de gemeente en OCMW m.b.t. duurzame

ontwikkeling, urbanisatie, mobiliteit, werken en nutsvoorzieningen te plannen, uit te werken, uit te voeren en op te volgen. Ze is tevens verantwoordelijk voor het onderhoud van de gemeentelijke infrastructuur en het gemeentelijk patrimonium.

De afdeling streeft ernaar om de woon-, leef- en werkomgeving in de gemeente Grimbergen te bewaren en waar mogelijk te verbeteren.

De dienst Handhaving staat in voor de controle op de naleving van de bestuurlijke beslissingen met als doel het garanderen van de veiligheid, leefbaarheid, gezondheid, welzijn en goede sociale verhoudingen op het grondgebied van Grimbergen.

Plaats in de organisatie

Werkt onder leiding van en rapporteert aan: diensthoofd handhaving.

(4)

Kernresultaten

Handhaving

Instaan voor de controle op de naleving van de regels m.b.t. ruimtelijke ordening, de regels m.b.t.

milieu en de regels omtrent het gebruik van het openbaar domein

Doel: op basis van meldingen (bevolking, 3Wplus, politie enz.) en in overleg met de dienst Vergunningen die de nodige informatie bezorgt, vaststellen en opvolgen van overtredingen, vermijden en signaleren van ongeoorloofde innames van het openbaar domein en organiseren van geoorloofde innames

Dit omvat onder meer de volgende concrete taken:

 controle op terreinwerkzaamheden waarvoor een vergunning vereist is

 controle op bouwen of verbouwen zonder vergunning

 controle en opvolging van geurklachten, geluidsklachten, meldingen i.v.m. sluikstorten, klachten i.v.m. modderoverlast op gemeentelijke wegen, …

 nagaan of een vergunning is aangevraagd bij constructies (containers, stellingen enz.) die het openbaar domein innemen via de app van Geo-IT

 bij de uitvoering van (wegen-)werken nagaan of de signalisatie conform de signalisatievergunning staat

 toepassen van gemeentelijke reglementen

 respecteren van de ordonnantie van 5 juni 1997 betreffende de milieuvergunningen (OMV), de rioleringen in het bijzonder

 controle op ongeoorloofde uitbreidingen van de toegelaten innames en bezetting van terreindelen langs waterlopen

 controle op de creatie van erfdienstbaarheden of het verhinderen van bestaande erfdienstbaarheden

 advies verlenen inzake het plaatsen van tijdelijke of permanente verkeerssignalisatie

Gemeentelijke administratieve sancties

Vaststellen van inbreuken die aanleiding geven tot een gemeentelijke administratieve sanctie Doel: aanpakken van overtredingen en kleine criminaliteit die de openbare orde verstoren op lokaal niveau

 controle op naleving politiereglement

 melden van onregelmatigheden, zoals zwerfafval, …

 sensibiliseren van burgers bij de vaststelling van inbreuken op het politiereglement

 noteren van vaststellingen en opmaken van een proces-verbaal bij inbreuken op het politiereglement

 zorgen dat de administratieve sancties administratief verwerkt worden

(5)

Gemeenschapswacht

Organiseren van veiligheids- en preventieopdrachten

Doel: verhogen van het veiligheidsgevoel bij de burgers en voorkomen van openbare overlast en criminaliteit

 sensibiliseren en informeren van burgers aangaande veiligheid- en criminaliteitspreventie

 informeren van automobilisten over het hinderlijk, gevaarlijk of verkeerd parkeren

 fietsdiefstalpreventie

 vaststellen van inbreuken op de gemeentelijke reglementen en verordeningen die voorwerp kunnen uitmaken van administratieve sancties

 signaleren van problemen op het vlak van veiligheid, milieu, ...

 uitoefenen van toezicht op personen met het oog op het verzekeren van de veiligheid bij evenementen, georganiseerd door de overheid

 helpen van kinderen, scholieren, personen met een beperking en ouderen bij het veilig oversteken

 algemeen toezicht aan de schoolpoorten

Veiligheid

Treffen van veiligheidsmaatregelen en doen naleven van minimale veiligheidsnormen

Doel: de mogelijke risico's en schade beperken door een veiligheidsbeleid uit te dragen dat is gericht op de bescherming van het personeel, het vrijwaren van de beschikbaarheid en de

integriteit van de goederen en diensten en het waarborgen van de continuïteit van de werking van de dienst

 rapporteren van onveilige situaties

 ingrijpen bij onveilige situaties

Administratie

Instaan voor een optimale administratieve ondersteuning van de dienst Doel: bijdragen tot een vlotte werking van de dienst

 tijdig opstarten, zorgvuldig toepassen en opvolgen van de diverse administratieve procedures

 zelfstandige voorbereiding, opvolging en afhandeling van toegewezen dossiers

 instaan voor kopiëren, klasseren en archiveren

 verwerken van inkomende en uitgaande briefwisseling

 bijhouden van (statistische) gegevens die nuttig kunnen zijn voor de verdere beleidsontwikkeling

 deelnemen aan overlegmomenten en verzorgen van de verslaggeving ervan

 uitvoeren van diverse administratieve taken in opdracht van de leidinggevende

(6)

Interne communicatie

Instaan voor een open interne communicatie naar de medewerkers, de dienstverantwoordelijken, de collega's van andere diensten en het bestuur

Doel: zorgen dat iedereen toegang heeft tot de informatie die noodzakelijk is om zijn taak optimaal te kunnen realiseren

 meewerken aan een optimaal interne communicatie binnen de dienst

 actief deelnemen aan intern overleg

 afhandelen van binnenkomende vragen en opmerkingen

 signaleren van noden, behoeften en tekorten vastgesteld tijdens het werken met de diverse diensten en medewerkers

 duidelijk, proactief en regelmatig rapporteren aan de leidinggevende over de toegewezen dossiers

 ondersteunen van collega’s van de eigen dienst bij afwezigheid of tijdelijke werktoename met het oog op het verzekeren van de dienstcontinuïteit

Externe communicatie

Instaan voor een open externe communicatie in samenspraak met het diensthoofd Doel: verzorgen van de communicatiestroom naar externe belanghebbenden.

 instaan voor een vlot contact met externen

 telefonische en schriftelijke contacten op een efficiënte en professionele manier afhandelen

 ontvangen van binnenkomende vragen, opmerkingen en klachten en afhandelen of doorverwijzen

Wetgeving en regelgeving

Zich op de hoogte houden van de ontwikkelingen rondom de wetgeving en regelgeving van belang voor de dienst

Doel: de dienst voorzien van de nodige kennis voor het uitvoeren van de taken Dit omvat onder meer de volgende concrete taken:

 de uitoefeningsvoorwaarden, zoals opgenomen in de vigerende wetgeving, ter harte nemen, m.n. respect voor medemensen, burgerzin, incasseringsvermogen ten aanzien van agressief gedrag van derden en het vermogen om zich daarbij te beheersen en respect voor plichten en procedures

 de nodige vakkennis opdoen en de opgedane kennis integreren in de werking van de dienst en de organisatie

 vertalen van wetgeving en regelgeving in procedures en richtlijnen voor de eigen dienst en eventueel de organisatie

 wetgeving en regelgeving kunnen toepassen

 vakgerichte informatie raadplegen

 adviseren van de verantwoordelijke op basis van eigen inzichten en ervaringen Verruimende bepaling: op vraag van de direct leidinggevende verricht de medewerker ondersteunende taken van de eigen dienst of van andere diensten.

(7)

Functieprofiel

De definities en gradaties van de technische en gedragscompetenties worden ter beschikking gesteld in de competentiegids. Per competentie worden 3 gradaties onderscheiden. Een hogere gradatie impliceert steeds dat de lagere gradatie ook is verworven.

Technische competenties

Gradatie

Cluster Competentie

elementair voldoende grondig

PC-Vaardigheden Algemene PC-vaardigheden X X

PIM (Personal Information Manager) (Outlook) X

Rekenbladen (Excel) X X

Software eigen aan de functie X X X

Tekstverwerking (Word) X X

Werking en werkmiddelen Mondelinge communicatie X X

Procedures en procesbeheer X X

Projectmatig werken X

Schriftelijke communicatie X

Werking van de organisatie X

Wetgeving en regelgeving Wetgeving en regelgeving m.b.t. de functie X X Wetgeving en regelgeving m.b.t. de

organisatie X

(8)

Gedragscompetenties

Gradatie

Cluster Competentie

gradatie 1 gradatie 2 gradatie 3

Beheersmatige vaardigheden Resultaatgerichtheid X

Plannen en organiseren X x

Interactief gedrag Teamwerk en samenwerken X x

Assertiviteit X

Persoonsgebonden gedrag Kwaliteit en nauwgezetheid X X

Stressbestendigheid X

Zelfstandig gedrag X

Probleemoplossend gedrag Klantgerichtheid X

Initiatief X

Waardegebonden gedrag Integriteit X X

Loyauteit X X

(9)

Examenprogramma

De kandidaten worden telefonisch en/of schriftelijk uitgenodigd voor deelname aan de selectieproef, die zal bestaan uit de volgende onderdelen:

I. Een schriftelijke proef (op 50 punten)

De schriftelijke proef is een toetsing van de kennis en de competenties zoals voorzien in de functiebeschrijving. Je ontvangt na aanvaarding van je kandidatuur voor de selectieprocedure eventueel een lijst met de examenstof (beperkte hoeveelheid).

Om geslaagd te zijn moet je 50 % van de punten behalen op de schriftelijke proef.

II. Mondelinge proef (op 50 punten)

De mondelinge proef zal bestaan uit een rollenspel en een interview met de selectiecommissie.

In de mondelinge proef peilt de selectiecommissie naar de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals naar zijn motivatie, zijn

persoonlijkheid, zijn eventuele werkervaring of vakkennis en naar zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd.

Enkel de kandidaten die minstens de helft van de punten hebben behaald voor de schriftelijke proef worden uitgenodigd voor de mondelinge proef.

Om te slagen moeten de kandidaten voor de selectieprocedure 60% van het totaal aantal punten behalen. Daarnaast dienen zij voor elke selectietechniek 50% van de punten te behalen. Indien een selectietechniek meer dan één proef omvat, moeten zij 50% van de punten behalen op elk

onderdeel van die proeven. Een assessment is adviserend.

Verloop van de selectie, met inbegrip van timing

 Sollicitatie: solliciteren kan tot en met 21 april 2021 (zie verder).

Aanvaarding kandidaturen: de ingediende kandidaturen worden voorgelegd aan het college van burgemeester en schepenen en daarna aan de korpschef van de politie.

Vanaf 3 mei 2021 worden de kandidaten op de hoogte gebracht van de aanvaarding van hun kandidatuur.

 De schriftelijke proef wordt afgenomen op donderdag 6 mei 2021, in de voormiddag.

Plaats en tijdstip van de schriftelijke proef worden op een later moment meegedeeld.

Enkel de kandidaten die minstens de helft van de punten hebben behaald op de schriftelijke proef worden uitgenodigd voor de mondelinge proef.

 De mondelinge proef zal plaatsvinden op maandag 17 mei.

Plaats en tijdstip van de mondelinge proef worden op een later moment meegedeeld.

De kandidaten worden steeds telefonisch en/of schriftelijk uitgenodigd voor de volgende ronde.

(10)

Salarisgegevens

Het minimum bruto maandsalaris bedraagt € 1.965,88 voor een voltijdse betrekking; het maximum bruto maandsalaris bedraagt € 3.598,07.

Dit bedrag is aangepast aan de huidige index, reglementaire toeslagen (bv. vakantiegeld en eindejaarstoelage) niet inbegrepen.

Werkelijke diensten in statutair of contractueel dienstverband bij een (andere) overheid komen in aanmerking voor de opbouw van geldelijke anciënniteit.

Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige kunnen in aanmerking genomen worden op voorwaarde dat die beroepservaring rechtstreeks relevant is voor de uitoefening van de functie. De anciënniteit zal berekend worden a rato van de geleverde prestaties (voor diensten gepresteerd vóór 1 januari 2008). De diensten gepresteerd na 31 december 2007 worden voor honderd procent meegerekend, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werden gepresteerd.

Hieronder vindt u een overzicht van de bruto jaarwedden voor een voltijdse betrekking. Deze bedragen zijn niet aangepast aan de index. U dient vermelde bedragen nog te vermenigvuldigen met 1,7410 om het bruto jaarsalaris te bekomen.

(11)

Sociale voordelen

 maaltijdcheques van € 8;

 gratis hospitalisatieverzekering – mogelijkheid om gezinsleden aan te sluiten bij de hospitalisatieverzekering mits betaling;

(indien een personeelslid tewerkgesteld is met een vervangingsovereenkomst of een contract van bepaalde duur is er 1 jaar wachttijd)

 terugbetaling kosten woon-werkverkeer met het openbaar vervoer;

 fietsvergoeding van € 0,24 per km voor verplaatsing woon-werkverkeer;

 verlofregeling die een goed evenwicht tussen werken privéleven ondersteunt (cf. 35 werkdagen voor een voltijds personeelslid);

 opbouw tweede pensioenpijler voor contractuele personeelsleden (3% van het pensioengevend jaarloon);

 aansluiting bij de Gemeenschappelijke Sociale Dienst – Vlaanderen;

(premies voor verschillende familiale of professionele gebeurtenissen, vakantiedienst Pollen vzw, PlusPas, …);

 interne en externe opleidingsmogelijkheden.

(12)

Algemene inlichtingen

Werktijden

Een gemiddelde arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen en 38 uren voor een voltijds personeelslid.

Als gemeenschapswacht wordt je tewerkgesteld in een variabel uurrooster, waarin ook avond- en weekendwerk vervat zit.

Statuut

 mogelijkheid tot onmiddellijke invulling van 2 voltijdse betrekkingen;

 geslaagde kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in volgorde van het behaalde resultaat opgenomen in een wervingsreserve van 2 jaar;

 de kandidaten worden in volgorde van hun plaats in de wervingsreserve gecontacteerd om een vacature in te vullen.

Vermoedelijke aanvangsdatum

zo snel mogelijk – in onderling overleg te bepalen

Kandidaatstelling

U kan zich kandidaat stellen

 via het sollicitatieformulier op de gemeentelijke website.

Naast enkele algemene gegevens wordt er op het einde gevraagd om volgende documenten op te laden, hou deze dus bij de hand:

o een CV;

o een motivatiebrief;

o een kopie van het vereiste diploma;

o een kopie van je identiteitskaart;

o een bewijs van taalkennis (behalve indien het diploma in het Nederlandstalig onderwijs werd behaald);

o uittreksel strafregister (model 596.1) niet ouder dan 3 maanden,

 Via email - Indien u niet vertrouwd bent om te werken via het formulier op de website, kan u ook bovenstaande documenten bezorgen op volgend emailadres: selectie@grimbergen.be De uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen is: woensdag 21 april 2021 (bevestigingsmail geldt als bewijs).

Meer info Personeelsdienst

(02 260 12 20 of selectie@grimbergen.be

(13)

Bepalingen betreffende de selectieprocedure (art. 13-23 RPR¹)

AFDELING 1. ALGEMENE REGELS VOOR DE SELECTIES

Artikel 13 Paragraaf 1

Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken.

De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.

Paragraaf 2

De algemeen directeur stelt de functiebeschrijving vast, met uitzondering van de eigen functiebeschrijving en deze van de financieel directeur en adjunct-financieel directeur, waarvoor de raad bevoegd is.

De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie, die als volgt wordt samengesteld:

1. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria.

2. elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden;

3. ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen bestuur; van het minimumaantal externe leden kan uitzonderlijk vanwege de specificiteit van de functies en op voorwaarde van uitdrukkelijke motivering worden afgeweken;

4. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht;

5. de mandatarissen en de algemeen directeur als hij aanstellende overheid is kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur.

De mandatarissen (1 afgevaardigde van het uitvoerend orgaan en 1 afgevaardigde van elke fractie van de raad) en de afgevaardigden van de representatieve vakorganisaties (1 afgevaardigde van elke representatieve vakorganisatie) mogen uitsluitend als waarnemer bij de selectie aanwezig zijn, inclusief de psychotechnische onderzoeken. Zij mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de selecties.

6. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De selectiecommissie kan geldig beraadslagen wanneer de helft van de leden aanwezig is. De beslissingen worden bij eenvoudige meerderheid genomen.

In afwijking van 2° en 3° kan de selectiecommissie voor knelpuntfuncties uit twee leden bestaan, zonder dat hiervan externe deskundigen deel uitmaken. Deze beslissing om van 2° en 3° af te wijken, wordt gemeld aan de vakorganisaties. Onder knelpuntfuncties wordt hierbij verstaan: de functies die opgenomen zijn in de lijst die de VDAB hierover aanlegt, evenals de functies die als dusdanig worden ervaren en aanvaard door de aanstellende overheid, die hierover vooraf advies inwint bij de vakorganisaties.

De selecties kunnen geheel of gedeeltelijk uitgevoerd worden door een extern selectiebureau.

Het selectiebureau voert de selectie uit in overeenstemming met de rechtspositieregeling en met de opdracht.

Paragraaf 2

Psychotechnische onderzoeken worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is in overeenstemming met het decreet van 10 december 2010 betreffende de private

(14)

arbeidsbemiddeling en het besluit van de Vlaamse Regering van 10 december 2010 ter uitvoering van dat decreet.

Artikel 15

De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties:

1. onafhankelijkheid;

2. onpartijdigheid;

3. non-discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non- discriminatiewetgeving;

4. respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer;

5. geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven;

6. verbod op belangenvermenging.

Niemand kan als lid van de selectiecommissie zetelen wanneer een familieverwantschap tot in de tweede graad of samenwoning wordt vastgesteld tussen hem en een kandidaat.

Artikel 16

De leden en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief door de aanstellende overheid aangewezen, tenzij de raad de aanstellende overheid is. In dat geval wijst het uitvoerend orgaan van het bestuur de leden aan.

Artikel 17

Indien de selectie aangevuld wordt met psychotechnische onderzoeken, toetst de selectieprocedure de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten en resulteert deze in een lijst van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen. Het verschil in behaalde punten of scores mag hierbij niet meer dan 2%

bedragen.

In alle andere gevallen resulteren de selectieprocedures in een bindende rangschikking in volgorde van het resultaat van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten.

De algemene regels voor de selectietechnieken zijn:

a. voor de graad van algemeen directeur bevat elke selectie ten minste twee selectietechnieken en een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst (test uitgevoerd door extern selectiebureau);

b. voor de graad van financieel directeur bevat elke selectie ten minste twee selectietechnieken en een test die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst;

c. voor de overige functies bevat elke selectie ten minste één selectietechniek.

Paragraaf 2

De selectietechnieken zoals bedoeld in paragraaf 1 kunnen zijn (niet-limitatief):

a. een competentieproef: de kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie (m.b.t. de inhoudelijke en organisatorische werking van de dienst of afdeling) die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De kandidaat tracht een oplossing uit te werken, waarbij de competenties vereist voor de functie op basis van de functiebeschrijving en het

(15)

competentieprofiel worden getoetst. De competentieproef kan georganiseerd worden in de vorm van een thuisopdracht.

b. een gevalstudie: omvat de specifieke beschrijving van één of meer situaties of praktijkgevallen die verband houden met de dienst, en waarover de gegevens tijdens het examen aan de kandidaat worden bezorgd. De wetgeving of specifieke kennis m.b.t. de functie kan hierin worden verwerkt.

De gevalstudie kan georganiseerd worden in de vorm van een thuisopdracht.

c. een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten.

d. een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst.

e. een persoonlijkheidsvragenlijst: een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst waarvan de resultaten gelden als informatie bij het mondeling gedeelte.

f. een praktische proef: de kandidaten moeten één of meer proeven doen in overeenstemming met de opdrachten zoals omschreven in de functiebeschrijving.

g. een gestructureerd sollicitatiegesprek of mondelinge proef: evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie, van zijn persoonlijkheid, eventuele werkervaring en van zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd. Dit kan onder meer worden gemeten via het geven van een presentatie van één of meer cases uit de gevalstudie.

Paragraaf 3

De selectie kan aangevuld worden met psychotechnische onderzoeken. Onder psychotechnische onderzoeken wordt verstaan:

a. een assessment center: tijdens een assessment center wordt de kandidaat beoordeeld door twee verschillende assessoren die daarvoor een geïntegreerde set van technieken gebruiken. Dit capacitair onderzoek op niveau van de functie beoogt de evaluatie van de voor de functie vereiste vaardigheden en attitudes. Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat.

b. een psychotechnische screening: een psychotechnische screening bestaat uit een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst en psychotechnische testen afgestemd op het niveau en de aard van de functie(groep). Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat.

Paragraaf 4

Onverminderd de bepalingen van dit artikel kan de aanstellende overheid beslissen een preselectie te organiseren op basis van meerkeuzevragen, een praktische proef of een screening van het CV indien zich een groot aantal kandidaten inschrijven. In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid hoeveel kandidaten er toegelaten worden tot de selectie.

Indien de aanstellende overheid beslist om een preselectie te laten plaatsvinden op basis van een anonieme screening van het CV vormt de voor de functie opgestelde functiebeschrijving hierbij de basis.

Om elke kandidaat een objectieve screening te garanderen, zal er ofwel een sollicitatieformulier bezorgd worden dat de kandidaat naar aanleiding van zijn sollicitatie op voorhand dient in te vullen, ofwel zal de kandidaten gevraagd worden een motivatiebrief te schrijven. De kandidaat zal duidelijk gemaakt worden welk het belang is van dit sollicitatieformulier of deze motivatiebrief en met welk doel het dient ingevuld of opgesteld te worden. De kandidaat verbindt er zich toe de in het formulier gedane beweringen indien gevraagd te kunnen staven met concrete bewijsstukken.

Het resultaat van de preselectie telt niet mee voor het eindresultaat van de selectieprocedure.

AFDELING 2. HET VERLOOP VAN DE SELECTIE

Artikel 19

De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van een betrekking:

1. de wijze waarop de vacante betrekking begeven wordt;

2. of de diplomavereiste geschrapt wordt;

3. of er aanvullende aanwervingsvoorwaarden opgelegd worden;

4. of laatstejaarsscholieren of -studenten toegelaten worden;

5. de wijze van externe bekendmaking;

6. de inhoud van het vacaturebericht;

7. of een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan;

(16)

8. of er afgeweken wordt van de minimale relevante beroepservaring voor functies in de hogere rangen;

9. of er afgeweken wordt van het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden.

Daarnaast bepaalt de aanstellende overheid:

1. de samenstelling van de selectiecommissie;

2. de selectiecriteria;

3. de keuze en de weging van de selectietechniek(en) in functie van de selectiecriteria en eventueel de keuze voor een preselectie;

4. het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing.

Om als geslaagd te worden beschouwd, moeten de kandidaten voor elke selectietechniek die resulteert in een beoordeling op punten minstens vijftig procent behalen en minstens zestig procent op het geheel van het examen. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring hiervan afwijken.

Eventuele psychotechnische onderzoeken (assessment center/psychotechnische screening) zijn adviserend. In het geval de aanstellende overheid beslist het aantal kandidaten dat toegelaten wordt tot psychotechnische onderzoeken te beperken, beslist de selectiecommissie op basis van de reeds afgelegde selectietechnieken welke geslaagde kandidaten toegelaten worden tot deze onderzoeken.

Paragraaf 2

De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 8, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd.

De kandidaat die een attest of getuigschrift voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het eerste lid, behoudt gedurende maximum vijf jaar na afname van deze test het gunstige resultaat daarvan. Deze termijn kan met maximum één jaar worden verlengd.

Artikel 21

De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht.

De kandidaten worden ten minste tien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de dag waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. De aanstellende overheid kan gemotiveerd afwijken van deze termijn.

Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan ten minste zeven kalenderdagen op voorhand op de hoogte gebracht.

Kandidaten die, wegens ziekte of overmacht niet kunnen deelnemen, kunnen hun aanspraak op verdere deelname aan de selectieprocedure verliezen. In voorkomend geval dient het gelijkheidsbeginsel gerespecteerd te worden.

Artikel 22

De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek, en in voorkomend geval van de preselectie, een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat.

De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat.

Artikel 23

De kandidaten worden op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het bestuursdecreet van 7 december 2018.

(17)

Bepalingen betreffende de wervingsreserves (art. 24 – 26 RPR) Artikel 24

Paragraaf 1

De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of voor toekomstige vacatures of een wervingsreserve wordt aangelegd voor de betreffende functie of graad en bepaalt de geldigheidsduur ervan die maximaal, inclusief verlengingen, 5 jaar bedraagt.

De geldigheidsduur vangt aan op de datum waarop zij naar aanleiding van de kennisneming van de eindresultaten van de selectie wordt vastgesteld door de aanstellende overheid.

Paragraaf 2

Indien de gemeente en het OCMW in toepassing van hoofdstuk 3 BVR externe personeelsmobiliteit een gezamenlijke selectieprocedure voeren, beslissen de aanstellende overheden over de wervingsreserve zoals bedoeld in paragraaf 1.

Paragraaf 3

Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen.

Artikel 25

De aanstellende overheid kan geen nieuwe wervingsreserve aanspreken zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve.

Met toepassing van artikel 17 wordt de eerst gerangschikte kandidaat van de wervingsreserve het eerst geraadpleegd om de vacature te vervullen.

Paragraaf 2

Kandidaten kunnen door de aanstellende overheid uit de wervingsreserve worden geschrapt indien zij:

- naar aanleiding van een vacature niet reageren binnen de 7 kalenderdagen;

- zonder ernstige motivatie een aanbod voor een vacante functie weigeren;

- een ongunstige beoordeling ontvangen hebben bij het bestuur als tijdelijke titularis van de functie waarvoor ze in de wervingsreserve opgenomen werden.

Binnen de tien werkdagen na de melding van de schrapping kan de kandidaat die uit de wervingsreserve wordt geschrapt bij de aanstellende overheid gemotiveerd beroep aantekenen. De aanstellende overheid kan zijn beslissing tot schrapping al dan niet handhaven.